マネージャーに対するポジティブなフィードバック (さらに言えば、あらゆるフィードバック) にはどのような意味があるのでしょうか?さて、上司から、良いことも悪いことも含めて、自分のしたことを指摘するメールを受け取ることがあります。さて、これはあなたが指差しをしているときです。
それで、まだ疑問に思っている方のために言っておきますが、上司に次のような手紙を書くことは絶対に許可されています。私も110％の力を出して頑張ろうという気持ちになります。よろしくお願いします、上司。」あるいは、あなたは彼にあまり満足していないので、次のように言うこともできます。不在着信を見つけたら折り返し電話する習慣をつけていただければ幸いです。」
ただ、後者については、まったく同じ言葉ではなく、もう少し機転が利くかもしれません。もちろん、仕事に飽きている場合は別ですが。
さて、上司に批判的なフィードバックを与えることに少し奇妙に感じているのなら、私たちは皆その逆に慣れているので理解できます。それは水を上に向かって流すようなものです。しかし、これは従業員との関係において非常に重要でありながら、見落とされがちな部分です。コミュニケーションをオープンに保ち、効果的なフィードバックを提供することは、パフォーマンスと幸福の両方を向上させるのに役立ち、また上司との仕事上の関係も改善します。
結局のところ、マネージャーも人間であるため、間違いを犯しやすいものです。または、時々ちょっとした気晴らしが必要な場合もあります。
そこで私の出番です。チームメンバーとマネージャーという垣根の両側で働いてきた私が、つらい思いをさせずにマネージャーにポジティブなフィードバックを提供する方法を紹介します。
主要な取り組み
マネージャーと従業員からのフィードバックは、繁栄する企業文化にとって重要な部分です。
マネージャーに正直なフィードバックを与えることで、相互に敬意を持ったプロフェッショナルな関係を築くことができます。
多くの従業員は、マネージャーにポジティブなフィードバックを与えることが、キャリアで出世しようとしているだけだと思われるのではないかと心配しています。
しかし、それを適切に行うことで、彼らの管理スタイルとそれが職場にどのような影響を与えるかについて率直に意見を共有できるようになります。
マネージャーにフィードバックを送信することが重要なのはなぜですか?
マネージャーと従業員からのフィードバックは、繁栄する企業文化にとって重要な部分です。プロフェッショナルで思慮深いマネージャーがいる場合は、改善を可能にする建設的なフィードバックを歓迎するはずです。チームのダイナミクスは通常、トップダウンで始まるため、上層部のパフォーマンスが向上すればするほど、チーム全体が従業員のパフォーマンスを向上させる可能性が高くなります。
マネージャーに建設的で肯定的なフィードバックを与えることは、さまざまな理由から重要です。その理由としては次のようなものがあります。
- マネージャーや上司の改善を支援する
- プロフェッショナルとしてのダイナミックさを構築する
- コミュニケーションスキルの向上
- 苦情がエスカレートする前に解決する
- 問題解決能力の向上
- 健全な職場環境の構築
- 健全なフィードバック文化の構築に貢献する
マネージャーに正直なフィードバックを与えることで、相互に敬意を持ったプロフェッショナルな関係を築くことができます。特にリーダーシップスキルを向上させて社内で昇進したいと考えている場合は、マネージャーや上司に自分のことを真剣に受け止めてもらいたいと考えています。従業員の業績評価の時期に発言する機会を逃してしまうと、意志が強く、自分の意見をまとめる能力があるとは見なされない可能性があります。
したがって、マネージャーがフィードバックを求めたときは、自分の声を伝えてください。
上向きのフィードバックに参加することは、問題が悪化する前に解決するのにも役立ちます。たとえば、四半期の早い段階で、チームの残りのメンバー (自分自身を含む) がより明確な目標を必要としているとマネージャーに伝えることができれば、その後のコミュニケーションの齟齬やフラストレーションを避けることができます。
全体として、両方向のフィードバックは、マネージャーと直属の部下の両方にとって、また会社全体にとっても有益です。誰もが自分の視点を適切かつ生産的に共有する権限を与えられていると感じれば、チームのダイナミクスは繁栄し、従業員のエンゲージメントと前向きな行動は飛躍的に高まります。
マネージャーにポジティブなフィードバックを与えるためのヒント
これで、マネージャーに肯定的なコメントを与えることがなぜ重要であるかがわかりました。したがって、実際にそれを使用する方法を見てみましょう。
