あなたの会社は従業員なしでは機能できません。 個人やチームを管理できるようにすることは、全体的な生産性とパフォーマンスにとって非常に重要です。 スタッフを整理し、関与させ、コミュニケーションを成功させるために使用するツールを含むパフォーマンス管理戦略によって、その方法が決まります。 技術の進歩と自動化ツールの結果として、パフォーマンス管理が変更されました。 この投稿では、パフォーマンス管理プロセスとは何か、多くの種類のパフォーマンス管理プロセス、パフォーマンス管理プロセスのXNUMXつのステップ、およびその前提条件とポリシーについて明確な洞察を提供します。
パフォーマンス管理プロセスとは何ですか？
パフォーマンス管理を通じて、マネージャーと従業員は協力して、従業員の仕事の目的と組織への全体的な貢献を計画、監視、分析します。 パフォーマンス管理は、目標を定義し、進捗状況を測定し、継続的なコーチングとフィードバックを提供して、個人が目標とキャリアの願望を確実に達成できるようにするための継続的なプロセスです。 パフォーマンス管理には、年次のパフォーマンス レビュー ミーティングよりもはるかに多くの作業が伴います。
パフォーマンス管理プロセスの種類
今日の企業は、XNUMXつの異なるタイプのパフォーマンス管理システムプロセスを利用しています。
＃1。 強制配布
従業員の評価はベルカーブに沿って分布し、スーパーバイザーはグループ内の設定された数の評価をスケールの各パフォーマンスレベルに与えます。
＃2。 360度評価
この方法では、従業員の仕事に関連する行動と、それが従業員の上司、同僚、部下に与える影響に関する情報を収集します。
＃3。 コンピテンシーベースの管理
このシステムは、各ポジションの特定の能力（特定の活動や行動ではなく）に対して評価されたパフォーマンスに焦点を当てています。
＃4。 目的に基づいた管理
目標管理（MBO）は、組織、さまざまな部門、および各メンバーの目標を設定するための共同手法です。
＃5。 グラフィック評価スケール
GRSの評価では、一般的な行動や特性など、上司が従業員を採点するさまざまな変数の概要を説明します。 格付けは通常XNUMXからXNUMXのスケールで与えられます。 このタイプのシステムにより、評価者はスケールに沿って従業員のパフォーマンスを評価できます。
パフォーマンス管理システムのプロセスには、さまざまな種類があるようです。 ビジネスやチームの規模、および達成したい目標によって決まります。 したがって、特定の目標を達成し、従業員のパフォーマンスを向上させるために、いくつかのタイプのパフォーマンス管理システムプロセスのどれが適切であるかを決定するのは完全にあなた次第です.
XNUMXつのステップのパフォーマンス管理プロセス
パフォーマンス管理プロセスでは、XNUMXつのステップが次々に続きます。 一言で言えば、それは会社の連続プロセスと呼ばれます。
より良い結果を得るには、以下にリストされているパフォーマンス管理プロセスのXNUMXつのステップのそれぞれについて学び、より良い結果を得ることができます。
ステップ1：前提条件
組織は客観性を失います。 そのため、会社の目的を達成するためには、既存および新規の従業員/スタッフ、および部門の目的を明確に定義し、すべてのチームを統合する必要があります。 企業が長期および短期の目標を決定するパフォーマンス管理プロセスの段階では、XNUMX つの主要な前提条件があります。
業績管理プロセスの初期段階の前提条件は組織レベルであり、経営陣は全体像を説明し、会社の創設の全体的な目的、会社の長期ビジョン、価値観、会社の使命を指定します。追いかけています。
前提条件のパフォーマンス管理プロセスの第XNUMX段階は部門レベルであり、管理者は各部門に目標を設定して、会社全体の目標を達成します。 この時点で、経営陣はプロセスを戦略化し、各部門に目標を割り当てます。
個々のレベルは、部門が担当者に目標を割り当てるパフォーマンス管理プロセスの前提条件の最終段階です。
上記のXNUMX段階の前提条件は、組織のパフォーマンス管理システム手順の基礎を構成します。 これらのXNUMXつのレベルに基づいて、管理設計はパフォーマンス管理システムを戦略化および開発します。 組織の目標を達成するために割り当てられた目標だけでなく、各レベルでの職務記述書、作業仕様、および職務設計について説明します。
ステップ2：パフォーマンス計画。
パフォーマンス計画 XNUMXつの重要な特徴があります。
パフォーマンス管理の基準は、従業員と部門のパフォーマンスを測定するために使用されます。 パフォーマンスのギャップと成果に関する情報を提供します。 その結果、特定の従業員が割り当てられたターゲットについてどれだけうまくいったかを識別します。
従業員の行動を測定することは、パフォーマンス要件の観点から最も複雑で困難なタスクのXNUMXつです。 人間の行動を測定できるのは、監督者または人材部門による観察と厳密な監視によってのみです。
パフォーマンス計画の第XNUMXレベルは、開発計画です。 この段階で従業員の知識、能力、態度を高めるためのプログラムを作成しています（K、S、A）。 これにより、担当者は開発ツールと戦略を使用して専門的な基準を引き上げることができます。
ステップ #3: パフォーマンスの実行
パフォーマンスの実行は、パフォーマンス管理システムと標準を開発するプロセス全体の基盤であるため、最も重要な段階と見なされます。 従業員は、パフォーマンスの実行に対する主要な義務と責任を負い、次に部門、最終的には組織が続きます。 その結果、個々の従業員のパフォーマンスが部門のパフォーマンスにつながるチェーンまたはプロセスと見なされます。
