Ogni organizzazione ha una cultura, indipendentemente dal fatto che la leadership aziendale la crei e la mantenga intenzionalmente o le permetta di svilupparsi da sola. La cultura di un'organizzazione definisce il modo in cui gli individui lavorano e si comportano al suo interno, rendendo la cultura organizzativa una componente fondamentale del successo finale di un'azienda. Molte aziende si sforzano di costruire culture produttive che generino un ambiente di lavoro positivo.
In questo articolo, esamineremo cos'è la cultura organizzativa, come le aziende la creano e i vari tipi e sottoculture della cultura organizzativa.
Cos'è la cultura organizzativa?
La cultura organizzativa è l'insieme di credenze, valori e stili di interazione che definiscono l'ambiente di un'organizzazione. La cultura organizzativa comprende i valori fondamentali di un'azienda o di un'impresa. Rappresenta anche le aspettative e la filosofia di un'organizzazione, nonché le esperienze dei suoi dipendenti e dirigenti, ed è spesso utilizzato per determinare l'orientamento futuro del gruppo.
Qual è l'importanza della cultura organizzativa?
La cultura di un'azienda controlla numerosi aspetti, dal modo in cui vengono prese le decisioni al modo in cui le persone interagiscono. Imparare di più sulla cultura della tua azienda ti aiuterà a determinare se il tuo posto di lavoro condivide i tuoi valori. Comprendere le tue convinzioni di base nel contesto della cultura della tua organizzazione ti aiuterà anche a valutare se il tuo posto di lavoro sarà un ambiente positivo per te.
Le aziende possono esprimere la loro cultura organizzativa in vari modi:
- Come un'azienda o un'organizzazione conduce le proprie operazioni e tratta i propri dipendenti e clienti
- Quanta discrezione è consentita ai dipendenti nel prendere decisioni
- Il modo in cui le informazioni vengono comunicate a dipendenti e clienti
- Dedizione dei dipendenti alla creazione di un prodotto o servizio di alta qualità
Quali sono i tipi di cultura organizzativa?
Ogni azienda ha la propria cultura, ma la maggior parte rientra in uno o più dei seguenti tipi:
#1. Cultura del clan
Se confronti la cultura del tuo posto di lavoro con quella di una famiglia, il tuo posto di lavoro potrebbe avere una cultura di clan. Le persone in questi ambienti sono amichevoli, responsabili e rispettose. Le aziende sollecitano spesso i dipendenti a considerare i loro dirigenti come mentori. Queste aziende privilegiano il coinvolgimento dei dipendenti e il team building.
Le piccole imprese dimostrano la cultura del clan più frequentemente rispetto alle imprese più grandi. Queste aziende dichiareranno di apprezzare il benessere e la salute di tutti i membri del team, sfidandoli e motivandoli.
Una cultura di clan può anche dare la priorità al dipartimento delle risorse umane di un'organizzazione. Di conseguenza, queste aziende spesso perseguono strategie HR a lungo termine che sottolineano l'inclusione e il lavoro di squadra. Danno un premio alla tradizione e alla devozione.
#2. Cultura dell'adocrazia
Una cultura dell'adocrazia può essere trovata in una società che valorizza la creatività e l'innovazione. Le aziende con questa cultura hanno maggiori probabilità di avere un ambiente di lavoro creativo, dinamico e creativo.
I dipendenti in questi ambienti sono spesso incoraggiati a sperimentare e provare nuove idee. I leader dell'azienda sono visti come persone che si prendono rischi calcolati.
Le organizzazioni con una cultura dell'adocrazia vogliono far crescere la propria attività e creare nuovi prodotti. Valutano il successo in base alla loro capacità di prevedere le richieste del mercato e di offrire soluzioni che soddisfano tali obiettivi.
#3. Cultura del mercato
Un'organizzazione che enfatizza la cultura del mercato completa le attività in modo rapido ed efficiente. La concorrenza è spesso utilizzata in queste aziende per guidare sia i dirigenti che il personale.
Le persone in una cultura di mercato organizzano il loro lavoro per contribuire a obiettivi specifici. Le organizzazioni con una cultura di mercato basano il loro successo sulla performance azionaria e di mercato.
#4. Cultura gerarchica
In una cultura gerarchica, il luogo di lavoro è strettamente conforme a rigorosi processi istituzionali. I leader di queste aziende sollecitano fortemente il personale a seguire correttamente tutte le procedure. Nella ricerca dei risultati, queste aziende privilegiano l'efficienza e la coerenza.
