従業員エクスペリエンス: 重要性、段階および種類

目次隠す

従業員エクスペリエンスとは何ですか?
優れた従業員エクスペリエンスとは何ですか?
従業員のポジティブなエクスペリエンスの利点
従業員エクスペリエンスの段階
従業員の満足度をどのように評価しますか?
優れた従業員エクスペリエンスを生み出すための 7 つのステップ
従業員エンゲージメント vs. 従業員エクスペリエンス
Workplace テクノロジーによる従業員エクスペリエンス
従業員経験調査の種類
まとめ
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2. 参考文献

多くの優れた企業にとって、従業員エクスペリエンスは重要な要素です。基本的に、それは従業員にとって、退屈な勤務日を刺激的でやる気に満ちた生産的な経験に変えます。では、人事部門として従業員エクスペリエンスにどのようにアプローチすべきでしょうか? この記事では、その概念といくつかの実践的な推奨事項について説明します。

従業員エクスペリエンスとは何ですか?

従業員エクスペリエンスは多面的な問題です。それは本質的に、従業員が組織に対して持つ出会い、印象、感情、その他の経験の集合体です。従業員エクスペリエンスとは、初日またはその前から、従業員が組織で働いているとどのように感じるか (および組織が従業員の継続的なエクスペリエンスをどのように調整し実現するか) です。
以下に概念の例を示します。

新人研修
日常業務
スタッフの経験（おそらく文化に関係する）
プロセス（パフォーマンスや計画の欠席など）
退職インタビューと従業員のフィードバック

ここでの基本原則は、従業員が幸せで満足し、話を聞くことが企業全体の成功の基盤であるということです。したがって、従業員が幸せで楽しい経験をしている場合、それは会社での仕事に反映されます。

優れた従業員エクスペリエンスとは何ですか?

私たちは従業員エクスペリエンスとは何か、そしてそれがなぜ非常に重要なのかを理解しました。しかし、優れた EX を区別する資質は何でしょうか?
2022 年の従業員エクスペリエンス分析では、ポジティブな従業員エクスペリエンスの XNUMX つの重要な要素が判明しました。

包括的リーダーシップ
従業員の幸福を重視
ハイブリッド従業員のためのサポート

#1. 包括的なリーダーシップ

マネージャーだけが従業員エクスペリエンスに多大な影響を与えます。 Gallup によると、従業員エクスペリエンスに最も影響を与える要素は従業員の上司です。新しく公開されたデータによると、包括的なマネージャーが大きな違いを生みます。
包括的なマネージャーの下で働く個人は、より良いビジネス成果を上げます。実際、彼らはより高いレベルの献身、関与、認識されたサポートを報告しています。

#2. 幸福

EX は世界的なパンデミックによって再定義されました。世界的な健康危機の真っ只中に、福利厚生が従業員エクスペリエンスの重要な要素として浮上するのは当然のことのように思えます。従業員の 55% が不満を抱いていることがわかりました。精神的健康の欠如は、衰弱した状態として定義されます。

現在、当社は従業員の幸福を、従業員にポジティブなエクスペリエンスを提供する上での最優先事項として優先しています。ウィリス・タワーズの世論調査によると、幸福は最優先事項です。実際、雇用主の 63% は、従業員の健康に関する取り組みを改善する必要があると考えています。

#3. ハイブリッド従業員のためのサポート

最近の調査によると、オフィスに戻らなければならなくなった場合、労働者の 51 人に XNUMX 人が仕事を辞めることになります。同じ世論調査によると、労働者の XNUMX% が混合労働環境を望んでいます。多くの人にとって、在宅勤務はもはや贅沢ではありません。それは必要なことです。

組織は従業員に前向きなエクスペリエンスを提供するために、帰属税に対処する必要があります。ハイブリッドワーカーとリモートワーカーの間のこの差は、帰属税と呼ばれます。この溝はストレスと疲労を引き起こし、さらには排除の感情を高めています。
従業員のエクスペリエンスを向上させるには、組織は帰属税に対処する必要があります。コミュニケーションと福利厚生の活動の増加は、ハイブリッドワーカーおよびリモートワーカーへのサポートの一部です。

従業員のポジティブなエクスペリエンスは、いくつかの要素で構成されます。その他の要素には次のようなものがあります。

企業文化
報酬総額（給与、福利厚生、特典）
信頼
コラボレーション
開かれた会話
心理的に安全な職場環境
学習、成長、発達の機会
強い帰属意識
強いつながり、目的、意味の感覚

