Quando gestisci una piccola impresa, probabilmente stai pensando a come pagherai e manterrai il personale di alto livello nel tuo settore. Vuoi che i tuoi dipendenti si sentano apprezzati e rispettati al lavoro, ma come puoi assicurarti che tutti ricevano un compenso equo? È qui che entra in gioco l'equità interna.
Risponderemo alle tue domande su cosa sia la retribuzione interna con equità, perché è importante e come puoi iniziare a costruire un sistema di retribuzione dei dipendenti che soddisfi il tuo personale a lungo termine.
Cos'è l'equità interna?
L'equità interna si occupa di garantire che i dipendenti siano compensati in modo equo ed equo per i loro contributi all'organizzazione, senza riguardo per attributi personali come sesso, colore o età. In altre parole, assicura che i dipendenti vengano retribuiti in base alle loro capacità, responsabilità ed esperienza, indipendentemente da altre circostanze.
Generando un senso di giustizia e aumentando la fidelizzazione e la motivazione, questo approccio alla compensazione può avvantaggiare sia le persone che le imprese.
Perché l'equità interna è importante nelle risorse umane?
L'equità interna è legata a molti aspetti diversi delle risorse umane. I dipendenti saranno insoddisfatti se scoprono che un collega nella stessa professione e con le stesse competenze guadagna di più. Ciò potrebbe comportare una produzione inferiore, una cultura scadente e un fatturato inferiore. Alcuni dei vantaggi dell'equità interna sono elencati di seguito.
- Produttività migliorata. Un datore di lavoro che si sente trattato in modo equo è più produttivo di uno che si sente ingannato o sottovalutato.
- Fatturato inferiore. Il turnover dei dipendenti è ridotto da una retribuzione equa poiché i dipendenti si sentono apprezzati.
- Sviluppare il talento. Avere la prova che la tua azienda remunera i suoi dipendenti in modo equo aiuta ad attrarre i migliori talenti.
- Uguaglianza. È fondamentale garantire che tutti i dipendenti siano trattati in modo equo. Una retribuzione equa, come parte di questo, diminuisce la probabilità di contenzioso per discriminazione. La retribuzione equa combatte anche il divario retributivo di genere (di cui parleremo più avanti).
- Cultura migliorata. Una retribuzione equa aiuta a mantenere la cultura aziendale positiva e collaborativa.
Qual è l'importanza dell'equità interna negli affari?
L'importanza dell'equità interna per l'azienda può essere discussa per numerose ragioni. Le risorse umane non hanno necessariamente gli stessi obiettivi e obiettivi del resto dell'azienda. Capire questo può aiutarti a ottenere il sostegno di altri leader per realizzare queste riforme.
- Ridurre il turnover dei dipendenti. Ti sei reso conto che sostituire un dipendente costa da 1.5 a 2 volte lo stipendio del dipendente? La riduzione del fatturato riduce anche i costi di assunzione, facendo risparmiare denaro all'organizzazione.
- Spendi meno soldi. Allo stesso modo, prevenire ed eliminare le denunce per discriminazione farà risparmiare una notevole quantità di denaro. Secondo la Equal Employment Opportunity Commission, il costo medio di una denuncia extragiudiziale per discriminazione è di $ 40,000.
- Aumenta la produttività. I dirigenti sono preoccupati per la produttività tanto quanto lo sono le risorse umane. Più un dipendente è produttivo, maggiore è il vantaggio per l'azienda.
Come calcolare l'equità interna
Ogni azienda dovrebbe calcolare l'equità interna poiché è sia equa per i dipendenti che utile per l'azienda.
Passaggio n. 1: eseguire un audit
Un audit interno è un metodo per confrontare e garantire che ciò che stai pagando ora a ciascun dipendente sia equivalente. Gli audit esaminano frequentemente la funzione (compresi titolo e descrizione del lavoro), l'esperienza del dipendente e tutta la retribuzione (stipendi, benefici e bonus).
