Werkgevers kunnen werknemers financiële of soortgelijke beloningen aanbieden naast een basisloon voor hun prestaties, of ze kunnen als onderdeel van een team werken om werknemers te stimuleren om betere resultaten te behalen bij het verkopen van artikelen of het leveren van klantenservice. Bij het zoeken naar een baan kan het begrijpen van beloningsstructuren met incentives u helpen om verschillende beloningstechnieken te vergelijken. In deze post definiëren we incentive-beloning, bespreken we de verschillende vormen en structuren, leggen we uit waarom werkgevers het toekennen en behandelen we enkele veelgestelde vragen.
Wat is stimuleringsloon?
Incentive pay is een financiële beloning voor prestaties in plaats van een vergoeding op basis van het aantal gewerkte uren. Het uitgangspunt is dat de belofte van een contante vergoeding werknemers zal inspireren om bepaalde prestatie- of financiële doelen te bereiken. Provisie voor verkoopmedewerkers is een wijdverbreide vorm van beloning waarbij ze een deel ontvangen van elke verkoop die ze doen.
Incentive pay is vaak een geldelijke beloning, maar als werkgever kunt u ook niet-monetaire incentives geven, ook wel casual incentives genoemd. Dit kunnen items zijn zoals cadeaus of diners die eerder door het bedrijf zijn betaald. Werknemers kunnen ook de kans krijgen om aandelen in een bedrijf te kopen.
Wanneer zou u kunnen overwegen om stimulansen aan te bieden?
U kunt uw verkoopteam een beloning geven als ze bepaalde doelen behalen, of u kunt het aanbieden aan uw senior managementteam om belangrijke werknemers te behouden. U kunt overwegen om aan al het personeel een aanmoedigingsvergoeding aan te bieden om de productiviteit en het algemene moreel te verbeteren, maar als u dat doet, moet u analyseren op welke basis de aanmoedigingsbeloning wel of niet zal worden verstrekt.
Het opzetten van een beloningsprogramma moet goed doordacht zijn om motiverend te zijn en erkenning te geven. Zonder voldoende transparantie en zorgvuldige studie loopt zo'n programma het risico verdeeldheid te zaaien en demoraliserend te werken.
Het is een goed idee om het SMART-systeem toe te passen bij het ontwikkelen van een beloningsregeling, die staat voor gespecificeerde, meetbare, haalbare, realistische en in de tijd beperkte doelen.
Voorbeelden van incentivebetalingen
Er zijn verschillende soorten beloningen – contanten, aandelen of andere beloningen – en u moet beslissen welke het beste is voor uw bedrijf.
#1. Contant geld
Een van de meest voorkomende soorten beloningen is contant geld, waarmee werknemers naast hun salaris of verdiensten extra financiële beloningen krijgen.
Verkoopcommissies zijn behoorlijk populair en worden vaak vastgesteld op een vast percentage van de omzet. Het kan ook helpen voorkomen dat verkopers bezuinigen. Werknemers die veel verkopen, kunnen aanzienlijk meer verdienen dan hun basisinkomen. Als sommige werknemers echter denken dat ze meer moeite doen dan andere, kan dit een belemmering vormen in situaties waarin een teaminspanning voor verkoop essentieel is.
Als uw bedrijf gericht is op productie, kunt u stimuleringsbetalingen doen op basis van de hoeveelheid geproduceerd product. Als er niet wordt betaald, wordt er niet betaald. Dit kan leiden tot een efficiënter productieproces. Het kan echter leiden tot een lagere kwaliteit als het personeel probeert de productiedoelstellingen te overtreffen en daarvoor te bezuinigen.
U kunt eenmalige bonussen aanbieden voor eenmalige verbeteringen, die effectief kunnen werken met niet-verkooppersoneel, individueel of als onderdeel van een team. Het is echter van cruciaal belang om de verbeteringen te controleren om er zeker van te zijn dat ze zijn gerealiseerd, vooral omdat ze mogelijk minder tastbaar zijn dan de verkoopdoelstellingen. Als je het als team aanbiedt, moet je er ook voor zorgen dat elk lid zijn steentje bijdraagt.
