Elke organisatie heeft een cultuur, of het leiderschap van het bedrijf deze nu opzettelijk creëert en in stand houdt of deze zich zelfstandig laat ontwikkelen. De cultuur van een organisatie bepaalt hoe individuen werken en presteren, waardoor de organisatiecultuur een essentieel onderdeel wordt van het uiteindelijke succes van een bedrijf. Veel bedrijven streven naar het opbouwen van productieve culturen die een positieve werkomgeving genereren.
In dit artikel bekijken we wat organisatiecultuur is, hoe bedrijven deze creëren en de verschillende soorten en subculturen van organisatiecultuur.
Wat is organisatiecultuur?
Organisatiecultuur is het geheel van overtuigingen, waarden en interactiestijlen die de omgeving van een organisatie bepalen. Organisatiecultuur omvat de fundamentele waarden van een bedrijf of bedrijf. Het vertegenwoordigt ook de verwachtingen en filosofie van een organisatie, evenals de ervaringen van haar werknemers en leidinggevenden, en wordt vaak gebruikt om de toekomstige oriëntatie van de groep te bepalen.
Wat is het belang van organisatiecultuur?
De cultuur van een bedrijf beheerst tal van aspecten, van hoe beslissingen worden genomen tot hoe mensen met elkaar omgaan. Als u meer te weten komt over de cultuur van uw bedrijf, kunt u bepalen of uw werkplek uw waarden deelt. Als u uw eigen basisovertuigingen begrijpt in de context van de cultuur van uw organisatie, kunt u ook beter beoordelen of uw werkplek een positieve omgeving voor u zal zijn.
Bedrijven kunnen hun organisatiecultuur op verschillende manieren uitdrukken:
- Hoe een bedrijf of organisatie haar activiteiten uitvoert en haar werknemers en klanten behandelt
- Hoeveel discretie werknemers hebben bij het nemen van beslissingen
- De manier waarop informatie wordt gecommuniceerd naar medewerkers en klanten
- Toewijding van medewerkers aan het creëren van een product of dienst van hoge kwaliteit
Wat zijn de soorten organisatiecultuur?
Elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur, maar de meeste vallen in een of meer van de volgende typen:
#1. Clan Cultuur
Als je je werkcultuur vergelijkt met die van een gezin, kan je werk een clancultuur hebben. Mensen in deze omgeving zijn vriendelijk, verantwoordelijk en respectvol. Bedrijven dringen er bij werknemers vaak op aan om hun leidinggevenden als mentoren te beschouwen. Deze bedrijven hechten veel waarde aan de betrokkenheid van werknemers en teambuilding.
Kleinere bedrijven vertonen vaker een clancultuur dan grotere bedrijven. Deze bedrijven zullen verklaren dat ze het welzijn en de gezondheid van alle teamleden waarderen, terwijl ze hen zowel uitdagen als motiveren.
Een clancultuur kan ook prioriteit geven aan de personeelsafdeling van een organisatie. Als gevolg hiervan volgen deze bedrijven vaak HR-strategieën voor de lange termijn die de nadruk leggen op inclusie en teamwerk. Ze plaatsen traditie en toewijding hoog in het vaandel.
#2. Adhocratie cultuur
Een adhocratiecultuur is te vinden in een bedrijf dat creativiteit en innovatie waardeert. Bedrijven met deze cultuur hebben meer kans op een inventieve, dynamische en creatieve werkomgeving.
Werknemers in deze omgevingen worden vaak aangemoedigd om te experimenteren en nieuwe ideeën uit te proberen. De leiders van het bedrijf worden gezien als berekende risiconemers.
Organisaties met een adhocratiecultuur willen hun bedrijf laten groeien en nieuwe producten creëren. Ze beoordelen succes door hun vermogen om de marktvraag te voorspellen en oplossingen te bieden die aan die doelstellingen voldoen.