Passaggio n. 2: cerca le incoerenze
Durante l'audit, tieni d'occhio eventuali disparità retributive tra posizioni simili e prendine nota. Un foglio di calcolo è uno strumento eccellente per tenere traccia di tutte le differenze e spesso può essere generato direttamente dai dati che sono già stati raccolti. Un foglio di calcolo è uno strumento eccellente per le risorse umane per monitorare i progressi della parità salariale.
Passaggio n. 3: cerca una spiegazione
Quando indaghi sulle disparità salariali, cerca risposte razionali. Si è tentati di concentrarsi esclusivamente sulle mansioni lavorative e sulla retribuzione, ma ci sono numerosi elementi aggiuntivi da considerare, come il livello di istruzione, l'anzianità e l'ubicazione. Se utilizzi un sistema HRIS, puoi spesso fare osservazioni sul profilo del dipendente. In caso contrario è preferibile un documento protetto, come il foglio di calcolo sopra indicato.
Passaggio n. 4: apporta le modifiche necessarie
Quando vengono scoperte discrepanze e non vi è alcun motivo per la disparità retributiva, sono necessari adeguamenti.
Quando il denaro scarseggia, può essere difficile per alcune aziende apportare modifiche. Le risorse umane possono intraprendere una delle due azioni. La prima opzione è mantenere il dipendente con la retribuzione più alta a quella tariffa fino a quando il dipendente equivalente non viene pagato alla stessa tariffa. Con questo approccio, è fondamentale pagare il primo dipendente con altre forme di remunerazione, come i bonus, piuttosto che con aumenti salariali.
Un'altra meravigliosa strategia per evitare future ingiustizie è creare o rivalutare gli intervalli di compensazione. Le fasce salariali, pur non essendo la principale azione preventiva, possono aiutare a colmare il divario retributivo all'inizio.
Passaggio n. 5: sii aperto e onesto
I dipendenti apprezzano l'onestà, e questo è particolarmente vero quando si tratta di pagare. La trasparenza è essenziale durante tutto il processo: prima, durante e dopo. La trasparenza in anticipo si verifica quando una società è aperta riguardo alle sue fasce retributive e alla sua filosofia di compensazione. Implica essere onesti riguardo agli audit e pagare le disparità che vengono scoperte. A seguito degli audit, trasparenza significa che l'azienda è in anticipo sui miglioramenti e gli adeguamenti che sono stati apportati.
Disuguaglianze retributive in situazioni comuni
Di seguito sono elencati alcuni esempi di squilibri interni prevalenti che possono essere migliorati conducendo audit e apportando modifiche su base regolare.
# 1. Genere
Secondo una stima del 2020, le donne guadagnano l'82.3% di quanto guadagnano gli uomini. Per dirla in altro modo, le donne dovrebbero lavorare 42 giorni in più all'anno per guadagnare quello che fanno gli uomini.
Nel 2017, il 42% delle donne ha denunciato discriminazioni di genere sul lavoro, rispetto al 22% dei maschi. L'equità salariale era uno dei tipi di discriminazione più comunemente citati. Le donne occupate hanno riferito di guadagnare il 25% in meno rispetto agli uomini che svolgono lo stesso lavoro, mentre i maschi hanno riferito di guadagnare solo il 5% in meno rispetto alle donne che svolgono lo stesso lavoro.
#2. Gara
Molte persone negli Stati Uniti sono consapevoli del divario retributivo di genere, ma ancora meno sono consapevoli della discrepanza salariale razziale. I bianchi guadagnano l'87% di quello che guadagnano i neri. Gli ispanici costituiscono il 91% di ciò che fanno gli uomini bianchi.
La disparità è considerevolmente più ampia per le donne nere, che sono pagate solo il 63% di quello che sono i maschi bianchi. In un'occupazione a basso salario, ciò equivale a una perdita annuale di $ 14,300. In un'occupazione ad alto salario, la perdita annuale è più vicina a $ 40,000. Ciò dimostra che la combinazione di genere e razza si traduce in una disparità salariale ancora maggiore.
