Werkgevers worden zich meer bewust van het belang van exit-interviews en de juiste exit-interviewvragen, aangezien mensen hun baan in recordaantallen blijven opzeggen. Waarom? Het kan duur zijn om uitstekend talent aan te nemen, maar als u de tijd neemt om openhartige feedback te verzamelen, kunt u het verloop verminderen en uw bedrijf laten groeien voor zowel huidige als toekomstige werknemers. Deze bijeenkomst, die deel uitmaakt van de offboarding-procedure, geeft u de kans om te horen van degenen die waarschijnlijk het meest open zullen zijn over hun ervaringen met werken voor uw bedrijf. Vertrekkende werknemers kunnen informatie bieden die huidige werknemers misschien niet willen vrijgeven.
Tijdens een exit-interview kan een medewerker worden ondervraagd over zijn redenen om te vertrekken, zijn mening over het bedrijf en eventuele suggesties voor verbetering. De discussie zou idealiter gebaseerd moeten zijn op een systematische vragenlijst, waar dit artikel verder op ingaat.
Sollicitatievragen afsluiten
Een gesprek tussen uw bedrijf en een vertrekkende werknemer, meestal tijdens de laatste paar dagen van zijn dienstverband, staat bekend als een 'exit-interview'. Werknemers kunnen tijdens vertrekgesprekken worden ondervraagd om meer te weten te komen over hun redenen om te vertrekken en om feedback te geven over hun tijd bij het bedrijf. Sommige vragen bij een vertrekgesprek zijn algemeen van aard, terwijl andere meer gericht zijn op het verkrijgen van informatie over een bepaald onderwerp.
Ze bestaan uit motieven om te vertrekken, taken van de functie, beloning en terugbetaling, tevredenheid op het werk, teammanagement of collega's, en werkomgeving en cultuur
Het belangrijkste doel van een exit-interview is om beter inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op de beslissing van werknemers om ontslag te nemen, naast het beleefd en professioneel beëindigen van de arbeidsrelatie. Deze kennis kan uw onderneming helpen bij het opsporen van problemen met haar procedures en bij het ingrijpend bijsturen van haar langetermijnstrategie.
Voordelen van exit-interview
Structurele/culturele problemen identificeren: Werknemers die een bedrijf verlaten, praten meestal sneller over problemen. Ze zijn niet langer bang dat hun kritiek hun carrière kan schaden. Exit-interviewvragen bieden een kans om diepgaand te leren over bedrijfs- en leiderschapsculturen, waardoor eventuele interne problemen kunnen worden opgespoord.
Balans werk-privé: Hoe werknemers denken over flexibele planning en keuzes voor werken op afstand. Meer informatie over de gedrags- of communicatieve elementen die bepalen of de bedrijfscultuur positief of negatief is.
Management: Beschrijf hoe management gaat om met en helpt medewerkers.
Ondersteuning voor medewerkers: Onboarding- en trainingspraktijken onderzoeken die de ontwikkeling van medewerkers bevorderen
Beste exit-interviewvragen
Het vragen aan werknemers die niet langer van u afhankelijk zijn voor de kost, is een van de beste methoden om open feedback te verzamelen. Exit-interviews voor werknemers kunnen inzichtelijke informatie opleveren die u anders niet zou hebben. U kunt een tool zoals Survey Monkey gebruiken om een exit-interviewformulier of exit-interview-sjabloon te maken, persoonlijk exit-interviews te houden, of alle drie. Gebruik deze voorbeeldvragen en sjablonen voor exit-interviews om het meeste uit deze interviews te halen.
#1. Wat motiveerde je om op zoek te gaan naar werk?
Deze voorbeeldvraag voor een exit-interview biedt een kans op een reeks antwoorden. Je zou kunnen opmerken dat een werknemer alleen een functie verlangde die dichter bij zijn woonplaats lag, of het zou een bepaalde gebeurtenis of omstandigheid als de motiverende factor kunnen identificeren.
#2. Waarom ben je op zoek gegaan naar een nieuwe functie?
De nadruk in deze zin ligt op de doelen en voorkeuren van de werknemer voor de nieuwe baan. Als ze ergens anders zoeken, zou je kunnen overwegen om het in huis te halen.