#3. Markt Cultuur
Een organisatie die de marktcultuur benadrukt, voltooit taken snel en efficiënt. Concurrentie wordt in deze bedrijven vaak gebruikt om zowel leidinggevenden als personeel te stimuleren.
Mensen in een marktcultuur organiseren hun arbeid om bij te dragen aan specifieke doelen. Organisaties met een marktcultuur baseren hun succes op voorraad en marktprestaties.
#4. Hiërarchische cultuur
In een hiërarchische cultuur voldoet de werkplek strikt aan strikte institutionele processen. Leiders in deze bedrijven dringen er sterk bij het personeel op aan om alle procedures correct te volgen. Bij het nastreven van resultaten hechten deze bedrijven waarde aan efficiëntie en consistentie.
Procesbeheersing en systematische probleemoplossing helpen deze bedrijven om efficiënt te werken. Dit type organisatiecultuur komt veel voor in bureaucratische organisaties. Leden van het bedrijf houden zich aan de bedrijfsprocedures om consistente of gegarandeerde resultaten te produceren.
Kwaliteiten van een geweldige organisatiecultuur
De cultuur van elke organisatie is anders en het is van cruciaal belang om te behouden wat uw bedrijf speciaal maakt. De culturen van goed presterende bedrijven weerspiegelen echter doorgaans de volgende kenmerken, die u zou moeten cultiveren:
- Afstemming vindt plaats wanneer de doelstellingen van het bedrijf en de motivaties van het personeel dezelfde kant op gaan. Uitzonderlijke bedrijven werken eraan om ervoor te zorgen dat hun visie, doel en doelen altijd synchroon lopen.
- Publieke complimenten, een bedankkaartje of een promotie zijn allemaal voorbeelden van waardering. Een cultuur van dankbaarheid is er een waarin alle teamleden routinematig anderen erkennen en prijzen voor hun prestaties.
- Vertrouwen is essentieel in elke organisatie. Wanneer er een vertrouwenscultuur is, kunnen teamleden zich uiten en op anderen vertrouwen om hen te ondersteunen wanneer ze iets nieuws proberen.
- Prestaties zijn cruciaal omdat sterke bedrijven een bedrijfsgerichte cultuur koesteren. Getalenteerde medewerkers in deze bedrijven moedigen elkaar aan om te slagen, wat resulteert in een hogere winstgevendheid en productie, zoals hierboven weergegeven.
- Veerkracht is een belangrijk kenmerk in zeer dynamische omstandigheden waarin verandering constant is. Een veerkrachtige cultuur leert leiders hoe ze gemakkelijk kunnen anticiperen op en reageren op veranderingen.
- Teamwerk omvat samenwerking, communicatie en wederzijds respect tussen teamleden. Medewerkers krijgen meer gedaan en voelen zich gelukkiger als iedereen in het team elkaar aanmoedigt.
Lees ook: Top 2023 meest effectieve teambuildingoefeningen
- Integriteit is, net als vertrouwen, essentieel voor alle teams die op elkaar vertrouwen om beslissingen te nemen, resultaten te evalueren en allianties aan te gaan. Dit facet van cultuur is sterk afhankelijk van eerlijkheid en transparantie.
- Innovatie motiveert organisaties om de beschikbare technologie, middelen en markten optimaal te benutten. Een innovatiecultuur vereist dat je creatief nadenkt over alle onderdelen van je organisatie, ook over je eigen culturele initiatieven.
- Psychologische veiligheid geeft werknemers het vertrouwen dat ze nodig hebben om risico's te nemen en eerlijke feedback te geven. Onthoud dat psychologische veiligheid begint bij het team, niet bij het individu, dus managers moeten het voortouw nemen bij het creëren van een veilige werkplek waarin iedereen zich op zijn gemak voelt om bij te dragen. Nu je weet hoe een geweldige cultuur eruitziet, laten we het hebben over hoe je er een in je bedrijf kunt creëren.
Acht stappen naar het creëren van een goed presterende organisatiecultuur.
