コミュニケーションは、強固な専門的関係の基礎であり、ビジネスの繁栄の基盤を形成します。 あらゆる企業やあらゆる関係が長期的に成功するには、フィードバックを与えることと受け取ることの両方が必要です。 抜け目のないリーダーなら誰でも、率直で正直な従業員からのフィードバックは、繁栄する企業文化と前向きな職場関係の特徴の XNUMX つであると常に主張します。 したがって、すべての組織は、オープンなコミュニケーションを企業の最優先事項の XNUMX つにする必要があります。 これを行う XNUMX つの方法は、従業員のフィードバックを通じて従業員の脈動を把握することです。 このガイドでは、肯定的なフィードバックを提供する方法、従業員アンケートを実施する方法、およびアンケートをいつ使用するかを示す例について説明します。
従業員フィードバックとは何ですか?
従業員のフィードバックとは、グループ設定または従業員内のパフォーマンス、才能、またはチームワークに関して、従業員が互いに (明示的または非公式に) 行うコメントを指します。 職場で従業員から肯定的なフィードバックを受け取り、与える方法はいくつかあります。 そして、このプロセスは、より良い、より平和な職場環境につながる可能性があります。
フィードバックには肯定的なものも否定的なものもありますが、従業員のチームが目標に向かってより効率的に作業できるようになるため、フィードバックは不可欠です。 これは役立ちます 悪い習慣を破る そして素晴らしい行動を奨励します。
従業員のフィードバックが重要な理由
経営陣からの励ましのコメントが貴重であることは明らかです。 適切な行動に報いるため、労働者のやる気を引き出し、アウトプットを高めることが証明されている方法です。 肯定的なコメントに加えて、従業員からの否定的なフィードバックも重要です。 肯定的な方法で与えられた場合、フィードバックは従業員が自分の長所と短所を理解するのに役立ち、否定的な行動の頻度と深刻度を減らします。 適切なタイミングで提供される適切なフィードバックは、行動、能力、さらには将来の雇用の見通しに劇的な影響を与える可能性があります.
ギグエコノミーが拡大し、フリーランスや契約社員が増えるにつれ、従業員と監督者をつなぐことはこれまで以上に重要になっています。 これらの関係を発展させるには、労働者のインプットが不可欠です。 ただし、マネージャーとして効果的になるためには、従業員にフィードバックを提供するだけでなく、従業員の提案に積極的に耳を傾け、それに基づいて行動することが重要です。
肯定的な従業員のフィードバック
従業員からの肯定的なフィードバックは、望ましい活動、ルーチン、習慣、意思決定手順、および成果の採用を促進するのに役立ちます。
従業員がすでに行った仕事を検証することは別として、この種のフィードバックは、従業員が将来さらに良い仕事をするように促します.
以下のセクションでは、あなたの職場で日常的に発生する可能性のある状況の例をいくつか紹介し、従業員からのフィードバックを提供します. これにより、最善の対応方法についての理解も広がります。
従業員のフィードバックの例
従業員に肯定的なフィードバックを与える基本を理解したので、マネージャーがモデルとして使用できる実際の状況を調べてみましょう。
これらの従業員フィードバックの例は、提供するフィードバックのガイドとして役立つ場合があります。 ただし、職場での従業員の独自の状況に合わせてフィードバックの例を変更することが重要です。
肯定的な従業員のフィードバックの例
物事がうまくいかなかったときに過ちを見つけるのは簡単ですが、誰かが良い仕事をしたときにそれを指摘するには、より多くの努力が必要です. スタッフ メンバーは、成果に関する一貫したフィードバックを必要としています。
上司からの感謝は、従業員の努力が注目され、評価されているというメッセージを送信し、それが今度は良い仕事を続けることを奨励します. また、従業員が卓越性と比較して自分の立ち位置と、改善のために何ができるかを理解するのにも役立ちます。
褒めるときは特に注意してください。 従業員が賞賛を得るために正しいことをしたことを理解することは重要です。 称賛する場合は、受信者の能力、以前のフィードバック、および/または関連する統計を参照して具体的にします。
