現代の情報経済で成功している企業は、従業員が最も重要なリソースであることを認識しています。 企業の長期的な成功は、人材開発、つまりビジネス目標に沿って人々の能力を意図的に育成するという基盤の上に築かれます。 生産性と士気の向上は、個人の弱点を評価し、トレーニングを通じて知識のギャップを埋め、リーダーシップの移行を計画するための継続的な努力によってもたらされます。 また、優れた人材育成プログラムを構築するには時間がかかりますが、明確な目標とオープンなコミュニケーションラインに集中すれば、どの企業でもそれを実現できます。 この記事では、協会の人材育成戦略、専門スペシャリスト、および仕事について説明します。
人材開発とは何ですか?
「人材開発」という用語は、従業員の専門的な成長と能力開発を促進するための全社的な取り組み戦略を指します。 協会とその従業員の両方にとって効果的な人材育成には、両者を意図的に調整する必要があります。 これは、単にいくつかのトレーニング計画を作成するよりも複雑です。 スタッフの能力開発に投資すると、新しいスキルを習得し、出世のはしごを登り、プロフェッショナルとしての可能性を最大限に発揮するための具体的な計画をスタッフに提供することになります。
リーダーや人事担当者は、従業員の潜在的な才能を見つけて育成するための対人スキルを必要としています。 今日の競争の激しい雇用市場において重要なことは、組織が各個人を個人として重視し、その成功に全力で取り組んでいることを示すことです。
しかし、新入社員の研修は企業の人材育成の一部にすぎません。 また、従業員に従うべきルールを知らせることでもありません。
それをはるかに超えています。
将来の成果を確実にするために、価値のある企業は従業員に、スキルと専門知識を高いレベルに維持するために必要なフレームワーク、リソース、モチベーションを提供します。 この場合、企業目標にしっかりとした基盤を備えた人材育成戦略は、限定的または非戦略的な代替戦略よりも優れています。
人材育成の例は何ですか?
人材の育成には、構造化されたプログラムから、仕事上で新しい能力を習得するための臨時の機会まで、さまざまなアプローチがあります。 以下に、人材育成の実際の例をいくつか紹介します。
#1. メンタリングの可能性
人材を次のレベルに引き上げる最も効果的な方法は、XNUMX 対 XNUMX の指導を通じて行うことです。 職場でのソフトスキルに重点を置くことを開発目標とする従業員が、このタイプのトレーニングの主な対象となります。
メンターとメンティーの組み合わせに関しては、企業にはある程度の余裕があります。 メンターは、同じ部門で働いていなくても、コミュニケーションやチーム管理などの分野で役立ちます。
#2. 自己啓発戦略
企業が最も有望な従業員の維持と昇進に真剣に取り組んでいる場合は、従業員と協力して、各従業員の独自のスキル、経験、願望を考慮した専門的な成長のための個別の計画を作成する必要があります。 管理者は従業員と協力して、従業員の生産性を維持するために参加を増やす戦略を策定する必要があります。
#3. サードパーティ企業とのつながり
企業は、潜在能力の高い人材を外部のプログラムに派遣することで、社内では提供できない教育を彼らに施すことができます。 これらは完全にオンラインで、対面で、またはその XNUMX つの組み合わせで行うことができます。 たとえば、Emeritus India は、働く専門家の需要を満たすように設計されたオンライン コースを提供しています。
#4. 統制された内部活動
社内トレーニングおよび開発プログラムは、十分な人材と資材がある企業の選択肢となります。 一例として、定期的なトレーニング プログラムを通じて、将来のリーダーに多様な従業員を管理するために必要なツールを提供することが挙げられます。
人材開発の 5 つの主要分野とは何ですか?
