Un metodo specifico chiamato acquisizione di talenti viene utilizzato quando si assumono lavoratori competenti. gli specialisti del reclutamento devono valutare le candidature al fine di valutare i candidati preselezionati e assumere nuovi dipendenti per una determinata azienda in base alle loro esigenze. Oltre a delineare la strategia di acquisizione di talenti, questo post fornirà anche una chiara definizione di cosa sia lo specialista e il coordinatore dell'acquisizione di talenti e le istanze dei loro compiti.
Cos'è l'acquisizione di talenti
Il processo di individuazione e assunzione di persone qualificate per soddisfare le esigenze della tua azienda è noto come acquisizione di talenti. Per trovare, acquisire, valutare e assumere candidati per ricoprire posti di lavoro vacanti all'interno di un'azienda, è responsabile il team di acquisizione dei talenti. I capisaldi dell'acquisizione di talenti sono l'employer branding, la pianificazione delle risorse a lungo termine, la diversificazione della forza lavoro e la creazione di una solida pipeline di candidati.
Cos'è lo specialista dell'acquisizione di talenti
Uno specialista dell'acquisizione di talenti è responsabile dell'individuazione, del corteggiamento e del colloquio di prospettive di lavoro per trovare la migliore corrispondenza per gli obiettivi a lungo termine di un'organizzazione. Considerano quanto siano importanti le persone per questo processo e quanto saranno importanti per il futuro.
I compiti e gli obblighi degli specialisti dell'acquisizione di talenti sono relativamente semplici a causa della loro esperienza. Sono incaricati di gestire e supervisionare tutti i problemi di acquisizione di talenti organizzativi. Trovare i migliori candidati e garantire la loro fidelizzazione dopo l'assunzione sono competenze altrettanto essenziali per un professionista dell'acquisizione di talenti di successo.
Di seguito è riportato un elenco di alcuni dei compiti principali di uno specialista dell'acquisizione di talenti.
#1. Identificare il talento utilizzando una serie di tecniche
La posizione deve essere pubblicizzata il più ampiamente possibile in tutte le sedi di lavoro, secondo un consulente per l'acquisizione di talenti. Il pool sarà più diversificato quanto più candidati avranno, il che è a loro vantaggio. Aumenta anche la probabilità di scegliere e assumere persone di talento.
Pertanto, lo specialista dell'acquisizione di talenti deve utilizzare ogni mezzo a sua disposizione per promuovere la posizione e la descrizione del lavoro. Hanno accesso a fiere del lavoro e bacheche di lavoro online dove possono pubblicare curriculum. Devono anche tenere d'occhio i loro annunci di lavoro e seguire i candidati utilizzando le loro capacità di comunicazione.
#2. Crea un piano di assunzione di successo
Molte aziende hanno difficoltà a trovare candidati qualificati e spesso ne risentono. Per selezionare i migliori candidati, uno specialista dell'acquisizione di talenti si assicura che la loro strategia sia ben pianificata e includa tutti i dati necessari. Sono inoltre tenuti in maggiore considerazione quando si determina la migliore strategia di assunzione a causa della loro importanza per il team responsabile della gestione delle risorse umane.
#3. Sviluppare iterativamente metodi efficaci di reclutamento a lungo termine.
Gli obiettivi cambiano quando un'azienda cresce, richiedendo aggiustamenti alle pratiche delle persone. Molte aziende sviluppano obiettivi a lungo termine e utilizzano tecniche a lungo termine per determinare le loro future esigenze di reclutamento. Un professionista dell'acquisizione di talenti che comprende la natura e la cultura del business potrebbe aiutare a costruire un tale piano. Applicano con successo le loro competenze per migliorare le descrizioni dei lavori e le procedure di assunzione creando un pool considerevole di candidati.
#4. Esercita le tue capacità di persuasione prima dei colloqui.