従業員に肯定的なフィードバックを与える方法については、以下の例をいくつか確認してください。
＃1。 よく働く従業員
「昨日のLIVEプレゼンテーションはあなたのおかげで素晴らしかったです! アンケート参加者からは素晴らしい回答が寄せられています。 このイベントを企画し、促進してくださったことに感謝しています。
＃2。 従業員のパフォーマンスを称賛する
「昨日のプレゼンテーション、お疲れ様でした！ クライアントが大規模な拡張を注文するほど満足しているといううわさがあります. 多大な努力とあなたは報われました。 あなたがそれに費やした時間、労力、イニシアチブを認識しています。」
＃3。 義務の範囲を超えて行動する従業員に感謝します。
「この四半期の多大なご尽力に感謝いたします。 遅くまで働くのは楽しいことではありませんが、チームへの献身にどれほど感謝しているかを知っておいてください. あなたの明るい態度と決意は、私たちが直面している困難にもかかわらず、前進し続けるために私たち全員を奮い立たせました。」
＃4。 口論に終止符を打つ
「今日、あなたが職場での対立をどのように処理したか、私は言葉を失いました。 あなたがこの状況を優雅に、冷静に、励ましをもって対処した方法は、非常に刺激的でした。 他のスタッフもあなたの反応に喜んでいたと思います。 さらに、継続的なフィードバックと、同僚が懸念や意見を表明できる会議のスケジュールを設定するために行ったフォローアップの提案に本当に感謝しています. 重ねて申し上げますが、意見の相違を処理したことで、私の人事部の上司から称賛を得たことをお祝いします。」
＃5。 従業員の優れた品質を公に認める方法を探している
「エグゼクティブスタッフとの毎週の会議の準備に定期的に熱心に取り組んでいただきありがとうございます。 あなたの徹底的に調査された慎重な提案は、一貫して私たちの目的を達成するのに役立ちます。」
＃6。 評価されるべき模範となる従業員
「非常に印象的な最終製品！ あなたがプロジェクトのあらゆる側面に多大な配慮と努力を注いでいることは明らかです。 あなたが次に何を思いつくかを楽しみにしています。あなたの方法と調査結果をグループに報告していただければ幸いです。」
従業員フィードバックの建設的な形式の例
マネージャーは、スタッフに方向性とリソースを提供することで、スタッフの成功を支援する責任があります。 これには、改善のための提案の提供が含まれます。 これには、最初は不快に感じる懸念を提起したり、話を開始したりする必要がある場合があります。
最初は難しいように思えるかもしれませんが、フィードバックを提供するコツをつかみ、それを標準として確立すると、はるかに簡単であることがわかります。 その結果、問題の解決に向けた実行可能な次のステップにつながる可能性が高い議論になります。
いくつかの批判をしたいと思うかもしれないいくつかの典型的なシナリオとそれを表現するいくつかの方法を見てみましょう:
＃7。 問題のある行動への対処
「何人かの従業員は、あなたが彼らについて冗談を言ったので、彼らが侮辱的だと感じたと不平を言っています. これについて、当団体では方針を定めております。 私たちは、攻撃的と解釈される可能性のあるコメントに対してゼロトレランスポリシーを持っています。」
#8。 あなたが設定した重要な締め切りに従業員が間に合わなかった。
「最近はスケジュールがいっぱいだったようですね。 金曜日までにこれを終わらせるという以前の会話をフォローアップするために、ここに私の側のステータスアップデートがあります. 前回話してから進展がありましたら、順を追って説明していただけますか?」
#9。 同僚の XNUMX 人が常に他の人の邪魔をし、彼らのアイデアを無視しています。
「あなたがどれだけ熱心かという理由で、あなたがこのことをとても気にかけていることは知っています。 ただし、熱中すると、他の人が貢献する機会を遮断する傾向があることがわかっています。 たとえば、アンナとトムが話している間、あなたは繰り返し中断しました。 どうですか、あなたもこれに気付きましたか？」
#10。 選択したプロジェクトまたは割り当てで観察されたパフォーマンスの低下