会社に安全な将来とスムーズなリーダーシップの移行を提供する最善の方法の XNUMX つは、人材に投資することです。 もちろん、それを育てるには才能が必要です。 良いニュースは、それを練習して改善することが、一度習得したものを維持するための優れた方法であるということです。 人材獲得戦争に勝つためには、協会は人材育成に投資する必要があります。
以下は、総合的な人材育成戦略の XNUMX つの基本原則です。
#1. 定義された役割と責任
人材育成戦略の立ち上げと維持を誰が担当するかを決定します。 従業員に自発的にキャリアアップの新たな方法を見つけてもらいたいのであれば、あなたが従業員に何を期待しているのかを従業員に知らせることが重要です。 そうでない場合、彼らはあなたが彼らを助けるために何をするのか知りたいと思うでしょう。 不十分な研修プログラムは、従業員の離職の主な原因です。 他の機会を見つけるために率先して行動する必要があることに気づかなかったために、優秀な従業員を失うことは望ましくありません。
#2. スキルよりも才能を重視する
その人がどのような能力を持っているかを知るのは難しくありませんが、才能を育成する場合には、その才能そのものに集中することがより重要です。 スキルは練習やトレーニングによって獲得されますが、才能は生まれながらに生まれます。 たとえ誰かが多くの才能を持っていたとしても、その人は当社の人材育成プログラムに適していない可能性があります。 熱心に働き、献身的に取り組み、情熱を持ち、明確なビジョンを持つことが成功につながります。 こういった資質を持った人材を採用しましょう。
#3. 時間と優先順位
他のものと同様、才能を育てるには時間と努力がかかります。 教師やガイドの助けが必要です。 通常の業務において、従業員は日々の業務や、管理者が人材育成のために時間を確保しなかった場合に発生する可能性のある軽微な危機に追われる可能性が高くなります。 スタッフを計画的に成長させるために、月に XNUMX 回時間を確保するとよいでしょう。 人材への投資は最優先事項であるべきです。そのため、戦略を念頭に置いている場合は、それを貫き、短期的な懸念によって取り組みを挫折させないようにしてください。
#4. 実際のトレーニング
従業員に真の機会とトレーニングを提供することを恐れないでください。 最も聡明な従業員にただ読む本や視聴するビデオを与えるのではなく、構造化された仕事体験を提供することで、彼らのキャリアの成長に投資してください。 従業員に正式なトレーニング プログラムを提供できない場合は、従業員をトレーニング センターに送るか、場合によっては学校に戻ることを検討するとよいでしょう。 授業料の払い戻しやその他の教育手当を提供することで、彼らの教育を尊重していることを才能に示すことは、双方に利益をもたらします。
#5. 学習と成長の文化を育む
経営陣は、人材育成に対する会社の姿勢を決定します。 最高レベルのリーダーシップは、次のような方法で人材の育成を促進します。
- リーダーは模範を示して教えることで模範となるべきである
- 他の人に学習のニーズや興味について尋ねることは、教育の重要性を強調する素晴らしい方法です。
- 経営者は人材育成プロセスにおいてコーチの役割を担うべきである
- 核となる信念を繰り返し、自分の仕事がなぜ重要なのかを全員が理解できるようにする
- 学習経験として問題を使用する
ただし、人材育成戦略が柔軟であり、定期的および即時的な教育の機会が含まれている場合は、より成功します。 人材を育成するための文化と戦略を開発することで、現在および将来の会社を成長させることができます。
人材育成にはどのようなスキルが必要ですか?
タレント オプティマイザーの役割を成功させるには、幅広い管理能力とリーダーシップ能力が必要です。 以下のスキルの中には、より簡単に習得できるものもありますが、それらを習得するには、快適ゾーンを超える必要があります。 簡単な仕事ではありませんが、それをやり遂げることで、あなたは、何が起こっても対処できる、より適応力のある上司になれるでしょう。 ここでは人材育成に必要なスキルをいくつか紹介します。
＃1。 アサーティブネス
攻撃的になるには練習が必要です。 マネージャーによっては、支配的衝動が高く、外向的衝動が低い場合には、生来の自己主張を抑える必要があるかもしれません。 しかし、支配力が低く外向性が高いマネージャーは、反対に直面しても毅然とした態度を維持することが難しいため、物事を揺るがすことを恐れる可能性があります。 しかし、偉大なリーダーは対立を恐れてはいけません。 強硬であるということは、サメのように振る舞うことではなく、他の人が自分の主張に同意するように促す方法で自分の主張を行うことです。
＃2。 創造性
フォーブス誌の寄稿者ピーター・ヒンメルマン氏は、「一部の企業は創造性と革新性への欲求を表明するかもしれないが、それらのアイデアを実際に実行するコストが常に価値があることを知っているのは、最も強力で最も持続可能な企業だけだ」と述べた。 マネージャーは、独自の思考能力を磨くことで、自動化とデジタル化が進む時代においても不可欠な存在であり続けることができます。 創造的に考える能力を養うことは価値のある努力であり、問題の解決策を見つける必要があるときに役立ちます。
