Capire come anticipare e rispondere all'attrito è una parte importante dello sviluppo di una forza lavoro forte e produttiva. Il tasso di abbandono dei dipendenti si riferisce a una riduzione del personale, mentre il customer attrition si riferisce a una diminuzione della base clienti; sapere come identificare e misurare entrambi, così come capire perché si verifica e gestire l'attrito in modo proattivo, aiuterà la tua organizzazione a identificare i suoi punti deboli e mantenere i suoi punti di forza. In questo post, analizzeremo tutto ciò che devi sapere sull'attrito nel business, tra cui il tasso e il pieno significato nelle risorse umane, tra gli altri fatti importanti. Andiamo al punto.
Cos'è l'attrito?
Attrition in business, noto anche come "churn" o "turnover" nel significato delle risorse umane, si riferisce a un'organizzazione che riduce intenzionalmente le dimensioni della sua forza lavoro non sostituendo volontariamente i dipendenti che se ne vanno. Questo termine è definito come una riduzione graduale ma intenzionale del numero di dipendenti che si verifica quando i dipendenti lasciano un'azienda e non vengono sostituiti.
Il significato di attrito negli affari è comunemente usato per descrivere il ridimensionamento del pool di dipendenti di un'azienda da parte dei professionisti delle risorse umane (HR). Le organizzazioni utilizzano l'attrito come forma di gestione della forza lavoro per far fronte alle fluttuazioni della domanda di servizi o prodotti riducendo i costi operativi. Di conseguenza, il tasso di abbandono può essere visto positivamente in alcuni casi e richiede anche un'attenta pianificazione per garantire che l'attrito non causi più danni che benefici.
Il tasso di abbandono dei dipendenti si verifica quando un dipendente autorizzato a lavorare in una determinata area o azienda decide di lasciare volontariamente tale organizzazione per motivi personali quali gravidanza o pensionamento, riduzione della forza lavoro dovuta a ridimensionamento e disoccupazione, ridimensionamento dei servizi dell'organizzazione o trasferimento di posti di lavoro fuori dal paese.
Alcuni manager ritengono che il tasso di abbandono dei dipendenti possa essere molto costoso per un'organizzazione (stimato fino al 50% dello stipendio annuale del dipendente in partenza). Altri accettano il tasso di abbandono dei dipendenti come un sottoprodotto naturale dell'avere dipendenti e possono incoraggiarlo fintanto che non compromette le prestazioni.
Tipi di attrito
Esistono diversi tipi di logoramento negli affari, tra cui:
#1. Volontariato
Quando i dipendenti lasciano un'azienda di propria iniziativa, si parla di logoramento volontario. I dipendenti che lasciano volontariamente possono indicare che l'azienda sta avendo problemi. In alternativa, potrebbe implicare che le persone se ne vadano per motivi personali estranei all'attività.
Anche i dipendenti che vanno in pensione possono subire un logoramento volontario. Questo è anche noto come attrito naturale. I dipendenti che vanno in pensione non dovrebbero essere fonte di preoccupazione per il management a meno che l'azienda non abbia un tasso insolitamente alto di prepensionamenti.
#2. Involontario
Quando un'azienda licenzia un dipendente, si parla di logoramento involontario. Ciò può verificarsi a causa di prestazioni scadenti o di disturbo da parte di un dipendente. Il licenziamento di un dipendente potrebbe essere collegato a cattiva condotta.
Le aziende possono essere costrette a eliminare una posizione. In alternativa, possono essere costretti a licenziare i dipendenti a causa del deterioramento delle condizioni economiche.
#3. Interno
L'attrito interno è il movimento dei dipendenti da un reparto o divisione a un altro. Il dipendente non lascia l'organizzazione. Si stanno semplicemente muovendo al suo interno.
L'attrito interno può indicare che un'azienda offre eccellenti opportunità di avanzamento. D'altra parte, se un dipartimento ha un alto tasso di logoramento interno, potrebbe riscontrare problemi. Se necessario, l'azienda dovrebbe indagare e affrontarli.
#4. Relativo alla demografia
Il logoramento demografico si verifica quando i membri di specifici gruppi demografici lasciano un'azienda in modo imprevisto e rapido. Tra questi possono esserci donne, minoranze etniche, veterani, lavoratori anziani e persone con disabilità.
