企業のリーダーが意図的にそれを作成および維持するか、独自の発展を許可するかにかかわらず、すべての組織には文化があります。 組織の文化は、組織内で個人がどのように働き、パフォーマンスを発揮するかを定義するため、組織文化は企業の最終的な成功の重要な要素となります。 多くの企業は、前向きな職場環境を生み出す生産的な文化の構築に努めています。
この記事では、組織文化とは何か、企業が組織文化をどのように作成するか、組織文化のさまざまなタイプとサブカルチャーについて見ていきます。
組織文化とは何ですか?
組織文化は、組織の環境を定義する一連の信念、価値観、および対話スタイルです。 組織文化には、企業またはビジネスの基本的な価値観が含まれます。 また、組織の期待や理念、従業員や幹部の経験も表しており、グループの将来の方向性を決定するためによく使用されます。
組織文化の重要性は何ですか?
ビジネスの文化は、意思決定の方法から人々の交流の方法まで、さまざまな側面を制御します。 会社の文化について詳しく知ることは、職場があなたの価値観を共有しているかどうかを判断するのに役立ちます。 組織の文化と照らし合わせて自分自身の基本的な信念を理解することは、職場が自分にとって前向きな環境であるかどうかを評価するのにも役立ちます。
企業は、さまざまな方法で組織文化を表現できます。
- 企業や組織がどのように業務を遂行し、従業員や顧客をどのように扱うか
- 意思決定において従業員にどの程度の裁量が認められるか
- 従業員や顧客に情報を伝達する方法
- 高品質の製品またはサービスを作成するための従業員の献身
組織文化の種類は何ですか?
各企業には独自の文化がありますが、ほとんどの企業は次の XNUMX つ以上のタイプに当てはまります。
＃1。 氏族文化
職場の文化を家族の文化にたとえると、職場には一族の文化があるかもしれません。 このような環境に住む人々はフレンドリーで、責任感があり、敬意を持っています。 企業は従業員に対し、経営陣を指導者とみなすよう頻繁に促します。 これらの企業は、従業員の関与とチーム構築を重視しています。
中小企業は、大企業よりも頻繁に氏族文化を示しています。 これらの企業は、チームメンバー全員の幸福と健康を大切にしながら、彼らに挑戦とモチベーションを与えることを宣言します。
クラン文化によっては、組織の人事部門が優先される場合もあります。 その結果、これらの企業は、インクルージョンとチームワークを重視した長期的な人事戦略を追求することがよくあります。 彼らは伝統と献身を重視します。
＃2。 アドホクラシー文化
アドホクラシーの文化は、創造性と革新性を重視する企業に見られます。 この文化を持つ企業は、創意に富み、ダイナミックで創造的な職場環境を備えている可能性が高くなります。
このような環境の従業員は、新しいアイデアを試してみることを奨励されることがよくあります。 同社のリーダーは計算高いリスクテイカーとみなされています。
アドホクラシー文化を持つ組織は、ビジネスを成長させ、新しい製品を開発したいと考えています。 彼らは、市場の需要を予測し、それらの目標を満たすソリューションを提供する能力によって成功を評価します。
＃3。 市場文化
市場文化を重視する組織は、タスクを迅速かつ効率的に完了します。 これらの企業では、経営陣とスタッフの両方を動かすために競争が頻繁に利用されています。
市場文化に属する人々は、特定の目的に貢献するために労働を組織します。 市場文化を持つ組織は、株式と市場のパフォーマンスを成功の基盤としています。
＃4。 階層文化
階層的な文化では、職場は厳格な制度的プロセスに厳密に従っています。 これらの企業のリーダーは、スタッフに対し、すべての手順に正しく従うよう強く求めています。 結果を追求する際、これらの企業は効率と一貫性を重視します。
プロセス管理と体系的な問題解決は、これらのビジネスの効率的な運営を支援します。 このタイプの組織文化は官僚組織によく見られます。 当社のメンバーは、一貫した、または確実な結果を生み出すために企業手順を遵守します。
優れた組織文化の資質
