人材の発掘において、雇用主のブランディングは交渉の余地がありません。 利用可能な採用方法やチャネルは多数ありますが、雇用主のブランディングは、人材調達や応募者の経験を強化する基盤および増幅器として機能します。 この投稿では、雇用主のブランディング戦略を使用してスタッフの採用を成功させるプロセスについて説明します。 また、雇用主のブランディング戦略の実際の例も見ていきます。
雇用主ブランディングとは何ですか?
雇用主ブランディングは、現在の従業員（維持戦略として）と将来の見込み客（誘致戦略として）の両方にとって、あなたの会社を「選ばれる雇用主」として位置づけるための戦略です。 雇用主のブランドは、現在および将来の従業員があなたの組織をどのように見ているか、あなたが何を重視しているか、そしてあなたのために働くことがどのようなものであるかを表します。
雇用主のブランディングには XNUMX つの目的があります。 一方で、これは人材の定着率と紹介率を向上させるための社内戦略です。 一方、マーケティング、特別特典、および組織を外部の世界にどのように紹介するかを通じて、組織に優秀な人材を採用する外部戦略です。
雇用主ブランディングは、採用候補者にとって魅力的なブランドを開発するために人事部が使用するマーケティング戦略です。 企業が高品質の顧客を獲得し維持するためにマーケティングやコミュニケーション活動を確立するのと同じ方法で、雇用主のブランディング コミュニケーション ツールと戦術は優秀な人材を採用し、維持します。
雇用主のブランディングの重要性は何ですか?
雇用主のブランディングは単なるマーケティング戦略ではありません。 それは人材争奪戦におけるあなたの会社の競争上の優位性となります。 簡単に言うと、雇用主のブランディングを重視することは、潜在的なアプリケーションの世界で組織を優れたものにするすべての特性を強調するのに役立ちます。
同時に、もっと練習する必要がある領域を示すこともできます。 これは、人材の魅力と維持という点で、あなたの会社が現在どこに欠けているかを浮き彫りにするのに役立つかもしれません。 雇用主のブランディングは、自分の強みを強調し、改善する必要がある領域を強調するのに役立ちます。
実際、雇用主のブランディングはどのようなものなのでしょうか?
雇用主のブランディングにはさまざまな形やサイズがあります。 ただし、職場における雇用主のブランディングの最も一般的な例には次のようなものがあります。
- ウェブサイトに魅力的な採用ページを設けて活用する。
- スタッフの成功事例をソーシャル メディアや企業ブログで共有します。
- Glassdoor などの従業員/候補者のレビュー サイトの使用と管理。
- 候補者の経験に資金を投入する。
- 就職説明会やその他の同様のイベントで存在感を維持します。
次に、雇用主ブランド戦略の実装を今すぐ開始する方法を見てみましょう。
雇用主のブランディング戦略
雇用主のブランディング戦略を使用すると、人材の獲得と維持を高めるために、会社に関する会話に影響を与え、プラスの影響を与えることができます。 雇用主ブランディングの最も基本的な考え方は、求職者に対して組織をどのようにマーケティングするか、また職場としての会社について従業員がどのように評価するかということです。
効果的な雇用主のブランディング戦略は、優秀な人材を惹きつけ、採用コストを削減し、離職率を減らすのに役立ちます。
＃1。 あなたの会社の明確な価値提供を理解してください。
強力な雇用主ブランドは、会社の使命宣言、価値観、ビジョン、文化から始まります。 会社の要求を特定し、それから逆算して、それらの目標を達成するために必要な人材の種類を決定することは有益です。
「いつか、この国のすべての子供たちが優れた教育を受ける機会を得るだろう」というティーチ・フォー・アメリカの使命宣言を考えてみましょう。
Teach for America は、価値観のページで次のようなステートメントを使用して、魅力的なブランド雇用主のストーリーを伝えることができます。「私たちは好奇心を持って活動し、新しいアイデアを受け入れて革新し、常に改善します。 私たちは十分な情報に基づいてリスクを負い、成功や挫折、そしてお互いから学びます。」
このようにして、彼らは自分たちの信念や雇用主のブランドをビジネス目標と結び付けてきました。
#2. 雇用主のブランドの監査を実施します。