#3. 陽性
Gartner の最近の世論調査では、CX リーダーの 81% が、主に顧客エクスペリエンスの質によって自社を差別化していると回答しました。 XNUMX つ星の顧客サービス エクスペリエンスを提供したい場合、プレッシャーの下でも平静と前向きな姿勢を維持できる最前線の従業員の能力が非常に重要です。 マネージャーが自らポジティブな例を示し、チームの基本的な価値観として楽観主義を奨励すれば、クライアント維持率を達成する（またはそれを超える）ことははるかに簡単になります。
＃4。 コミュニケーション
チームを率いたり、専門的なイベントで講演したりする場合、自分のアイデアを明確かつ簡潔に伝えるために必要なコミュニケーション スキルを備えていることが不可欠です。 Association for Talent Development の報告によると、人々と効果的に話すことは、マネージャーにとって最も重要な能力です。 調査対象者の 83% がこれに該当しました。
＃5。 意思決定
ビジネス上の意思決定はますますデータに影響されます。 データ分析能力は業界や役職を超えて応用できるため、より有能なリーダーになれます。 米国経営者協会によると、経営幹部の 82% が、将来的には分析スキルが重要になると考えています。 これは、これらの能力を持つ人材が切実に必要とされていることを示しています。 従業員の思考プロセスや働き方を知るための行動評価の利用や、市場対応型の計画の作成などは、分析能力のさまざまな応用例のうちの XNUMX つの例にすぎません。
人材育成の XNUMX つのステップとは何ですか?
リーダーは人材を管理し指導するだけでなく、成果を最大化するために人材の成長と改善を促進する責任もあります。 ほとんどの経営幹部は、チームの成長に投資する価値を認識していますが、教室での指導だけでは十分ではないことも知っています。
有能なリーダーは、目標を伝え、建設的な批評を行うことに加えて、成長と発展を促進する雰囲気を作り出すことでチームを成功に導く必要もあります。 ここでは、成功したリーダーが組織に優秀な人材を引き付け、維持し、育成するために実行できる XNUMX つのテクニックを紹介します。
- 委任する
- コーチとメンター
- 模範を示します
- 対象を絞ったトレーニングを特定する
人材開発戦略とは何ですか?
企業の人材開発戦略は、従業員の将来の成功のための計画です。 これらの方法を使用すると、新しいテクノロジーや進化する企業ニーズに適応するのに十分な柔軟性を備えた労働力を作成でき、結果的に優秀な従業員を維持するのに役立ちます。 人材育成計画の共通要素は次のとおりです。
- 会社がどのような人材を求めているかを把握する
- 業界の現在のトレーニングオプションと、それがキャリアにどのように役立つかを学ぶ
- 既存のトレーニング プログラムのギャップを特定し、それを埋めるための戦略を作成します。
人材育成のための効果的な戦略とは何ですか?
社内で人材育成を推進する準備はできていますか? あなたの会社とそのスタッフにとって結果をもたらし、機能するプログラムを開発するためのこれらの戦略を確認してください。
#1. スキル不足を特定して補充する
ビジネスの短期的および長期的な目標について考えてください。 それらはどのような能力で、どのような専門知識を用いて実現できるのでしょうか? それらの責任を遂行するために必要なスキルを備えた十分な規模のチームがいますか? そうでない場合は、トレーニングの必要性を感じているかもしれません。 人材の採用はスキルのギャップを埋めるための選択肢の XNUMX つですが、すでにスタッフとして働いているチーム メンバーを最初に検討する必要があります。 より多くのトレーニングを受ければ、彼らはその任務に対応できるようになり、外部からの候補者にはない貴重な組織的知識と参加を提供してくれるでしょう。
スキルのギャップを埋めるための XNUMX つの優れた方法は、スキルアップ、再スキル化、クロススキルです。
- 「スキルアップ」という用語は、正式なトレーニングまたは教育を通じて従業員の能力を向上させるプロセスを指します。
- 代わりに、再スキル化は、従業員がまったく新しい職務でパフォーマンスを発揮するために必要な専門知識を身につけるのに役立ちます。
- 従業員に新しいスキルを教えることで、従業員の汎用性が向上し、ひいては会社の生産性が向上する可能性があります。
これらのトレーニング戦略と他のトレーニング戦略を組み合わせることで、チームが動的なビジネス環境に適応できるようより適切に準備できる可能性があります。
#2. 才能開発の達成者を表彰する
