Lo sviluppo organizzativo è una priorità assoluta quando la cultura e le pratiche sul posto di lavoro cambiano. Ma cos'è esattamente lo sviluppo organizzativo e perché è così importante per il successo aziendale?
Qual è la definizione di sviluppo organizzativo?
Lo sviluppo organizzativo è un processo basato sugli obiettivi utilizzato per avviare il cambiamento del sistema in un'entità. Una trasformazione nei metodi di comunicazione o nella loro struttura di supporto si traduce in uno sviluppo organizzativo. La ricerca sul comportamento dei dipendenti consente ai professionisti di valutare e osservare l'ambiente di lavoro e anticipare il cambiamento, che viene successivamente implementato per ottenere un solido sviluppo organizzativo.
Vantaggi dello sviluppo organizzativo
L'aumento della produttività e dell'efficienza presenta numerosi vantaggi. L'utilizzo di una struttura di sviluppo organizzativo ben ponderata è una delle migliori strategie per supportare risultati positivi in queste misure. Lo sviluppo organizzativo viene utilizzato per fornire a un'organizzazione gli strumenti necessari per adattarsi e rispondere positivamente (ed economicamente!) agli sviluppi del mercato.
Di seguito sono riportati alcuni dei vantaggi dello sviluppo organizzativo:
#1. Apprendimento e sviluppo continui
Le organizzazioni che partecipano allo sviluppo organizzativo perfezionano costantemente i propri modelli di business. Lo sviluppo organizzativo stabilisce un modello continuo di progresso in cui le strategie vengono create, esaminate, eseguite e valutate per risultati e qualità.
In sostanza, il processo crea un'atmosfera in cui un'azienda può accogliere il cambiamento sia all'interno che all'esterno. La modifica ha lo scopo di incoraggiare il rinnovo periodico.
#2. Miglioramenti nella comunicazione orizzontale e verticale
Comunicazione, interazione e feedback efficaci in un'organizzazione contribuiscono in modo significativo allo sviluppo organizzativo. Un sistema di comunicazione efficace integra i dipendenti con gli scopi, i valori e gli obiettivi dell'azienda.
I dipendenti comprendono l'importanza del cambiamento in un'organizzazione quando c'è una comunicazione aperta. Lo sviluppo organizzativo attivo migliora la comunicazione all'interno di un'organizzazione fornendo un feedback costante per stimolare il cambiamento.
#3. Sviluppo dei dipendenti
Lo sviluppo organizzativo attribuisce un valore elevato alla comunicazione efficace, che viene utilizzata per motivare il personale ad apportare le modifiche necessarie. Molti sviluppi nel settore richiedono programmi di sviluppo dei dipendenti. Di conseguenza, molte aziende stanno tentando di migliorare le capacità dei propri dipendenti al fine di fornire loro talenti più rilevanti per il mercato.
#4. Miglioramenti di prodotti e servizi
Uno dei principali vantaggi dello sviluppo organizzativo è che contribuisce in modo significativo al miglioramento di prodotti e servizi. Lo sviluppo dei dipendenti è una strategia per cambiare; un punto focale cruciale è una ricompensa per la motivazione e la realizzazione.
Il coinvolgimento dei dipendenti porta a una migliore innovazione e produttività. Il cambiamento è promosso dallo sviluppo organizzativo attraverso l'analisi della concorrenza, le aspettative dei consumatori e le ricerche di mercato.
#5. Aumento dei margini di profitto
Lo sviluppo organizzativo ha una vasta gamma di effetti sui profitti. I profitti e l'efficienza aumentano grazie all'aumento della produttività e dell'innovazione. I costi sono ridotti grazie alla migliore gestione dell'organizzazione del turnover del personale e dell'assenteismo. A seguito dell'allineamento degli obiettivi di un'entità, questa può concentrarsi esclusivamente sullo sviluppo e sulla qualità del prodotto e del servizio, con conseguente aumento della soddisfazione del cliente.
Qual è la distinzione tra sviluppo organizzativo e sviluppo delle risorse umane?
Lo sviluppo organizzativo è stato spesso erroneamente attribuito in funzione delle risorse umane. Le risorse umane, invece, si occupano delle persone. Tuttavia, l'intera organizzazione è al centro dello sviluppo organizzativo. In altre parole, le risorse umane sono adattate all'individuo, mentre lo sviluppo organizzativo è olistico. Lo scopo di OD è spingere gradualmente le persone verso il cambiamento per ottenere risultati migliori.
Che cos'è un professionista dello sviluppo organizzativo?