従業員のポジティブなエクスペリエンスの利点

従業員エクスペリエンスの向上にはさまざまな利点があり、それらはすべて従業員の仕事満足度の向上に関連しており、収益の増加と市場での地位の向上につながります。以下にいくつかの例を示します。

#1. 従業員のエンゲージメントと生産性の向上。

生産性や収益性の低下、欠勤の増加などの影響により、従業員の意欲を失った従業員は毎年数十億ドルのビジネスを失う可能性があります。一方、熱心な従業員は生産性が向上し、高い定着率や職場の安全などのメリットももたらします。

#2. 欠勤の減少。

従業員の欠勤率に不満があると、士気、生産性、経済に悪影響を及ぼします。従業員が幸せであれば欠勤率は低くなります。

#3. 作業品質の向上

ハーバード大学の心理学者で幸福の専門家であるショーン・アコー氏らによると、IQやスキルセットよりも幸福度の方が仕事の成功を左右するという。たとえば、「幸せな」脳はより多くの可能性を認識し、より創造的になります。

#4. 顧客関係の改善

顧客エクスペリエンスは従業員エクスペリエンスに影響され、ビジネスのあらゆる側面に影響を与えます。実際、多くの専門家は、CX は EX の直接的な効果であると感じています。消費者と接するとき、満足しているスタッフは、前向きな態度や感情を表現する傾向が高くなります。また、製品やサービスに対してより熱心で知識が豊富なため、優れた顧客サービスを提供できるようになります。

従業員エクスペリエンスの段階

EXは冒険です。この出張を最初から最後まで調べると、従業員の体験を XNUMX つの異なる段階に分けることができます。あらゆるタッチポイントが従業員エクスペリエンスに影響を与えます。これは従業員が会社で働き始める前から起こります。従業員の生涯全体を見てみましょう。

＃1。引きつける

これは従業員エクスペリエンスにとって魅力的な時期です。空きポストができる前に、従業員を惹きつける段階が始まります。魅力は、将来の従業員があなたの会社とどのようにつながり、どのように会社について知るかに関係します。

EX のこの段階では、ブランドの認知度が非常に重要になります。ブランド認知度は、組織のイメージ、存在感、評判、文化で構成されます。組織のブランド認知度を高める方法を検討してください。ソーシャルメディア、ブログ、さらにはライブイベントやカンファレンスなどのマーケティング手法が役立つ場合があります。

＃2。雇用

従業員エクスペリエンスは現在、第 XNUMX 段階にあります。ただし、この段階は、候補者がオファーレターに署名した時点では始まりません。採用段階は、魅力段階と同様に、個人が従業員になる前に始まります。
従業員エクスペリエンスの採用ステップでは、次のことが考慮されます。

候補者の採用プロセスの経験
タレントマネジメント全般
採用プロセス中の採用担当者、採用マネージャーなどとのやり取り
信頼はオープンなコミュニケーションを通じて築かれます。

#3. 機内で

従業員が新しい仕事を始めるとき、リアルタイムでフィードバックを受け取ることが重要です。オンボーディング段階では、従業員が新しい会社に慣れるまでの経験を調査します。これは勤務初日から始まります。

優れたオンボーディングエクスペリエンスを提供する組織は、次のようなさまざまな戦略を採用しています。

楽しくて居心地の良い雰囲気
最初から強い帰属意識と一体感がありました。
会社の本質的な信念、使命、戦略について説明します。
職場での経験 (特にハイブリッドオンボーディングの時代)
明確なコミュニケーションと期待（正式な職務内容を含む）が不可欠です。
定期的なミーティングとチェックインにより、オンボーディングエクスペリエンスがどのように進んでいるかを調査します
フィードバックを提供（および受信）する機会

＃4。従事

このステージは、EX の「保持」ステージとも呼ばれます。正当な理由があります。データによると、従業員エンゲージメントが従業員維持につながることがわかっています。

組織はこの段階で、従業員を幸せにし、満足させ、仕事に従事させ続けるために懸命に取り組みます。私たちは皆ユニークであるため、これは従業員ごとに異なります。ビジネスリーダーとして、私たちは従業員が企業に参加するためのいくつかの道を提供する必要があります。