#3. Hoe vaak, indien ooit, zou u erover nadenken om terug te keren naar het bedrijf?
Revolving werknemers zijn degenen die een baan in der minne verlaten, maar later besluiten om terug te keren. Bovendien houden veel bedrijven graag de deur open voor high-performers die al bekend zijn met hun bedrijfscultuur in het licht van het huidige tekort aan talent. Daarom is het belangrijk om te begrijpen welke omstandigheden een hooggekwalificeerde expert kunnen verleiden om terug te keren. Door deze exit-interviewvraag te stellen, kunt u uw retentiestrategieën verbeteren, zelfs als ze nooit meer van toepassing zijn. Onderzoek verder met andere hypothetische situaties met betrekking tot inkomen, uitkeringen, flexibele planning en meer verantwoordelijkheid.
#4. Denk je dat je baas je heeft geholpen om te slagen?
Het is de plicht van managers om hun teamleden de training, één-op-één-gesprekken, functioneringsgesprekken en groeimogelijkheden te bieden die ze nodig hebben om te slagen in hun functie. Als er gebieden zijn waar werknemers zich onderbediend voelen, kan deze exit-interviewvraag hen identificeren en ervoor zorgen dat hun baas ze kan oplossen.
#5. Welke onderdelen van je baan vond je het leukst en niet leuk?
Met behulp van deze exit-interviewvraag kunt u bepalen wat potentiële werknemers aantrekkelijk of onaantrekkelijk kunnen vinden aan de functie en hoe u realistische verwachtingen voor de baan kunt creëren. Aan de andere kant, als u erachter komt welke aspecten van het werken voor de werknemers van uw bedrijf het meest worden gewaardeerd, kunt u wellicht de meest succesvolle tactieken voor werktevredenheid identificeren. Het is van cruciaal belang om deze nuttige inzichten te benadrukken in functiebeschrijvingen, sollicitatiegesprekken en voortdurende initiatieven voor werknemerstevredenheid.
#6. Voelt u zich binnen de organisatie gerespecteerd en gerespecteerd?
Gevoelens van waarde en erkenning behoren tot de belangrijkste factoren die van invloed zijn op werkgeluk. Het erkennen van de waarde en prestaties van uw werknemers kan de motivatie, productiviteit en retentiegraad verhogen, maar de beslissing van een werknemer om het bedrijf te verlaten kan ook worden beïnvloed door een gevoel van onwaardering.
Hoe exit-interviewvragen te beantwoorden
Exitgesprekken kunnen bizarre ervaringen zijn. Het ontslag van een werknemer biedt het bedrijf de kans om de redenen erachter te leren kennen. Ze willen weten wat ze als werkgever kunnen veranderen om potentiële werknemers te behouden. Als vertrekkende werknemer heb je echter weinig reden om eerlijk te zijn, want je wilt een goede referentie krijgen voor een toekomstige tewerkstelling. Hier is een gids voor het onderhandelen over de uitdagende aspecten van een vertrekgesprek. De meeste vertrekgesprekken vinden plaats op je laatste dag. Je hebt tijd om na te denken over wat je moet zeggen en hoe je het moet zeggen na je opzegging. Hier zijn enkele dingen om te onthouden.
Maak jezelf klaar. Ongeacht uw reden om de baan op te zeggen, de kans is groot dat u emotionele problemen zult ervaren. Banen spelen een belangrijke rol in ons leven, en zelfs als het opzeggen van een baan de juiste beslissing is, kunnen de emoties intens zijn.
Wees professioneel. Een exit-interview is uw laatste kans om uw mening te geven over uw werkomgeving, uw manager en de regels van het bedrijf. Bovendien heb je de mogelijkheid om nuttige kritiek te delen over de aspecten van de baan die je leuk en niet leuk vindt.
Ook al is het onmogelijk om elke vraag te voorzien, we hebben enkele typische exit-interviewvragen en -antwoorden die je kunt bestuderen.
#1. Waarom ben je aan het uitsterven?
