Puoi dire molto su quanto sei bravo a trattenere un dipendente osservando il tasso di abbandono. Inoltre, è impossibile prevenire tutti i tipi di logoramento dei dipendenti, come quelli causati da persone che vanno in pensione o si trasferiscono. Tuttavia, a un certo punto, l'attrito può avere un impatto significativo sui profitti e sulla cultura della tua azienda. L'attrito è un dato di fatto per ogni azienda. Un dipendente può decidere di lasciare la tua organizzazione per una serie di motivi, sia personali che professionali. Quindi, in questo articolo, parleremo anche di come calcolare il rapporto sull'attrito dei dipendenti e sull'analisi dell'attrito dei dipendenti.
Che cos'è l'abbandono dei dipendenti?
L'abbandono dei dipendenti si riferisce al naturale e inevitabile assottigliamento del personale di un'azienda a causa di fattori quali i lavoratori che lasciano per altri lavori, vanno in pensione, si ammalano o muoiono. Il tasso di abbandono è la percentuale di dipendenti che lasciano senza essere sostituiti.
Partono più lavoratori di quanti ne vengano assunti e molte ragioni sono al di fuori del controllo dei datori di lavoro. Supponiamo, per amor di discussione, di aver stabilito un nuovo ufficio che fungerà da centro di vendita dell'azienda. Tutti i nostri venditori devono essere basati qui, ma abbiamo dovuto lasciar andare una manciata che semplicemente non poteva fare la mossa.
In generale, questa è la principale causa di rotazione del personale. Naturalmente, ci sono più cause di rotazione dei dipendenti oltre alle opportunità di sviluppo personale e professionale limitate o inesistenti, nonché un'atmosfera di lavoro indesiderata o una perdita di fiducia nelle prospettive finanziarie dell'azienda. Una leadership debole è un'altra causa comune di logoramento dei dipendenti.
Quali sono le cause dell'abbandono dei dipendenti?
La maggior parte del logoramento si verifica quando i dipendenti desiderano - e sono in grado di trarne vantaggio - più denaro, migliori benefici, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, maggiori opportunità di avanzare nella propria carriera, tempo per affrontare problemi personali come problemi di salute o trasferimento, maggiore flessibilità, o per allontanarsi da un manager o da un posto di lavoro tossico o inefficace. Il concetto di logoramento dei dipendenti può essere compreso solo scavando nelle cause che lo stanno dietro. Alcune delle cause più comuni di logoramento dei dipendenti sono discusse qui.
#1. La pensione
L'abbandono è un fattore importante nell'abbandono dei dipendenti per molte aziende. L'abbandono dovuto al pensionamento può diventare una grave preoccupazione se una notevole maggioranza dei dipendenti di un'organizzazione ha la stessa fascia di età. Il pensionamento volontario è un'opzione per i dipendenti che devono lasciare il lavoro per motivi personali o di salute. Per evitare lacune nelle competenze e nell'esperienza, è fondamentale che le aziende mantengano e sviluppino un'ampia gamma di dipendenti di talento.
#2. Trasferimento
Non è raro che le aziende trasferiscano le proprie attività o le persone che vi lavorano. A causa della natura di fusioni e acquisizioni, i dipendenti spesso devono trasferirsi. Tuttavia, quando tali trasferimenti diventano troppi per essere sopportati dai lavoratori, possono decidere di lasciare le loro posizioni. Se le aziende vogliono mantenere i loro migliori risultati, devono considerare attentamente le loro opzioni di trasferimento e prepararsi in anticipo.
#3. Cattivi gestori
C'è molta letteratura sui cattivi manager che rubano il credito per il lavoro dei loro dipendenti, ne preferiscono alcuni ad altri e persino abusano fisicamente o verbalmente dei loro subordinati. E le aziende dovrebbero assolutamente sbarazzarsene. I manager che sono semplicemente inetti nelle loro professioni, tuttavia, sono meno facili da vedere.