#3. Formazione scolastica
Anche con una laurea, un lavoratore nero o ispanico a volte guadagna meno di un lavoratore bianco con la stessa (o meno) istruzione. Il livello di istruzione è una tecnica eccellente per misurare le disparità retributive poiché spesso rivela disparità tra i sessi e le razze.
Sfide nell'implementazione dell'equità interna
L'implementazione dell'equità interna potrebbe presentare problemi unici per i dipartimenti delle risorse umane. Ecco alcune difficoltà comuni che potresti incontrare:
#1. Resistenza dei dipendenti al cambiamento:
È naturale che i dipendenti combattano il cambiamento, soprattutto quando si tratta di compensi. Per affrontare questo problema, descrivere chiaramente i vantaggi dell'equità interna e coinvolgere i dipendenti nel processo di sviluppo di una struttura retributiva equa e trasparente. Considera la tua proposta di valore per i dipendenti: in che modo li avvantaggerà e come puoi comunicarglielo?
#2. Budget, personale e limiti di tempo:
Potresti incontrare difficoltà nell'assegnare le risorse necessarie per eseguire l'equità interna. Le organizzazioni potrebbero iniziare in piccolo e crescere progressivamente da lì. Ad esempio, prima di implementare qualsiasi modifica, le risorse umane possono concentrarsi su determinate posizioni lavorative ed eseguire un'analisi dettagliata del lavoro e delle prestazioni.
#3. Supporto alla leadership per iniziative di equità interna:
L'attuazione di iniziative di equità interna può essere difficile senza il sostegno della leadership. I dipartimenti delle risorse umane possono istruire i leader sui vantaggi dell'equità interna e su come può aumentare la felicità e la fidelizzazione dei dipendenti. Dovresti anche assicurarti che i leader aziendali sostengano l'idea di avere un sistema retributivo equo e trasparente.
#4. Gestire le aspettative e le preoccupazioni dei dipendenti:
I dipendenti possono essere preoccupati per l'impatto dell'equità interna sulla loro retribuzione e possono anticipare rapidi adeguamenti. L'approccio e la tempistica per stabilire l'equità interna dovrebbero essere adeguatamente comunicati dal team delle risorse umane. Consenti anche a loro di sentirsi ascoltati e rispettati! È inoltre fondamentale essere il più aperti possibile su eventuali divari retributivi e su come intendi affrontarli. Secondo un recente studio di Talent.com sulla trasparenza salariale, il 77% dei partecipanti allo studio ritiene che la trasparenza salariale promuova un'atmosfera giusta e stimolante.
Best practice per l'equità interna
In qualità di professionista delle risorse umane, vuoi assicurarti che la remunerazione sia ragionevole ed equa in tutta l'azienda. Ecco alcuni passaggi cruciali per raggiungere l'equità interna:
#1. Eseguire un'analisi completa del lavoro
Ciò comporta la definizione esplicita delle numerose componenti di una posizione, come i doveri, le responsabilità e le qualifiche richieste. Considera i requisiti per diventare uno sviluppatore di software. Dovresti definire i linguaggi di programmazione e gli strumenti software precisi in cui devono essere esperti, nonché qualsiasi istruzione o certificato richiesto.
#2. Creare un sistema di valutazione del lavoro
Un sistema a punti, in cui i lavori sono valutati su una scala basata su criteri prestabiliti, è un modo tipico. Ciò contribuisce a garantire che le posizioni con gradi di responsabilità comparabili e qualifiche richieste siano adeguatamente ricompensate.
Esegui uno studio salariale, che include la valutazione dei dati salariali per scoprire eventuali disparità salariali basate su criteri quali sesso, etnia o età. Questa ricerca offrirà informazioni sulle differenze retributive, ad esempio se le dipendenti di sesso femminile nella stessa categoria di lavoro sono regolarmente pagate meno dei dipendenti di sesso maschile.