定期的に意見を求めることも重要です。パルス調査はいくつかの組織で使用されています。また、定期的に XNUMX 対 XNUMX のミーティングで自由な対話を促すようマネージャーに勧めている人もいます。また、データとフィードバックを収集するために大規模な全社調査を実施する企業もいます。マナーに関係なく、オープンなコミュニケーションを維持してください。

従業員エンゲージメントの定義は組織ごとに異なります。それはすべて、人々が大切にされている、見られている、帰属意識を感じられるようにすることに尽きるのです。従業員が帰属意識を感じると、エンゲージメントの可能性が高まります。

＃5。発展させる

EX にとって学習と能力開発の機会は非常に重要です。研究によると、専門的な成長には多大なメリットがもたらされます。スキルアップ、従業員の関与の向上、生産性の向上、全体的なパフォーマンスの向上、その他のメリットを考慮してください。

従業員はまた、昇進の機会があれば現在の会社に留まり続ける可能性が高いと述べています。これには、スタッフの成長を支援するために、社内の流動性や横方向の移動をサポートすることが含まれます。

従業員に学習の機会を提供するための創造的なアプローチについて、人事部門または人事リーダーと話し合います。従業員の仕事経験と学習経験は密接に結びついています。

#6. 出口

従業員エクスペリエンスはこの時点で終了します。ほとんどの従業員はキャリアのある時点で会社を辞めます。多くの業界専門家は、従業員エクスペリエンスのこの段階が最初の段階と同じくらい重要であると考えています。

この段階にはいくつかのコンポーネントがあります。組織は次の点に留意する必要があります。

フィードバックをリクエストします。 これは多くの場合、退職面接の形で行われます。雇用主は従業員の退職の決断を理解するよう努めなければなりません。また、従業員が話を聞いてもらっていると感じ、自分の意見が尊重されていると感じることも重要です。
グループにチェックインします。 従業員の退職は影響を与える可能性があります。それは直属のチームメンバーに影響を与えます。ただし、欠勤は部門を超えたチームや進行中のプロジェクトなどに影響を与える可能性があります。
陽性。 従業員を失うことは決して楽しいことではありません。幸せで敬意を持ったプロフェッショナルな態度を維持することが重要です。マネージャーは、心理的に健全な職場環境を構築する行動をモデル化し続ける必要があります。

従業員の満足度をどのように評価しますか?

内部と外部の両方の観点から従業員エクスペリエンスを評価することを検討することをお勧めします。これには、パルス調査や従業員エンゲージメント調査による自社の従業員の測定や、分析やレポートの調査 (たとえば、地位を向上させるために育成に費やした従業員の数を確認するなど) が必要になる場合があります。

もう一つ考慮すべきことは、競合他社が何をしているかです。従業員エクスペリエンスの最適化について彼らから学べることはありますか? これは、離職率を下げる場合に特に重要です。なぜなら、優秀なスタッフが自分は評価されており、明るい分野を求める動機がほとんどないと思わせる必要があるからです。

優れた従業員エクスペリエンスを生み出すための 7 つのステップ

従業員に最大限のエクスペリエンスを提供するにはどうすればよいでしょうか? ここでは、プロセスの改善に役立つと思われる XNUMX つのステップ、アイデア、ベストプラクティスを紹介します。モチベーションを上げる時が来ました:

#1. 概要を確認する

すべての重要なタッチポイントのリストを作成し、それらを徹底的に調査します。手順の各段階はどのようなものですか? 何が足りないのでしょうか？もっと効率的なものは何でしょうか? この点で HR ソフトウェアはどのような役割を果たすことができるでしょうか? それは従業員に利益をもたらしますか？

＃2。目標を設定する

全体的なエクスペリエンスだけでなく、各フェーズの目標を定義します。これは、計画された取り組みを関係者と協力して推進するための議論を提供するだけでなく、事後の成功をより適切に測定するのにも役立ちます。

#3. 的を射る

理想的な従業員を認識し、理解する必要があります。対象となる視聴者、彼らがどのように考え、感じているか、そして何が彼らに最高の体験を提供するのかを考慮してください。あなたの理想的な人材を可能な限り最高の経験に合わせて、彼らを枠に押し込むのではなく、彼らに応えます。