Inoltre, i dipartimenti delle risorse umane devono identificare i supervisori che chiaramente non hanno la capacità di gestire le persone e spostarle in altri lavori o fornire loro aiuto e formazione, dal momento che molte delle principali cause di logoramento dipendono dal manager.
#4. Poco o nessun feedback o riconoscimento
Molti dipendenti non ricevono abbastanza input da parte della direzione. Gallup ha scoperto che i dipendenti i cui manager hanno fornito loro un feedback favorevole avevano quattro volte più probabilità di essere coinvolti e solo il 3.6% era attivamente alla ricerca di un lavoro.
Il feedback positivo non è necessariamente lodare, ma cerca di essere incoraggiante. I manager dovrebbero iniziare con le vittorie, concentrarsi sui dettagli, incoraggiare consigli costruttivi e fare spesso il check-in. Feedback e riconoscimento non devono necessariamente provenire dalla direzione per essere efficaci. Le iniziative peer-to-peer hanno successo quando utilizzano la tecnologia.
#5. Mancanza di scopo del dipendente
Il workism, il concetto che il lavoro costituisce l'identità di una persona e lo scopo della vita, è autentico, in particolare tra i professionisti con istruzione universitaria. "Allora cosa fai?" è un popolare apriscatole. Gli alti risultati apprezzano il lavoro per un'azienda e un lavoro di cui possono essere orgogliosi.
Tipi di logoramento dei dipendenti
Dopo aver discusso di cos'è l'abbandono dei dipendenti e del perché accade, possiamo passare alla discussione dei molti tipi di logoramento dei dipendenti esistenti.
# 1. Attrito volontario
L'abbandono volontario è il tipo più diffuso di perdita di dipendenti poiché si verifica quando un dipendente lascia l'azienda volontariamente. I dipendenti possono licenziarsi per diversi motivi, come la ricerca di lavoro o problemi di salute.
#2. Attrito involontario
Quando un'azienda licenzia un dipendente senza motivo, si tratta di logoramento involontario. Ciò può verificarsi in conseguenza del cattivo comportamento di un dipendente, delle scarse prestazioni dell'azienda, della decisione di risparmiare sulle spese eliminando una posizione o di una fusione o acquisizione.
#3. Attrito interno
Si dice che i dipendenti che lasciano un dipartimento per lavorare in un altro all'interno della stessa azienda abbiano subito un "attrito interno". La perdita di dipendenti dall'interno può dire molto alle aziende su come funzionano le loro divisioni interne. Se un gran numero di dipendenti lascia un determinato reparto, la direzione dovrebbe indagare sulle cause.
Il fatturato e l'abbandono dei dipendenti sono gli stessi?
Il fatturato è il tasso con cui un'organizzazione perde dipendenti per cause naturali. Ma ci sono diverse cause di turnover, tra cui licenziamento, licenziamento, dimissioni e diserzione. L'attrito si verifica quando un lavoratore va in pensione o il suo lavoro viene eliminato.
Leggi anche, CHE COS'È IL FATTURATO DEI DIPENDENTI: significato, tipologie e vantaggi
Tasso di abbandono dei dipendenti
Chiediti: quale messaggio invia il tasso di abbandono della tua azienda? La perdita di buoni dipendenti è un grosso problema. In effetti, se è piuttosto alto, potrebbe essere un segno che la tua azienda deve apportare alcune modifiche drastiche. Potrebbe essere un segno di nient'altro che un singhiozzo temporaneo, oppure potrebbe essere un sintomo di un problema più sistemico con la tua azienda nel suo insieme se sta peggiorando.
La perdita di qualsiasi dipendente è spiacevole. Tuttavia, questo diventa un problema quando una parte considerevole di loro decide improvvisamente di partire.
Qual è il tasso di abbandono dei dipendenti?
Il tasso di abbandono di un'azienda, a volte chiamato "tasso di abbandono", è la percentuale della sua forza lavoro che lascia entro un intervallo di tempo specifico. Inoltre, la percentuale di dipendenti che hanno lasciato l'azienda può essere calcolata dividendo il numero totale delle uscite per il numero medio dei lavoratori in un determinato arco di tempo. La percentuale (%) è l'unità di espressione standard.