いつポジティブなフィードバックを与えるべきかを知る
いつポジティブなフィードバックを与えるべきかを知ることができれば、戦いは半分は終わります。フィードバックを与える理由は、成果の大きさではなく、個人に基づいて評価されるべきであることに留意してください。
たとえば、プロジェクトで直面していた障害を解決するためにマネージャーが協力してくれたとします。あるいは、マネージャーが、あなたを成功に導くための大規模プロジェクト用に追加のリソースを確保することができました。
マネージャーに肯定的なコメントを与えるのが正しいと感じる瞬間をいくつか特定します。最近のチームミーティングで発表の場を提供していただいたことに感謝の気持ちを述べるなど、簡単なものでもかまいません。小さな瞬間も見逃さないでください。
リアルタイムのフィードバックとスケジュールされたフィードバックをブレンドする
フィードバックを新鮮で関連性のあるものに保つことは重要ですが、プライベートで上司にリアルタイムのフィードバックを与える機会はないかもしれません。このような場合は、次回の 1 対 1 のミーティングでそのことについて言及するように注意してください。または、肯定的なコメントについてマネージャーと話し合う時間を別にスケジュールすることもできます。
このような場合は、マネージャーに注意を促し、カレンダーにミーティングの時間をスケジュールする必要があります。
準備
上司に肯定的なコメントを与えることは、他の種類のフィードバックを与えることとよく似ています。メッセージを明確に伝えるために、会議の準備に数分間時間を割いてください。言いたいことを明確にして、話が軌道に乗るように例文や関連する形容詞をいくつか書き留めてみましょう。
具体的に
フィードバックを作成するときは、例を使用し、そのパフォーマンスについて肯定的であると感じた点を正確に説明することが最善です。たとえば、単に彼らが対立を解決するのが得意であると伝えるのではなく、同僚 2 人の対立を仲裁した彼らのやり方にどれほど感銘を受けたかを説明してください。
彼らの紛争解決スキルを高く評価した理由を具体例を挙げて説明してください。マネージャーがチームプレーヤーとして介入してくれたことにどのように感謝したかについても言及することができます。
生来の特徴ではなく行動を強調する
特性よりも行動を認識します。マネージャーの顧客に対する成功を彼らの生来の対人スキルのせいだと考えるべきではありません。代わりに、顧客が満足するまで、個々の苦情に耳を傾け、対応することに時間を費やしていることに注意してください。
行動を強調することは、これらのスキルを当然のことと考えるのではなく、継続して取り組む必要があることを示します。
肯定的なフィードバックを非公開で送信してください
メッセージが建設的なものである場合は、内密に伝えるほうがよいでしょう。あるいは、公共の場で同僚に肯定的なフィードバックを与えることは、感謝の気持ちを表したり、受け手の自信を高めるさらに良い方法になる可能性があります。ただし、上司にポジティブなフィードバックを与える場合は異なります。
一般的な経験則として、プライベートで上司にポジティブなフィードバックを与えるのは良いことです。プライベートな 1 対 1 の評価や業績評価で正直に肯定的なフィードバックを与えると、上司を喜ばせたいと熱望しすぎているように見えることへの躊躇が最小限に抑えられます。
タイミングを念頭に置く
肯定的なフィードバックは、達成後できるだけ早く提供する必要があります。これにより、あなたとマネージャーが詳細を思い出しやすくなり、変更を加えることができます。この時間が長すぎると、フィードバックの有効性が大幅に低下する可能性があります。
褒めたい出来事にできるだけ近いフィードバックを上司に与えてください。多くの場合、これはあらゆる種類のフィードバック、特に建設的なフィードバックにアプローチする方法です。経過時間が長すぎると、それほど効果がありません。
以下は、さまざまな状況でマネージャーにあらゆる種類のフィードバックを提供するのに役立つテンプレートです。
マネージャーのフィードバック テンプレート
マネージャーにポジティブなフィードバックを与えるメリット
肯定的なフィードバックは、マネージャーにもっと頻繁に実行してもらいたいアクションを奨励する良い方法です。多くの従業員は、マネージャーにポジティブなフィードバックを与えることが、キャリアで出世しようとしているだけだと思われるのではないかと心配しています。しかし、それを適切に行うことで、彼らの管理スタイルとそれが職場にどのような影響を与えるかについて率直に意見を共有できるようになります。
マネージャーと肯定的なフィードバックを共有することには、さらにいくつかの利点があります。