Il controllo dei processi e la risoluzione sistematica dei problemi aiutano queste aziende a operare in modo efficiente. Questo tipo di cultura organizzativa è comune nelle organizzazioni burocratiche. I membri della società aderiscono alle procedure aziendali al fine di produrre risultati coerenti o garantiti.
Qualità di una grande cultura organizzativa
La cultura di ogni organizzazione è distinta ed è fondamentale preservare ciò che rende speciale la tua azienda. Tuttavia, le culture delle aziende ad alte prestazioni riflettono in genere le seguenti caratteristiche, che dovresti sforzarti di coltivare:
- L'allineamento si verifica quando gli obiettivi dell'azienda e le motivazioni del suo personale vanno tutti nella stessa direzione. Le aziende eccezionali lavorano per garantire che la loro visione, scopo e obiettivi siano sempre sincronizzati.
- Complimenti pubblici, un biglietto di ringraziamento o una promozione sono tutti esempi di apprezzamento. Una cultura della gratitudine è quella in cui tutti i membri del team riconoscono e lodano regolarmente gli altri per i loro risultati.
- La fiducia è essenziale in qualsiasi organizzazione. Quando c'è una cultura della fiducia, i membri del team possono esprimersi e fare affidamento sugli altri per sostenerli quando provano qualcosa di nuovo.
- La performance è fondamentale perché le aziende forti promuovono una cultura orientata al business. I dipendenti di talento in queste aziende si incoraggiano a vicenda per avere successo, con conseguente aumento della redditività e della produzione, come mostrato sopra.
- La resilienza è una caratteristica importante in circostanze altamente dinamiche in cui il cambiamento è costante. Una cultura resiliente insegna ai leader come anticipare e rispondere al cambiamento con facilità.
- Il lavoro di squadra implica collaborazione, comunicazione e rispetto reciproco tra i membri del team. I dipendenti faranno di più e si sentiranno più felici se tutti i membri del team si incoraggiano a vicenda.
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- L'integrità, come la fiducia, è essenziale per tutti i team che fanno affidamento l'uno sull'altro per prendere decisioni, valutare i risultati e stabilire alleanze. Questo aspetto della cultura si basa fortemente sull'onestà e sulla trasparenza.
- L'innovazione motiva le organizzazioni a sfruttare al massimo la tecnologia, le risorse e i mercati disponibili. Una cultura dell'innovazione richiede di pensare in modo creativo a tutte le parti della tua organizzazione, comprese le tue iniziative culturali.
- La sicurezza psicologica offre ai dipendenti la sicurezza di cui hanno bisogno per assumersi dei rischi e fornire un feedback onesto. Ricorda che la sicurezza psicologica inizia con il team, non con l'individuo, quindi i manager devono assumere un ruolo guida nella creazione di un ambiente di lavoro sicuro in cui tutti si sentano a proprio agio nel contribuire. Ora che sai che aspetto ha una grande cultura, parliamo di come crearne una nella tua azienda.
Otto passaggi per creare una cultura organizzativa ad alte prestazioni.
Sviluppare e implementare un piano con obiettivi definiti su cui lavorare e misurare è necessario per creare una grande cultura organizzativa. Le otto fasi descritte di seguito dovrebbero fungere da road map per stabilire una cultura della continuità che fornirà vantaggi a lungo termine alla tua organizzazione.
#1. Riconoscere l'eccellenza
Riconoscere gli sforzi di tutti i membri del team ha un impatto benefico e di vasta portata sulla cultura organizzativa. Quando tutti i membri del team celebrano i risultati degli altri, le persone iniziano a comprendere come si inseriscono in un quadro più ampio. Anche i dipendenti più stanchi vogliono sapere che il loro impegno è apprezzato e notano quando non lo è: il 76% dei dipendenti non si sente particolarmente riconosciuto dai superiori. Gli esperti ritengono che quando un'azienda rende l'apprezzamento dei dipendenti una parte della propria cultura, le metriche chiave come il coinvolgimento, la fidelizzazione e la produttività dei dipendenti aumentano.
Rendere il riconoscimento una parte della tua cultura implica renderlo un evento regolare, piuttosto che qualcosa riservato a traguardi importanti o anniversari di lavoro. Incoraggia i membri del team a praticare regolarmente il riconoscimento sia monetario che sociale. Fornire costantemente riconoscimento sociale ha un enorme impatto commerciale: le organizzazioni che investono nel riconoscimento sociale hanno quattro volte più probabilità di aumentare i prezzi delle azioni, due volte più probabilità di migliorare i punteggi NPS e due volte più probabilità di migliorare le prestazioni individuali.