Op prestaties gebaseerde beloning kan worden gegeven op basis van hoe goed een werknemer gedurende een bepaalde periode presteert. Om beschuldigingen van vriendjespolitiek te voorkomen, moeten de doelen die u stelt realistisch en objectief gemeten zijn.
#2. Aandelen
U kunt uw werknemers ook aandelenopties geven in plaats van contant geld, maar dit is ingewikkelder. Het kan helpen om werknemers aan de organisatie te binden en langdurige betrokkenheid te bevorderen. U geeft uw werknemers in feite het recht om later aandelen in uw bedrijf te kopen tegen de huidige prijs. Ze zullen winst hebben gemaakt als ze zijn gestegen tegen de tijd dat ze hun aandelenopties uitvoeren.
#3. Extra prikkels
In plaats van contant geld kunt u een niet-financiële stimulans aanbieden, zoals een bedrijfsauto, lidmaatschap van een zorg- of gezondheidsclub, of vouchers die voor iets specifieks kunnen worden gebruikt.
Welke soorten beloningsprogramma's moet u bieden?
In bijna elk aspect van uw organisatie kan incentive beloning worden toegepast.
Beschouw gestructureerde prikkels als een investering in een bepaald bedrijfsresultaat. Stimuleer prikkels die de tijd en denkkracht van uw werknemers richten op het bereiken van essentiële langetermijn- of kortetermijndoelen. Informele incentives zijn een veelzijdige tool voor het belonen van geweldige prestaties, innovatie, leiderschap of elk ander kenmerk dat u wilt benadrukken.
Hier zijn vijf voorbeelden van beloningssystemen die u nu kunt invoeren:
#1. Erkenning en onderscheidingen van medewerkers
Programma's voor erkenning van werknemers zijn niet hetzelfde als beloningsprogramma's voor werknemers, ondanks het feit dat de twee termen soms door elkaar worden gebruikt. Beide kunnen zowel informele als gestructureerde prikkels bieden.
- Financiële voordelen worden geboden door beloningsprogramma's. Stimuleringsprogramma's voor werknemers betrekken werknemers door hen de mogelijkheid te bieden geld of voordelen te verdienen naast hun normale loon- en loonsverhogingen. Jaarlijkse contante bonussen verhogen bijvoorbeeld de gegarandeerde salarissen, waardoor bedrijven de beloning kunnen verhogen op basis van jaarlijks succes.
- Erkenningsprogramma's brengen psychologische voordelen met zich mee. Werknemers worden gemotiveerd door erkenningsprogramma's die uitzonderlijk werk erkennen en vieren. Een werknemer-van-de-maand-programma erkent bijvoorbeeld een persoon voor uitstekende prestaties, maar bevat mogelijk geen geldprijs.
Een goed afgerond erkennings- en beloningsprogramma voor werknemers combineert de twee. Ze bieden een spelachtig element aan het werk terwijl ze werknemers eraan herinneren dat ze gewaardeerd worden, wat helpt om het moreel op de werkplek te stimuleren.
#2. SPIFF-initiatieven en verkoopstimuleringsregelingen
Een beloningsplan betaalt verkopers of verkoopteams die vooraf bepaalde doelen behalen of overtreffen. Ze hebben de mogelijkheid om naast hun normale vergoeding of salaris meer geld of andere beloningen te verdienen.
Verkoopprikkels zijn doorgaans gevestigde systemen van commissies of contante bonussen, maar u kunt ook ad-hocvoordelen en voordelen bieden.
SPIFF-programma's zijn een soort verkoopstimuleringsprogramma op korte termijn dat veel bedrijven gebruiken om moeilijk verplaatsbare producten te verkopen of om de verkoop in korte tijd te verhogen.