Un professionista dello sviluppo organizzativo è qualcuno che assiste nell'attuazione del cambiamento organizzativo. Sviluppano strategie di gestione del cambiamento a livello di organizzazione o di dipartimento come professionisti o consulenti interni.
Molte università includono programmi universitari e laureati progettati espressamente per una carriera nello sviluppo organizzativo. Tuttavia, oltre alla formazione OD, questi esperti devono avere forti capacità interpersonali e di gestione del progetto. Ecco un elenco di otto competenze che un professionista dello sviluppo organizzativo di successo dovrebbe possedere.
#1. Capacità diagnostiche e valutative
Una volta stabilita un'area di sviluppo, i professionisti dello sviluppo organizzativo devono sapere come identificare la fonte e le metriche da raccogliere.
# 2. Capacità analitiche
Dopo aver raccolto i dati, il professionista dello sviluppo organizzativo deve combinarli e consentirgli di raccontare una storia che identifichi le vere aree di dolore e le loro conseguenze.
#3. Conoscenza organizzativa
Un professionista dello sviluppo organizzativo deve avere familiarità con il passato e il presente, i risultati ei fallimenti, i rivali ei partner di un'organizzazione. Questo li aiuta a comprendere i valori, gli obiettivi e la visione dell'azienda, oltre a garantire che gli interventi OD pianificati siano accettabili per la cultura organizzativa.
#4. Competenze di processo
È necessaria una conoscenza approfondita dei processi in esame per immaginare, pianificare e implementare la riprogettazione dei processi aziendali di un'organizzazione. Ciò contribuirà a sostenere gli obiettivi e il programma del cambiamento previsto.
#5. Flessibilità
Le cose cambiano e un professionista esperto di OD è pronto a cambiare idea quando i risultati dimostrano che una modifica del processo non sta producendo i risultati attesi. Ciò potrebbe non richiedere una riprogettazione completa di un piano di cambiamento, ma potrebbe richiedere la rivalutazione di una fase del processo. Per rimanere in linea con la visione, a volte è necessario un perno o una pausa in una fase del processo.
#6. Abilità delle persone
Il cambiamento non può avvenire senza il supporto e la fiducia di coloro che saranno influenzati direttamente o indirettamente dal cambiamento. I professionisti dello sviluppo organizzativo sono un mix di manager, cheerleader e psicologi organizzativi. La fiducia è essenziale per l'allineamento con il processo di sviluppo organizzativo mentre intraprendono il lungo percorso di trasformazione.
#7. Abilità comunicative
I clienti devono essere in grado di comprendere i risultati delle valutazioni e delle raccomandazioni del professionista dello sviluppo organizzativo. Questa clientela potrebbe essere molto resistente alle critiche percepite, pertanto è necessario un approccio qualificato.
fortezza interiore
Nonostante siano scelti per essere agenti di cambiamento, i professionisti dello sviluppo organizzativo incontrano spesso resistenza. Devono avere fiducia nelle loro competenze e capacità per continuare sulla strada della trasformazione per il miglioramento dell'organizzazione.
Quali sono gli obiettivi dello sviluppo organizzativo?
Ecco alcuni degli obiettivi di sviluppo organizzativo più essenziali:
#1. Aumentare la produttività e l'efficienza organizzativa.
Secondo lo stato del posto di lavoro locale di Gallup, l'85% dei dipendenti è disimpegnato al lavoro, sprecando 7 trilioni di dollari in perdita di produttività. Il processo di sviluppo organizzativo, invece, si concentra sul rendere la forza lavoro più efficiente e produttiva, fornendo loro le competenze necessarie per competere in mercati in continua evoluzione.
OD migliora anche la comunicazione del team per allineare i dipendenti con la missione dell'azienda. I dipendenti che si sentono responsabilizzati sono motivati a dare il massimo e sono desiderosi di assumersi maggiori responsabilità per il proprio lavoro.
#2. Sviluppare una cultura che valorizzi il cambiamento e la creatività.
Per creare prodotti e servizi innovativi, lo sviluppo organizzativo utilizza analisi della concorrenza, ricerche di mercato e comportamento dei clienti. Ha un impatto favorevole sulla cultura organizzativa stabilendo un ciclo di miglioramento continuo attraverso comitati speciali e nuovi processi aziendali. Le strategie vengono adottate e valutate per efficacia e qualità, consentendo alle persone di abbracciare il cambiamento senza opporre resistenza.
Google, ad esempio, promuove una cultura dell'apprendimento continuo attraverso lo sviluppo organizzativo. I nuovi dipendenti comprendono l'importanza dell'apprendimento costante per stare al passo con le mutevoli condizioni aziendali e avanzare professionalmente.
