パフォーマンス管理は習得するのが簡単な分野ではありません。 それは絶えず進化しており、効果的な管理システムの使用が必要です。 毎年、新しいパフォーマンス管理の傾向が現れ、多くの場合、人的資源はそれを間違えます。 従業員は、チームや個人のパフォーマンスのレベルが低いことにイライラしている一方で、従業員はしぼんだり、やる気がなく、意欲がないままになっています。 幸いなことに、効果的なパフォーマンス管理システムとサイクルの重要性（およびその結果としてのメリット）を認識する企業がますます増えています。 既存のパフォーマンスプロセスを活性化および改善するための最初のステップは、効果的なパフォーマンス管理システムとは何かを理解することです。 これを達成するために、次の質問に答えます。
パフォーマンス管理とは何ですか？
業績管理は、マネージャーが従業員の仕事を監視および評価するのを支援する企業管理ツールです。 パフォーマンス管理の目的は、最高品質の作業を最も効率的かつ効果的に提供するために、人々が能力を最大限に発揮できる雰囲気を作り出すことです。
体系的な業績管理プログラムは、マネージャーと従業員が期待、目標、キャリアの進歩、および個人の仕事が会社のより広いビジョンとどのように関連しているかについて合意するのに役立ちます。 一般に、業績管理では、より大規模な職場システムのコンテキスト内で個人を考慮します。 理論的には、絶対的なパフォーマンス基準が必要ですが、これには到達できないと考えられています。
パフォーマンス管理サイクルの段階は何ですか？
パフォーマンス管理サイクルの最初の段階は、「計画」フェーズです。 計画には、次の要素を含める必要があります。
- SMARTの目的に同意する
- 自己啓発計画
- 今後数か月以内に取るべき行動
- 従業員の職務要件のレビュー。必要に応じて役割プロファイルを更新します。
歴史的に、組織はこの計画ステップを年にXNUMX回実行していました。 ただし、ビジネス環境がより機敏で動きの速いものになるにつれて、多くの組織はXNUMXか月ごとに「短期的な」目標を作成するようにプロセスを適応させています。 組織の目標と価値観をパフォーマンス計画に取り入れて、個々のパフォーマンスが組織の全体的な戦略と一致するようにする必要があります。 具体的には、各SMART目標は、組織のXNUMXつ以上の目標の達成に貢献する必要があります。
組織は、パフォーマンス管理サイクルの「レビュー」セクションに多くの重点を置いてきました。これは通常、報酬の目的でパフォーマンス評価が必要であるためです。 ただし、「行動」と「追跡」の段階が最も重要であると常にアドバイスしてきました。 これらは、パフォーマンスが提供され、結果が得られる段階です。 個人は、自分の目標と自己啓発計画に取り組むための定期的な時間を確保するように奨励されなければなりません。 同様に、マネージャーは定期的に労働者にチェックインする必要があります。 頻繁で効果的なフィードバックと使用を提供する必要があります コーチングスキル チームメンバーが課題を克服し、学習と改善の機会を特定するのを支援します。 これを年末まで残しておくと、手遅れになります。目標と開発目標は部分的にしか達成されない可能性があります。
パフォーマンス管理サイクル
前のパフォーマンス管理サイクルのXNUMXつの段階の間に矢印はありません。 これは、実際には、ステージが互いに続いていないためです。 Act and Trackは、年間を通じて一貫して実行する必要があります。 レビューはいつでも行うことができ、計画はXNUMX年を通して数回行うことができ、ビジネスのニーズの変化に応じて再検討することができます。
新しい継続的なパフォーマンス管理サイクルはどのように見えますか？
この継続的なパフォーマンス管理の哲学は、2015年以降、Microsoft、Deloitte、Adobe、General Electricなどの主要な組織で採用されています。これらの家庭用ブランドはすべて、定期的な「チェックイン」を優先して、従来の年XNUMX回のパフォーマンスレビューを放棄しています。頻繁な（リアルタイムの）フィードバック。
これらの定期的なパフォーマンスの議論は、通常、開発的で将来に焦点を当てています。 チームメンバーは、何がうまくいったか、どのように成功を再現するか、直面している課題、どのように克服できるかを探求する機会を提供します。また、個人とマネージャーの両方が個人を成長させ、さらに改善するために行う必要のある対策について合意します。彼らのパフォーマンス。 このようなチェックインは、トレーニングの機会を提供し、定期的にパフォーマンスの期待を強化しながら、従業員の育成に取り組むための素晴らしい方法でもあります。
効果的なパフォーマンス管理プロセスに必要な基本要素は何ですか？