#3. Stimuleringsprogramma's voor welzijn en gezondheid
Stimuleringsprogramma's voor de gezondheid en het welzijn van werknemers worden steeds populairder bij bedrijven. Werkgevers zouden bijvoorbeeld kunnen aanbieden om een groter percentage van de zorguitgaven te betalen voor alle werknemers die jaar-op-jaar verbeteringen vertonen in belangrijke gezondheidsmaatregelen zoals bloeddruk, cholesterolwaarden of body mass index (BMI).
Nog een voorbeeld: als het team tegen het einde van het kwartaal tien waardevolle klanten binnenhaalt, ontvangt iedereen een prepaidkaart van $ 500 die ze kunnen besteden aan alles wat hen helpt ontspannen: een massage, een spa-dag, een yogasessie, enz.
Waarom zou een bedrijf zo'n programma willen uitvoeren?
Ziektekostenpremies behoren vaak tot de duurste zakelijke uitgaven. U kunt een gezond leven bevorderen door:
- Beperk de jaarlijkse stijging van de zorgkosten.
- Verminder het aantal schadeclaims van werknemers.
- Verminder de afwezigheid van werknemers door ziekte of letsel.
#4. Een stimuleringsregeling voor kanalen
Channel incentive-programma's gebruiken incentive-betalingen om bedrijfspartners zoals distributeurs, detailhandelaren en andere gelieerde ondernemingen te belonen. Ze worden beloond wanneer ze vooraf bepaalde doelstellingen behalen. U kunt bijvoorbeeld verstrekken:
- Nieuwe prikkels voor klanten
- Volumekortingen
- Fondsen voor ontwikkeling
- Verkopers die een bepaalde hoeveelheid product verplaatsen, krijgen verkoopprikkels.
#5. ESG-programma's (milieu, sociaal en bestuur)
Milieu-, sociale en bestuurskwesties worden steeds vaker opgenomen in stimuleringsregelingen. ESG-initiatieven streven naar een positieve impact op de wereld als geheel. Tot de top ESG-prioriteiten behoren:
- De effecten van klimaatverandering vertragen en verminderen
- Verbetering van medische toegang
- Vermindering van plastic afval
Deze immateriële kenmerken zijn misschien moeilijker te kwantificeren, maar beloningen versterken de bedrijfswaarden en cultuur. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld betaald verlof geven aan werknemers die vrijwilligerswerk doen in hun gemeenschap.
Hoe creëer je een stimuleringsregeling?
Creëer een beloningsplan dat is aangepast aan uw individuele behoeften:
- Werkplaatscultuur
- Werknemers
- Organisatorische doelstellingen
Geen enkele strategie werkt voor elk bedrijf. Neem de tijd om erachter te komen wat u precies wilt bereiken en wat de beste strategie is om daar te komen.
Houd in gedachten:
- Stem het doel van uw beloningsprogramma af op de doelstellingen van uw bedrijf.
- Definieer succes vanaf het begin.
- Bepaal de meest effectieve strategie om medewerkers te motiveren hun doelstellingen te bereiken.
- Verfijn deze doelen en verdeel ze in specifieke doelen voor het personeel.
Houd er rekening mee dat niet alle doelstellingen gekoppeld moeten zijn aan bedrijfswinsten en -verliezen. Op waarden gebaseerde programma's worden steeds populairder. Om ervoor te zorgen dat beloningen een succesvol motiverend instrument zijn, moeten bepaalde organisatorische, motiverende en gedragsprincipes worden gevolgd.
#1. Organisatorische Principes
Wat ga je meten en hoe ga je dat meten? Wat is het succes van medewerkers?
Individuele of groepsquota zouden bijvoorbeeld hoogstwaarschijnlijk worden vastgesteld bij het ontwikkelen van een beloningsplan voor een verkoopteam. Maar hoe kun je andere soorten prestaties en doelen van andere afdelingen kwantificeren?
En hoe kunt u ervoor zorgen dat uw doelstellingen en prikkels daadwerkelijk aanzetten tot gedrag dat in overeenstemming is met de overtuigingen en doelstellingen van uw bedrijf? Soms werken beloningssystemen averechts, zetten ze aan tot risicovol gedrag en moedigen ze schadelijke concurrentie of onethische acties aan.