自分の能力を開発し、自分の役割を昇進させることに熱心な従業員がいる場合、彼らの努力にどれだけ感謝しているかを示すことが重要です。 従業員は、報酬を与えられれば、そのような有益な行動を繰り返す可能性が高くなります。 新しい認定資格の取得や厳しいトレーニング プログラムの修了など、大きな目標を達成した人に報酬を与えることをやめるべきではありません。 評価は定期的に示されるほど意味が大きくなります。 毎週表彰を受けている従業員は、表彰を受けていない従業員に比べて、他の場所で仕事を探すことを考えたことは、たとえあったとしてもめったにないと報告する可能性が XNUMX 倍以上です。
#3. 制限やハードルを取り除きましょう
多くの場合、部門間の壁によって、組織が従業員の育成への投資から最大限の利益を得る能力が制限されます。 最近の調査によると、企業が従業員を社内の能力開発の機会に結びつけるためのテクノロジーとポリシーを備えていると考えているのは、人事責任者のわずか 10% であることがわかりました。 また、従業員が専門的に成長するための最良の方法は、社内のさまざまな部門の人々と協力し、さまざまな役割と責任にさらされることです。
#4. ビジネスの優先順位を開発戦略に合わせる
人材育成戦略を最大限に活用するには、従業員のトレーニングと教育を会社特有のニーズに合わせて調整する必要があります。 従業員を有意義な取り組み、メンタリング プログラム、専門的に成長するための雇用と結び付けるために、大手企業は人材マーケットプレイスの利用を増やしています。
#5. マネージャーとして細かく管理する代わりにコーチングする方法を学ぶ
マイクロマネージャーとは、スタッフを注意深く監視し、日々の業務を遂行する際に頻繁に批判を行う人のことです。 チームメンバーが自律的に機能することを学ぶのには役立たないため、緊張、不安、士気の低下が生じます。 マイクロマネージャーはすぐに成果を上げることができますが、彼らのスタイルは最終的に職場の効率を妨げます。
逆に、コーチングの考え方を採用するリーダーは、チームが共通の目標を達成するために協力することを奨励します。 チームメンバーもリーダーも同様に、自分の可能性を最大限に発揮するためにコーチングの恩恵を受けることができます。 それは文化を改善し、ストレスを軽減し、人々の間の絆を強化します。 チームメンバーのユニークな背景、興味、願望について指導するリーダーが得た知識は、人材開発戦略に大なり小なり恩恵をもたらす可能性があります。
#6. 雇用ライフサイクルのすべての段階を通じて学習を統合する
従業員のライフサイクルは、従業員が会社で働いている間に通過するさまざまな段階を表したものです。 従業員のジャーニーは、魅力、採用、新人研修、定着、育成、離職の XNUMX つの段階で計画されています。 人事の専門家、マネージャー、その他の企業リーダーは、組織でのキャリアを通じて従業員のエンゲージメントと生産性を向上させるためのロードマップとしてこのフレームワークを利用できます。
成長は従業員の組織内での歩みに不可欠な部分であり、関係者全員に新しく刺激的な機会をもたらします。 ただし、スタッフが行うすべての行動にそれを組み込む必要があります。 新入社員をチームの生産的なメンバーに育成することは、企業が人材育成に関して肯定的な評判を築き、優秀な人材を引きつけて維持できるように、オンボーディングプロセスにおいて最優先事項である必要があります。 従業員が会社で働いている間に専門的に成長できた場合、退職後もそれを昇進させる傾向がはるかに高くなります。
人材開発スペシャリスト
人材開発のスペシャリストは、従業員の生来の能力を磨き、企業の効率と生産量を最大化するのを支援します。 人材開発のスペシャリストになりたいのであれば、仕事上で従業員の長所と短所を評価し、その能力を開花させるためのトレーニングを提供できる必要があります。 スタッフの仕事の観察と文書化を通じてスタッフの成長を追跡し、必要に応じて彼らにインスピレーションを与え、やる気を起こさせます。 人材育成に重点を置いている人の中には、職業紹介所に雇用されている人もいます。そこでは、仕事を探している人々と、自分のスキルを最大限に活用できる雇用主とを結び付けるのを支援しています。
人材開発スペシャリストの職務内容
人材開発スペシャリストの職務は多岐にわたり、以下のものが含まれる場合があります。
- 生産性を高めるための最先端のリーダーシップ テクニックやその他のスキルのトレーニングに重点を置いたスタッフ開発。
- 上層部と協力して調停、チームワーク、妥協などのリーダーシップ能力を磨く
- 資格に基づいて応募者を選択するために使用される面接プロセスの一部である
- 従業員が社内で選択した分野で成長するために必要なアドバイスと方向性を与える
- 退職する従業員は、退職面接で退職理由と、退職を阻止するために会社が何をしたかについて尋問されます。
- 従業員の特定の役割、個人の長所と短所に応じたトレーニング計画を作成する
- 有意義な職業上の目標を設定するために、労働者が自分のスキルと情熱を棚卸しできるよう支援する
- 人事上の決定（昇進、降格、異動、解雇など）を行うために従業員を評価するプロセス。
- スタッフの専門知識を高めるための業界カンファレンスやその他の活動への参加を促進します。
人材開発スペシャリストの職務要件とは何ですか?