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Anche il riconoscimento monetario è prezioso. Prendi in considerazione un programma di riconoscimento basato su punti che consente ai dipendenti di accumulare senza sforzo grandi saldi di punti. Invece di ricevere una tazza generica o un certificato di anni di servizio che raccoglierà polvere su uno scaffale, si divertiranno a riscattare i loro punti per un regalo che è individualmente importante per loro.
Il riconoscimento dovrebbe essere chiaramente collegato ai valori aziendali e ad atti specifici al fine di incoraggiare altri attributi culturali. Dopotutto, il 92% dei dipendenti ritiene che essere riconosciuti per un'azione specifica aumenti la probabilità di ripetere quel comportamento in futuro.
Ultimo ma non meno importante, la leadership deve essere al centro dei tuoi sforzi di riconoscimento poiché stabiliscono il tono culturale per l'intera organizzazione. Includi un talk track di riconoscimento nella tua formazione alla leadership e condividi i migliori consigli con i manager su come e perché onorare gli altri.
#2. Consenti ai dipendenti di parlare.
È fondamentale creare una cultura che valorizzi l'input e promuova la voce dei dipendenti, poiché in caso contrario può verificarsi una perdita di reddito e personale demotivato.
Per iniziare, devi raccogliere feedback utilizzando le tecnologie di ascolto appropriate, come sondaggi sul polso e chatbot sul posto di lavoro, che consentono ai dipendenti di comunicare facilmente come si sentono in questo momento. Quindi, esamina i risultati per determinare cosa funziona e cosa non funziona nella tua organizzazione e agisci su tali scoperte mentre sono ancora rilevanti. Questo non solo rafforza la tua cultura, ma porta anche a vantaggi come una maggiore soddisfazione e redditività dei dipendenti.
Secondo un sondaggio Clutch, il 68% dei dipendenti che ricevono feedback regolari è soddisfatto della propria posizione e Gallup ha scoperto che le aziende con manager che hanno ricevuto feedback sui propri punti di forza hanno avuto un profitto superiore dell'8.9%.
Oltre ai metodi sopra indicati per ottenere input, assicurati di prestare attenzione a forme più sottili di feedback che possono identificare le carenze culturali. Presta attenzione al linguaggio del corpo, ad esempio, poiché può rivelare molto anche quando il personale non è desideroso di discutere. Quando si lavora con un team remoto, la videoconferenza può aiutare a mantenere aperto questo canale di comunicazione non verbale. I manager dovrebbero considerare tutte le interazioni con i dipendenti come opportunità per acquisire e rispondere al feedback, fungendo anche da coach fidati.
#3. Rendi i tuoi leader ambasciatori della cultura.
Il successo della tua organizzazione nello sviluppo di una sana cultura del posto di lavoro è nelle mani dei team leader e dei manager. Ad esempio, se la cultura della tua azienda sottolinea principi specifici ma il tuo gruppo dirigente non li incarna o addirittura esibisce comportamenti che li contraddicono, lo sforzo è minato. I membri del team vedranno la discrepanza tra i valori dichiarati e il comportamento sperimentato. Potrebbero persino iniziare a imitare comportamenti indesiderati perché ritengono che la direzione abbia elogiato tali azioni.
Il tuo team di leadership può contribuire alla cultura di cui hai bisogno rendendola una priorità in tutti gli aspetti della loro vita lavorativa. Devono comunicare liberamente e onestamente la cultura ei valori dell'organizzazione e devono essere preparati a incorporare il feedback dei dipendenti nelle loro attività di sostegno culturale. I leader richiedono le prospettive dei loro dipendenti sulla cultura; mentre il 76% dei dirigenti ritiene che la propria azienda abbia un sistema di valori ben comunicato, solo il 31% dei dipendenti è d'accordo. I dipendenti emuleranno i leader che dimostrano la tua cultura.
#4. Segui i valori della tua azienda.
I valori della tua organizzazione costituiscono la pietra angolare della sua cultura. Sebbene lo sviluppo di una dichiarazione di obiettivi sia un buon inizio, vivere secondo i valori dell'azienda implica incorporarli in tutti gli aspetti della tua organizzazione. Ciò copre i termini di supporto, le regole delle risorse umane, i programmi di benefit e persino gli sforzi fuori sede come il volontariato. I tuoi dipendenti, partner e clienti noteranno e apprezzeranno il fatto che la tua azienda vive i suoi principi ogni giorno. Puoi anche lodare i dipendenti per atti che incarnano i tuoi valori per dimostrare che sono più che semplici parole e incentivare i dipendenti a creare la cultura basata sui valori che desideri.
