才能について説明するとき、平均以上の才能や能力を持つ特定の人材を指している人もいます。 会社の全従業員または採用したい応募者を指すために「人材」という用語を使用する人もいます。 特に職場において、人材の概念は異なりますが、成功には優秀な人材の適切な獲得と管理が不可欠であることは誰もが認識しています。 人材の維持と育成に関する手順など、職場における人材の意味について詳しくは、記事をご覧ください。
職場における人材とは何を意味しますか?
才能は、人が生まれながらに持っている自然な適性 (歌、絵や絵、運動能力など) として定義されることがよくあります。 人々は自分のスキルを伸ばすために一生懸命働かなければなりませんが、それらは通常後天的なものではなく、生まれつきの遺伝的なものです。
才能とスキルの違いは、スキルはゼロから学び、時間をかけて磨くことができるということです。 職務と責任の大部分には、生まれつきの才能ではなく、教えられたスキルが関係していますが、才能は従業員や候補者を目立たせるのに役立ちます。
人事部門や採用担当者が「タレント」という複数形を使用する場合、通常は求職者、候補者、または従業員集団を指します。
全体として、職場では人材にはいくつかの異なる定義がありますが、一般的には、他の人よりも優れたパフォーマンスを発揮できる平均以上のスキルを自然に備えている個人、または、優秀で質の高い従業員の集団を表すために使用されます。潜在的な候補者。
職場の才能を見分ける方法
優れた才能を持つ個人またはチームは、頻繁に最高品質の作品を生み出します。 採用プロセスを開始する前に、あなたが求める人材の正確な概要を説明する時間を確保してください。 採用プロセスで求められる有能な人材の資質には次のようなものがあります。
- 自発的: 自発的な人は自分の仕事に誇りを持っています。 彼らは自分の仕事に対して個人的な責任を負い、しばしば自分の責任を超えて行動するため、細かく管理する必要はありません。
- チームプレーヤーは優れたコミュニケーション能力と対人能力を持っています。 彼らはプロジェクトに高度な専門知識を提供する可能性がありますが、他の人を動機付け、チームメイトのコラボレーションを支援する方法を知っているため、頻繁に求められます。
- 結果志向: 目標と目的は、才能のある人々によって達成され、それを超えます。 彼らは目標志向であり、他の従業員に良い模範を示します。
- 天性のリーダーは、職場で信頼でき協力的な環境を育むことで、他の人にインスピレーションを与え、力を与えます。
- 創造的思考者は解決策指向であり、問題へのアプローチ方法について新鮮な視点を与えることがよくあります。 彼らは前向きな姿勢を保ち、知性と創意工夫を駆使して問題を解決し、より効率的かつ効果的に業務を遂行します。
職場の人材に投資する方法
懸命な努力と才能が開花し、能力が磨かれ完成されることができます。 スタッフの能力とスキルの開発を支援するためのアイデアをいくつか紹介します。
- トレーニングと能力開発の可能性を提供する: 社内セミナーからオンライン クラス、授業料の払い戻しに至るまで、従業員に能力を開発する機会を与えることで、従業員の定着を図ると同時に、生産性と士気も向上させることができます。
- 後継者計画を作成する: 地位の高い人物 (CEO、部門長、管理職など) が組織を去った場合はどうなりますか? 後継者計画は、指導的立場にある人が退職したときに後任に就くことができるように、現在のスタッフを育成するのに役立ちます。
- ジョブローテーションプログラムを導入する: 従業員が組織内で一時的にさまざまなタスクをローテーションできるようにすると、従業員が新しい能力にさらされ、才能の発見と開発に役立ちます。
- 定期的なパフォーマンス レビューの実施: 360 度フィードバック、XNUMX ボックス モデル、または別のタイプのパフォーマンス レビューを使用するかどうかに関係なく、定期的にフィードバックを提供することで、従業員がスキルを向上できる箇所を正確に特定するのに役立ちます。
- 才能は認められ、報われるべきです: スタッフの独特な能力をどれだけ高く評価しているかをスタッフに示してください。 一部の企業では、より柔軟なスケジュール、有給休暇の増額、感謝状、またはボーナスを提供することで、優秀な従業員を認め、維持しています。
職場で優秀な人材を維持する
新たな仕事の見込みが得られると、従業員、特にチャレンジが足りず、過小評価されていると感じている従業員は、別の場所へ移り始める可能性があります。 ここでは、職場で人材を維持するための主な戦略を紹介します。
#1. よくやった仕事に対して感謝の気持ちを表しましょう。
従業員の頑張ろうとするモチベーションは、勇気ある試みや素晴らしい製品に対する感謝と評価によって大きく左右されます。 標準的な製品と優れた製品に対して同じフィードバックを受け取った場合、毎回投入する時間と労力が減り、十分に活用されていない、無関係であると感じる可能性があります。 トップパフォーマーの素晴らしい仕事に感謝します。