Il colloquio, che è il primo incontro tra il candidato e lo specialista dell'acquisizione di talenti, è un passaggio cruciale nel processo di assunzione. Lo specialista dell'acquisizione di talenti utilizzerà questa opportunità per valutare le competenze tecniche e trasversali del candidato, quindi è imperativo che tu ti prepari a fondo.
Per comprendere i potenziali clienti e determinare se continuare con l'intero ciclo di reclutamento, gli specialisti dell'acquisizione di talenti devono essere abili nel condurre colloqui di successo. Devono anche porre le domande giuste per accertare se il candidato sarà adatto culturalmente all'azienda.
#5. Crea criteri di selezione dopo aver analizzato i curriculum.
La maggior parte del processo di reclutamento viene spesa scegliendo i migliori candidati ed escludendo gli altri basandosi esclusivamente sui loro curriculum. Di conseguenza, lo specialista dell'acquisizione di talenti deve essere informato sulla scrittura del CV e avere la capacità di valutare l'idoneità di un candidato per il lavoro. Sono necessarie competenze tecnologiche e una profonda conoscenza delle risorse umane.
Cos'è il coordinatore dell'acquisizione di talenti
Un coordinatore dell'acquisizione di talenti (coordinatore del reclutamento) recluta nuovi assunti per un'organizzazione. Sono i principali responsabili della pubblicità delle posizioni lavorative, della ricerca dei candidati più qualificati, dello screening dei curriculum e anche dello svolgimento dei colloqui. Il più delle volte, un coordinatore dell'acquisizione di talenti è responsabile dell'assunzione di nuovi assunti. Le capacità di negoziazione, una laurea in risorse umane o una disciplina strettamente correlata e l'esperienza professionale delle risorse umane sono i tre requisiti più cruciali. La comprensione del mercato dell'offerta di lavoro è necessaria per questo ruolo.
Come diventare un coordinatore dell'acquisizione di talenti
Il coordinatore dell'acquisizione di talenti deve avere un diploma di scuola superiore o equivalente, mentre non ci sono requisiti educativi specifici. Per aumentare la loro occupabilità, alcune persone guadagnano una laurea in risorse umane o marketing. Quelli con esperienza nelle risorse umane, nel reclutamento o in altre discipline del personale in cui è necessario generare lead e intervistare le persone sono preferiti dai datori di lavoro. È necessario padroneggiare Microsoft Office e altre applicazioni informatiche di base. Automotivazione, attenzione ai dettagli e forti capacità comunicative e di risoluzione dei problemi sono requisiti aggiuntivi.
Responsabilità di un coordinatore dell'acquisizione di talenti
Un coordinatore dell'acquisizione di talenti è responsabile di assistere il nostro team di reclutamento con compiti amministrativi, scrivere descrizioni del lavoro e mantenere database con informazioni sui candidati.
- Organizzarsi con diversi dipartimenti per determinare i requisiti di manodopera.
- Crea e pubblica annunci di lavoro su bacheche di lavoro su Internet.
- Visita le fiere del lavoro per assumere direttamente persone di talento.
- Durante i colloqui con i candidati, resta in contatto con loro.
- Fornire persone competenti ai capi dipartimento.
- Assistenza nel processo di onboarding per i nuovi assunti
Qual è la strategia di acquisizione di talenti
Una strategia di acquisizione di talenti è un metodo su misura che un'azienda utilizza per trovare, valutare e assumere i migliori candidati al fine di raggiungere i suoi obiettivi a lungo termine.
Ora che sei consapevole di cosa sono, esaminiamo la strategia per l'acquisizione di talenti che ha più successo.
Per individuare i candidati più qualificati, utilizza questa strategia di acquisizione di talenti...
#1. Aumentare il budget del dipartimento.
Equità, inclusione e diversità sono essenziali per l'acquisizione di talenti. L'autore di best-seller Dan Schawbel gestisce una società di consulenza e ricerca sulle risorse umane di New York City. Ha affermato che il 70% dei candidati desidera lavorare per un'azienda che valorizza la diversità e l'inclusione.