#4. ワークアウトの指標

状況、目標、連絡先がわかったので、これらの各プロセスをスムーズに進める必要があります。では、それはどのようにして達成されるのでしょうか? 新しいテクノロジーは有益でしょうか? メソッドの再設計を検討してください。できることすべてのリストを作成し、それを分析し、それぞれをどのように実行するかを (持続可能な方法で) 決定します。

#5. 実装の段階

あなたのステップは一度にすべて実装されるべきではありませんし、また実装される予定もありません。そのため、集中力が不可欠です。パフォーマンスやフィードバックなどの人事関連の中核手順から始めて、そこから構築していきます。なぜ？それは従業員エクスペリエンスに直接的かつ即時に影響を与え、反応と利益の概念を提供できるからです。

#6. 成功を測定する

それだけでXNUMXヶ月はかかります。その後、結果を調査し、効果的かどうかを判断する準備を整える必要があります。たとえば、新しいハイブリッド勤務ポリシーの採用を開始したとします。何人の従業員がそのオファーを利用したかを調査し、フィードバックを求めたり、全体的な生産性を評価して変化があったかどうかを確認したりできます。

＃7。ゲイン入力制御

これはあらゆる段階で起こるべきだという考え方もありますが、私たちは結論に向けてそれを主張することもあります。脈拍調査を送信して従業員の感情を測定し、必要に応じて繰り返します。結局のところ、従業員エクスペリエンスは従業員なしでは何も生まれないため、物事をうまく進めたい場合は、あらゆるレベルで従業員と協力する必要があります。

従業員エンゲージメント vs. 従業員エクスペリエンス

従業員エクスペリエンスと従業員エンゲージメントの違いは、エクスペリエンスとエンゲージメントの違いによって定義されます。簡単に言うと、従業員エクスペリエンスには、従業員が考え、感じ、見たものすべてが含まれます。一方、従業員エンゲージメントとは、従業員がどれだけ積極的に仕事に夢中になっているか、または仕事に取り組んでいるかを指します。従業員エンゲージメントは全体的なエクスペリエンスの結果の XNUMX つであり、生産性とより密接に関係しています。

従業員エクスペリエンスとは対照的に、従業員エンゲージメントは、テクノロジーツール、評価、無料の食事などのインセンティブに重点が置かれることがよくあります。このようなタイプの特性は、従業員エクスペリエンス戦略に組み込むことができますが、幸福で忠実で生産的な従業員を育成するための包括的かつ長期的なアプローチに代わるものではありません。

従業員エクスペリエンスと従業員エンゲージメントには多数の定義があり、それに付随する区別があることを強調することが重要です。ベンダーや業界観察者はそれぞれ独自の定義を持っている可能性があります。これらの違いに関係なく、従業員エクスペリエンスという言葉が普及し、企業が従業員エンゲージメントの概念に注目してからXNUMX年以上が経ちましたが、多くの調査では、大多数の企業が進歩しておらず、従業員が職場に不満を抱いていることが明らかになりました。

Workplace テクノロジーによる従業員エクスペリエンス

従業員エクスペリエンステクノロジーは現在、あらゆる従業員エクスペリエンス戦略に必要です。実際、テクノロジーの構成は最優先事項である必要があります。オフィス、現場、遠隔地など、組織内のあらゆる声を聞く必要があります。

あらゆるタッチポイントにわたって、最も重要なときに、最も重要な場所で確実に行動を起こせるようにするには、多様な従業員が必要とする独自の従業員エクスペリエンスを理解し、構築するのに役立つ機能を備えた、包括的な単一のリスニングエンジンが必要です。
このエンジンは、完全なエンドツーエンドの従業員エクスペリエンスを実現するために、次のコンポーネントで構成される必要があります。

#1. 補聴器

フィードバックを求めるのではなく、幅広い媒体を通じて積極的にフィードバックを求めてください。人工知能と機械学習を使用してエンゲージメントの応答をリアルタイムで分析するリスニングエンジンは、次のことが可能です。

録画されたビデオフィードバックでは、顧客がコメントを提供します。
カスタマーサービスセンターでの電話対応
SMS およびチャットアプリケーションの会話
アプリとウェブサイトのフィードバック
Slack などのコラボレーションシステムでの従業員のフィードバック。 Slack と Microsoft Teams
企業口コミサイトへのコメント
ソーシャルメディア上の感情
インターネットに接続されたスマートデバイスであればどれでもフィードバックを提供できます。