#3. Crea una struttura retributiva:
Ciò comporta lo sviluppo di un meccanismo per il calcolo della retribuzione dei dipendenti in base al valore del lavoro e ai tassi di mercato. Puoi scegliere di pagare i dipendenti pari o superiori al salario di mercato per la loro posizione, oppure puoi pagare un premio per particolari talenti o esperienza.
#4. La comunicazione è essenziale:
Come informerete tutti in azienda? Ogni dipendente dovrebbe capire come viene calcolata la propria retribuzione e come potrebbe crescere all'interno dell'azienda. Ciò può essere ottenuto attraverso frequenti valutazioni delle prestazioni, revisioni delle retribuzioni e modalità innovative di comunicazione interna come i documenti Slack o Notion.
Aziende che hanno utilizzato strategie di equità interna
Diamo un'occhiata ad alcuni esempi di organizzazioni di successo che hanno utilizzato approcci/politiche di equità interna:
#1. forza vendita
Salesforce ha creato un programma di equità interna che include controlli salariali su base regolare per garantire che i dipendenti siano pagati in modo giusto ed equo. Ecco alcuni importanti insegnamenti tratti dall'attuazione del programma:
- Ci sono controlli salariali regolari.
- La paga è stata resa trasparente.
- I dipendenti facevano parte del processo.
#2. Respingente
Buffer ha creato una formula salariale chiara che considera aspetti come ruolo, esperienza e geografia. Di conseguenza, hanno:
- I dati sono stati utilizzati per informare le decisioni salariali.
- I dipendenti sono stati informati sulla struttura retributiva.
- Garantito che tutti siano adeguatamente compensati per i loro contributi
#3. Patagonia
Il programma di certificazione del commercio equo e solidale di Patagonia assicura che tutti i dipendenti ricevano una retribuzione giusta ed equa. Ciò include pensare alle ramificazioni delle decisioni retributive oltre la forza lavoro immediata e costruire un chiaro insieme di valori per governare le loro decisioni retributive.
Tieni presente che ci sono numerose tecniche che le aziende possono adottare e ciò che funziona per una società potrebbe non funzionare per un'altra. Quando si tratta della tua struttura patrimoniale interna, non aver paura di pensare fuori dagli schemi.
Come mantenere l'equità interna nella tua azienda
L'implementazione dell'equità interna è solo il primo passo. La vera sfida è mantenerla nel tempo. Non è sufficiente stabilire una struttura retributiva equa e trasparente una volta e poi lasciarla stare. Per assicurarti che la tua strategia sia allineata con i valori e gli obiettivi dell'organizzazione, devi analizzarla e adattarla regolarmente. Ecco alcune idee su come continuare ad affrontare questo problema all'interno della tua organizzazione:
#1. Rivedere la struttura retributiva su base regolare.
Non vuoi aspettare che i problemi di equità salariale si trasformino in un grosso problema. È possibile identificare eventuali disparità e garantire che i dipendenti siano trattati correttamente eseguendo frequenti valutazioni della struttura retributiva. Supponi di scoprire che il tuo team di vendita con le migliori prestazioni non viene retribuito allo stesso modo di un team con prestazioni inferiori. Valutazioni periodiche possono aiutarti a identificare incidenti come questi e correggerli prima che sia troppo tardi.
#2. In base alle esigenze del mercato del lavoro o dell'organizzazione, aggiornare la struttura retributiva.
Quando si tratta di pagare, è anche fondamentale rimanere aggiornati. Il mercato del lavoro può essere volatile e le esigenze della tua azienda possono variare nel tempo. È fondamentale tenere il passo con questi cambiamenti e adeguare di conseguenza la struttura retributiva. Se osservi che gli stipendi per un ruolo specifico sono aumentati nel mercato del lavoro, potresti voler riconsiderare l'adeguamento della tua struttura retributiva per assicurarti che i tuoi dipendenti siano equamente retribuiti e rimangano competitivi con altre organizzazioni.