効果的なパフォーマンス管理プロセスの作成には、次のようないくつかの基本的な要素が含まれます。
＃1。 目標の設定
目標を正しく設定する必要があります。 それらは意味があり、理解されている必要があります。 従業員は、これらの個々の目標が重要である理由と、組織の目標にどのように貢献するかを理解する必要があります。 従業員は、自分の仕事が重要である理由を理解し、真に理解すれば、自分の責任にかなり気を配り、より積極的に関与するようになります。
目標の設定 共同プロセスである必要があります。 目標は組織の上位から徐々に下がっていましたが、現代の企業は目標を上向きに調整しています。 したがって、目標設定には、従業員とのミーティング、会社の目標、方向性、および障害についてオープンにすることを含める必要があります。 この情報を利用して、従業員は組織の目標を補完する目標を作成し、これらの目標を推進するための日常的な意思決定を行うことができます。
さらに、従業員が運転席に座り、（ラインマネージャーに承認される前に）自分の目標を立てることを許可されると、彼らは自分の仕事に対する自律性と所有権をより強く感じるようになります。 これは常に従業員のパフォーマンスの向上につながります。
＃2。 透明性のあるコミュニケーションとコラボレーション
従業員は、マネージャーとリーダーが常に正直で本物であることを望んでおり、それに値します。 彼らは彼らの会社が苦労している間、暗闇になりたくありません。 したがって、彼らは現在のイベントについて最新の情報を入手したいと考えています。 また、同僚やマネージャーとの健全な関係を築きながら、リアルタイムのコミュニケーションを望んでいます。 そのため、コミュニケーションが困難または不快な場合でも、定期的なフィードバックとオープンな話し合いが必要になります。
＃3。 従業員の認識
効果的な業績管理システムは、従業員の認識と報酬を優先する必要があります。 従業員は、達成した仕事と努力に対して価値があり、感謝されていると感じる必要があります。従業員の認識が最優先事項でない場合、それはおそらくあなたの自発的な離職率を損なうでしょう。
＃4。 正直で定期的なフィードバックとレビュー
フィードバックの頻度と精度が高いほど、個々のパフォーマンスが向上します。 それはそれと同じくらい簡単です。 従業員は自分の仕事について定期的な洞察を望んでおり、情報に通じている従業員は自分の業績についてよく知っているほど、改善と繁栄を行うことができます。
＃5。 従業員の育成
野心的なトップパフォーマーは、スキルを磨き、開発することなく、会社に長期滞在したいとは思っていません。 昇進と発展は従業員にとって重要です—言うまでもなく、企業は従業員がより熟練していて有能であるときに恩恵を受けます。
効果的な従業員の業績管理とは何ですか？
パフォーマンス管理サイクルのすべての要素を適切に配置することは重要ですが、組織の効果的なパフォーマンス管理を保証するものではありません。 次のような他の要因が働いています。
- 業績管理のためにリーダーシップと上級管理職から賛同を得ること
- パフォーマンス管理サイクルが継続的であり、年間プロセスではないことを確認します
- 「チェックボックス」の演習ではなく、パフォーマンスに関する会話とレビューを意味のあるものにする
- 効果的なパフォーマンス管理をサポートし、パフォーマンス管理アクティビティの可視性を提供する、使いやすいパフォーマンス管理ソフトウェアを備えています。
- 日常的に効果的なパフォーマンス管理を提供するマネージャーの能力と意欲。
パフォーマンス管理の実際の例
とりわけ、パフォーマンス管理の理論を理解することはXNUMXつのことです。 実際の会社でそれを実践することはまったく別のことです。 パフォーマンス管理プロセスがどのように機能するかの実際の例を見てみましょう。
＃1。 カーギル
ミネソタを拠点とする食品メーカーであり、150,000万人以上の従業員を抱える流通業者であるカーギルは、大企業でさえ面倒な業績評価を放棄し、新しいシステムを実装する可能性があることを示しています。 彼らは、古いパフォーマンス管理プロセスに対する管理の不満に関する最新の研究に至る過程で、「日常のパフォーマンス管理」システムを開発しました。 このシステムは継続的なものであり、過去の活動を再ハッシュするのではなく、問題を解決するための話し合いに日々の活動とフィードバックが組み込まれています。
日常の業績管理システムは圧倒的にポジティブな結果を生み出し、従業員の69％が専門能力開発に役立つフィードバックを受け取ったと報告し、70％がマネージャーとの継続的な業績協議の結果として価値を感じたと報告しました。
＃2。 グーグル
Googleが、より新しく、より革新的な管理システムを使用している組織のリストに表示されるのは当然のことです。 この組織は常に先駆者であり、そのパフォーマンス管理プロセスの基礎は、データと分析に基づいており、マネージャーが適切なトレーニングを受けていることを確認しています。