Het ontwikkelen en implementeren van een plan met gedefinieerde doelstellingen waaraan u kunt werken en die u kunt meten, is vereist voor het creëren van een geweldige organisatiecultuur. De acht hieronder beschreven fasen dienen als een routekaart voor het tot stand brengen van een cultuur van continuïteit die uw organisatie op de lange termijn voordelen zal opleveren.
#1. Erken excellentie
Het erkennen van de inspanningen van alle teamleden heeft een verstrekkende, gunstige invloed op de organisatiecultuur. Wanneer iedereen in het team de prestaties van anderen viert, beginnen individuen te begrijpen hoe ze in een groter geheel passen. Zelfs de meest afgematte werknemers willen weten dat hun inspanningen worden gewaardeerd, en ze merken wanneer dat niet het geval is – 76 procent van de werknemers voelt zich niet bijzonder erkend door superieuren. Experts zijn van mening dat wanneer een bedrijf de waardering van werknemers een onderdeel van zijn cultuur maakt, belangrijke statistieken zoals werknemersbetrokkenheid, retentie en productiviteit stijgen.
Erkenning een onderdeel van uw cultuur maken, houdt in dat u het een regelmatig voorkomend verschijnsel maakt, in plaats van iets dat gereserveerd is voor belangrijke prestaties of werkjubilea. Moedig teamleden aan om zowel geldelijke als sociale erkenning regelmatig te oefenen. Het consistent bieden van sociale erkenning heeft een enorme commerciële impact: organisaties die investeren in sociale erkenning hebben vier keer meer kans om aandelenkoersen te verhogen, twee keer zoveel kans om NPS-scores te verbeteren en twee keer zoveel kans om individuele prestaties te verbeteren.
Lees ook: ERKENNING VAN WERKNEMERS: Ultieme gids voor programma's voor erkenning van werknemers
Financiële erkenning is ook waardevol. Overweeg een op punten gebaseerd herkenningsprogramma waarmee werknemers moeiteloos grote puntensaldi kunnen verzamelen. In plaats van een generieke mok of jaren van dienstcertificaat te krijgen die stof op een plank zullen verzamelen, zullen ze ernaar uitkijken hun punten in te wisselen voor een geschenk dat voor hen persoonlijk belangrijk is.
Erkenning moet duidelijk gekoppeld zijn aan zakelijke waarden en specifieke handelingen om andere culturele kenmerken aan te moedigen. Immers, 92 procent van de werknemers denkt dat erkenning voor een specifieke actie hun kans vergroot om dat gedrag in de toekomst te herhalen.
Last but not least moet leiderschap centraal staan in uw erkenningsinspanningen, aangezien zij de culturele toon zetten voor de hele organisatie. Neem een talktrack voor erkenning op in uw leiderschapstraining en deel topaanbevelingen met managers over hoe en waarom anderen te eren.
#2. Laat medewerkers aan het woord.
Het is van cruciaal belang voor het creëren van een cultuur die input waardeert en de stem van werknemers bevordert, aangezien het niet doen hiervan kan leiden tot gederfde inkomsten en gedemotiveerd personeel.
Om te beginnen moet u feedback verzamelen met behulp van de juiste luistertechnologieën, zoals polsonderzoeken en chatbots op de werkplek, waarmee werknemers gemakkelijk kunnen overbrengen hoe ze zich op dit moment voelen. Onderzoek vervolgens de resultaten om te bepalen wat wel en niet werkt in uw organisatie, en handel naar deze ontdekkingen terwijl ze nog steeds relevant zijn. Dit versterkt niet alleen uw cultuur, maar leidt ook tot voordelen zoals verhoogde medewerkerstevredenheid en winstgevendheid.
Volgens een onderzoek van Clutch is 68 procent van de werknemers die regelmatig feedback krijgen tevreden met hun functie, en Gallup ontdekte dat bedrijven met managers die feedback kregen over hun sterke punten een 8.9 procent hogere winst hadden.