Dovrebbe essere intrapresa un'azione rapida per determinare cosa ha causato tali partenze. Correggere il tasso di abbandono dei dipendenti legato ai dati demografici è essenziale perché l'inclusione dovrebbe essere una priorità assoluta per ogni azienda. Inoltre, un'azienda può arrestare la perdita di dipendenti preziosi e promettenti. La formazione sulla diversità può essere utile.
#5. Cliente
Sebbene non sia direttamente correlato al tasso di abbandono dei dipendenti, è fondamentale per un'azienda essere consapevole dell'attrito dei clienti.
Quando la base di clienti di un'azienda inizia a ridursi, si parla di attrito del cliente. Il tasso di abbandono del cliente è anche noto come tasso di abbandono. L'attrito del cliente può indicare che un'azienda è in difficoltà e potrebbe perdere entrate.
Quali fattori possono causare attrito?
In qualità di responsabile delle risorse umane in un'azienda o azienda, probabilmente hai visto un dipendente subire l'attrito per una serie di motivi: ha ricevuto un'offerta migliore, il coniuge è stato trasferito o potrebbe finire per significare che non sopportano affatto l'azienda più a lungo. Tutti questi sono considerati fatturato come risultato di fattori legati al lavoro o all'azienda. Tuttavia, il tasso di abbandono dei dipendenti può anche essere causato da problemi al di fuori del posto di lavoro.
I seguenti fattori possono causare l'abbandono dei dipendenti del personale:
- Le opportunità di avanzamento o sviluppo professionale sono limitate.
- Disparità salariali e di carico di lavoro
- Conflitto di ruolo (ad esempio, aspettative non soddisfatte)
- Formazione e competenze inadeguate per il completamento delle attività
- Supporto gestionale inadeguato
- Mancanza di riconoscimento (ad esempio, per i risultati)
- Bassa soddisfazione sul lavoro e bassa retribuzione
- Rapporti di lavoro scadenti con colleghi, subordinati, superiori e professionisti delle risorse umane
- Motivi personali (ad esempio, obblighi di assistenza).
I vantaggi dell'attrito
Il tasso di abbandono dei dipendenti presenta alcuni vantaggi. Nella sua forma più elementare, è una riduzione naturale della forza lavoro. Quando l'economia è in cattive condizioni o si profila una recessione, un'azienda si troverebbe di fronte alla prospettiva di dover licenziare i dipendenti (quando non vuole perderli) se non fosse per il tasso di abbandono dei dipendenti.
Ecco alcuni altri casi in cui il tasso di abbandono dei dipendenti può essere vantaggioso:
- Se un'azienda ne acquisisce un'altra e deve fare i conti con i licenziamenti.
- Se un'azienda reindirizza la sua visione verso un nuovo obiettivo e deve ristrutturare o ridurre la forza lavoro.
- Quando sono necessari nuovi dipendenti per rinfrescare un ambiente di lavoro con nuove idee e nuova energia.
- Quando un'azienda cerca opportunità naturali per diversificare meglio un reparto o una divisione.
- Quando i dipendenti con atteggiamenti o prestazioni scadenti devono essere rimossi per migliorare la cultura del posto di lavoro, ridurre i costi o fare spazio a nuovi assunti che si adattano perfettamente.
Cos'è il tasso di abbandono delle risorse umane?
Un tasso di abbandono è un calcolo utilizzato dalle aziende, in genere dai dipartimenti delle risorse umane, per valutare la capacità di un'organizzazione di mantenere dipendenti o clienti. Viene anche chiamato tasso di abbandono.
I tassi di abbandono sono spesso espressi come percentuale della popolazione media dei dipendenti. Senza questo qualificatore, si presume che un tasso di abbandono nel mondo degli affari sia l'abbandono dei dipendenti espresso come percentuale dell'organico totale. Un cambiamento nel tasso di abbandono negli affari può avvisare la direzione di potenziali problemi interni che stanno causando le partenze dei dipendenti.
La formula per il tasso di abbandono negli affari è:
Tasso di abbandono = numero di partenze/numero medio di dipendenti1 x 100
Supponiamo che 25 dipendenti abbiano lasciato la società ABC l'anno scorso. Inoltre, l'azienda aveva una media di 250 dipendenti per l'anno ((200 + 300)/2).