Een van de meest voorkomende problemen waarmee doelenstellers van alle niveaus worden geconfronteerd, zijn dubbelzinnige of te utopische doelen of metingen. Zorg ervoor dat de doelen die je stelt SMART zijn:
- specifiek
- Meetbaar
- Haalbare
- Realistisch
- Op tijd gebaseerd
Uw medewerkers moeten begrijpen wat succes inhoudt, wanneer de deadline is en hoe ze hun voortgang kunnen volgen. Zorg ervoor dat werknemers ook controle hebben over hun resultaten. U zult alle betrokkenen frustreren als u de verantwoordelijkheidsgebieden verkeerd begrijpt.
#2. Motiverende Principes
Wat motiveert uw medewerkers? Willen ze meer erkenning, meer vrijheid of meer geld?
Nogmaals, zelfs als je het al weet, vraag mensen wat ze willen. Mensen investeren eerder in ideeën waaraan ze denken te hebben bijgedragen. Maak bij het peilen van medewerkers duidelijk wat er wel en niet op tafel ligt – en voor wie. Uw beloningsontwerp moet rekening houden met de volgende factoren:
- Niveaus
- Toegang tot
- Ervaring
- AFDELINGEN
Als u de prikkels voor verschillende banen scheidt, wees dan eerlijk en eerlijk.
#3. Gedragsprincipes
De Society for Human Resource Management en consultant Aubrey Daniels geven een verscheidenheid aan gedragselementen waarmee u rekening moet houden bij het ontwikkelen van uw beloningsstructuur en beloningen. Hun kennis kan worden teruggebracht tot de volgende regels:
- Wees objectief: Of, beter gezegd, begrijpen dat mensen niet in staat zijn volledig objectief te zijn. Vermijd subjectieve maatstaven zoals functioneringsgesprekken zoveel mogelijk ten gunste van meetbare resultaten. Zorg ervoor dat iedereen in uw team uw doelen en prikkels begrijpt. Transparantie beschermt u ook tegen onbedoelde discriminatie of andere oneerlijke handelingen.
- Wees begrijpelijk: Ingewikkelde stimuleringsregelingen brengen individuen alleen maar in verwarring. De beloningsregeling moet eenvoudig genoeg zijn voor een zevende-klasser om te begrijpen. Vervang bonussen achteraf door 'betalen naar prestatie'. Hoewel bonussen het moreel kunnen versterken en hard werken kunnen stimuleren, kunnen ze werknemers niet op dezelfde manier inspireren als een bekende beloning. Geef werknemers een doel om op te schieten en een overtuigend motief om dat te doen.
- Wees grondig: Overweeg mogelijke gevolgen en pas uw doelen dienovereenkomstig aan. Vermijd te vereenvoudigde doelen, die averechts kunnen werken door slechte gewoonten bij te brengen.
- Wees consistent: Verkort de perioden waarvoor u prestaties meet. In plaats van het personeel jaarlijks te herzien, verdeel je doelen in kleinere delen. Om te beginnen geven regelmatige quota — of andere doelen — medewerkers echte feedback waar ze nu actie op kunnen ondernemen.
- Wees consistent: Maak de regels en volg ze. Niets ondermijnt het vertrouwen van werknemers sneller dan voortdurend wisselende beleidslijnen en compensatiemethoden.
- Wees geïnformeerd: Hoewel u uw doelen en strategieën niet halverwege het proces wilt wijzigen, moet u op de hoogte zijn van statistieken en veranderende brancheomstandigheden. Afhankelijk van de aantallen kan het zijn dat je je programma moet aanpassen of annuleren.
Is premiebetaling effectief?
Ja, incentive-beloning werkt, vooral wanneer uitkeringen als schaars worden beschouwd. Mensen zijn eerder geneigd om incentive-beloning als gegarandeerd loon te zien als het constant beschikbaar is.