#3. Aumento dei margini di profitto
I nuovi sforzi di sviluppo migliorano la produttività del personale e l'innovazione dei prodotti semplificando i processi organizzativi. I costi operativi sono ulteriormente ridotti da un tasso di turnover del personale inferiore, con conseguenti margini di profitto significativi.
#4. Incoraggiare il piacere e l'impegno dei dipendenti
È più probabile che i dipendenti impegnati e soddisfatti si dedichino agli obiettivi di un'organizzazione e contribuiscano al suo successo. Gli sforzi di sviluppo organizzativo si sforzano di promuovere un'atmosfera di lavoro sana, offrire opportunità di crescita e sviluppo e far sentire i dipendenti apprezzati e supportati.
#5. Assistere nella gestione del cambiamento e nella trasformazione.
È fondamentale per lo sviluppo organizzativo guidare le organizzazioni attraverso i periodi di transizione. Aiuta nella gestione del cambiamento e nella mitigazione della potenziale opposizione offrendo un quadro alle organizzazioni per negoziare queste transizioni in modo pacifico ed efficace, guidando quindi la trasformazione digitale.
#6. Recluta e mantieni talenti eccezionali
È fondamentale per qualsiasi azienda attrarre e trattenere le persone migliori per competere in un mercato competitivo. Costruire un marchio del datore di lavoro che attiri i migliori talenti, offrire opportunità ai dipendenti per migliorare le proprie capacità e sviluppare una sana cultura del lavoro che promuova la fidelizzazione dei dipendenti fanno tutti parte dello sviluppo organizzativo.
#7. Migliora le tue capacità di leadership e di gestione.
Una leadership e una gestione efficaci sono fondamentali per promuovere la crescita e il successo di un'organizzazione. Lo sviluppo organizzativo tenta di migliorare le capacità e i talenti di leader e manager, consentendo loro di assistere meglio i propri team, promuovere il cambiamento e prendere decisioni informate.
Le cinque fasi dello sviluppo organizzativo
OD è un processo complicato e metodico. Le iniziative di sviluppo sono svolte dai professionisti OD in cinque fasi:
#1. Iscrizione
L'impegno iniziale tra un consulente e un cliente per analizzare la situazione e identificare il problema è rappresentato dalla fase di ingresso. Una strategia basata sui dati fornisce una comprensione più approfondita delle aree di progresso di un'organizzazione.
Questa fase culmina in un impegno tramite un contratto o un piano di progetto per costruire le basi per l'ambito del progetto del processo di sviluppo organizzativo.
#2. Diagnosi
Questa fase si concentra sull'analisi del problema attraverso un processo collaborativo di raccolta dati che coinvolge le parti interessate di un'organizzazione e il consulente per esaminare la causa fondamentale del problema, gli impedimenti e i rimedi adottati in precedenza.
#3. Risposta
A questo punto il cliente riceve dal consulente i dati esaminati. La fase di feedback prevede anche una revisione dell'ambito del progetto preliminare e degli accordi sulle risorse, che si traduce in un piano d'azione che descrive le soluzioni di cambiamento da produrre e stabilisce indicatori di successo basati su informazioni e analisi dei dati.
#4. Soluzione
Questa fase rappresenta lo sviluppo e l'implementazione di soluzioni ai problemi delineati nella fase precedente. Un piano di gestione del rischio, un piano di comunicazione, un piano di gestione del cambiamento e un piano di formazione sono tutti possibili componenti della soluzione.
#5. Valutazione
Dopo la fase di implementazione, il risultato del cambiamento viene valutato per vedere se l'iniziativa ha raggiunto i suoi obiettivi. In caso di fallimento della modifica, l'organizzazione indaga sulla causa e apporta le modifiche per rimuovere l'impedimento. Piccoli test pilota possono anche essere inclusi in questa fase da un professionista OD prima dell'implementazione a livello di organizzazione dello sforzo di sviluppo.
4 Interventi per lo sviluppo organizzativo Esempi
Data la complessità dei programmi di sviluppo, sono spesso necessari interventi esterni per implementare con successo il cambiamento. Gli interventi OD sono processi sistematici che aiutano le aziende a raggiungere obiettivi specifici, abilitare la gestione e migliorare le prestazioni organizzative complessive.
Gli interventi OD sono spesso classificati come segue:
- Interventi sui processi umani
- Interventi di progettazione tecnostrutturale
- Interventi di Gestione delle Risorse Umane
- Interventi di cambiamento strategico
#1. Interventi sui processi umani
Gli interventi sui processi umani sono stati tra i primi e più efficaci trattamenti OD nelle aree delle relazioni interpersonali, delle dinamiche di gruppo e delle dinamiche organizzative.
