L'analisi delle risorse umane è un approccio basato sui dati per migliorare le decisioni relative alle risorse umane. Pertanto, i direttori possono ora scoprire pratiche efficaci e scoprire aree deboli che necessitano di miglioramenti utilizzando i dati pertinenti alle iniziative HR. L'analisi delle risorse umane fornisce anche un processo decisionale strategico che può portare a risultati aziendali di successo. Discutiamo di analisi predittiva delle risorse umane, dati, corsi, esempi e importanza.
Dati di analisi delle risorse umane
Acquisisci molti dati come professionista delle risorse umane. Sfortunatamente, queste informazioni sono spesso inutilizzate. L'analisi dei dati delle risorse umane inizia quando inizi a esaminare le difficoltà delle risorse umane nell'utilizzo di questi dati.
Origini dati che sono comunemente soluzioni per l'analisi delle risorse umane
# 1. Dati interni
I dati interni sono informazioni raccolte dal dipartimento delle risorse umane di un'azienda. È possibile utilizzare diversi elementi di dati nel sistema HR di base in un'applicazione di analisi HR. Di seguito sono riportate alcune delle metriche in un sistema HRIS:
- Incarico dei dipendenti
- compenso dei dipendenti
- Record di formazione per i dipendenti
- Informazioni sulle valutazioni delle prestazioni
- Struttura della rendicontazione
- Informazioni sui lavoratori ad alto potenziale e ad alto valore
#2. Dati esterni
I dati esterni vengono raccolti attraverso la formazione di partnership di collaborazione con altre divisioni all'interno dell'azienda. Anche i dati esterni all'azienda sono importanti poiché forniscono una prospettiva globale che i dati interni all'azienda non possono fornire.
#3. Finanziario Dati
I dati finanziari provenienti da tutta l'organizzazione sono essenziali per qualsiasi analisi delle risorse umane. Come calcolare le entrate per persona o il costo del noleggio.
#4. Informazioni specifiche per l'organizzazione
Il tipo di dati richiesti dalle risorse umane per migliorare l'analisi varia a seconda del tipo di organizzazione e della sua offerta principale (prodotto o servizio). “I leader delle risorse umane di un rivenditore globale, ad esempio, dovrebbero alimentare il proprio motore di analisi con ricavi e costi del negozio, nonché dati sull'esperienza del cliente. Considerando che le risorse umane in un'impresa di costruzioni potrebbero ricercare dati operativi, sanitari e di sicurezza, nonché dati relativi ai costi del lavoro contingenti.
#5. Dati passivi dei dipendenti
Dal momento in cui vengono sollecitati per un lavoro, i dipendenti forniscono dati registrati nell'HRIS. L'analisi dei dati delle risorse umane può anche essere guidata dai dati dei loro post e condivisi sui social media, nonché dai sondaggi di feedback.
#6. Dati storici
I modelli di comportamento dei dipendenti sono determinati da una serie di eventi economici, politici e ambientali globali. Tali dati possono fornire approfondimenti che i dati interni da soli non possono.
Corsi di analisi delle risorse umane
I corsi di analisi delle risorse umane includono conoscenze statistiche di base, dati sulle risorse umane e metriche, nonché analisi effettive. Poiché l'analisi delle risorse umane è un argomento così ampio con così tanti contenuti da trattare a vari livelli di competenza, non tutti i corsi saranno ugualmente affascinanti per tutti. Quindi, se ritieni di aver imparato l'argomento di un corso, il prossimo può essere più adatto a te. Che tu sia un principiante delle risorse umane o un professionista esperto, rimanere aggiornato su tecnologie all'avanguardia come le risorse umane e l'analisi delle persone è fondamentale per separarti dalla massa. Abbiamo compilato un elenco dei migliori corsi di analisi delle risorse umane disponibili per te, in nessun ordine particolare.