Negli ultimi 50 anni, i dati demografici della forza lavoro sono cambiati. Schawbel prevede che più donne e persone di colore cercheranno lavoro nel 2022 che mai e la maggior parte vorrà lavorare per un'azienda diversificata.
La formazione DE&I dimostra che la tua azienda è in grado di soddisfare le richieste del mercato. La conservazione è la chiave per la formazione del ROI. Elimina i pregiudizi durante la revisione dei curriculum. L'assunzione di personale diversificato e la rimozione di nomi e fotografie da curriculum e domande prima dello screening riducono i pregiudizi.
#2. Incoraggiare la diversità interna.
Le donne sono sottorappresentate in molti settori perché gli uomini le dominano. Nonostante l'aumento delle donne nella forza lavoro, gli uomini continuano a dominare i ruoli di leadership. Anche gli affari americani sono razzisti. I dipartimenti delle risorse umane incoraggiano l'inclusione e la diversità costruendo alleanze interne per sollevare il morale. Dai voce ai dipendenti eterogenei per promuovere una cultura inclusiva.
L'organizzazione dovrebbe modellare la diversità, a partire dall'alto. Conoscere altre culture. Promuovere la diversità sul lavoro. Ciò potrebbe aumentare la varianza interna nella tua azienda perché la maggior parte dei dipendenti emula i propri manager o supervisori.
#3. Usa le università vicine per reclutare persone
Le imprese e le università riuniscono i candidati. Aiuta la comunicazione studente-datore di lavoro. La società IT fornisce sistemi di ricerca e insegnamento a Notre Dame, Virginia Tech e Florida State University. IBM pianifica partnership di ricerca con le università Duke e Harvard.
Invece di aspettare i candidati, IBM sta creando relazioni con potenziali assunzioni. Questo attrae neolaureati e mantiene i dipendenti.
#4. Integra l'acquisizione di talenti con gli obiettivi aziendali.
Adatta il tuo piano di acquisizione per raggiungere gli obiettivi aziendali da uno a cinque anni. L'acquisizione di talenti si concentra sulla crescita a lungo termine e sull'assunzione di persone che possono aiutarti ad arrivarci, a differenza del reclutamento, che riempie le posizioni dipartimentali.
Hai pensato di espanderti in Sud America? In tal caso, il tuo dipartimento delle risorse umane dovrebbe indirizzare le applicazioni regionali o mondiali. Se stai lanciando un nuovo prodotto, recluta ingegneri e sviluppatori di software di talento.
Considera i tipi di persone di cui avrai bisogno per raggiungere gli obiettivi a lungo termine della tua organizzazione, anche se alcune posizioni non esistono ancora. Ricorda che il reclutamento dei migliori talenti andrà a vantaggio della tua azienda a lungo termine.
#5. Espandi i tuoi programmi di sensibilizzazione.
Se vuoi un talento maggiore, amplia il tuo approvvigionamento. Varie abilità richiedono diverse tecniche di sensibilizzazione. Diversifica la tua strategia di acquisizione di talenti perché i tuoi migliori marketer e programmatori non saranno nello stesso posto.
Invece di fare affidamento esclusivamente su LinkedIn, prova altri forum di lavoro di nicchia, programmi accademici o eventi di networking per trovare candidati appropriati. L'utilizzo di uno strumento può aiutare. SmartRecruiter è un CRM per il reclutamento e la programmazione dei candidati.
È fondamentale trovare il tuo più grande talento attraverso il networking, le conferenze, i forum su Internet e i social media. Successivamente, crea relazioni e reti. Potenzierai il marchio e il pool di talenti della tua azienda, rendendo più facile assumere i migliori talenti.
#6. Costruisci l'identità della tua azienda.
Milioni di millennial e candidati della Generazione Z lavorano al giorno d'oggi. Questi potenziali assunti sono nativi online e sui social media. Esaminano i siti Web, i social media e le bacheche di lavoro della tua azienda.