すべての組織の文化は独特であり、会社を特別なものにしているものを維持することが重要です。 ただし、業績の高い企業の文化には通常、次のような特徴が反映されており、これらの特徴を培うよう努める必要があります。
- 会社の目標と従業員のモチベーションがすべて同じ方向を向くとき、調整が起こります。 優れた企業は、ビジョン、目的、目標が常に一致していることを確認するよう努めています。
- 公の称賛、感謝状、昇進などはすべて感謝の例です。 感謝の文化とは、チームメンバー全員が定期的に他のメンバーの功績を認め、称賛する文化です。
- どのような組織においても信頼は不可欠です。 信頼できる文化があれば、チームメンバーは自分自身を表現し、何か新しいことに挑戦するときに他の人にサポートを頼ることができます。
- 強力な企業はビジネス指向の文化を育むため、パフォーマンスは非常に重要です。 これらの企業では、才能ある従業員が互いの成功を励まし合い、その結果、上に示したように収益性と生産性が向上します。
- 回復力は、変化が絶えない非常に動的な状況では重要な特性です。 回復力のある文化は、リーダーに変化を容易に予測し、対応する方法を教えます。
- チームワークには、チームメンバー間の協力、コミュニケーション、相互尊重が伴います。 チームの全員がお互いを励まし合えば、従業員はより多くの仕事を達成し、より幸せを感じることができます。
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- 信頼と同様に、誠実さは、意思決定を行い、結果を評価し、提携を確立するためにお互いに依存するすべてのチームにとって不可欠です。 文化のこの側面は、誠実さと透明性に大きく依存しています。
- イノベーションは、組織が利用可能なテクノロジー、リソース、市場を最大限に活用するよう動機づけます。 イノベーションの文化では、独自の文化的取り組みを含め、組織のあらゆる部分について創造的に考えることが求められます。
- 心理的安全性は、従業員にリスクを負い、正直なフィードバックを提供するために必要な自信を与えます。 心理的安全性は個人ではなくチームから始まることを忘れないでください。そのため、マネージャーは、誰もが安心して貢献できる安全な職場を構築するために率先して行動する必要があります。 優れた文化がどのようなものかを理解したところで、社内にそれを構築する方法について話しましょう。
高いパフォーマンスを発揮する組織文化を構築するための XNUMX つのステップ。
優れた組織文化を築くためには、それに向かって取り組み、測定できる明確な目標を持った計画を策定し、実行することが必要です。 以下に概説する XNUMX つの段階は、組織に長期的なメリットをもたらす継続性の文化を確立するためのロードマップとして機能します。
#1. 優秀性を認識する
チームメンバー全員の努力を評価することは、組織文化に広範囲に有益な影響を与えます。 チームの全員が他の人の業績を称えると、個人は自分が全体像にどのように当てはまるかを理解し始めます。 最もうんざりしている従業員でさえ、自分の努力が評価されていることを知りたいと思っており、評価されていない場合には気づきます。従業員の 76% は、上司から特に評価されているとは感じていません。 専門家は、企業が従業員への感謝を企業文化の一部にすると、従業員エンゲージメント、定着率、生産性などの重要な指標が向上すると考えています。
感謝の気持ちを文化の一部にするためには、それを重要な成果や仕事の記念日だけのものではなく、定期的に行う必要があります。 チームメンバーに金銭的認識と社会的認識の両方を定期的に実践するよう奨励します。 社会的認知を継続的に提供することは、商業的に多大な影響を及ぼします。社会的認知に投資する組織は、株価が上昇する可能性が XNUMX 倍、NPS スコアが向上する可能性が XNUMX 倍、個人のパフォーマンスが向上する可能性が XNUMX 倍になります。
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金銭的な評価も貴重です。 従業員が簡単に多額のポイント残高を蓄積できる、ポイントベースの表彰プログラムを検討してください。 棚に埃をかぶる一般的なマグカップや勤続年数証明書を渡される代わりに、自分にとって重要なギフトとポイントを交換するのを楽しみにしているでしょう。