Perché il tuo tasso di abbandono è importante?
La necessità di sostituire costantemente i dipendenti chiave potrebbe compromettere la produttività. Per questo motivo, tenere sotto controllo il tasso di abbandono dei dipendenti è fondamentale. Il prezzo di affitto è la prima area a risentirne. Dopotutto, alcune stime mettono il costo della sostituzione di una persona altamente qualificata tra il 120% e il 200% del loro reddito annuo.
In assenza di una procedura di trasferimento completa, le conoscenze istituzionali andranno perse. Questo perché è molto difficile insegnare ai nuovi lavoratori ciò che hanno imparato nel corso della loro carriera. Questo è il caso a meno che non siano stati elaborati piani avanzati per le transizioni di leadership.
Anche gli altri che lavorano a stretto contatto con loro saranno colpiti dalla loro partenza. In molti casi, questo porta a sovraccaricare i membri del team già a corto di compiti aggiuntivi. La loro partenza può avere un effetto negativo sul morale, portare a più stress e burnout per il personale rimanente o addirittura compromettere la produttività. Inoltre, quando qualcuno se ne va, altera la dinamica del team e potrebbe danneggiare il marchio del datore di lavoro e la proposta di valore (EVP) dell'azienda. I reclutatori hanno difficoltà ad assumere un nuovo dipendente quando un'azienda ha un alto tasso di abbandono.
Come calcolare l'abbandono dei dipendenti
Il tasso di abbandono dei dipendenti può essere facilmente calcolato.
Per determinare quanti lavoratori hanno lasciato la tua azienda in un determinato arco di tempo, dividi il numero totale di partenze per l'organico medio mensile (per quello stesso periodo). Quindi, aumenta il risultato della divisione di 100.
Questa è la formula per il tasso di abbandono: Tasso di abbandono (%) = (numero di abbandoni/numero di dipendenti) x 100
Si tratta della perdita netta di personale dopo aver sottratto il numero dei dipendenti in uscita. Tieni presente che l'attrito non è la stessa cosa che misurare la ritenzione o il fatturato; piuttosto, indica la misura in cui la tua azienda è in grado di sostituire i dipendenti in partenza in modo tempestivo.
Facciamo un esempio pratico per calcolare il tasso di abbandono dei dipendenti
Ad esempio, supponi di dover determinare il tasso di abbandono annuale per la tua azienda. All'inizio dell'anno avevi a bordo 200 dipendenti. L'azienda ha avuto 40 partenze (volontarie e involontarie) e 8 arrivi durante l'anno.
Il primo ordine del giorno è aumentare la forza lavoro entro la fine dell'anno.
200-40+8= 168
Quindi, ottieni la dimensione media annuale della forza lavoro procedendo come segue:
(100+168)/ 2 = 134
Il tasso di abbandono annuale può ora essere determinato come segue:
Tasso di abbandono (%)= (40/134) x 100 = 29.8%
Quando il tasso è alto, significa che i dipendenti lasciano spesso l'azienda, ma quando è basso, indica che i lavoratori rimangono per periodi di tempo più lunghi.
Come controlli l'attrito?
L'attrito è una parte inevitabile del fare affari per qualsiasi azienda, specialmente con l'ascesa del settore delle startup e della gig economy. Un'azienda deve indubbiamente prendere precauzioni per ridurre il turnover del personale. Se l'attrito è un problema per la tua azienda, è tempo di esaminare le procedure interne. In effetti, può essere risolto. Pew stima che l'attrito e il turnover volontario costino alle aziende americane 1 trilione di dollari all'anno. Ecco alcuni suggerimenti per aiutarti a controllarlo.
- Crea un luogo di lavoro confortevole
- Nomina la direzione giusta
- Fornisci al tuo personale lo spazio per innovare.
- Investi nello sviluppo della tua carriera.
- Fai offerte finanziarie e vantaggiose allettanti.