Naast de hierboven aangegeven methoden om input te krijgen, moet je ervoor zorgen dat je aandacht besteedt aan subtielere vormen van feedback die culturele tekortkomingen kunnen identificeren. Let bijvoorbeeld op lichaamstaal, want dat kan veel onthullen, zelfs als het personeel niet graag wil praten. Bij het werken met een team op afstand kan videoconferentie helpen om dit non-verbale communicatiekanaal open te houden. Managers moeten alle interacties met werknemers zien als kansen om feedback te krijgen en erop te reageren, terwijl ze ook dienen als vertrouwde coaches.
#3. Maak van uw leiders cultuurambassadeurs.
Het succes van uw organisatie bij het ontwikkelen van een gezonde werkcultuur ligt in handen van teamleiders en managers. Als uw bedrijfscultuur bijvoorbeeld de nadruk legt op specifieke principes, maar uw leiderschapsteam deze niet belichaamt - of zelfs gedrag vertoont dat daarmee in tegenspraak is - wordt de inspanning ondermijnd. Leden van het team zullen de discrepantie zien tussen verklaarde waarden en ervaren gedrag. Ze kunnen zelfs ongewenst gedrag gaan imiteren omdat ze denken dat het management die acties heeft geprezen.
Uw leiderschapsteam kan bijdragen aan de cultuur die u nodig heeft door er een prioriteit van te maken in alle aspecten van hun werkleven. Ze moeten de cultuur en waarden van de organisatie vrij en eerlijk communiceren en ze moeten bereid zijn om feedback van werknemers op te nemen in hun activiteiten op het gebied van culturele belangenbehartiging. Leiders hebben de visie van hun werknemers op cultuur nodig; terwijl 76% van de leidinggevenden denkt dat hun bedrijf een goed gecommuniceerd waardensysteem heeft, is slechts 31% van de werknemers het daarmee eens. Werknemers zullen leiders nabootsen die uw cultuur demonstreren.
#4. Volg de waarden van uw bedrijf.
De waarden van uw organisatie vormen de hoeksteen van haar cultuur. Hoewel het ontwikkelen van een doelverklaring een goed begin is, houdt het naleven van bedrijfswaarden in dat u deze in alle aspecten van uw organisatie opneemt. Dit omvat ondersteuningsvoorwaarden, HR-regels, uitkeringsprogramma's en zelfs inspanningen buiten kantoor, zoals vrijwilligerswerk. Uw medewerkers, partners en klanten zullen merken en waarderen dat uw bedrijf elke dag volgens haar principes leeft. U kunt werknemers ook prijzen voor handelingen die uw waarden belichamen, om te laten zien dat ze meer zijn dan alleen woorden en werknemers stimuleren om de op waarden gebaseerde cultuur te creëren die u wenst.
#5. Maak verbindingen tussen teamleden.
Het opbouwen van een veerkrachtige werkcultuur vereist sterke banden tussen teamleden, maar met meer afstandelijke en bondige communicatie kan het vormen van die banden moeilijk zijn. Zelfs wanneer u op afstand werkt, zijn het aanmoedigen van samenwerking en deelname aan teambuildingevenementen twee uitstekende strategieën om uw team bij elkaar te brengen en de communicatie te verbeteren.
Zoek naar en ondersteun gedeelde persoonlijke interesses van teamleden, vooral die van verschillende generaties die het anders moeilijk zouden vinden om met elkaar om te gaan. Dit kan nieuwe wegen openen voor begrip en empathie, die cruciaal zijn voor betere communicatie, creativiteit en zelfs conflictoplossing.
#6. Concentreer je op leren en ontwikkelen.
Werknemers die voortdurend leren en bedrijven die investeren in de ontwikkeling van werknemers creëren geweldige werkculturen. Trainingsinitiatieven, coaching en het geven van nieuwe taken aan medewerkers zijn allemaal uitstekende methoden om uw inzet voor hun succes te tonen.