他の文化的属性を奨励するために、評価はビジネス価値や特定の行為と明確に関連付けられる必要があります。 結局のところ、従業員の 92% は、特定の行動が認められると、将来その行動を繰り返す可能性が高まると感じています。
最後になりましたが、リーダーシップは組織全体の文化的雰囲気を確立するため、表彰活動の中心的な役割を果たす必要があります。 リーダーシップトレーニングに表彰トークトラックを組み込み、他の人を尊重する方法とその理由に関する重要な推奨事項をマネージャーと共有します。
#2. 従業員が発言できるようにします。
これを怠ると収入の減少やスタッフのやる気の低下につながる可能性があるため、意見を重視し、従業員の意見を促進する文化を構築することが重要です。
まず、脈拍調査や職場チャットボットなど、従業員がその瞬間の気分を簡単に伝えることができる適切なリスニング テクノロジーを使用してフィードバックを収集する必要があります。 次に、結果を調べて組織内で何が機能し、何が機能していないかを判断し、関連性があるうちに発見に基づいて行動します。 これは企業文化を強化するだけでなく、従業員の満足度や収益性の向上などのメリットにもつながります。
Clutch の調査によると、定期的にフィードバックを受けている従業員の 68% が自分のポジションに満足しており、ギャラップ社は、自分の強みについてフィードバックを受けているマネージャーがいる企業の利益が 8.9% 高いことを発見しました。
意見を得るために上で示した方法に加えて、文化的な欠点を特定できる、より微妙な形式のフィードバックにも注意を払うようにしてください。 たとえば、スタッフが話し合いに乗り気でない場合でも、ボディランゲージから多くのことが明らかになる可能性があるため、ボディランゲージに注意してください。 遠隔地のチームと作業する場合、ビデオ会議はこの非言語コミュニケーション チャネルをオープンに保つのに役立ちます。 マネージャーは、従業員とのすべてのやり取りを、フィードバックを取得して対応する機会として捉えると同時に、信頼できるコーチとしての役割を果たす必要があります。
#3. リーダーを文化大使にしましょう。
健全な職場文化の発展における組織の成功は、チーム リーダーとマネージャーの手にかかっています。 たとえば、企業文化が特定の原則を強調しているにもかかわらず、リーダーシップチームがそれらを体現していないか、あるいはそれに反する行動を示している場合、その取り組みは台無しになってしまいます。 チームのメンバーは、宣言された価値観と経験された行動の間の矛盾に気づくでしょう。 彼らは、経営陣がそれらの行動を賞賛していると信じているため、望ましくない行動を模倣し始めることさえあるかもしれません。
あなたのリーダーシップチームは、仕事生活のあらゆる側面において文化を優先することで、あなたが求める文化に貢献するかもしれません。 組織の文化と価値観を自由かつ正直に伝えなければならず、従業員のフィードバックを文化擁護活動に組み込む準備ができていなければなりません。 リーダーは従業員に文化に対する視点を求めます。 経営幹部の 76% が自社の価値観が十分に伝えられていると信じているのに対し、これに同意している従業員はわずか 31% です。 従業員は、企業文化を実証するリーダーを真似します。
#4. 会社の価値観に従ってください。
組織の価値観はその文化の基礎を形成します。 目標ステートメントを作成するのは良いスタートですが、会社の価値観に従って行動するには、それを組織のあらゆる側面に組み込む必要があります。 これには、サポート条件、人事規則、福利厚生プログラム、さらにはボランティアなどの社外の取り組みも含まれます。 あなたの従業員、パートナー、顧客は、あなたの会社がその原則を日々実践しているという事実に気づき、感謝するでしょう。 また、あなたの価値観を体現する行動を従業員に褒めて、それが単なる言葉ではないことを示し、従業員にあなたが望む価値観に基づく文化を築くよう奨励することもできます。
#5. チームメンバー間のつながりを作ります。