求職者の間で、あるいは自社の従業員の間でさえ、あなたの会社の評判に気づいていないかもしれません。
ブランド評価や社内調査を実施したり、ソーシャル メディア検索を実施したり、キャリア サイトでレビューを確認したり、評判管理サービスを利用したりします。 この調査は、従業員が推進すべき企業文化の要素や、優れた雇用主ブランドを構築するための開発分野を特定するのに役立ちます。
Glassdoor は、平均以上または一流の雇用主ブランドを持つ企業は、平均以下の雇用主ブランドを持つ企業よりも、従業員エンゲージメントの監視、従業員の意見に基づく行動、ブランド健全性の監視に多くの時間を費やしていることを発見しました。
#3. 雇用主に対する価値提案を作成します。
調査を行い、企業価値のリストを作成し、現在の印象について学んだ後、雇用主の価値提案を作成する必要があります。
雇用主の価値提案はマーケティングステートメントであると同時に保証でもあるため、従業員が同意するであろう会社について言及してください。 この価値提案は、Web サイト、採用資料、または LinkedIn 企業ページで使用でき、採用担当者や人事部門が潜在的な応募者と話し合うことができます。
あなたの価値提案が給与とは何の関係もないことを強調することが重要です。 代わりに、会社のより大きな使命と地球への良い影響を伝えることで、従業員や将来の応募者にインスピレーションを与えることを望んでいます。 人々は、たとえそれがより高い給与を犠牲にすることを意味するとしても、自分の仕事に意義があると感じたいと考えています。
#4. 現スタッフを活用してください。
あなたの会社の雇用主ブランドについてもっと知りたい求職者は、本物の従業員から話を聞いたり、実際に会ったりしたいと考えています。 会社の労働条件に関して言えば、従業員は CEO よりも XNUMX 倍信頼できます。 その結果、従業員は雇用主ブランドの構築において最も優れた擁護者となります。
採用 Web サイトでレビューや推薦文を共有したり、ソーシャル メディア チャネル用に短いインタビュー フィルムを作成したりするなど、できる限りあらゆる方法で、あなたの会社に対する彼らのポジティブな感情を利用しましょう。 一流かつ平均以上の雇用主ブランドを持つ組織の 90% は、従業員エクスペリエンスがブランドの重要な要素であると考えています。つまり、従業員の発言が認識に大きな影響を与える可能性があることを意味します。
＃5。 強力なオンボーディング手順を開発します。
オンボーディングは新入社員にとって初めての経験であり、第一印象が悪いと重大な影響を及ぼす可能性があります。 実際、新人研修の経験が良くなかった従業員は、別の仕事を探す可能性が XNUMX 倍になります。
最後に、優れた企業ブランド イメージの確立は、効果的なオンボーディング プロセスから始まります。 最初から各個人を自分の責任やチームについて関与させ、興奮させることが重要です。 新入社員にその役割を遂行するために必要な指示とツールを提供することで、スムーズな移行、離職率の削減、チームの生産性の向上が保証されます。
＃6。 学習と開発の機会を提供します。
人々は、退屈や新しい挑戦への欲求など、さまざまな理由で仕事を辞めたり辞めたりします。 最終的には、これは簡単な修理になるはずです。
従業員が学習の機会を追求し、新しい能力に習熟できるようにすることは、職場での学習と専門的な成長に対する企業の献身的な姿勢を示しています。 さらに、スタッフを後押しすることで、従業員が仕事に飽きないようにすることができ、定着率の向上につながる可能性があります。
さらに、彼らは新しい才能を習得すると、会社にとってより価値のある従業員になります。 勝利だ、勝利だ。
＃7。 映画、ブログ投稿、画像、スライドショーを使用して会社のストーリーを伝えます。
市場におけるブランドのイメージを向上させる戦略を採用しながら、複数のチャネルを使用します。 ムービー、写真、スライドショー、ブログ、その他の種類のメッセージを共有して、現在使用しているプラットフォームで膨大な数の人々にリーチします。
同様に、組織のストーリーを伝えるには、高品質のフィルム、写真、テキストを使用することが重要です。 求人 Web サイトに従業員のインタビューを含めたり、会社概要ページに CEO が作成したスライドシェアを含めたりすることを検討してください。