#2. 成績の良い人を認めて報酬を与えると同時に、成績の悪い人の改善も支援します。
良い仕事を認めて褒めることは重要ですが、パフォーマンスの低下に直面することも必要です。 すべての従業員が同じように扱われることは望ましくありません。これにより、業績の高い従業員が無視されていると感じる可能性があります。 成績優秀者を評価し、成績下位者と協力して、組織内で卓越性を達成するための努力を強化します。
#3. 社内昇進。
おそらく、社内にさまざまな仕事の資格を持ち、昇進を目指して何年も働いている従業員が何人もいるでしょう。 スタッフに明確な方向性と成長目標を与えます。 スタッフと協力して、目標 (昇給、昇進、管理職など) に向かってどのように進んでいるかを理解します。
#4. 「楽しいスポンジ」にならないようにしましょう。
職場に楽しいイベントを取り入れて、スタッフが満足し、会社で最善を尽くしたいと思うようにしましょう。 楽しい職場雰囲気を醸成することは、優秀な従業員を維持するのに役立ち、オフィスを従業員が毎日行くのを楽しみにする場所になります。
#5. 従業員が当事者意識を育むよう支援します。
従業員に権限を与え、従業員とその仕事に対する信頼を示すことが重要です。 スタッフにフィードバックを求めます。 スタッフが目の前のタスクを実行するように求められている理由と、それが組織の成功にどのように貢献するかを理解できるように支援します。
#6. 休暇に関しては臨機応変に対応しましょう。
休暇は従業員の士気、健康、パフォーマンス、生産性にとって非常に重要です。 従業員に割り当てられた有給休暇を取得することに不安を抱かせることは、従業員に必要なR&Rを拒否するだけでなく、他の場所へ行くことを奨励することにもなります。
＃7。 従業員の定着のための戦略を策定します。
定着戦略を策定していないと、競争に負けてスタッフを失うリスクがあります。 従業員一人一人と個別に話すように努めてください。 成績優秀者が満足し、「飛びつき」をしないように戦略を立ててください。 どうすれば彼らに留まってもらえるかを尋ねる前に、彼らが別のオファーを持ってくるまで待ってはいけません。
#8. 積極的になりましょう。
競合他社がスタッフを満足させるために何をしているかに注目してください。 可能な限り、相手の努力を上回りましょう。 従業員に、自分たちの職場が業界の他の職場よりも優れていると信じてもらいたいと考えています。 これにより、人々は、より多くのことを提供できると思われる他の企業に就職するのではなく、留まり、自分の置かれている立場に感謝するようになるでしょう。
人材の獲得とは何ですか?
企業が必要とする人材を発見、採用、維持するための戦略、手法、プロセスは、人材獲得と呼ばれます。 これには、人材の調達、採用、雇用、方向性を決定するためのプログラムの作成、実行、評価が含まれます。
労働力管理
既存および将来の労働需要を評価することは、人材獲得戦略を立てる上で重要なステップです。 従業員管理で考慮される要素には次のようなものがあります。
- 政府の影響
- 経済状況。
- ビジネス上のライバル関係。
- 労働力の人口統計。
募集
人材獲得の重要な部分は人材の調達と採用です。 外部および内部の採用、および従業員の推薦は、実践例です。採用プロセスには、次のようないくつかの仕事が関係します。
- 候補者の調達。
- 候補者のスクリーニング。
- インタビュー。
- 採用前の評価。
- 求人情報が書かれています。
- 新入社員のオンボーディング。
法的懸念
人材の獲得には、次のような連邦、州、地方自治体の幅広い規則や規制を徹底的に理解し、実際に実施する必要があります。
- EEO 規則は、人種、肌の色、性別、妊娠、年齢、宗教、出身国、障害、退役軍人の地位などの変数に基づく差別を禁止しています。 多くの州や地方自治体には、連邦法よりも厳しい EEO 法が定められています。
- 米国で働きたい外国人労働者の入国とビザの手続き。 状況に応じてさまざまな種類のビザが利用可能です。
- 雇用資格は政府のフォーム I-9 に記入することで確認されます。 従わない雇用主は民事罰金および刑事罰金を科される可能性があります。
- 場合によっては、犯罪歴や消費者信用報告書などの身元調査に公正信用報告法 (FCRA) が適用されることがあります。
- 競業禁止協定や機密保持義務などの雇用契約は、州法に準拠します。
テクノロジー
タレントマネジメントでは、テクノロジーが一般的に使用されます。 以下は、人材獲得を支援するためにテクノロジーが使用される一般的な分野の一部です。
- 積極的差別是正措置のモニタリング。
- 応募者の追跡。
- 背景調査。
- 候補者とのコミュニケーション。
- 職務評価。
- 職務内容が記載されています。
- 求人広告。
- 法律の遵守。
- オリエンテーション/オンボーディング。
- 採用。
タレントマネジメントとは何ですか?