回復力のある職場文化を構築するには、チームメンバー間の強いつながりが必要ですが、リモートでのコミュニケーションがより簡潔になると、そのような絆を形成することが困難になる可能性があります。 リモートで作業している場合でも、協力を奨励し、チーム構築イベントに参加することは、チームを団結させてコミュニケーションを強化するための XNUMX つの優れた戦略です。
チームメンバー間で共有される個人的な興味を探し、サポートします。特に、そうでなければ互いに関係を持つことが難しい異なる世代のメンバー間で共有されます。 これにより、理解と共感のための新たな道が開かれる可能性があり、これはより良いコミュニケーション、創造性、さらには対立の解決にとって重要です。
#6. 学習と能力開発に集中してください。
常に学習する従業員と従業員の能力開発に投資する企業は、素晴らしい職場文化を生み出します。 トレーニングの取り組み、コーチング、スタッフに新しいタスクを与えることはすべて、成功への取り組みを示す優れた方法です。
学習文化はビジネスに大きな影響を与えます。 Find Courses の最新のベンチマーク調査によると、熱心な従業員を抱える企業は、ソフト スキルの開発を優先する可能性が 1.5 倍高くなります。 また、前年度に収益が増加した組織は、革新的な学習テクノロジーを採用する可能性が XNUMX 倍、学習および開発費用を調達する可能性が XNUMX 倍高いことも示されました。
＃7。 最初から文化を念頭に置いてください。
従業員の視点が企業文化と一致しない場合、社内で意見の相違が生じる可能性があります。 組織は文化を重視して採用し、新人研修プロセス中および新人研修後にそれを強化する必要があります。 価値観を共有し、実践とプロセスを教えなければなりません。
採用の際には、候補者にとって何が重要なのか、なぜあなたの会社で働きたいのかなど、文化的適合性について質問してください。 ただし、候補者を評価する際にこれらの質問だけを考慮すべきではありません。優秀な企業は、自社の文化を新鮮に保つために役立つさまざまなアイデアに対してオープンな心を持ち続けているからです。
従業員が会社の文化と価値観を理解するために必要な情報を入手できるように、オンボーディング プロセスでは社会的交流の構築も優先する必要があります。 これらの関係は従業員が組織で任期を務める期間を通じて維持され、文化的価値観が常に強化されることが保証されます。
#8. 従業員エクスペリエンスをよりパーソナライズしたものにします。
従業員は現代の消費者と同様に、個別化されたエクスペリエンスを求めているため、チームの各メンバーが自社の文化に共感できるようにする方法に焦点を当てる必要があります。 パルス調査と従業員ジャーニー マッピングは、従業員の価値と理想的なビジネス文化がどのようなものであるかを判断するための優れたツールです。 学んだことを取り入れてアクティビティを修正し、チームの従業員エクスペリエンスをパーソナライズします。 顧客と同じようにスタッフを大切に扱うようになれば、間違いなく社内の全員を動かす文化が生まれるでしょう。
まとめ
組織文化はチームとあなたが大切にしていることについて多くのことを明らかにしており、求職者はほぼすぐにそれを知ることができます。 あなたの会社がこのリストのどこにランクされているかわからないのは、あなただけではありません。 キャメロンとクインは、企業が組織文化を判断するのを支援する評価手段を作成しました。
現在の組織文化を評価した後、組織にとって本当に重要なことは何か、つまり自分はどこに位置しているのかを考えてみましょう。 あなたの成長分野は何ですか?
それが会社と従業員に利益をもたらすと思われる場合は、組織文化を変えるための措置を講じてください。 これは組織によって異なる場合がありますが、通常は、現在の文化、財務目標、会社の構造、使命、基本的な価値観を定義し、検討することから始める必要があります。 次に、組織文化と、組織文化の目標に向かって達成した進捗状況を定期的に評価します。
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参考文献