Googleは、業績管理システムを評価する際に、マネージャーのレビュー専用のプロジェクトを開始しました。その結果、マネージャー、つまり従業員が成功するための詳細なトレーニングと将来の開発プロセスが実現しました。
また、さまざまな業界に広がっている目標設定システムを利用しています。 彼らは彼らを使用して目標設定プロセスを再定義します 目的と主要な成果（OKR）システム、 優れた結果が得られました。
＃3。 アクセンチュア
アクセンチュアは330,000万人以上の従業員を抱える大企業であるため、システムのアップグレードには多大な労力が必要です。 彼らが新しいシステムに移行したとき、彼らは前のプロセスのほぼ90％を排除しました。 彼らは現在、従業員が経営陣から継続的かつ即時のフィードバックを受け取る、より流動的な業績管理プロセスを採用しています。 これには、迅速な従業員の育成とコメントを伝達するための内部アプリの開発に新たな重点が置かれています。
これらすべてのケースには、いくつかの共通点があります。 万能の戦略を使用するのではなく、各組織は自分たちのために機能するシステムを作成しました。 ある会社で機能するものが別の会社では機能しない場合があります。 それはすべて、業界、組織のスピードと適応性、およびシステムの全体的な目的に依存しています。
＃4。 フェイスブック
もうXNUMXつのインターネットの先駆者であるFacebookには、パフォーマンス管理プロセスがあり、 ピアツーピアフィードバック。 彼らは半年ごとのレビューでそのフィードバックを利用して、チームがどの程度機能しているかを確認し、コラボレーションが行われている場所と行われていない場所を特定できます。 また、継続的なリアルタイム入力を提供する内部ソフトウェアも作成しました。 これは、スタッフが困難になる前に懸念を解決するのに役立ちます。
＃5。 アドビ
アドビは、マネージャーが業績評価に年間約80,000時間を費やしたが、従業員に評価に落ち込んでおり、その結果として売上高が増加していることを報告してもらうことを発見しました。
ネガティブな結果しか得られないシステムを見て、Adobeのリーダーシップチームはリスクを冒し、より頻繁なチェックインの実行方法と実用的なガイダンスの提供方法についてマネージャーをトレーニングすることから始まるパフォーマンス管理システムを実装し、その後、会社はマネージャーに必要な余裕を与えました効果的にリードする。
経営陣には、チェックインや従業員のレビュー会議の手配方法に余裕があり、給与や昇進の決定にも余裕がありました。 彼らは頻繁に従業員に「パルス調査」を呼びかけます。これにより、リーダーシップチームは、個々のマネージャーがチームを効果的に管理していることを確認できます。 多くの有益な結果の30つは、頻繁なチェックインプログラムの結果として、非自発的離職率がXNUMX％減少したことです。
業績管理と業績評価の違いは何ですか？
タイトルが似ていて、目標が重複していることが多いので、パフォーマンス管理とパフォーマンスレビューの違いがわからない人がいるのも当然です。
実際、業績評価は業績管理プロセスの一般的な部分ですが、一部の企業は依然として業績評価のみに依存しています。
XNUMXつの違いは単純です。パフォーマンス評価は事後対応型ですが、パフォーマンス管理は事前対応型です。
業績評価では、指定された期間における従業員の以前のすべての行動を調べ、その役割での業績と達成した目標の数を評価します。
業績管理では、従業員の現在および将来の業績と、将来の業績を改善し、将来の目標を達成するために従業員ができることを考慮します。 業績管理は、従業員の育成とトレーニング、およびそれが従業員と会社の両方にどのように役立つかを重視しています。
業績評価は、厳格なパラメーターと定量的な方法に従って実行される正式な運用上の割り当てです。 HRは、経営陣からの意見を取り入れて、業績評価を担当しています。 業績管理はかなり非公式で戦略的であり、従業員からのより柔軟なインプットを伴う経営陣によって指示されます。
パフォーマンス管理に関するFAQ
パフォーマンス管理プロセスの最初のステップは何ですか
計画は、パフォーマンス管理プロセスの最初のステップです。
パフォーマンス管理の主な目的は何ですか
本質的にコミュニケーションであるパフォーマンス管理の目的は、パフォーマンスを向上させることです。 個人がビジネス目標に沿った優れた仕事を実行すると、パフォーマンスが向上します。
パフォーマンス管理システムのXNUMXつのタイプは何ですか
従業員の場合、パフォーマンス管理システムには、目標と主要結果（OKR）とHRレビュー主導型システムのXNUMX種類があります。