タレント マネジメントは、組織の最も貴重なリソースである人材に投資します。 その目的のために、企業は非常に望ましいスキルセットを備えた応募者を選び、継続的な学習と能力開発の機会を提供し、貴重なチームメンバーに報酬を与えて社内で昇進するよう奨励することができます。
タレントマネジメントの例
毎日、タレントマネジメントの実例が生まれています。 ビジネス戦略を単に商品を販売することから顧客に真のサービスベースのエクスペリエンスを提供することに移行したいと考えているアパレル小売業者について考えてみましょう。 この目標を達成するために、組織の幹部は新しい種類の同僚や上司の必要性を認識しています。 その結果、評価およびアプリケーション追跡テクノロジーを使用して適切な人材を選択し、リアルタイムのパフォーマンス データを使用して監督者がより適切な意思決定を行うために必要な情報を提供しています。
タレントマネジメントの重要性とは何ですか?
従業員に投資し、従業員の関与を維持する企業は、革新的で収益性が高い可能性が高くなります。 一方、人材を見つけたり維持したりできない企業は、通常、顧客満足度が低く、成長の見通しが限られています。
タレントマネジメントの最も重要な側面は何ですか?
組織を前進させるような人材戦略を策定するには、通常、企業は次のことを行う必要があります。
- 人材の目標を会社のより広範な目標と一致させます。
- 従業員の期待に応え、雇用を継続します。
- データに基づいて、より賢明な労働上の意思決定を行います。
タレントマネジメントには何が含まれますか?
生産を最大化し、成長を促進するために才能を備え、雇用することは簡単な仕事ではありません。 人材管理を達成するには、雇用主は以下に挙げるようなさまざまなタスクを実行する必要があります。
労働力の準備
ほとんどの人材戦略は、組織の目標を達成するために必要なスキルセットの概要を説明することから始まります。
採用情報
人材を獲得するには、雇用主のブランドを効果的に表現し、適切な人材がどこで見つかるかを判断し、応募者を事前に選別し、将来の候補者と面接する必要があります。
新人研修
従業員の定着には、従業員に職場文化を紹介し、チームやビジネスとのつながりを感じ、快適に感じられるようにする体系的な新人研修プログラムが必要です。
開発とトレーニング
当初、学習の機会を探すのは従業員の義務であると考えられていましたが、現在では多くの労働者が、雇用主がキャリアアップに必要なツール、指示、サポートを提供してくれることを望んでいます。
パフォーマンス管理
チームリーダーによるレビューとチェックインは、従業員が自分の強みを伸ばし、エンゲージメントを向上させ、離職を減らし、雇用主が重要なビジネス目標を達成できるように支援します。
報酬／待遇検討
公正な報酬は重要ですが、人材を惹きつけて維持したい企業は、給与に加えて提供される特典や福利厚生を考慮する必要があります。
移行計画
昇進、退職、辞任など、従業員のジャーニーの次の段階に向けて準備を整えることで、従業員はより迅速に、より少ない中断で新しい役割に異動できるようになります。
タレントマネジメントのメリット
個人が成長すれば、ビジネスも成長します。 従業員が最高レベルでパフォーマンスを発揮できるように奨励する文化を育む雇用主は、次のことができる可能性があります。
需要のある従業員を採用する
自社のブランドを人材戦略の基本的な要素にしている企業は、選ばれる雇用主となり、自然に人々を惹きつけます。
妨害を軽減します。
予期せぬ退職により対応範囲にギャップが生じますが、人材パイプラインを利用することで、不足している役割を迅速に補充し、業務を円滑に運営し続けることができます。
生産性を高める:
強みに基づいた継続的なコーチングは、従業員がスキルを開発し、潜在能力を最大限に発揮できるように支援し、その結果、効率が向上します。
経費削減
貴重なチームメンバーを維持し、エンゲージメントを維持することは、多くの場合、新しい人材を採用してトレーニングするよりも低コストです。
才能のあるチームは、新しい問題解決手法を考案し、技術の進歩を活用する可能性が高くなります。
タレントマネジメントにおける人事の役割とは何ですか?
HR 人材管理は、企業の目標達成を支援するために人材を引き付け、雇用し、維持するプロセスです。
タレントマネジメントがなぜ重要なのか?
人事管理システムは、人材の獲得、スキルと資格の評価、新入社員の研修、従業員の強みの管理、および優秀な成績者の表彰と報酬を促進します。 ビジネスリーダーは、管理上の責任がなくなったことで、選ばれる雇用主になることに集中できる時間が増えるでしょう。
ビジネスにおける才能とは何ですか?
ビジネス環境における人材とは、組織の成功を生み出す可能性のある人です。
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参考文献