#2. 予測分析

AI 主導の分析と強力な統計技術と人間の言語技術により、お客様のエクスペリエンスと運用データを 24 時間年中無休で分析し、重要な重点分野を発見します。
これらのテクノロジーは、センチメント分析とトピック分析を使用してオープンテキスト入力の傾向を検出することで、従業員のフィードバックシステムから深い洞察を得るのに役立ちます。

#3. 自動化されたアクションとワークフロー

従業員のあらゆるエクスペリエンスにフィードバックからアクションへのループを使用して、最前線のマネージャーのアクティビティとリアルタイムのワークフローを自動化します。
自動化されたアクションと手順を使用して、洞察から行動に移行し、ビジネス全体のギャップを埋め始めることができます。

#4. DEI の機能

所属の文化をデザインすることで、すべての従業員に力を与えるエクスペリエンスを作成します。リーダーが DEI のギャップを埋めるために取るべき最も効果的な対策をすぐに理解できるようにします。
研究に裏付けられたアプローチと専用ツールを活用して、適切な DEI ソリューションで大規模な重大な変化を達成できます。

#5. オンボーディングの最適化

オンボーディング調査と分析を使用して成功するチームの基盤を構築し、導入時間を短縮し、生産性を向上させ、新入社員の早期関与を促進します。
Qualtrics Candidate Experience などのテクノロジーを使用して、オンボーディングや候補者のエンゲージメントを競争上の優位性に変えることができます。エクスペリエンス全体を開発および改善するだけでなく、人材パイプラインの拡大、経費の削減、業務の合理化など、さまざまな作業を行うことができます。

#6. 退職面接の診断

リアルタイムの退職分析により、最も優秀な人材が退職する理由がわかり、優秀な人材を維持し、より幸せでエンゲージメントの高い従業員を構築するためのアクションを組織全体で推進できるようになります。

また、変更がエンゲージメントに与える影響から会社にもたらす金銭的報酬まで、定着率を高めるために行った調整の影響を追跡することもできます。

＃7。従業員投票

大規模なフィードバックを収集する最も信頼できる安全な方法。従業員アンケートを利用すると、従業員の考えや感情を掘り下げ、彼らが何を最も大切にしているかを知ることができます。何が彼らを動機づけ、関与させるのかを理解したら、定着率、幸福度、包括性、生産性、満足度を向上させ、ビジネスの前進を支援する、人間中心の戦略を構築し始めることができます。

以下では、エクスペリエンス管理ツールキットの一部として必要となる、最も重要なタイプの従業員エクスペリエンス調査のいくつかについて説明します。

従業員経験調査の種類

カスタマイズされたエクスペリエンスを提供するには、まず従業員が入社したとき、成長したとき、退職したときなど、従業員のライフサイクルのさまざまな時点でどのように感じているかを理解する必要があります。これまでにどのような素晴らしい経験がありましたか?また、組織のどこが改善できるでしょうか?

ライフサイクルの重要な時点で従業員のエンゲージメントとエクスペリエンスを監視するには、従業員エクスペリエンス管理プログラムに数種類のリスニング機能を含める必要があります。従業員がどのように感じているかについてより深い知識を得るために、傾聴プログラムでは定期的にフィードバックを作成する必要があります。

たとえば、パルス調査では、従業員の意見について定期的かつ組織的に測定されますが、アドホック調査では、組織の変更、新しいプログラムや規制、またはビジネスの取り組みなどの問題に関するジャストインタイムのフィードバックが収集されます。

#1. 参加者アンケート

従業員エンゲージメントは、個人の仕事とのつながり、および組織の目標達成を支援するためにどのように考え、感じ、行動するかを測定するものです。通常、年に XNUMX 回行われるこれらの評価は、既存の従業員が自分の仕事にどれだけ興味を持ち、熱心に取り組んでいるかを示すため、従業員のライフサイクルの定着段階で特に価値があります。
従業員エンゲージメントは組織全体に影響を与えます。

パフォーマンスの向上 – 調査によると、事業部門のエンゲージメントは、将来の顧客体験指標、生産性、財務実績を予測します。
消耗の低減 – 熱心な従業員が会社を辞める可能性が 87% 低下し、その結果、新入社員の採用、研修、フル生産体制への立ち上げを待つための費用が削減されます。
収益の伸び – Bain & Company によると、エンゲージメントの高い従業員を抱える組織は、エンゲージメントレベルが低い組織に比べて 2.5 倍の速さで収益を成長させました。
より良い顧客体験 – 熱心な従業員の 70% は、顧客の要求に対処する方法を理解していると考えていますが、熱心でない従業員の 17% と比較します。