#8. ダイバーシティとインクルージョンを促進するために協調して努力してください。
多様で包括的なチームを育成するという一貫した取り組みは、優れた雇用主ブランドの要素です。
これには数多くの利点がありますが、その中で最も重要なのは、従業員全員が自分の居場所であると感じ、安全に職場で働けることです。 同僚から見られ、認められ、評価されていると感じている人は、仕事に最大限の自分を発揮し、日々の活動に専念する可能性が高くなります。 さらに、マッキンゼーの調査によると、より多様性があり包括的な組織はより収益性が高くなります。
DI&B に熱心に取り組むことで、ブランドのリーチがすべての人に広がることが保証されます。特に候補者の XNUMX 人中 XNUMX 人が、企業や求人を評価する際に多様な労働力が重要な考慮事項であると感じているためです。 あなたの組織ですでに働いている人の中に自分自身を思い浮かべることができる人は、応募する可能性が高くなります。
#9. オープンで、正直で、現実的でありましょう。
正直さ、透明性、誠実さは、雇用主のブランドを構築する上で重要な要素です。
採用ページに掲載する良い点だけを聞きたいからといって、従業員のフィードバックを求めないでください。 否定的なフィードバックは、成長分野を特定するのにも役立ちます。また、変更を実施することで、より多くの従業員の要求を満たすことができます。 その結果、幸せな従業員は定着率が高く、会社を宣伝したり、自分がその一員であることを誇りに思う文化を自慢したりするようになります。
求職者や一般の方も同様です。 自分の信念、文化、出来事について誤解を招くような主張や約束をすることは、あなたが守らない約束に基づいて内定者が内定を承諾した場合など、自分の状況が真実であるとは思えないほど良い場合に、再びあなたを悩ませることになります。
誠実かつ正直に取り組み、まさにそのように思われる文化を創造することに尽力してください。そうでないと、良いことよりも害の方が大きい可能性があります。
雇用主のブランディングの例
＃1。 スターバックス
スターバックスは従業員の間に強いコミュニティ意識を育むよう努めています。 たとえば、現在の従業員をパートナーとして誇りを持って呼び、雇用主のブランドを宣伝し、求職者とコミュニケーションをとるために Instagram と Twitter アカウント (@StarbucksJobs) を持っています。
スターバックスは、現在の従業員に感謝の意を表し、将来の応募者の情熱を引き出すためにソーシャル メディアのプロフィールを構築することで、単なる製品以上の存在であることへの取り組みを示しています。 このプラットフォームは、企業がダイバーシティとインクルージョンへの取り組みを示すためにも使用します。
＃2。 HubSpot
HubSpot の文化ページに表示される文化コードは、HubSpot が推進し、労働者、応募者、顧客に浸透させようとしているあらゆるビジョンと価値をオープンに伝えます。
学習と能力開発の機会、ダイバーシティとインクルージョンに対する HubSpot の取り組み、実際の従業員からの洞察とレビューに関する詳細は、ページのさらに下にあります。 また、このフレーズでは、求職者に対して「HubSpot にいる自分の姿を想像してください」と定期的に強調されています。
＃3。 Canva
Canva の雇用主ブランドは、その目的への献身によって輝かしく輝いています。 同社の「採用情報」ページでは、求職者向けのインタラクティブなカルーセルにおける同社の信念を紹介し、それぞれの価値観を重要な事実と組み合わせて、デザインが善をもたらす力になり得るという考えを強調しています。
Canva は、インスピレーションを与えるコンテンツやデザインを強化したアイデアを備えたソーシャル メディア チャネルでこのコンセプトを拡張しています。
＃4。 イベントブライト
Eventbrite は、質の高い人材の獲得に注力していることを示すために、求職者を自社の採用担当者に紹介する Web ポータルを設立しました。 プロフィールはユーモアがあり親しみやすいもので、各採用担当者に関する興味深い情報が含まれています。