以下のスキルと経験は、人材開発スペシャリストに典型的なものです。
- トレーニングと経験。人材開発専門家向けのトレーニングの大部分は、職場で行われます。 会社の規則や手順、および独自のソフトウェアやハードウェアも、そのような指示に含まれる可能性があります。 経験豊富な人材育成のスペシャリストに付き添うことも、ビジネスの手法を理解するためのもう XNUMX つの選択肢です。
- 教育。 人材開発のスペシャリストとしての職を目指す人には、人事、人的資源管理、組織開発、または関連分野の学士号が求められることがよくあります。 一部の企業では、人事管理または密接に関連する分野の修士号がますます望まれています。
- 承認と資格情報。 認定資格は人材開発スペシャリストに必ずしも必要というわけではありませんが、特定の分野に特化したい、または就職市場で優位に立ちたいと考えている個人にとっては役立つ場合があります。
人材開発スペシャリストのスキルとは何ですか?
人材開発スペシャリストが有能であるためには、次の能力が必要です。
＃1。 コミュニケーション
言語的手がかりと非言語的手がかりは両方ともコミュニケーションのプロセスに貢献します。 人材開発の専門家がスタッフに新しいポリシー、プロセス、福利厚生を知らせるため、コミュニケーションは重要なツールです。 また、スタッフに建設的な批判や指示を与えるためにも使用します。
＃2。 分析的思考
状況を批判的に評価し、入手可能なデータに照らして選択を行う能力は、批判的思考を構成します。 クリティカルシンキングのスキルは、人材開発の専門家が企業の研修イニシアチブを設計および実施する際に活用されます。 トレーナーはこの能力を利用して生徒の出発点を判断し、生徒を前進させるための指導を設計します。
＃3。 協力
共通の目的に向かって他者と協力する能力は、コラボレーションとして知られています。 トレーニング プログラムは、多くの場合、人材開発の専門家を含む専門家のチームによって設計および実装されます。 これには、すべての関係者がプログラムの目的と、それらの目的を達成するために各コンポーネントが果たす役割を完全に理解するためのチームワークが必要です。 また、読んでください タレントマネージャーとは？ 職務内容、給与、ソフトウェア ソリューション.