Vrijwel zeker zal deze exit-interviewvraag worden gesteld. De business krijgt inzicht in uw mentale processen. Het helpt ook om vast te stellen of uw beslissing om te vertrekken puur was ingegeven door problemen met de organisatie of werd beïnvloed door omstandigheden waarover u geen controle had.
Hoe te antwoorden:
“De afgelopen jaren heb ik hier met veel plezier gewerkt, maar ik heb een baan ontdekt die beter past bij mijn professionele doelstellingen. "Het is voor een leidinggevende rol en biedt naar mijn mening meer doorgroeimogelijkheden."
#2. Hoe is je manager?
Er wordt gezegd dat mensen hun baan niet verlaten. Ze verlieten hun managers. En dit is precies wat HR probeert vast te stellen. Heeft uw management ervoor gezorgd dat u ontslag heeft genomen?
Hoe te antwoorden:
Als uw manager uitstekend was, vermeld het dan! Dat is het moment voor oprechte lof en eerlijkheid. Maar als je niet met je manager kon opschieten, dan is het tijd om het breder te houden.
#3. Welke voordelen biedt uw nieuwe functie die wij niet bieden?
Het is acceptabel om te reageren met "een hoger salaris, flexibele werktijden, opties voor werken op afstand, betere secundaire arbeidsvoorwaarden en een betere balans tussen werk en privéleven" als dat de antwoorden op deze vraag zijn. Uw voormalige werkgever probeert te bepalen hoe concurrerend zij zijn op de arbeidsmarkt.
Hoe te antwoorden:
"In tegenstelling tot dit bedrijf, stelt mijn nieuwe rol me in staat om te worden blootgesteld aan bepaalde waarden en verlichting." Ik denk dat ik mijn kennis en ervaring kan uitbreiden en tegelijkertijd mijn vaardigheden kan verbreden, waardoor ik waardevoller wordt voor een werkgever.
#4. Wat vond je van de zakelijke omgeving?
Bedrijven steken veel energie in het creëren van een aantrekkelijke werkcultuur. Dat valt echter niet altijd mee. Dit is een moeilijk interviewonderwerp om op te reageren, en het kan moeilijk zijn om professionaliteit te behouden als een giftige werkplek de oorzaak was van uw vertrek.
Hoe te antwoorden:
"Ik denk dat de cultuur evolueert in de richting van optimistischer zijn." Het moreel begint te stijgen nu het management de waarde van de inbreng van werknemers begint te erkennen. Ik geloof dat de cultuur baat zou kunnen hebben bij grotere kansen op empowerment van werknemers.
#5. Hoe hadden we uw vertrek kunnen voorkomen?
Om gebruikersinput van vertrekkende werknemers te krijgen, gebruiken bedrijven deze vraag tijdens exit-interviews. Wat het bedrijf had kunnen doen om te voorkomen dat u weggaat, is wat interviewers willen weten. Het doel is om dergelijke kritiek serieus te nemen, idealiter door te voeren voor het resterende personeel en het verloop te verlagen.
Hoe te antwoorden:
'Ik weet niet of het bedrijf iets specifieks had kunnen doen om te voorkomen dat ik wegging. Ik ben voorbereid op de volgende fase van mijn beroep. Ik moet vertrekken om nieuwe mogelijkheden en uitdagingen aan te gaan.
Verlaat sollicitatievragen om aan de werkgever te stellen
In je exit-interview heb je verschillende spreekgelegenheden, maar er zijn maar een paar dingen die je bijzonder moeten opvallen. Hier zijn een paar aanbevelingen voor vertrekgesprekken over wat te benadrukken, aangezien sommige informatie waardevoller is dan andere voor werkgevers die proberen de werkomgeving te verbeteren.
#1. Algehele tevredenheid over de baan
Beschouw dit in de context van het geheel. Overweeg hoe blij je was met het management. Hebben ze het goede voorbeeld gegeven of besteedden ze hun tijd aan sociale media in plaats van dingen voor elkaar te krijgen? Overweeg de arbeidsvoorwaarden die u hebt ontvangen en of deze u voldoende hebben geholpen. Denk na over hoe deze baan uw potentieel voor toekomstige werkgelegenheid ten goede kwam.