Overweeg de voordelen van aanmoedigingspremies om beter te begrijpen waarom.
Voordelen van stimuleringspremies
Een goed ontworpen beloningsstructuur moet zowel uw werknemers als uw bedrijf vooruit helpen. Betalen met incentives:
- Stemt de belangen van werknemers, partners en leveranciers af op de doelstellingen van het bedrijf
- Bepaalt wat essentieel is voor uw bedrijf.
- Stelt uw medewerkers in staat procedures en systemen te verbeteren om uw doelstellingen te bereiken.
- Hoge presteerders worden beloond.
- Creëert een cultuur van teamwork en prestatie.
- Moedigt medewerkers aan om hun talenten te blijven ontwikkelen om hun doelstellingen te bereiken.
- Medewerkers worden professioneel en intellectueel gestimuleerd, wat het verloop kan verminderen.
Alle bovengenoemde factoren dragen bij aan een beter product of dienst en een betere klantervaring. Ten slotte vertalen deze efficiëntieverbeteringen en verbeteringen zich in meetbare omzet- en winstgroei.
Nadelen van stimuleringspremies
Elke strategie brengt een bepaald risiconiveau met zich mee. Al deze gevaren kunnen echter worden vermeden als ze zorgvuldig worden ontworpen en gecontroleerd.
- Als uw programma concurrerend is, kan dit conflicten tussen werknemers veroorzaken. Ongezond concurrentievermogen en jaloezie kunnen een negatieve invloed hebben op het moreel, de betrokkenheid en de productie. Om dit te ondervangen, creëert u initiatieven die teams verenigen in plaats van verdelen.
- Werknemers kunnen verantwoordelijkheden negeren die niet gekoppeld zijn aan beloningen. Help werknemers in dit geval te begrijpen waarom hun verantwoordelijkheden van vitaal belang zijn en hoe ze indirect hun algehele voortgang in de richting van beloonde doelen kunnen beïnvloeden.
- Werknemers kunnen worden aangemoedigd tot overdreven agressieve verkooptactieken of onethisch gedrag als gevolg van prikkels. Dit kan worden voorkomen door acceptabel gedrag of processen voor een stimuleringsregeling te specificeren.
- Loondiscriminatie kan voorkomen in beloningsprogramma's die geen succescriteria definiëren. Als bonussen bijvoorbeeld afhankelijk zijn van prestatierapporten, kan de toekenning worden beïnvloed door de persoonlijke vooroordelen en affiliaties van supervisors.
Is uw premieloon belast?
Ja, volgens de IRS worden aanmoedigingsbonussen beschouwd als aanvullend inkomen en worden ze zowel op federaal als op staatsniveau belast.
Hoe wordt de beloning bepaald?
Gestructureerde beloning wordt bepaald als een percentage van de behaalde verkoop- of productiedoelstellingen. Het betaalde bedrag wordt bepaald door de prestatiemaatstaven van het bedrijf en de behaalde doelen.
Is het verplicht voor een bedrijf om stimulansen te betalen?
Nee, aanmoedigingspremies en zakelijke bonussen worden beschouwd als extra inkomsten en worden betaald naar goeddunken van de organisatie.
Waarom bieden bedrijven incentivebetalingen?
Bedrijven gebruiken beloningen om de productiviteit en verkoop te verhogen, belangrijk personeel te behouden en het moreel van de werknemers te stimuleren.
Wordt een eindejaarsbonus beschouwd als een stimulans?
Ja, elke vorm van vaste bonus komt in aanmerking als aanmoedigingsbeloning.
- Employee Incentive Programs: voordelen voor uw bedrijf
- EXECUTIVE COMPENSATION: Wat is Executive Compensation?
- WERKPRESTATIEDOELEN: hoe u ze kunt instellen met voorbeelden
- WAT ZIJN INCENTIVES?
- VERKOOPDOELEN: definitie, voorbeelden, slimme doelen en hoe deze in te stellen
Referenties