Con queste cifre, ora puoi calcolare il tasso di abbandono:
- Tasso di abbandono = 25/250 x 100
- Tasso di abbandono = 0.1 x 100
- Tasso di abbandono = 10%
Per calcolare il numero medio di dipendenti, aggiungere il numero all'inizio del periodo di tempo al numero alla fine del periodo di tempo. Quindi dividi il risultato per due.
Perché è importante misurare l'attrito
Misurando un tasso di abbandono, un'azienda può individuare i problemi che causano l'abbandono volontario dei dipendenti. Questo è significativo perché i costi della perdita di preziosi dipendenti che vorresti mantenere possono essere sbalorditivi.
Ad esempio, il costo dell'assunzione e della formazione di un nuovo dipendente quando un dipendente esistente lascia volontariamente può variare da metà a due volte lo stipendio annuo del dipendente. Quando dipendenti competenti ed esperti se ne vanno e la produttività ne risente, i profitti dell'azienda possono risentirne.
La perdita di clienti può verificarsi in tandem con la perdita di stimati dipendenti. Questo potrebbe significare un altro colpo ai profitti legati agli ex dipendenti che conoscevano i prodotti ei servizi dell'azienda e sapevano come venderli.
Quali sono i driver di logoramento?
I driver di abbandono dei dipendenti sono variabili che possono indicare la soddisfazione complessiva dei dipendenti. Lo scarso adattamento organizzativo, che può essere semplicemente definito come i dipendenti che credono che l'organizzazione non apprezzi loro o le loro capacità, è il principale motore di logoramento. Altri complessi driver di turnover del personale includono attitudini lavorative, mancanza di opportunità per imparare cose nuove sul lavoro, mancanza di mobilità o avanzamento verso l'alto, riconoscimento limitato e mancanza di supporto manageriale.
Le organizzazioni dovrebbero sforzarsi di ridurre i driver di abbandono al fine di ridurre i tassi di abbandono. Questo perché i modelli di logoramento mostrano dove è possibile ridurre il tasso di abbandono, i driver di logoramento mostrano dove è possibile modificare i livelli di logoramento e i fattori correlati al logoramento mostrano come il tasso di abbandono può essere influenzato.
Come si risolve l'attrito?
Il logoramento è spesso previsto nei modelli di logoramento basati su un'analisi di uno o più fattori correlati al logoramento identificati attraverso i risultati del sondaggio. Ai dipendenti viene chiesto delle loro intenzioni di andarsene nei modelli di logoramento basati su sondaggi. Agli intervistati può essere chiesto, ad esempio, quanto è probabile che restino con l'organizzazione nel prossimo anno e quanto siano importanti i diversi aspetti del lavoro per la loro decisione di rimanere con l'organizzazione.
Driver come le caratteristiche demografiche (ad esempio, l'età), la permanenza sul posto di lavoro, le condizioni di lavoro (ad esempio, la flessibilità degli orari) ei fattori organizzativi (ad esempio, la missione) possono essere inclusi nel modello di logoramento.
I manager possono sviluppare strategie per ridurre l'attrito sulla base di modelli di attrito. I modelli di logoramento, ad esempio, possono prevedere che i dipendenti più giovani con meno anni di permanenza in carica e livelli di istruzione inferiori hanno maggiori probabilità di andarsene, quindi i manager possono rivolgersi a questi gruppi con iniziative di conservazione come programmi di rimborso delle tasse scolastiche per laureati. I modelli di logoramento quantificano il rischio di turnover a livello individuale, consentendo alle organizzazioni di concentrare risorse limitate sui dipendenti che hanno maggiori probabilità di andarsene.
Tuttavia, un certo turnover dei dipendenti è normale. Anche presso i datori di lavoro più amati, i dipendenti se ne andranno per una serie di motivi, tra cui il pensionamento, il trasferimento in una nuova area o un cambio di carriera.
Che cos'è il logoramento delle risorse umane rispetto al fatturato?
Per comprendere appieno l'attrito negli affari, bisogna prima capire in che modo differisce dal concetto di "fatturato". Il turnover è una situazione in cui un datore di lavoro interviene per sostituire i dipendenti che hanno lasciato l'azienda o la divisione. Al contrario, il significato di attrito delle risorse umane negli affari si riferisce a una situazione in cui non vengono intraprese azioni di sostituzione, con conseguente eliminazione della posizione o dell'asset.