Rapporto sull'analisi dell'abbandono dei dipendenti
Il rapporto di analisi sull'abbandono dei dipendenti cerca di rispondere a domande come "perché i lavoratori se ne vanno di propria iniziativa?" "che cosa si sarebbe potuto fare per evitare la loro partenza?" e "come possiamo utilizzare i dati per anticipare il rischio di logoramento?" È importante sottolineare che questa forma di analisi predittiva dei dipendenti può essere utilizzata per aiutare le aziende a determinare quali tipi di interventi hanno maggiori probabilità di avere successo nell'arginare l'ondata di turnover indesiderato.
Tuttavia, è stata condotta un'indagine per identificare la variabile più importante nella determinazione del turnover dei dipendenti. Contrariamente all'attrito, la ritenzione mantiene le persone in giro. Le aziende si rendono conto che la perdita di buoni lavoratori può avere un impatto significativo sui loro profitti, quindi provano ogni anno nuovi approcci alla fidelizzazione del personale.
Inoltre, le aziende si rendono conto che la perdita di buoni lavoratori può avere un impatto significativo sui loro profitti, quindi provano ogni anno nuovi approcci alla fidelizzazione del personale. Gli approcci includono stock option a tempo, promozioni, stock option e programmi di formazione progettati per mantenere i dipendenti in giro. Per questo motivo, è importante per le aziende identificare la forza trainante dietro l'abbandono dei dipendenti al fine di sviluppare strategie di fidelizzazione più efficaci.
Come condurre un rapporto di analisi sull'abbandono dei dipendenti
Il tasso di abbandono dei dipendenti è una statistica importante da monitorare per qualsiasi dipartimento delle risorse umane. Determinando la percentuale di ex lavoratori, è possibile pianificare meglio le esigenze occupazionali e stimare le spese associate.
Tuttavia, se osservi più da vicino le statistiche del tuo fatturato, sarai in grado di mantenere un numero maggiore dei tuoi migliori lavoratori e creare una forza lavoro più forte, entrambi i quali ti aiuteranno a raggiungere gli obiettivi della tua organizzazione. Ecco i 3 modi principali per condurre un rapporto di analisi sull'abbandono dei dipendenti.
# 1. Raccogli le tue risorse e informazioni
Nella maggior parte dei casi, le informazioni necessarie per analizzare il turnover dei dipendenti possono essere trovate nel sistema informativo delle risorse umane (HRIS). Puoi scegliere di raccogliere i seguenti dati per il tuo studio, a seconda dei suoi obiettivi:
- Shirts Department
- Età
- Incentivo
- La lunghezza del rapporto di lavoro
- Valutazione delle prestazioni
Le tue risposte al sondaggio di uscita sono anche una ricca fonte di informazioni che potrebbero essere incorporate nel tuo studio.
#2. Identificare le cause dell'abbandono volontario e involontario dei dipendenti
Eventuali uscite dei dipendenti, volontarie o involontarie, saranno incluse nelle statistiche sul tasso di rotazione. Differenziando tra abbandono volontario e involontario, potresti ottenere una comprensione più completa del problema del turnover dei dipendenti nella tua azienda.
Se un dipendente decide di lasciare volontariamente il proprio lavoro, si considera un turnover volontario. È più costoso per un'azienda quando una persona ad alte prestazioni se ne va, poiché questo tipo di fatturato spesso include la sostituzione di quella persona. Di conseguenza, è spesso necessario assumere qualcuno dall'esterno o dall'interno dell'organizzazione per coprire il vuoto di competenze che ne risulta.
#3. Acquisisci maggiori informazioni
Sebbene la tua analisi numerica del rapporto sull'abbandono dei dipendenti possa consentirti di fare ipotesi plausibili sul motivo per cui le persone stanno partendo, potresti voler raccogliere più dati per confermare la tua ipotesi.
I colloqui di uscita e altri sondaggi qualitativi possono aiutare a far luce sulle complesse ragioni alla base del turnover dei dipendenti. Le interviste post-partita chiedono ai lavoratori perché stanno lasciando le loro posizioni attuali, ad esempio per nuove opportunità, carriere migliori o infelicità con il management. Verranno fornite informazioni sul motivo per cui i dipendenti lasciano la tua azienda.