I candidati faranno domande dopo aver esaminato la tua attività. Com'è il tuo posto di lavoro? I lavoratori sono contenti? Può crescere? Usa il tuo staff, il tuo sito web e le funzionalità di trasmissione rapida dei social media. Condividi foto e video di chi lavora in ufficio. Il personale dovrebbe utilizzare le risorse Internet dell'azienda.
Concentrati sul lavoro. Le aziende focalizzate sul benessere attraggono talenti. Creare un marchio che trasmetta successo e crescita può aiutare la tua strategia di acquisizione di talenti.
#7. Elenca le attuali offerte di lavoro.
Il COVID-19 ha alterato le imprese americane. I professionisti del talento hanno cambiato i loro processi per iscrivere i candidati digitalmente piuttosto che di persona. La tecnologia migliorerà l'equilibrio tra lavoro e vita privata e il posto di lavoro cambierà.
I dipendenti di Goldman Sachs hanno postato domande su Blind, una rete professionale di finanza privata. Vuoi rimanere alla WFH dopo COVID o cambiare carriera e guadagnare $ 30 in più in un ufficio? La domanda. Il 64% dei professionisti sceglierebbe un lavoro da casa a tempo indeterminato rispetto a un aumento di $ 30, secondo la rete. Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) e Zillow Group (100%).
I lavoratori vogliono il lavoro a distanza. Il lavoro a distanza aumenta la produttività. I lavoratori a domicilio sono il 13% più produttivi. Con l'avanzare della tecnologia, la tua azienda deve accogliere il lavoro a distanza o ibrido. Deve aumentare la spesa per acquisire talenti e ridurre i metodi di assunzione antiquati.
#8. Aumentare gli incentivi
Le aziende di grandi e medie dimensioni offrono bonus e vantaggi per competere in un mercato globale e reclutare i migliori talenti.
I candidati qualificati prenderanno in considerazione i valori del datore di lavoro, la cultura e l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Sviluppa un forte Employer Brand per attrarre i migliori talenti e incrementare il successo a lungo termine.
Per assumere, devi rispondere "Perché la tua azienda, rispetto a tutte le altre?" Pertanto, l'employer branding è fondamentale per il reclutamento.
Riutilizza il tuo marchio di lavoro per mostrare la cultura e i valori della tua azienda. Discuti la tua retribuzione, i benefici per la salute e un'ottima cultura del lavoro in cui tutti vanno d'accordo e si divertono a passare del tempo insieme. Scopri in che modo la tua organizzazione enfatizza i vantaggi per la vita lavorativa come il lavoro remoto flessibile e l'espansione.
Nella pagina "Chi siamo" della tua azienda e su Glassdoor, metti in evidenza queste caratteristiche uniche. Tali approvazioni possono influenzare le persone qualificate a scegliere la tua azienda rispetto ai tuoi concorrenti.
Mentre costruisci il tuo piano di acquisizione di talenti, potresti chiederti in che modo i due approcci differiscono e se si sovrappongono. Le persone possono coesistere con punti di vista diversi.
Cos'è il software per l'acquisizione di talenti
Il software di acquisizione di talenti viene utilizzato da fonti, reclutatori, specialisti di acquisizione di talenti e responsabili delle assunzioni per automatizzare e semplificare i processi di assunzione come l'attrazione, lo screening, la valutazione e l'onboarding dei candidati.
Il software di acquisizione di talenti è progettato per aiutare con una varietà di responsabilità di assunzione, come l'approvvigionamento, la selezione, il coinvolgimento e l'onboarding.
Questa panoramica ti aiuterà a scegliere il miglior software fornendoti una comprensione generale dell'attuale mercato del software per l'acquisizione di talenti e degli sviluppi più recenti nell'IA.
#1. Reperimento
La ricerca di candidati che soddisfano i requisiti di occupazione è nota come sourcing.
Le fonti collaborano spesso con i reclutatori per stabilire la strategia di approvvigionamento e avviare il contatto iniziale con i candidati.
I social network, i database di curriculum e le ricerche sui social sono esempi di software di sourcing tradizionale.