Attrito contro licenziamenti
I dipendenti possono scegliere di lasciare la loro posizione attuale per assumerne una nuova o andare in pensione. Una politica di logoramento utilizza tali partenze volontarie per ridurre il personale complessivo.
Il licenziamento dei dipendenti non è un'azione volontaria da parte del dipendente. Tuttavia, l'attrito si verifica quando un'azienda non assume immediatamente tanti nuovi dipendenti quanti ne ha licenziati. I licenziamenti si verificano quando un'azienda affronta una crisi finanziaria e deve ridurre la propria forza lavoro per restare a galla.
Alcuni reparti possono essere ridotti o eliminati a seguito di cambiamenti nella struttura aziendale o di una fusione. Piuttosto che fare affidamento sul logoramento naturale dovuto alle dimissioni volontarie dei dipendenti, di solito sono richiesti i licenziamenti.
In che modo l'attrito dei dipendenti differisce dall'attrito del cliente?
L'attrito dei dipendenti è una diminuzione del numero di dipendenti che lavorano per un'azienda causata da dipendenti che se ne vanno e non vengono sostituiti. L'attrito del cliente, invece, si riferisce a una diminuzione del numero di clienti.
L'attrito dei dipendenti è buono o cattivo?
Il turnover dei dipendenti può essere un problema per le aziende perché significa una perdita di talenti preziosi nella forza lavoro. Può, tuttavia, essere vantaggioso. L'attrito può costringere un'azienda a indagare sui problemi che lo stanno causando. Consente inoltre alle aziende di ridurre i costi del lavoro perché i dipendenti se ne vanno di loro spontanea volontà e non vengono sostituiti. Alla fine potrebbe portare all'assunzione di nuovi dipendenti con nuove idee ed energia.
Qual è la sfida principale con l'attrito?
Il problema principale è la perdita di produttività. I dipendenti che rimangono sul posto di lavoro hanno maggiori probabilità di affrontare problemi di produttività, soprattutto se i ruoli vacanti sono fondamentali per il loro rendimento. È probabile che l'attrito dei dipendenti riduca la produttività nelle organizzazioni altamente interdipendenti.
Il logoramento è un KPI?
SÌ. Il tasso di abbandono è calcolato come percentuale di dipendenti che hanno lasciato un'azienda per qualsiasi motivo durante un determinato periodo di tempo. Questa metrica ricorrente determina quanto bene un'azienda trattiene i propri dipendenti.
Cos'è l'attrito sul posto di lavoro?
Il logoramento dei dipendenti sul posto di lavoro si riferisce ai dipendenti che lasciano un'organizzazione per qualsiasi motivo (volontario o involontario), come dimissioni, licenziamento, morte o pensionamento.
Come si può prevenire l'attrito del personale?
5 modi per evitare un elevato turnover dei dipendenti includono:
- Stabilisci aspettative ragionevoli.
- Mostra il tuo sostegno e la tua gratitudine.
- I dipendenti dovrebbero essere formati utilizzando strumenti efficaci.
- Comunicare in modo efficace e frequente.
- Riconoscere e compensare equamente i migliori performer.
Conclusione
L'attrito è la riduzione graduale ma intenzionale della forza lavoro che si verifica quando i dipendenti lasciano un'azienda e non vengono sostituiti. I dipendenti possono lasciare volontariamente o involontariamente il proprio posto di lavoro. Potrebbero anche semplicemente trasferirsi da un dipartimento all'altro. L'attrito si verifica quando l'ex dipartimento non riesce a sostituire il dipendente. Questa guida ti insegnerà tutto ciò che devi sapere sull'attrito.
Articoli Correlati
- HR ANALYTICS: Importanza, Esempi, Corsi, Lavori
- AD&D volontario: cos'è AD&D volontario? Pro e contro (+ suggerimenti gratuiti)
- Tasso di fatturato: definizione, tasso e come calcolarlo
- ANALISI DEL PRODOTTO: guida dettagliata con i 5 migliori strumenti
- ATTRITO DEI DIPENDENTI: significato, tariffe e rapporto di analisi
Riferimenti