それは信頼関係を築きます
マネージャーと従業員の関係はそれぞれ異なります。しかし、上司であれ同僚であれ、あらゆる人間関係が成功するかどうかは、その人と信頼関係があるかどうかにかかっています。上司に肯定的なコメントをすることで、信頼関係の構築に投資することになります。そして、信頼関係が確立されると、あなたの関係は他の機会に開かれます。
信頼関係を強化できる
すべての関係は、信頼を築く機会から始まります。経営者と従業員の関係も同様です。マネージャーと従業員の間には権力の二分法が多少ありますが、双方とも信頼の構築に投資する必要があります。
したがって、従業員がマネージャーの管理スタイルに対して肯定的なフィードバックを返すと、信頼が強化されます。肯定的なコメントを提供するだけで、あなたとマネージャーの間の信頼を強化することができます。
他の種類のフィードバックへの扉が開く可能性があります
マネージャーが従業員とマネージャーの関係に熱心であれば、フィードバックを求めるでしょう。しかし、場合によっては、フィードバックを求めるのが恐ろしいことになるかもしれません。
肯定的なフィードバックから始めることは、上向きのフィードバックや建設的な批判など、他の種類のフィードバックに対する良いアイスブレイクになります。もちろん避けてください フィードバックサンドイッチ 可能であれば。ただし、ポジティブなフィードバックは、特に信頼関係や信頼関係が構築されている場合には、将来的に他の種類のフィードバックへの扉を開く可能性があります。
マネージャーにフィードバックを提供する方法
従業員からマネージャーにフィードバックを提供するときは、個人的なフィードバックを避け、部門レベルと組織レベルの両方でビジネスへの影響に焦点を当てることが常に最善です。マネージャーは、自分の行動、言葉、管理スタイルが従業員の生産性や成果、そしてビジネスの収益と密接に絡み合っていることを知る必要があります。
これを念頭に置いて、マネージャーに建設的なフィードバックを提供する方法の例をいくつか見てみましょう。
明確な方向性を伝える
マネージャーに、指示が曖昧または不完全であるため、プロジェクトに必要以上に時間がかかり、時間とお金が無駄になったことを通知するとよいでしょう。
「再設計の取り組みを主導する機会を与えていただいたことに、私がどれほど感謝しているか知っていただきたいのです。これは私にとって専門的な成長をさらに進める素晴らしい機会であり、他のチームメンバーとともにこのプロジェクトに興奮しています。この取り組みを振り返ってみると、あなたと私はもっと同じ認識に立つことができたのではないかと思います。目標とスケジュールを理解するとき。
次回は、プロジェクトのパラメータと期限を伝えるという点で、私たち二人とももっとうまくできると思います。」
ワークライフバランスと燃え尽き症候群
今日の仕事の世界では、多忙なペースと急速に変化するダイナミクスがあるため、ワークライフ バランスと従業員エクスペリエンスがチーム全体にとって依然として最優先事項であることをマネージャーに思い出させる必要があるかもしれません。
「過去 3 年間にチーム全体が直面したさまざまな課題を考えると、今は一歩下がってワークロード、そしてそれが私たちのワークライフ バランスとチーム全体のパフォーマンスにどのような影響を与えているかを検討する良い機会ではないかと思います。私たちの仕事の世界は急速に進化しているため、これはチーム全体の最近の成果と、多くの逆風に直面して成し遂げた素晴らしい仕事を認識しながら、士気を高め、グループの従業員のエンゲージメントを高める良い方法となるでしょう。」
メンタルヘルス
主にマネージャーの視点から書かれていますが、最近の ハーバードビジネスレビューの記事、「従業員がメンタルヘルスの問題を共有したときに対応する方法」では、従業員がメンタルヘルスの問題のトピックにどのようにアプローチするかについての洞察を提供します。また、対人関係の課題を上司に報告する方法も示しています。
この引用は、従業員がこの問題についてマネージャーにどのように対処するかを示す例として、HBS の記事から直接引用したものです。
「正直に言うと、家では本当に大変なことを経験しているんです。それは間違いなく、職場での私の態度に影響を与えています。それでサポートを受けています。でも、もしよろしければ、締め切りまでにもう少しお時間をいただけないでしょうか？それは可能ですか？」
開発支援
職場の変化が急速に進むということは、あなたが従業員として、自分の能力開発をさらに進め、学習曲線を前進させる方法を模索していることを意味します。ここでは、マネージャーにトレーニングや能力開発のサポートを依頼する方法を紹介します。