＃4。 管理
人々にインスピレーションを与え、やる気を起こさせる能力を持つことは、リーダーシップの重要な才能です。 リーダーシップ能力を発揮することで、会社の拡大と改善に貢献できます。 また、強力なリーダーシップ能力を持つことは、インターンや同僚を指導し、励ますのにも役立ちます。
人材開発スペシャリストになるには
人材開発スペシャリストは、非常に満足のいく仕事を享受できる可能性を秘めています。 これは人々の生活にプラスの影響を与えると同時に、企業がスタッフの能力を強化して目標を達成できるよう支援するチャンスでもあります。
ただし、人材開発のスペシャリストとして活躍するには、ビジネス慣行や人間の心理学、行動理論を深く理解する必要があります。 また、上層部から受付デスクに至るまで、ビジネスのあらゆるレベルの担当者と明確かつ説得力を持ってコミュニケーションできなければなりません。
また、人事またはトレーニングと開発のいずれかの専門知識を習得することは、人材開発スペシャリストとしての仕事を追求するための良い出発点となります。 ボランティア活動や慈善活動で無給労働をすることで、仕事を見つけるのに苦労している人々を助けます。 組織の心理学や人間のパフォーマンスの向上を中心としたイベントに参加します。 さらに、知識は力です。そのため、そのテーマに関する書籍、記事、ニュースレター、ブログで武装してください。
なぜ人材育成が重要なのか
従業員の専門的な成長への投資は、成功する組織にとって最優先事項である必要があります。 社内の人材を育成することで会社に革命を起こす方法をご紹介します。
#1. 従業員の定着率が向上します
人材獲得競争がかつてないほど激化した大規模退職をきっかけに、さまざまな分野の企業が優秀な従業員の維持に重点を置いています。 幸いなことに、人材育成に重点を置くことが助けになります。 2022 年に積極的に就職活動を行うと回答した人の大多数は、その主な動機としてキャリアアップへの欲求を挙げています。 従業員を維持するための XNUMX つの方法は、人材開発プログラムを通じて従業員の成長に投資することです。
#2. 新たなビジネスチャンスを創出
人材育成プログラムは、創造性を高め、より質の高い顧客を引きつけて維持し、収益を高めるのに役立ちます。 従業員にスキルや知識を広げる機会が与えられると、従業員は会社全体への貢献が高まります。 未開拓の市場や顧客を見つけることは、新たな収益源につながる可能性があります。
#3. 知識のギャップを埋める
スキルトレーニングは人材開発とは異なります。 しかし、最も効果的な人材開発の取り組みでは、カスタマイズされた L&D コースやメンタリング プログラムなど、さまざまな方法で従業員のスキル セットを向上させることが常に可能です。 世界中の企業の 87% がスキルギャップがあることを認めていることを考えると、今後数年間で成功を収めたいのであれば、スタッフの学習と能力開発に役立つ環境を促進することが不可欠です。
＃4。 ブースト効率と出力
従業員に主要業績評価指標を超えて生産性を向上させるよう動機づけたい場合は、人材開発に最重点を置く必要があります。 従業員が自分の責任と成功するために必要なリソースをしっかりと把握していれば、より短い時間でより多くのことを成し遂げることができます。
人材育成の課題?
ここでは人材育成の課題をいくつか紹介します。
#1. 従業員エンゲージメントの再定義
企業にとって、幅広い任務の提供、従業員のニーズへの適応、またはその他の方法を通じて、新規従業員を引き付け、維持するための戦略を策定することがますます重要になります。 企業は、労働者が多くの雇用機会の中から選択できる、競争が激化する労働市場において「選ばれる雇用主」としての地位を確立するための戦略を立てる必要があるだろう。
#2. グローバルポリシー
この新しい世界市場では、協会戦略と世界的な人材育成をこれまでにない方法で結び付ける必要があります。 ビジネス戦略とグローバルな人材育成を確実に連携させ、ソーシャル グローバル テクノロジーをビジネス戦略に組み込むには、人材育成をビジネス戦略の会話に組み込む必要があります。
#3. 資金調達の再定義
完全に統合された世界的な人材育成戦略の策定、企業の財務支援の確保、投資収益率の測定の確立には、すべて時間とリソースの投入が必要ですが、これは多くの人にとって準備ができていない課題です。 これらの分野への多額の投資が正確に (そして効果的に) 記録および報告されるようにするには、分析ツールを購入して使用する必要があります。
まとめ
結論として、企業とその従業員の業績は、効果的な組織戦略である人材育成への取り組みによって大きく影響を受ける可能性があります。 企業にとって、トップダウンのサポート、専門知識、業界標準の強固な基盤の上に取り組みを構築することが重要です。 人材を育成するシステムが整備されると、時間の経過とともにプラスの効果が雪だるま式に増えます。
人材育成に関するよくある質問
人事部門は人材育成において何をしますか?
あなたの会社の人材開発プログラムを担当する人事専門家は、人材開発マネージャーと呼ばれます。 彼らの使命は、会社の士気を高め、生産性を向上させ、忠誠心を強化するスタッフの育成を促進することです。
人材の獲得にはストレスがかかりますか?
人材獲得の圧力は、労働市場の状況に関係なく継続します。 ただし、自分自身や周囲の人々のストレスに対処するための意識的な決定を下すことで、定期的に貴社のビジネスに最高の採用結果を保証することができます。
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参照