#2. Indien nodigen, Praat met uw werkgever over terugkeren.
Zoals het geval kan zijn, kan het nodig zijn om terug te keren, afhankelijk van enkele interne of externe variabelen. Als dat het geval is, kunt u bij uw werkgever informeren naar de mogelijkheid om terug te worden toegelaten als u besluit terug te keren.
#3. Uw toekomstgerichte suggesties
Geef na zorgvuldige overweging specifieke suggesties aan uw vorige werkgever. Dit zal waarschijnlijk het onderdeel van je exitgesprek zijn waar je vorige werkgever zich het meest op zal richten. Laat uw gedachten bekend worden terwijl u eerlijkheid in gedachten houdt. Heeft u suggesties voor het verbeteren van het planningsproces? Moet een lid van een andere afdeling de leiding hebben over sommige van uw taken? Verklaar het. Uw uitspraken kunnen gevolgen hebben voor zowel huidige als toekomstige werknemers.
Wat je niet moet vragen in een exit-interview
Vragen om te vermijden in een exitgesprek
- Vraag niet naar bepaalde mensen. Je wilt niet de indruk wekken dat je om een specifieke reden naar iemand vraagt.
- Ga niet in op kantoorgeruchten.
- Deel uw mening niet.
- Verleid een werknemer niet om van gedachten te veranderen.
Wat is het beste antwoord op het exit-interview?
"Ik werk al heel lang bij dit bedrijf en het heeft me nuttige vaardigheden en educatieve kansen gegeven." Ondanks hoeveel ik heb genoten van mijn werk hier, denk ik dat mijn nieuwe functie veel meer betekenis zal toevoegen aan mijn ervaring en professionele ambities.
Wat moet HR vragen bij het exit-interview?
Dit is een voorbereidende check om er zeker van te zijn dat je gekwalificeerd bent voor de functie. Vragen over basisinformatie over eerdere functieverantwoordelijkheden, kerncompetenties, kwalificaties, zwakke punten en beloningsverwachtingen maken allemaal deel uit van het HR-gesprek.
Wat is een andere naam voor een exit-interview?
Exit-interviews kunnen ook "retentiebegeleiding" of "exit-begeleiding" worden genoemd. U moet zo eerlijk en ruimdenkend mogelijk zijn bij het beantwoorden van vragen.
Hoe praat je in een exit-interview?
Als u een werknemer bent die uw baan verlaat, houd dan de volgende ideeën in gedachten terwijl u uw antwoorden op het exit-interview voorbereidt.
Wees onpartijdig. Concentreer u op de taak die voorhanden is.
Werk aan je antwoorden. Overweeg de hulp in te roepen van een vriend of collega.
Maak aantekeningen.
Houd rekening met lichaamstaal en non-verbale signalen.
Hoe een goed exit-interview te houden
4 richtlijnen voor wat te zeggen in een vertrekgesprek
Uw reden om uw baan op te zeggen. Waarom vertrek je dan? tevredenheid met het werk als geheel. Overweeg het grote geheel, met name wat u leuk vindt aan het bedrijf. Denk na over hoe laat u elke ochtend op uw werk zou aankomen en wat uw suggesties voor de toekomst zijn.
Final Word
De manier waarop u een exit-interview afhandelt, lijkt misschien een flauwe poging om verantwoordelijkheid te ontlopen. Bedrijven houden echter vaak exit-interviews, ondanks het feit dat ze begrijpen dat ze vergelijkbare vragen aan werknemers zouden moeten stellen als onderdeel van hun reguliere werkprocedures. Om de retentie van werknemers te vergroten, moeten ze niet alleen routinematige personeelsenquêtes houden, maar ook aandacht besteden aan de antwoorden en de nodige aanpassingen maken. Reageer gewoon zo positief mogelijk op de vragen als exit-interviews routinepraktijk zijn bij uw bedrijf.
Gerelateerde berichten
- EXIT-INTERVIEW: tips voor het voeren van een exit-interview
- BUSINESS EXIT STRATEGIE: dingen die u moet weten
- EXIT-STRATEGIEN: voorbeelden en beste strategieën voor startups
Referenties