# 1. Analisi delle risorse umane di Udemy: analisi nella gestione dei talenti
L'analisi delle risorse umane offre un'ampia gamma di corsi, di cui la gestione dei talenti è una delle più essenziali. La strategia di assunzione, le misure di sviluppo del talento, come valutare il coinvolgimento dei dipendenti e la retribuzione dei dipendenti sono tutti trattati in questa sezione.
I corsi di analisi delle risorse umane presso Udemy offrono due ore di video on-demand in inglese e un certificato di completamento. Si rivolge a professionisti delle risorse umane con almeno due anni di esperienza e costa circa $ 20 senza sconti, secondo un modello di prezzo localizzato.
#2. People Analytics e Evidence-Based Management di openSAP
SAP è un colosso tecnologico globale, con la sua suite SuccessFactors che sta guadagnando consensi nello spazio delle risorse umane. Con il marchio SAP aperto, l'azienda offre anche Massive Open Online Courses (MOOC). Dai un'occhiata al loro corso gratuito di analisi delle persone online, accessibile in inglese, francese, spagnolo e olandese.
È un corso di autoapprendimento con circa quattro settimane di contenuti che ti offre una panoramica su come applicare l'analisi delle risorse umane in situazioni del mondo reale. Quindi con un account SAP puoi accedervi gratuitamente.
#3. Certificato di laurea in analisi e gestione delle risorse umane dell'Università americana
Otterrai una laurea dopo aver completato questi corsi di analisi delle risorse umane. Di conseguenza, si rivolge a giovani professionisti che stanno cercando di far avanzare la propria carriera ottenendo le credenziali educative necessarie. I crediti formativi possono essere utilizzati per conseguire un master presso lo stesso istituto.
Gli studenti acquisiranno conoscenze nel processo decisionale basato sui dati, nei sistemi informativi delle risorse umane, nonché negli importanti KPI delle risorse umane e nella gestione della conformità/del rischio nel corso di 12-15 mesi. Puoi offrire questa formazione in inglese.
#4. Analisi delle persone di Josh Bersin
La Josh Bersin Academy include un'ampia libreria di contenuti relativi alle risorse umane, incluso un corso di analisi delle persone. Con un periodo di studio di 4-6 ore, è anche progettato per un'esperienza di apprendimento comune online. Richiede un approccio all'analisi orientato al business, che lo rende adatto a utenti non tecnici.
Il corso People Analytics di Josh Bersin è diviso in cinque parti che coprono la storia dell'analisi, l'alfabetizzazione dei dati e come utilizzare i dati per una comunicazione efficace. L'accademia Josh Bersin offre piani di abbonamento mensili a partire da $ 40 a persona, con contenuti disponibili in inglese.
#5. People Analytics di Google su: lavoro
Sotto il suo oggetto: Un progetto di lavoro, Google mantiene una raccolta di eccellenti materiali di apprendimento. Ciò fornisce una breve panoramica del concetto e quattro linee guida concrete per assistere i professionisti delle risorse umane nell'utilizzo dell'analisi sul lavoro. Pratiche retributive eque, gestione dei sondaggi tra i dipendenti, identificazione e raccolta delle metriche delle risorse umane. Oltre a come adottare una mentalità analitica sono tutti trattati in queste quattro guide.
#6. Analisi delle persone online della Wharton University of Pennsylvania
Questo corso di analisi fa parte della serie di corsi di specializzazione in analisi aziendale di Wharton su Coursera. Il corso è offerto in tre lingue: inglese, coreano e cinese.
People Analytics su Coursera è un corso di autoapprendimento che richiede circa 11 ore per essere completato. Copre anche argomenti tra cui l'analisi per il personale, la collaborazione e la gestione delle persone. Attualmente, non ci sono costi per l'iscrizione.
Leggi anche: 5 modi più efficaci per ridurre il fatturato dei dipendenti
Analisi può aiutare la tua azienda a misurare assenteismo, fatturato, burnout, performance e molto altro in questo modo. Iscriviti a una formazione professionale in analisi dei dati delle risorse umane per ottenere un vantaggio.