Een lerende cultuur heeft een enorme zakelijke invloed. Volgens de meest recente benchmarkstudie van Find Courses geven bedrijven met zeer betrokken werknemers 1.5 keer meer prioriteit aan de ontwikkeling van soft skills. Er werd ook aangetoond dat organisaties met een omzetgroei in het voorgaande fiscale jaar twee keer zoveel kans hadden om innovatieve leertechnologie toe te passen en drie keer meer kans om hun leer- en ontwikkelingskosten te verhogen.
#7. Houd vanaf het begin rekening met cultuur.
Interne onenigheid is waarschijnlijk wanneer het perspectief van een werknemer niet overeenkomt met uw bedrijfscultuur. Organisaties moeten mensen aannemen voor cultuur en deze versterken tijdens en na het onboardingproces. Waarden moeten worden gedeeld en praktijken en processen moeten worden aangeleerd.
Stel bij het aannemen vragen over culturele overeenkomsten, zoals wat belangrijk is voor de kandidaat en waarom ze voor uw bedrijf willen werken. Deze vragen moeten echter niet de enige zijn die in overweging moeten worden genomen bij het evalueren van een kandidaat, aangezien de beste bedrijven open staan voor uiteenlopende ideeën die kunnen helpen hun cultuur fris te houden.
Het opbouwen van sociale interacties moet ook prioriteit krijgen tijdens het onboardingproces, zodat werknemers over de informatie beschikken die nodig is om de cultuur en waarden van uw bedrijf te begrijpen. Deze relaties blijven gedurende de hele looptijd van de werknemer bij de organisatie bestaan, waardoor culturele waarden voortdurend worden versterkt.
#8. Maak de werknemerservaring persoonlijker.
Omdat uw werknemers, net als moderne consumenten, geïndividualiseerde ervaringen willen, moet u zich richten op manieren om elk teamlid in staat te stellen zich te identificeren met uw cultuur. Pulse-enquêtes en het in kaart brengen van de werknemersreis zijn uitstekende hulpmiddelen om te bepalen wat de waarde van uw werknemer is en hoe hun ideale bedrijfscultuur eruit ziet. Gebruik wat u hebt geleerd en pas uw activiteiten aan om de werknemerservaring van uw team te personaliseren. Wanneer u uw personeel met dezelfde zorg gaat behandelen als uw klanten, creëert u ongetwijfeld een cultuur die iedereen in uw bedrijf drijft.
Conclusie
Uw organisatiecultuur onthult veel over uw team en wat u waardeert, en werkzoekenden kunnen het vrijwel onmiddellijk vertellen. U bent niet de enige als u niet zeker weet waar uw bedrijf op deze lijst staat. Cameron en Quinn ontwikkelden een beoordelingsinstrument om bedrijven te helpen bij het bepalen van hun organisatiecultuur.
Bedenk na het beoordelen van uw huidige organisatiecultuur wat echt belangrijk is voor uw organisatie: waar bent u op één lijn? Wat zijn jouw groeigebieden?
Neem maatregelen om uw organisatiecultuur te veranderen als u denkt dat dit uw bedrijf en werknemers ten goede komt. Hoewel dit per organisatie kan verschillen, moet u over het algemeen beginnen met het definiëren en onderzoeken van de huidige cultuur, financiële doelen, bedrijfsstructuur, missie en fundamentele waarden. Evalueer vervolgens regelmatig uw cultuur en de vooruitgang die u heeft geboekt in de richting van de doelstellingen van uw organisatiecultuur.
Gerelateerde artikelen
- BEDRIJFSCULTUUR: definitie, typen en voordelen
- WERKCULTUUR: betekenis, voorbeeld en belangrijke tips om te weten
- WAT IS WERKCULTUUR: Hoe om te gaan met een giftige werkcultuur
- KERNWAARDEN VAN HET BEDRIJF: Top 10 kernwaarden en hoe deze te ontwikkelen
- PROGRAMMA'S VOOR ERKENNING VAN WERKNEMERS: Betekenis, ideeën, voorbeelden en stappen om een effectieve te bouwen
Referenties