#2. 候補者の回答アンケート

候補者回答調査では、組織の将来の従業員に対する広告から採用までのプロセスを評価します。優れたアンケートは、合格者と不合格者の両方の経験を収集し、結果に関係なく、全員が重要であり、意見を聞いてもらっていると感じさせることができます。これは、広告、マーケティング、ブランド、採用活動の成功を実証します。さらに、不採用となった候補者を適切に扱うことで、あなたに対して好意的な経験を持つ支持者を構築することができ、会社のブランドが向上します。

#3. オンボーディングアンケート

オンボーディングでは、新入社員を同僚、その役割、期待、アクセス可能なリソースに紹介し、ビジネス文化に同化させます。新人研修アンケートを使用すると、新入社員が自分の「準備期間」についてどう考えているかを知ることができます。初日から初期の印象を収集し、新入社員が慣れて考えを構築する機会が得られた後、定期的にアンケートを実施します。オンボーディングエクスペリエンスは従業員の取り組み全体の調子を決定し、主要な従業員エクスペリエンスとエンゲージメント KPI に密接に関係しています。

#4. トレーニングのフィードバック調査

トレーニングセッションはスムーズなオンボーディングプロセスに不可欠ですが、育成および定着段階における重要なマイルストーンでもあります。ライフサイクル全体を通じて各トレーニングイベントの前後に収集されたデータは、個人の成長をグラフ化し、組織が学習と能力開発をより効率的に改善できる領域を示します。

#5. 業績評価

XNUMX ～ XNUMX か月ごとのパルス調査やマネージャーとの「パフォーマンス管理に関する会話」など、より頻繁なレビューが新たな常態になりつつあります。パフォーマンスレビューのフィードバックには、特定の測定値が含まれる場合もあれば、従業員が同僚とどのようにやり取りするかなどの「ソフトスキル」の構築に重点が置かれる場合もあります。

#6. 360度評価

マネージャーと従業員の業績評価は、従業員が会社でどのように働いているかについての一部しか提供できません。 360 件のレビューは、複数評価者によるフィードバック評価とも呼ばれ、先輩、後輩、同僚からの評価と自己評価が含まれています。 360 人の査読者は匿名であるため、心から信じていることを言う可能性が高くなります。ただし、個人の成果を評価して報酬を与えるよりも、チームと専門的な成長のために使用する方が効果的です。

＃7。出口調査

退職面接では、最も率直なコメントが得られる可能性が高いです。特に従業員の離職率が大きい場合には、会社が最も回答を求めている質問をする絶好の機会です。退職調査を 360 度評価や従業員エンゲージメントなどの他のライフサイクル調査と組み合わせると、離職率をより深く理解できるようになります。

#8. 給与・福利厚生の最適化に関する調査

Glassdoor の世論調査によると、従業員の 60% が新しい仕事のオファーを検討する際に福利厚生を考慮しています。さらに、従業員の 80% は昇給よりも福利厚生の改善を望んでいます。従業員が実際に何を望んでいるのかを調べ、その回答を分析して、給与と福利厚生の調査を実施することで全体の予算を最大化しながら、人材を引き付けて維持できる福利厚生パッケージを設計できます。

#9. 常に投票中

従業員の気分についてのいくつかの非常に簡単な質問を含む毎日の調査が人気を集めています。従業員がコメントを送信したり、アイデアを提供したり、問題を提起したりできるオンデマンドの匿名チャネルを提供することで、会社の士気と従業員の満足度をリアルタイムで把握できます。たとえば、ある日士気の低下が見られた場合、それは企業のリーダーシップにおけるコミュニケーションのトーンの変化を示している可能性があります。

まとめ

従業員のポジティブなエクスペリエンスは、会社にとって最も効果的な投資の XNUMX つです。それは、人材プールの拡大、定着率の向上、収入の増加などの目に見えるメリットをもたらします。しかし、それだけでは終わりません。また、従業員エクスペリエンスが適切に設計されていれば、会社の最も貴重な資産である従業員が、勤務前、勤務中、勤務後に成功するように準備されることも保証されます。