#3. Affrontare e correggere eventuali disparità salariali
Le disparità di retribuzione possono verificarsi anche con le migliori intenzioni. Per sostenere l'equità interna, è fondamentale affrontare e correggere queste disuguaglianze. Ad esempio, potresti scoprire che una dipendente donna viene pagata meno del suo equivalente uomo per un ruolo lavorativo identico dopo aver svolto una revisione. È possibile rimediare a questa lacuna aumentando il salario della lavoratrice affinché corrisponda a quello della sua controparte maschile.
#4. La comunicazione dei dipendenti deve essere coerente.
Ammettiamolo: nessuno ama essere tenuto all'oscuro della propria paga. Ecco perché è fondamentale mantenere una comunicazione regolare con il personale in merito alla struttura retributiva e ad eventuali adeguamenti. Non solo favorisce la fiducia, ma aiuta anche i dipendenti a capire come viene calcolata la loro retribuzione. Quindi, mantieni i tuoi dipendenti informati dei cambiamenti trasmettendoli tramite più canali come e-mail, riunioni collettive aziendali o riunioni individuali.
#5. I processi HR dovrebbero essere equi e coerenti.
Ciò significa che devi garantire che le politiche di reclutamento, promozione e remunerazione della tua organizzazione siano eque e coerenti. Ad esempio, potresti avere un intervallo di retribuzione standard per un ruolo lavorativo specifico che dovrebbe essere applicato in modo uniforme in tutta l'organizzazione. Metti in chiaro se il tuo piano di compensazione varia in base all'area geografica.
Equità interna vs. esterna
Gli individui spesso faticano a cogliere i concetti di equità interna ed esterna. Devono tenere presente che questi due concetti non sono intercambiabili; hanno proprietà separate. Per chiarire qualsiasi malinteso, è necessario esaminare le loro differenze fondamentali. Quindi, diamo un'occhiata a loro.
| Equità interna | Equità esterna |
| Guarda l'equità all'interno di un'organizzazione. | L'equità esterna considera il modo in cui i vantaggi e la retribuzione offerti da un'organizzazione si confrontano con le altre attività del settore. |
| Garantisce il mantenimento dell'equità all'interno di un'azienda sulla base di competenze, conoscenze, prestazioni, esperienze e responsabilità simili. | L'equità esterna offre una base per adeguamenti salariali, strutture e offerte di lavoro competitive. |
Come funziona l'analisi dell'equità interna?
Per valutare l'equità interna della propria azienda, gli imprenditori possono adottare le seguenti misure:
- Pianifica in anticipo e accuratamente.
- Indagare sulle politiche salariali.
- Raccogli quante più informazioni possibili.
- Contrasta il lavoro dei dipendenti in una posizione con quello di altri in posizioni simili.
- Esaminare i dati raccolti.
- Determinare se le disparità di retribuzione sono legalmente giustificate.
Infine, gli imprenditori devono adottare le misure necessarie per mitigare le disparità retributive (se presenti).
Conclusione
I dipendenti dovrebbero essere pagati in modo equo ed equo per i loro servizi all'organizzazione, indipendentemente da attributi personali come sesso, colore o età. Condurre uno studio approfondito sul lavoro e sulla retribuzione nella tua azienda, costruire un sistema di valutazione del lavoro, creare una struttura salariale e comunicarlo pubblicamente ai tuoi dipendenti
La riluttanza dei dipendenti al cambiamento, le risorse inadeguate, la mancanza di supporto da parte della leadership e la gestione delle aspettative e delle preoccupazioni dei dipendenti sono alcuni dei problemi.
La tua organizzazione può preservare l'equità interna rivedendo regolarmente la valutazione e la retribuzione, adeguando la struttura retributiva in base ai cambiamenti nel mercato del lavoro, correggendo le disparità retributive e comunicando in modo coerente con i dipendenti.
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Riferimenti