HR Programma di certificazione in People Analytics I corsi principali di questo certificato sono i seguenti:
- HR Analytics Leader è un corso che ti insegna come essere un leader nelle risorse umane. Questa formazione è progettata per i manager responsabili dei dipartimenti di analisi. Ti insegna tutte le abilità e gli strumenti di cui avrai bisogno per avere successo.
- HR Data Analyst è un corso che ti insegna come analizzare i dati HR. Questo corso è rivolto ai professionisti delle risorse umane che desiderano imparare a utilizzare tecnologie semplici come Excel e PowerBI per lavorare con i dati delle risorse umane.
- Strategic HR Metrics è un corso sulle metriche strategiche delle risorse umane. Il cuore dell'analisi sono le metriche. Questo è il corso che fa per te se pensi di non essere pronto per l'analisi poiché non stai utilizzando le metriche corrette.
Le risorse umane diventano (ancora) più intriganti grazie all'analisi quando si segue uno di questi corsi. Le informazioni fornite possono aiutarti a prendere decisioni strategiche e migliorare le tue operazioni quotidiane.
Esempi di analisi delle risorse umane
Esempi di metriche di analisi delle risorse umane nel processo di reclutamento.
# 1. È ora di assumere
Il "tempo di assunzione" è una metrica di reclutamento essenziale. Questo è il numero di giorni che passano tra un candidato che fa domanda per un lavoro e ne accetta uno. Il tempo di assunzione fornisce informazioni sull'efficacia del reclutamento e sull'esperienza del candidato.
Puoi anche utilizzare questa statistica per calcolare il numero di giorni tra l'approvazione di una richiesta di lavoro e l'accettazione dell'offerta di lavoro.
Il costo per assunzione è calcolato dividendo il costo complessivo dell'assunzione per il numero di nuove assunzioni. La statistica "costo per assunzione (CPH)", come il tempo di assunzione, illustra quanto costa all'organizzazione assumere nuovo personale. Puoi anche usarlo per valutare l'efficacia del processo di assunzione.
#2. Livello di coinvolgimento
Una forza lavoro coinvolgente è più produttiva Il risultato più importante delle soft HR potrebbe essere il coinvolgimento dei dipendenti. Anche se l'ambiente di lavoro è duro e la pressione è grande, le persone a cui piace il proprio lavoro e sono orgogliose della propria azienda sono più coinvolte. I dipendenti coinvolti ottengono risultati migliori e sono più disposti a vedere gli ostacoli come positivi ed eccitanti. Inoltre, il coinvolgimento del team è un fattore chiave per le prestazioni di un team manager.
#3. Vendite per dipendente
Questa metrica rappresenta l'efficienza complessiva dell'azienda. La metrica dei ricavi per dipendente indica la qualità del personale impiegato.
#4. Potenziale e prestazioni
Quando si misura e si mappano le prestazioni e il potenziale di un individuo su tre livelli, viene visualizzata la griglia a 9 riquadri. Questo approccio identifica quali dipendenti sono meno performanti, specialisti di grande valore, stelle nascenti o top performer. Questa statistica è utile per distinguere, ad esempio, tra fatturato desiderato e indesiderato.
#5. Ore fatturabili ai dipendenti
Questo è l'esempio più tangibile di una metrica delle prestazioni ed è molto importante nelle organizzazioni di servizi professionali (ad es. studi legali e di consulenza). Puoi collegare questo tipo di prestazioni al coinvolgimento del personale o ad altri parametri di input, il che rende lo studio affascinante. Anche l'analisi comparativa di questa misura tra dipartimenti e manager/partner potrebbe rivelare informazioni utili.
Questa metrica è simile al tasso di utilizzo dei dipendenti, che si riferisce a quanto tempo di lavoro di un dipendente viene speso per attività fatturabili.