ここで重要なのは、リクエストをポジティブなフィードバックとして伝え、部門に利益をもたらし、従業員のエンゲージメントを高めることです。
「私たちの仕事において変化のペースが加速し続ける中、トレーニングと能力開発の必要性がこれまで以上に高まっていると思います。そのため、本年度のT&D予算の見直しをお願いいたします。最先端のセミナーやカンファレンスが数多く開催されており、それらに参加することで、私たちの知識、専門知識、有効性が大幅に向上します。そして、私たちの最終的な利益についても付け加えておきたいと思います。」
経営スタイル
これはマネージャーのリーダーシップの資質の核心に関わる部分であるため、フィードバックを提供するのが最も難しい分野の 1 つである可能性があります。ただし、前述したように、会話の出発点として具体的な内容を特定し、引用することが重要です。
実際、多くの場合、この問題に対する最善のアプローチは、実際の例で基礎を築き、それを全体的なスタイルに関するより一般的な議論へのつなぎとして使用することです。
「先日のミーティングで、最新の開発プロジェクトについての考えを終わらせたいと思っていました。あなたが気づいていたかどうかは知りませんが、私がコメントしているときにあなたが口を挟んでしまい、私の言いたいことを最後まで言い切ることができませんでした。言うのは難しいですが、これが起こったと感じたのはこれが初めてではありませんでした。
会議中に私が話しすぎていると思われるかどうか話し合っていただけますか?それとも、要点を理解するのに時間がかかりすぎるのでしょうか？」
改善点
マネージャーが改善できる方法について議論するときは、ビジネスへのメリットという観点から議論を進めることが重要です。マネージャーがその固有の役割において、効率、生産性、従業員の士気、離職率をどのように高めることができるかに焦点を当ててください。
多くの場合、あなたとマネージャーの両方がどのように改善できるかを内向きに考察するためにディスカッションを組み立てることが効果的です。
「今日はお会いしていただきありがとうございます。あなたと私がより生産的な仕事上の関係を発展させる方法を探りたかったのです。私自身としては、もっと自分自身を発揮して、よりタイムリーにプロジェクトを完了できることはわかっています。
何か私を助けることができる方法について何か考えはありますか?より明確な方向性や背景を提供するなど、もっと改善できることはありますか?」
認識
あなたと同僚の成果を評価することは、優れたマネージャーの重要な責任であり、効果的なリーダーシップの特徴です。しかし、多くのマネージャーは、この重要かつ中核的な責任を果たせません。これは、包括的で戦略的な従業員表彰プログラムが導入されていない組織に特に当てはまります。
これらの理由から、上司があなたや同僚の成果を認識できない場合は、上司に警告する必要があります。
「私たちが大規模なデータ移行プロジェクトを予定より前倒しし、予算内で実施したことに私が興奮しているのは皆さんも同じだと思います。私は、他のチームメンバーの何人かと同様に、なぜ私たちの成功に対するあなたの感謝の言葉を聞かなかったのか疑問に思っていました。これを実現するためにかかったチームの努力を公に認めていただければ、私たちにとって非常に意味のあることです。
このプロジェクトに関しては、ピアツーピアの祝賀会が数多く行われてきました。私たちのマネージャーからもそれを聞くことができてうれしいです。」
マネージャーへのフィードバックを避けるべき場合
私たちが確立したように、フィードバックを共有することは通常前向きなことであり、最終的にはチームのダイナミクスとフィードバック文化がより健全で成功する結果をもたらします。ただし、たとえ建設的な批判を提供しているように感じても、フィードバックを提供することが最善のアプローチではない場合もあります。特にそれが否定的な場合は次のとおりです。
- 瞬間の熱さの中で
- 上司の上司の前で
- マネージャーがストレスを抱えているように見えるとき、または非常に忙しい時期に
- とてもイライラしたりストレスを感じているとき
- フィードバックが本質的に深刻であり、人的資源を関与させる必要がある場合
- 新しい役割を始めたばかりで、まだ信頼関係を築いていないとき
つまり、いつマネージャーにフィードバックを提供するのが適切であると思われるかを、最善の判断で決定してください。上司が自ら機会を提供してくれない場合は、お互いにその話題を切り出す時間を確保するのが最善です。
また、自分の意見に確信を持てるように、否定的なフィードバックはしばらく待ってください。
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参考文献