#5. Crea connessioni tra i membri del team.
Costruire una cultura del posto di lavoro resiliente richiede forti legami tra i membri del team, ma con una comunicazione più remota e concisa, formare questi legami può essere difficile. Anche quando si lavora da remoto, incoraggiare la cooperazione e partecipare a eventi di team building sono due ottime strategie per riunire il proprio team e migliorare la comunicazione.
Cercare e supportare interessi personali condivisi tra i membri del team, in particolare quelli di generazioni diverse che altrimenti potrebbero avere difficoltà a relazionarsi tra loro. Questo può aprire nuove strade per la comprensione e l'empatia, che sono fondamentali per una migliore comunicazione, creatività e persino risoluzione dei conflitti.
#6. Concentrati sull'apprendimento e sullo sviluppo.
I dipendenti che imparano costantemente e le aziende che investono nello sviluppo dei dipendenti creano grandi culture sul posto di lavoro. Le iniziative di formazione, il coaching e l'assegnazione di nuovi compiti al personale sono tutti metodi eccellenti per dimostrare il tuo impegno per il loro successo.
Una cultura dell'apprendimento ha un'enorme influenza sul business. Secondo il più recente studio di benchmark di Find Courses, le aziende con dipendenti altamente coinvolti hanno una probabilità 1.5 volte maggiore di dare priorità allo sviluppo delle competenze trasversali. È stato inoltre dimostrato che le organizzazioni con una crescita dei ricavi nell'anno fiscale precedente avevano il doppio delle probabilità di adottare tecnologie di apprendimento innovative e il triplo delle probabilità di aumentare le spese di apprendimento e sviluppo.
#7. Tieni a mente la cultura fin dall'inizio.
Il disaccordo interno è probabile quando la prospettiva di un dipendente non corrisponde alla tua cultura aziendale. Le organizzazioni dovrebbero assumere per la cultura e rafforzarla durante e dopo il processo di onboarding. I valori devono essere condivisi e le pratiche ei processi devono essere insegnati.
Quando assumi, fai domande sugli adattamenti culturali, ad esempio cosa conta per il candidato e perché vuole lavorare per la tua azienda. Tuttavia, queste domande non dovrebbero essere le uniche prese in considerazione durante la valutazione di un candidato, poiché le migliori aziende mantengono una mente aperta a idee varie che possono aiutare a mantenere fresca la loro cultura.
Anche la creazione di interazioni sociali dovrebbe essere una priorità durante il processo di onboarding, in modo che i lavoratori dispongano delle informazioni necessarie per comprendere la cultura e i valori della tua azienda. Queste relazioni rimarranno per tutto il mandato del dipendente presso l'organizzazione, assicurando che i valori culturali siano costantemente rafforzati.
#8. Rendi l'esperienza dei dipendenti più personalizzata.
Poiché i tuoi dipendenti, come i consumatori moderni, desiderano esperienze personalizzate, devi concentrarti sui modi per consentire a ciascun membro del team di identificarsi con la tua cultura. I sondaggi sul polso e la mappatura del percorso dei dipendenti sono strumenti eccellenti per determinare il valore del tuo dipendente e qual è la sua cultura aziendale ideale. Prendi ciò che hai imparato e modifica le tue attività per personalizzare l'esperienza dei dipendenti del tuo team. Quando inizi a trattare il tuo personale con la stessa cura con cui tratti i tuoi clienti, creerai senza dubbio una cultura che guida tutti nella tua azienda.
Conclusione
La tua cultura organizzativa rivela molto sulla tua squadra e su ciò che apprezzi, e chi cerca lavoro può dirlo quasi immediatamente. Non sei il solo se non sei sicuro della posizione della tua azienda in questo elenco. Cameron e Quinn hanno creato uno strumento di valutazione per aiutare le aziende a determinare la loro cultura organizzativa.
Dopo aver valutato la tua attuale cultura organizzativa, considera ciò che conta veramente per la tua organizzazione: dove sei allineato? Quali sono le tue aree di crescita?
Adotta misure per cambiare la tua cultura organizzativa se ritieni che ciò possa giovare alla tua azienda e ai tuoi dipendenti. Sebbene ciò possa variare a seconda dell'organizzazione, in genere dovresti iniziare definendo ed esaminando la cultura attuale, gli obiettivi finanziari, la struttura aziendale, la missione e i valori fondamentali. Quindi, su base regolare, valuta la tua cultura e i progressi che hai raggiunto verso i tuoi obiettivi di cultura organizzativa.
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Riferimenti