- Interventi individuali: Un dipendente specifico viene consigliato o istruito su abitudini interpersonali dannose. I nuovi dipendenti, i cambiamenti di ruolo interni e lo sviluppo delle prestazioni richiedono tutti interventi individuali.
- Interventi di gruppo sono diretti al contenuto, alla struttura o al processo del gruppo. Possono essere richiesti se una società sta cambiando, ristrutturando un dipartimento o spiegando nuove mansioni lavorative al personale. Questi interventi potrebbero includere consulenza per lo sviluppo professionale, formazione del personale o attività di gestione del cambiamento.
- Interventi organizzativi sono necessari per cambiamenti a livello di organizzazione come l'esecuzione di nuove strategie, l'implementazione di nuovi software, modifiche strutturali e una visione più condivisa. Questi interventi possono essere implementati attraverso programmi di benessere del personale o coinvolgendo specialisti di terze parti.
#2. Interventi di progettazione tecnostrutturale
Queste iniziative sono legate alla struttura organizzativa e ai progressi tecnici. A causa delle mutevoli dinamiche aziendali, sono estremamente rilevanti.
Questi programmi sono legati a riforme organizzative e progressi tecnici. A causa delle mutevoli dinamiche aziendali, sono estremamente rilevanti.
- Disegno organizzativo: Le strutture funzionali, divisionali, a matrice, di processo, incentrate sul cliente e di rete sono tutti esempi di progettazione organizzativa. L'ingegneria e il ridimensionamento sono processi importanti nella progettazione organizzativa. Tali interventi comportano la valutazione dei processi aziendali attuali, la preparazione dell'organizzazione e la riorganizzazione per accogliere i nuovi processi aziendali.
- TQM (gestione della qualità totale): TQM cerca il successo organizzativo a lungo termine attraverso la soddisfazione del cliente. La conformità Six Sigma consente alle aziende di eseguire il controllo di qualità. Per promuovere la felicità dei clienti, aziende come Toyota sottolineano un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nel miglioramento continuo dei beni, dei processi e della cultura del posto di lavoro.
- Progettazione del lavoro: Questo intervento è necessario per raggiungere la massima produttività attraverso l'arricchimento del lavoro, il miglioramento dei processi o la soddisfazione dei dipendenti. L'esplorazione di piattaforme di adozione digitale come Whatfix può aiutare nella progettazione del lavoro consentendo ai dipendenti di apprendere nel flusso di lavoro attraverso procedure dettagliate interattive. Aumenta ulteriormente la produttività fornendo aiuto e supporto contestuali self-service.
#3. Interventi di Gestione delle Risorse Umane
L'impegno, l'esperienza e la gestione delle prestazioni dei dipendenti sono i punti focali principali di questi interventi.
- Gestione delle prestazioni: Secondo Gartner, il 96% dei manager è insoddisfatto delle attuali procedure di gestione delle prestazioni e rendere le valutazioni delle prestazioni più lungimiranti può migliorare le prestazioni dei dipendenti del 13%. Le prestazioni dei dipendenti possono essere migliorate utilizzando tecniche come la definizione degli obiettivi, la valutazione delle prestazioni e i sistemi di ricompensa.
- Interventi benessere: I programmi di benessere dei dipendenti prendono di mira le variabili sociali fornendo al contempo un buon equilibrio tra lavoro e vita privata attraverso la gestione dello stress e l'assistenza ai dipendenti.
- Interventi sulla diversità: Questa strategia di intervento OD cerca di migliorare la diversità aiutando i dipendenti di varie età, generi, razze, orientamenti sessuali, disabilità e culture a sentirsi inclusi.
#4. Interventi di cambiamento strategico
Gli interventi di sviluppo organizzativo sono fondamentali per l'implementazione di successo dei cambiamenti che richiedono cambiamenti comportamentali all'interno dell'organizzazione.
- Cambiamento trasformativo: In questa strategia, l'organizzazione altera il suo funzionamento essenziale. Nintendo, ad esempio, ha iniziato la sua attività producendo giochi di carte. Tuttavia, si è evoluto di pari passo con le mutevoli aspettative dei clienti ed è passato ai giocattoli elettronici prima di stabilire un punto d'appoggio nel settore dei videogiochi.
- Cambiamento transorganizzativo: Ciò si verifica quando l'ambito della gestione del cambiamento si estende oltre una singola organizzazione e include azioni come fusioni, acquisizioni e reti strategiche. Un'acquisizione ostile, il più delle volte, si traduce nella contrazione di un'azienda, richiedendo il coinvolgimento di OD più di prima.