#6. Turnover
Questo indicatore rappresenta il numero di dipendenti che lasciano l'organizzazione in un determinato anno. Quando utilizzi questo processo insieme a un'altra metrica, ad esempio le prestazioni. Puoi quindi utilizzare la metrica del "fatturato" per tenere traccia della differenza di attrito tra i risultati con prestazioni elevate e basse.
Preferiresti vedere le performance basse partire mentre le performance alte rimangono. Questa statistica fornisce anche ai partner commerciali delle risorse umane molte informazioni su quali dipartimenti e funzioni le persone amano lavorare e quali dipartimenti e funzioni non apprezzano. Quando si tratta di sviluppare strategie di reclutamento, i dati sul fatturato sono estremamente importanti. L'attrito può anche essere una statistica importante per determinare il successo di un manager.
#7. Efficacia del software HR
Questa è una misura più difficile da calcolare. Il numero di utenti attivi, il tempo medio sulla piattaforma, la durata della sessione, il tempo totale sulla piattaforma per utente al mese, il flusso dello schermo e la conservazione del software sono tutti utilizzati per valutare l'efficacia dell'apprendimento e dello sviluppo del software. Queste misurazioni consentono alle risorse umane di valutare cosa funziona e cosa no per i dipendenti.
#8. L'assenteismo dei dipendenti
L'assenteismo, come il fatturato, è una forte misura del malcontento dei dipendenti e un predittore del fatturato. Poiché l'assenza di lunga durata può essere piuttosto costosa, il tasso di assenteismo può fornire informazioni per aiutare a prevenire questo tipo di congedo. Le variazioni individuali tra manager e dipartimenti sono, ancora una volta, indicatori molto affascinanti di (possibili) difficoltà e colli di bottiglia.
L'importanza dell'analisi delle risorse umane
L'analisi delle risorse umane ha vantaggi innegabili. Consente ai dipartimenti delle risorse umane di semplificare drasticamente le operazioni, riducendo le spese, riducendo l'attrito e migliorando i profitti. Con l'automazione delle attività, potresti dedicare meno tempo alla raccolta di montagne di dati da molte fonti e più tempo a innovare ed esplorare il lato umano delle risorse umane.
Oggi, le analisi delle risorse umane sono essenziali perché possono utilizzarle come strumento strategico. I dirigenti delle risorse umane possono utilizzare l'analisi dei dati sulla propria forza lavoro per aiutarli a comprendere, rispondere e prevedere comportamenti, tendenze e fattori di mercato piuttosto che dipendere solo dall'esperienza e dall'istinto.
I principali sistemi informativi HR tengono a portata di mano dati HR accurati e utilizzano strumenti di analisi avanzati per fornire informazioni dettagliate tramite report automatici e dashboard personalizzabili. I manager possono tenere d'occhio le metriche critiche e capire a colpo d'occhio quando è necessario intervenire per migliorare le procedure o apportare modifiche. Ad esempio, la conoscenza del turnover dei dipendenti può aiutare le aziende a determinare perché ruoli specifici hanno una scarsa fidelizzazione e ad adottare misure per rafforzare le iniziative di reclutamento e coinvolgimento.
People Science o HR analytics descrivono come le aziende utilizzano i dati per ottenere informazioni storiche e predittive più accurate sulle motivazioni dei propri dipendenti e clienti. Questi risultati aiutano a formulare giudizi più informati e basati sull'evidenza. Le informazioni predittive in People Science aiutano i manager a comprendere e prendere decisioni in base al comportamento e alle motivazioni dei dipendenti.
Dashboard di analisi delle risorse umane
L'approccio più efficace per monitorare, gestire, tracciare e creare report sui dati è attraverso un dashboard delle risorse umane. È possibile monitorare, analizzare e creare report sui KPI delle risorse umane utilizzando questa applicazione di business intelligence (indicatori chiave di prestazione). Un dashboard delle risorse umane è una sofisticata soluzione di analisi che utilizza visualizzazioni di dati interattive per visualizzare i principali KPI delle risorse umane. Assiste il dipartimento delle risorse umane nel miglioramento dei processi di reclutamento, nell'ottimizzazione della gestione del posto di lavoro e nel miglioramento delle prestazioni complessive dei dipendenti.