ステップ4：パフォーマンス評価
次の段階は、パフォーマンス評価とそれに続くパフォーマンス実行です。 このフェーズでは、従業員とマネージャーの両方が、目標に関する従業員のパフォーマンスを測定および評価する責任があります。 業績評価サイクル中のプロセスには、個々の目的、行動または態度、および特別な成果の範囲を含める必要があります。
ステップ #5: パフォーマンス レビュー
業績評価段階は、部下と上司が業績コメントを交換し、割り当てられた目標または目標に対して個々の業績をレビューするフォーラムです。 従業員の参加と会話は、業績評価を成功させるためにも同様に重要です。 業績評価の他に、開発計画、スキルと知識を向上させるためのトレーニング、来年の目標と目標、および従業員とマネージャーの期待にも対応しています。 その結果、この段階は、来年の業績評価サイクルの開始点とも見なされます。
ステージ＃6：パフォーマンスの更新と再構築
パフォーマンス管理プロセスは継続的かつ継続的です。 パフォーマンスが調査されて終了した後、次のパフォーマンス評価のサイクルが始まります。 これは、組織の使命、目標、および来年の目的と再調整する必要があります。また、部門の目標とリンクさせる必要があります。 これは、調査、構想、開発、実装、および評価を何度も繰り返す必要があるプロセスです。 これは、市場、顧客、競合他社、サプライヤーなどの企業の外部環境が常に変化しているために必要であり、以下の変更は、パフォーマンス計画と戦略目標の作成の前提条件である必要があります。
業績管理方針
業績管理方針は、従業員が職業で成功するために必要なリソースを提供することに専念しています。 従業員は、少なくとも満足のいく結果を出すことによって、仕事への献身を示さなければなりません。 職務を完了することに加えて、従業員は同僚、学生、患者、およびベンダーとの専門的なやりとりを示すことが期待されています。 時々、従業員は彼らのポジションの要件を満たすのに苦労するかもしれません。 一般に、業績管理方針は、従業員に本質的な改善を行い、維持する能力を与えます。
このパフォーマンス管理ポリシーは、パフォーマンスの低下または一貫性の欠如を改善するために従業員を支援する方法と、適切な変更が迅速に行われない場合に実行する手順を定義します。 望ましくない行動の修正は、個々の状況および必要な修正の種類と量に応じて、このポリシーまたは規律ポリシーのいずれかに該当する場合があります。
企業の職場での期待は、シナリオの事実に応じて、どちらのポリシーでも対処できます。
このポリシーの対象となる不適切な業績管理の例
- サービス提供、コミュニケーションの質、態度における専門性の欠如
- 重要な義務の遂行における矛盾
- 自分の雇用の側面を無視するパターン
- 頻繁に立証される顧客、患者、または学生の懸念
- 妥当な期限を守らない
- コラボレーションの欠如
パフォーマンス管理プロセスの前提条件
パフォーマンス管理は、望ましい目標を達成するために人々のパフォーマンスを制御する継続的な実践として定義できます。 さらに、パフォーマンス管理は、特定の目標を達成するために何をする必要があるかを明確に説明することにより、組織のすべての主要な利害関係者に利益をもたらします。
企業のパフォーマンス管理プロセスが適切に機能しないための基本的な前提条件のいくつかは次のとおりです。
- 組織のすべてのメンバーから非常に高いレベルの参加を引き出す必要があります。 それは共同作業でなければなりません。
- トップマネジメントのサポートと献身は、企業に強力なパフォーマンス文化を確立するために重要です。
- すべての活動が組織の目標の達成に向けられるように、組織のビジョン、使命、および目標は、すべてのレベルで明確に述べられ、理解されるべきです。
- 組織の枠組み内で特定のタスクを実行するための役割の明確な定義は、部門および組織の目的に由来します。 また、システムは、あるポジションが他のポジションとどのように関連しているかを説明できる必要があります。
まとめ
あなたが使用するツールと仕事をする人々はあなたの消費者をサポートするあなたの能力を決定します。 繁栄する組織には、パフォーマンスが一貫して測定される適切に設計されたプロセスとチームがあります。
パフォーマンス管理プロセス ポリシーを導入することで、チームが可能な限り効率的に作業できると確信できます。 物事がうまくいかないとき、 自動化ツール 問題を早期に特定し、パフォーマンスを向上させるために問題を簡単に調整できるソリューションを提供するのに役立ちます。 これを念頭に置いて、従業員と経営陣のコラボレーションの方法は、会社の日常業務に最も大きな影響を与えます。
パフォーマンス管理プロセスに関するFAQ
パフォーマンス管理プロセスの4つの主要なコンポーネントは何ですか？
- 個人的な事業開発の目標を設定します。
- 継続的に指導し、フィードバックを提供して、パフォーマンスを最大化します。
- 公式の評価とレビューを実施します。
- 賞状と感謝状を配布します。
5つのパフォーマンス目標は何ですか？
全体的なパフォーマンスには、品質、速度、信頼性、適応性、手頃な価格というXNUMXつのパフォーマンス目標が不可欠です。
パフォーマンス管理の 3 つのタイプとは?
組織のパフォーマンス管理システムは XNUMX つのタイプに分けられます
- バランススコアカード。
- 目的に基づく管理
- 予算のある事業計画
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