さらに、Eventbrite 採用チームのページによると、「面接は緊張するものであってはならず、刺激的なものでなければなりません。 素晴らしい会話が生まれるはずです。 私たちは敬意、透明性、タイムリーな対応を信じています（誰もを恐ろしい採用ブラックホールに置き去りにしません）。」
企業の理念と合致する文言なので、求職者の応募を促す可能性が高いでしょう。
＃5。 Shopify
技術職に就く資格のある候補者を見つけるのは難しい場合があります。 多くの企業の力は、素晴らしい雇用主ブランドと、優秀な人材を採用するための強力な利点を持つことに由来しています。 企業は Shopify から学ぶことができます。Shopify はこれを認識し、今があなたに応募するチャンスであることを求職者に知らせます。
この承認は、候補者とのつながりを確立するための最初のステップであり、適切な仕事や適性を見つけるのは難しいことに注意して読者に共感を与え続けます。 残りの採用情報ページには、Shopify に応募するために必要な情報がすべて記載されています。
雇用主のブランディングにおける最も一般的な課題
雇用主のブランディングは、多くの関係者が関与する高度な HR トピックです。 雇用主のブランディング戦略を開発および実装する際に企業が経験する最も典型的な問題のいくつかを見てみましょう。
#1. 希少な資源
マーケティングや営業と比較すると、人事部門は通常、従業員の給与と福利厚生への支出を除けば大きな予算を持っていません。 53% の組織が、より大きな予算があれば雇用主のブランディングにより多くの投資を行うという事実は、このセクターの投資が不足していることを物語っています。
#2. 従業員の離職
EB および採用マーケティング キャンペーンへの従業員の関与の欠如は、雇用主のブランディングに関して企業が遭遇する最も重大な困難の XNUMX つです。
支持者になる動機を得るには、まず従業員に情報を提供する必要があります。 ある調査によると、米国の従業員の大多数 (80%) は企業のニュースや出来事について常に最新の情報を入手することを望んでいますが、XNUMX 分の XNUMX もの従業員はそう思っていません。
さらに、米国の従業員の約 40% は、より良い情報が得られれば、ソーシャル メディアで企業ニュースを共有することに積極的になるだろうと述べています。 これはスタッフがブランドアンバサダーを務める絶好のチャンスを無駄にしている。
#3. 難しい所有権
雇用主のブランディングは誰が担当しますか? マーケティング、人事、それとも企業コミュニケーションでしょうか? この永遠の疑問に対する明確な答えはまだありません。 雇用主のブランディングは、人事とマーケティングの間に位置する分野と考えるのが最も適切です。
人事部門は、前向きな職場文化、基本的なビジネス価値観の導入と維持、EVP と応募者のペルソナの定義を担当しますが、マーケティングは、雇用主のブランディング コンテンツを作成し、適切なチャネルを通じて広めるサポート機能として機能する必要があります。
さらに、企業コミュニケーションは、ブランドアンバサダーになる方法についてスタッフのモチベーションを高め、トレーニングする上で重要です。
#4. 在宅勤務と従業員の分散
リモート雇用やハイブリッド雇用の増加に伴い、雇用主のブランディングも進化しています。 多くの組織がリモートワークの多くの利点を理解しているため、企業はすでに世界中から人材を雇用しています。
その結果、雇用主のブランディング戦略を見直し、新しい雇用主のブランディングと求人広告プラットフォームを研究し、文化の違いを理解し、リモートでの選考とオンボーディングのプロセスを完全に実行する必要があります。
まとめ
優秀な人材の採用に関しては、人材獲得マネージャーの 80% が、雇用主のブランディングが重要であることに同意しています。 これにより、採用の質が向上し、採用スケジュールと経費が削減され、さらには現在の従業員の内部満足度も向上します (優秀な人材の維持に役立ちます)。
- ブランディング戦略: 意味、例、マーケティング戦略、およびコンサルタント
- ソーシャル メディア ブランディング: 意味、例、戦略、ガイドライン
- 企業ブランディング：定義と知っておくべきこと
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- ソーシャル メディア ブランディングとは: 意味、重要性、戦略、ガイドライン
参考文献