Come si può fermare l'abbandono dei dipendenti?
Non affrettarti nel processo di reclutamento; prenditi il tempo per trovare i migliori candidati. Assicurati che l'orientamento e la formazione dei nuovi dipendenti siano di prim'ordine. Nell'attuale contesto occupazionale, è importante mantenere il proprio vantaggio competitivo. Elimina le influenze negative e lavora per rafforzare la coesione del team.
In che modo l'attrito dei dipendenti differisce dall'attrito del cliente?
Quando i dipendenti se ne vanno e non vengono sostituiti, il numero di persone impiegate da un'azienda diminuisce. Questo fenomeno è noto come logoramento dei dipendenti. D'altra parte, l'attrito del cliente descrive una base di clienti in declino.
In che modo l'attrito dei dipendenti può migliorare la cultura aziendale?
L'attrito si verifica anche nei migliori ambienti di lavoro. Sebbene possa essere doloroso licenziare i dipendenti, l'attrito può offrire ai responsabili delle risorse umane la possibilità di rivalutare e allineare meglio le proprie strategie di assunzione e reclutamento con gli obiettivi e i valori dell'organizzazione. La possibilità di assumere grandi talenti o persone che potrebbero essere una corrispondenza migliore per una posizione può sorgere a causa dell'attrito. Poiché i professionisti delle risorse umane, i manager, i dipendenti e i dirigenti cercano di creare una cultura del posto di lavoro che promuova lo sviluppo personale, la realizzazione e il successo, è importante riconoscere l'aumento del logoramento nell'attuale ambiente di lavoro.
Attrito dei dipendenti: vantaggioso o dannoso?
Per le aziende, la perdita di personale può essere problematica perché potrebbe comportare la perdita di talenti molto ricercati. Ma potrebbe anche essere vantaggioso. Un'azienda può essere costretta dall'attrito a individuare i problemi che potrebbero essere la colpa. Poiché i dipendenti se ne vanno di loro spontanea volontà e non vengono sostituiti, ciò consente anche alle aziende di ridurre le spese di manodopera. Alla fine potrebbe portare all'assunzione di personale nuovo di zecca che sia energico e abbia nuove idee.
Come posso fermare l'attrito del cliente?
Assicurarti che la tua azienda fornisca i beni e i servizi che i consumatori desiderano, fornendo loro un servizio clienti eccezionale, rimanendo aggiornati sugli sviluppi del settore e risolvendo eventuali problemi che sorgono in conseguenza dei reclami dei clienti ti aiuterà a ridurre l'attrito dei clienti.
Conclusione
Ora che capisci cos'è l'attrito e alcune delle sue complessità, puoi valutarlo con una mente aperta. Tieni presente che non esiste una teoria universalmente accettata che possa essere utilizzata per spiegare perché i lavoratori lasciano il lavoro. Per battere l'attrito dei dipendenti, le aziende possono dividere i lavoratori in sottoinsiemi, utilizzare analisi avanzate delle persone e monitorare i loro progressi nel tempo.
Domande frequenti sull'abbandono dei dipendenti
Perché è importante ridurre l'attrito?
L'abbandono può ridurre i costi del lavoro senza includere le partenze dei dipendenti. Una società può bloccare le assunzioni quando il personale va in pensione. La società non sostituisce i lavoratori in pensione.
Qual è la differenza tra logoramento e ritenzione?
L'attrito e la ritenzione sono opposti in termini di ciò che misurano. L'attrito, nella sua forma più semplice, è una misura delle persone che hanno lasciato la tua azienda. La conservazione si riferisce ai dipendenti che sono rimasti presso la tua azienda.
Perché l'attrito fa male alle aziende?
L'attrito può avere un effetto negativo sui profitti e sul morale di un'azienda nell'ambiente competitivo di oggi. Quando un'azienda ha attrito, può essere dovuto a un calo della sua forza lavoro o della sua clientela.
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