Le risorse umane, come tante altre funzioni aziendali, stanno lentamente ma costantemente diventando un ruolo basato sui dati. L'obiettivo di questo report, che contiene numerosi KPI delle risorse umane, è passare da un semplice reporting a un'analisi più intelligente. Pertanto, consentendo alle aziende e ai manager di monitorare e prevedere le prestazioni dei dipendenti, prendere decisioni sui talenti più informate e condurre una pianificazione avanzata della forza lavoro con l'aiuto del moderno software di analisi delle risorse umane. I professionisti delle risorse umane possono mantenere uno stretto controllo sulle prestazioni dei dipendenti, sul reclutamento e sulle operazioni di gestione dei talenti utilizzando un dashboard web professionale.
Analisi predittiva delle risorse umane
Nel campo delle risorse umane, l'analisi predittiva è una tendenza in crescita (HR). I dipendenti ad alte prestazioni lo sono previsto dagli strumenti di reclutamentoe le aziende sono sempre più in grado di prevedere quali dipendenti potrebbero partire.
Nelle risorse umane, l'analisi predittiva consiste nell'uso di dati, modelli statistici e tecnologie di apprendimento automatico per identificare la probabilità di risultati futuri sulla base di dati storici. In altre parole, l'analisi predittiva aiuta le aziende a prevedere i risultati futuri degli eventi. Ad esempio, se uno staff delle risorse umane desidera prevedere il logoramento per i prossimi due anni fiscali, può utilizzare l'analisi predittiva per prevedere il tasso di logoramento in base ai modelli passati nei dati esistenti. Le risorse umane possono quindi utilizzare queste informazioni per coinvolgere e trattenere il personale in modo proattivo, nonché per ridurre il turnover.
Leggi anche: Strumenti e software di analisi predittiva: i migliori 15+ strumenti
I dipartimenti delle risorse umane possono ora sfruttare i dati storici del personale in un vantaggio competitivo grazie alla disponibilità di tecnologie a basso costo e facili da usare. Le organizzazioni non hanno più bisogno di fare affidamento su statistici e matematici per utilizzare e comprendere come funziona il software di analisi predittiva delle risorse umane man mano che l'ecosistema dei fornitori di analisi predittiva si evolve. I professionisti delle risorse umane possono utilizzare il software di analisi predittiva per ottenere informazioni in tempo reale sull'efficacia degli attuali processi e politiche delle risorse umane. In che modo i dipendenti interagiscono con il loro lavoro e l'impatto sull'azienda, le future esigenze di reclutamento e la migliore linea d'azione e, in definitiva, offrono un'esperienza eccezionale e personalizzata per i dipendenti.
Come viene utilizzata l'analisi nelle risorse umane?
L'analisi delle risorse umane è un approccio basato sui dati alla gestione della forza lavoro. L'analisi delle risorse umane, nota anche come analisi delle persone, analisi della forza lavoro o analisi dei talenti, si concentra sullo studio dei problemi delle persone e sull'utilizzo dei dati per rispondere a domande importanti sulla tua azienda. Ciò consente un processo decisionale più informato e basato sui dati.
Quali sono le competenze richieste per l'analisi delle risorse umane?
La comunicazione orale e scritta sono entrambe importanti. Analisi e valutazione delle problematiche relative alle risorse umane. Comprensione e comodità con sistemi e programmi specifici, come Excel, PowerPoint e gestione di database Forti capacità interpersonali e capacità di comunicare con persone di tutti i livelli e background.
Come faccio a diventare un analista delle risorse umane?
Avrai bisogno di una laurea in risorse umane, amministrazione aziendale o una disciplina simile per lavorare come analista delle risorse umane. Devi aver lavorato in una posizione simile per almeno tre anni e anche sapere come utilizzare l'Applicant Tracking System (ATS).