「私たちの期待と比較すると、最新の IT プロジェクトの成果は素晴らしいものではありませんでした。 彼らが知る限り、あなたは常により大きな役割を果たし、より多くの責任を負うことを計画していました. 今後このような誤解を防ぐために協力できるように、プロジェクトの結果についてのあなたの考えに興味があります。」
#11。 継続的に、ワーカーは同じエラーをコミットします。
「最新の販促資料の郵送で、誤ったロゴが使用されていることがわかりました。 デジタル アセットの維持が難しいことは承知していますが、適切なシステムが整っているという印象を受けました。 この大失敗につながった原因と、再発を防ぐために私たちができることについて、あなたの考えを共有してください。」
従業員へのフィードバック方法
従業員からのフィードバックは、統一されたプロセスであるかのように扱われるべきではありません。 フィードバックの性質、従業員の反応、状況の重大性に応じて、コミュニケーション方法は異なります。
ただし、肯定的または否定的なフィードバックを従業員に与えることを計画する際に従うべきガイドラインがいくつかあります。
＃1。 具体的かつ率直であること
関連するコンテキスト、行動、および結果のケーススタディを提供することにより、ポイントを説明します。
＃2。 共感を持ってコメントを作成する
ときどき大失敗を犯すのは人間の行動です。従業員は、あなたのコメントが理解し、協力して答えを見つけたいという気持ちを持って提供された場合、より受け入れやすくなります。
＃3。 進むべき道を提案する
これは、あなたの意図が批判ではなく、変更を加えることであることを示しています。これは、従業員にフィードバックを提供する主な目的の XNUMX つです。
＃4。 スタッフの提案に注意を払う
スタッフは、作業プロセスを改善する方法についてのアイデアや、追加ツールの推奨事項を提供する場合があります。
肯定的な従業員フィードバック調査
経営陣は、よく考え抜かれた肯定的な調査を実施することで、職場に対する従業員の視点や態度について多くのことを学ぶことができます。 これを行うことで、定着率の向上、欠勤の減少、生産性の向上、優れた顧客サービス、および士気の向上につながる可能性があります。 従業員にとって、調査が実施されているという事実は、従業員のフィードバックが求められ、考慮されているという肯定的な兆候として解釈できます。
さらに、マネージャーは、会社の自分の部門またはセクションが直面している問題についてさらに学ぶことで、管理スキルを向上させることができます。 一方、経営陣がスタッフからのフィードバックに完全に専念し、実際に耳を傾け、最も重要なこととして、それに基づいて行動する準備ができていない場合、調査は裏目に出て、従業員関係の破綻を引き起こす可能性があります。
職場でのフィードバック調査により、従業員はあなたの会社で働くことについて貴重なアイデアを表明することができます。
肯定的な従業員フィードバック調査とはどういう意味ですか?
肯定的な従業員フィードバック調査は、従業員があなたの会社で働くことについてどのように感じているかを知るために、従業員に尋ねる質問の簡単な投票をまとめたものです。 を含むすべての重要な質問
- チームスピリット
- 仕事と私生活の安定
- 社内関係とコミュニケーション
- 個人開発と、
- 組織文化
- ビジネスの性質によっては、リモートまたはハイブリッド雇用の可能性についても問い合わせることができます。
デジタル調査は、回答率が高く、参加者がフォームに物理的に記入する必要がある紙の調査よりも効率的です。
肯定的な従業員フィードバック調査はどのくらいの期間すべきですか?
スタッフ メンバーは多忙なスケジュールを抱えているため、有用な情報を提供する簡潔なアンケートを作成します。 5 分以内に完了できるかどうかを確認し、それができない場合は、アンケートの長さを前もって伝えて、やる気を起こさせることを検討してください。
アンケートでのユーザーからの回答も考慮してください。 スタッフが必要な回答を提供できるように、質問は明確かつ簡潔にする必要があります。 調査票が長すぎたり、回答欄がずれていたりすると、回答率が低下する場合があります。
パフォーマンスに対する従業員のフィードバックをどのように提供しますか?