9 Sfide di sviluppo organizzativo
Il cambiamento e il progresso sono le costanti che fanno avanzare le organizzazioni nel campo dello sviluppo organizzativo. Tuttavia, così come esistono numerose opportunità, esistono anche numerose sfide che minacciano di ostacolare la crescita. Ecco alcune sfide OD comuni:
#1. Resistenza al cambiamento
Superare la resistenza al cambiamento è uno degli aspetti più difficili dello sviluppo organizzativo. I dipendenti potrebbero non essere disposti ad accettare nuovi processi, tecnologie o strutture organizzative a causa dell'apprensione per l'ignoto, una percezione di perdita di controllo o preoccupazioni per la sicurezza del lavoro. È fondamentale per il successo dei progetti di sviluppo organizzativo gestire questa opposizione e facilitare una transizione graduale.
#2. Comunicazione inefficace
Una scarsa comunicazione può ostacolare i tentativi di sviluppo organizzativo. È fondamentale comunicare in modo corretto e coerente gli obiettivi, i vantaggi e i risultati attesi dei progetti di sviluppo. Una comunicazione inadeguata può provocare incomprensioni, confusione e aspettative non corrispondenti, minacciando l'efficacia delle iniziative.
#3. Impegno e supporto inadeguati da parte dei leader
L'impegno e il supporto della leadership superiore sono fondamentali per far avanzare i progetti di sviluppo organizzativo. I dipendenti possono diffidare della pertinenza dei programmi se i leader non riescono a dimostrare il loro impegno, con conseguente minore impegno e resistenza al cambiamento. È fondamentale che i leader supportino e incoraggino attivamente gli sforzi di sviluppo organizzativo.
#4. Limiti di budget e risorse limitate
Le iniziative di sviluppo organizzativo spesso richiedono un grande investimento di tempo, denaro e risorse umane. Risorse limitate e vincoli di budget possono rendere difficile attuare con successo questi sforzi e ottenere i risultati desiderati.
#5. Visione e strategia inadeguate
Una visione e un piano chiari sono essenziali per dirigere le iniziative di sviluppo organizzativo. Le organizzazioni possono avere difficoltà a stabilire le priorità degli sforzi e distribuire le risorse in modo efficiente senza una direzione chiara, con risultati tutt'altro che ideali.
#6. Sviluppo e gestione inadeguati dei talenti
Il contesto economico in rapida evoluzione richiede un continuo sviluppo da parte delle imprese delle capacità e delle competenze della loro forza lavoro. L'efficienza delle iniziative di sviluppo organizzativo può essere ostacolata da questioni relative allo sviluppo delle competenze e alla gestione dei talenti.
#7. Misurazione e dimostrazione del ROI
Può essere difficile dimostrare il ritorno sull'investimento (ROI) dei programmi di sviluppo organizzativo poiché i vantaggi potrebbero non essere immediatamente evidenti o quantificabili. È fondamentale stabilire metriche chiare e indicatori di performance per quantificare l'impatto di queste attività al fine di ottenere il buy-in e giustificare le spese future.
#8. Ostacoli alla cultura organizzativa
La cultura organizzativa può aiutare o ostacolare gli obiettivi di sviluppo organizzativo. Le organizzazioni con una cultura rigida e gerarchica possono avere difficoltà a implementare efficacemente i cambiamenti, mentre quelle con una cultura più aperta e collaborativa possono essere più adatte ad accettare nuovi metodi di lavoro.
#9. Mantenendo lo slancio e la dedizione
Mantenere lo slancio e garantire un impegno continuo durante tutto il processo di sviluppo organizzativo può essere difficile, soprattutto se gli sforzi richiedono più tempo per mostrare risultati tangibili. Per mantenere lo slancio e mantenere vivo l'interesse del personale, è fondamentale trasmettere i progressi, riconoscere i trionfi e sottolineare la rilevanza delle attività di sviluppo su base frequente.
Sviluppo organizzativo: il futuro
Lo sviluppo organizzativo esiste da quando esistono organizzazioni. Tuttavia, è stato solo quando scienziati, psicologi organizzativi e intellettuali orientati agli affari hanno iniziato a esaminarlo e sistematizzarlo che gli è stato dato il nome di "processo per il cambiamento". Man mano che il posto di lavoro si evolve, anche il processo di cambiamento si evolverà. Investire in interventi di sviluppo, così come in professionisti OD, assicurerà che la tua azienda abbia sempre le competenze e la visione adeguate per prosperare.
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Riferimenti