L'ambito e la velocità con cui un gran numero di candidati può essere esaminato, così come l'accuratezza nell'abbinare le competenze dei candidati ai requisiti del lavoro, sono tutti migliorati dalle più recenti tecnologie di acquisizione di talenti per l'approvvigionamento.
Ideal, CareerBuilder e LinkedIn sono tra gli esempi.
#2. Selezione
Lo screening dei curriculum, la valutazione, la programmazione e il colloquio sono tutti inclusi nel processo di selezione.
L'ATS è il componente principale del software di acquisizione di talenti per la selezione. I KPI e le statistiche come il rapporto tra candidato e colloquio, la fonte di assunzione e il tempo di riempimento dovrebbero essere inclusi nella dashboard di un sistema di tracciamento delle applicazioni (ATS) di successo.
Alcuni esempi di progressi tecnologici che aiutano nel processo di assunzione includono software che utilizza l'intelligenza artificiale per scansionare automaticamente i curriculum, software di pianificazione che semplifica l'impostazione dei colloqui e tecnologie che riducono i pregiudizi nella valutazione e nei colloqui.
Ideal, Calendly e Interviewing.io sono alcuni esempi.
#3. Coinvolgente
Contattare i potenziali dipendenti tramite telefono, e-mail, SMS e social media è considerato coinvolgente.
L'impegno è il processo di conversione dei potenziali clienti in candidature, dei candidati in dipendenti o dei candidati in candidati per posizioni aperte in futuro.
CRM, piattaforme per il recruitment marketing e l'employer branding sono alcuni esempi di software utilizzati per comunicare con i candidati.
I chatbot di reclutamento sono una delle tecnologie più recenti da offrire per l'interazione.
Avature, Glassdoor e Smashfly sono alcuni esempi.
#4. Inserimento
Al fine di familiarizzare i nuovi assunti con le politiche aziendali, presentarli ai loro colleghi e sviluppare un piano per aumentare le prestazioni nella loro nuova posizione, l'onboarding comporta formazione e orientamento.
Un ATS o HRIS ha spesso funzionalità di onboarding. Alcuni esempi di risorse per l'onboarding sono film, seminari, formazione online e modelli.
Esempi sono iCIMS Onboard, BambooHR e Breezy HR.
Qual è la differenza tra risorse umane e acquisizione di talenti?
Comprendere le differenze tra acquisizione di talenti e risorse umane è fondamentale. Trovare e assumere i migliori potenziali clienti per l'azienda rientra nell'acquisizione di talenti, mentre le risorse umane sono responsabili della gestione della forza lavoro e di tutte le preoccupazioni relative ai dipendenti.
Qual è il ruolo dell'acquisizione di talenti?
Un responsabile dell'acquisizione di talenti è incaricato di individuare, corteggiare e intervistare le prospettive di lavoro per trovare la migliore corrispondenza per gli obiettivi a lungo termine di un'organizzazione.
L'acquisizione di talenti è un'abilità?
Sì, sono i tratti e le propensioni che consentono agli esperti di riconoscere e scegliere i candidati idonei per le posizioni disponibili.
Quale abilità è richiesta per l'acquisizione di talenti?
Capacità di ascolto attivo
Un esperto nell'acquisizione di talenti deve prestare molta attenzione. Ciò vale anche per i passaggi che seguono la prima telefonata o colloquio che comportano un vero contatto faccia a faccia. Gli specialisti di AT devono essere in grado di concentrarsi su qualcosa di più di ciò che viene detto.
Quali sono i compiti più importanti di un Talent Acquisition Officer?
- Determinare le esigenze del personale in collaborazione con i responsabili delle assunzioni.
- Scegli un criterio di selezione.
- Per individuare potenziali candidati, utilizzare le risorse web (ad es. piattaforme social e reti professionali)
- Pianifica il colloquio e il processo di selezione, che dovrebbe prevedere colloqui telefonici, test e incontri di persona.
Riferimenti
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