従業員が自分の パフォーマンス・レビュー 自己反省の手段として。 確実で効率的な評価を行うためのガイドラインを次に示します。
- それぞれについて正確かつ最新の情報を維持します。
- 各従業員のパフォーマンスの一貫した記録を維持します。
- 開発の余地のある領域に注意する
- 直接的で実用的な用語を使用してください。
- ポイントにまっすぐ行く
- 対話を求める
- 適切な質問をしていることを確認してください。
- 一貫性を保つ 従業員とのコミュニケーション.
- 次の段階を経て分析を終了します。
ポジティブなフィードバックの例は?
褒めるときは特に注意してください。 従業員が賞賛を得るために正しいことをしたことを理解することは重要です。 称賛する場合は、受信者の能力、以前のフィードバック、および/または関連する統計を参照して具体的にします。
以下の従業員への肯定的なフィードバックの例をいくつか確認してください。
＃1。 よく働く従業員
「昨日のLIVEプレゼンテーションはあなたのおかげで素晴らしかったです! アンケート参加者からは素晴らしい回答が寄せられています。 このイベントを企画し、促進してくださったことに感謝しています。
＃2。 従業員のパフォーマンスを称賛する
「昨日のプレゼンテーション、お疲れ様でした！ クライアントが大規模な拡張を注文するほど満足しているといううわさがあります. 多大な努力が報われました。 あなたがそれに費やした時間、労力、イニシアチブを認識しています。」
フィードバックの要約をどのように書きますか?
従業員のパフォーマンスを評価しても、結果をフォローアップしない場合、会社は明日も前日と同じ場所になります。 詳細で集約されたフィードバック レポートは、これを防ぐための基盤を提供します。 トレーニングの必要性は、個々の従業員レポートを評価することで特定できます。 戦略的計画. これらの要因の結果として、効果的なフィードバック レポートを作成する能力は、どの企業にとっても重要な資産です。 次の戦略を使用して、フィードバックの概要を準備できます。
- 回答に関するレポートをセクションに分割する
- 評価されるスキルの概要を説明する
- 従業員に求められるスキルと態度について話し合います。
- ヒントやアイデアの形で最初のフィードバックを提供する
- 情報を統合し、グループに関連するコンテキストで評価する
まとめ
経営陣からの励ましのコメントが貴重であることは明らかです。 適切な行動に報いるため、労働者のやる気を引き出し、アウトプットを高めることが証明されている方法です。 肯定的なコメントに加えて、従業員からの否定的なフィードバックも重要です。
ポジティブなフィードバックは、従業員が自分の長所と短所を理解するのに役立ち、ネガティブな行動の頻度と深刻さを軽減します。
適切なタイミングで提供される適切なフィードバックは、行動、能力、さらには将来の雇用の見通しに劇的な影響を与える可能性があります.
従業員フィードバックに関するよくある質問
従業員からのフィードバックはいつ求める必要がありますか?
スタッフにアンケートが殺到しているように感じさせずに、定期的にスタッフに意見を求めることが重要です。 Bonusly によると、企業の 41.8% が定期的または時折従業員に意見を求めています。 データ収集を行うことは、オンボーディングのプロセス中、毎月、四半期ごと、および大幅な組織再編の後、
従業員からのポジティブなフィードバックの5つのメリットとは?
肯定的なフィードバックを提供することの基本的な 5 つの利点は次のとおりです。
- 従業員のスキル向上に役立ちます
- それは幸せな職場に必要な要素です
- 肯定的なフィードバックは、従業員の生産性を向上させるのに役立ちます
- 社員の参加率アップ
- フィードバックは人々の絆を強めます。
フィードバックをリクエストするにはどうすればよいですか?
より頻繁にフィードバックを求めることは、フィードバックを提供したり受け取ったりするときに発生する可能性のある緊張を和らげる XNUMX つの方法です。 日常生活にフィードバックが組み込まれているほど、フィードバックに関する会話をする際のストレスが軽減されます。
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