Il tasso di abbandono fornisce informazioni utili per le aziende che desiderano conservare personale prezioso ed espandere la propria clientela. Capire come calcolare un tasso di abbandono può aiutare le organizzazioni a tenere sotto controllo il mandato dei dipendenti, le spese di reclutamento e la clientela. È possibile monitorare lo sviluppo determinando i tassi di abbandono su base mensile, trimestrale o annuale. In questo articolo spiegheremo la formula del tasso di abbandono, come calcolarla, i suoi tipi e la differenza tra tasso di abbandono e tasso di turnover (tasso di abbandono vs tasso di turnover). Quindi, continua a leggere!
Cos'è il tasso di abbandono?
Il termine "tasso di abbandono" si riferisce al ritmo con cui un'organizzazione perde dipendenti a causa di cause naturali come il pensionamento e le dimissioni senza fare alcuno sforzo per sostituirli. L'attrito ha una percezione peggiorativa nonostante il fatto che potrebbero esserci risultati benefici derivanti da una diminuzione del personale perché, al di fuori del contesto delle risorse umane, la frase si riferisce a una riduzione dell'energia.
Inoltre, perdere il personale a causa di dimissioni o pensionamento può essere costoso se la tua azienda non è pronta per questo. Quando un dipendente che è l'unico o uno dei pochissimi che sa come eseguire il proprio lavoro se ne va, l'organizzazione potrebbe subire un calo della produzione. Ci sarà una perdita di capitale intellettuale oltre alla diminuzione della produzione. I lavoratori a lungo termine hanno una profonda familiarità con il funzionamento interno, gli obiettivi ei valori guida dell'azienda. Probabilmente istruiranno i nuovi lavoratori perché sanno molto sulle procedure, i principi e gli obiettivi dell'azienda.
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Qual è un buon tasso di abbandono?
Sebbene possa essere difficile stabilire un numero su ciò che costituisce un "buon" tasso di abbandono, la maggior parte delle organizzazioni cerca di mantenere il proprio al 10% o meno. Inoltre, tieni presente che questa cifra cambierà man mano che cambiano le esigenze delle singole imprese e di interi settori.
Tipi di attrito
Comprendere i vari tipi di logoramento può aiutarti a individuare dove la tua azienda sta perdendo personale. Aiuta anche a determinare se i tuoi sforzi di conservazione stanno avendo successo o meno. I vari tipi di attrito sono i seguenti:
#1. Volontariato
Questo è uno dei tipi di logoramento che si verifica quando un dipendente decide di lasciare l'organizzazione. Potrebbero farlo per motivi personali, come ad esempio doversi prendere cura di un familiare. Un altro esempio di logoramento volontario è quando un dipendente si dimette per assumere un ruolo con un'altra azienda che offre uno stipendio maggiore.
#2. Involontario
La decisione di un'azienda di interrompere l'assunzione di personale è un esempio di logoramento involontario. Questo è uno dei tipi di logoramento che eliminano i ruoli per ridurre i costi del personale o decidono che una posizione non è più necessaria. L'attrito dei dipendenti involontari è una pratica prevalente tra le aziende come misura di riduzione dei costi.
#3. Attrito interno
L'attrito interno è il processo attraverso il quale una persona si sposta tra reparti, ruoli e responsabilità all'interno di un'organizzazione. La ragione principale di ciò è che se una persona lascia il proprio impiego attuale, quella posizione diventa vacante, il che a sua volta porta a un abbandono basato sulla posizione. Inoltre, si può considerare come un risultato positivo il trasferimento di un dipendente all'interno dell'organizzazione. Ciò indica che l'individuo è qualificato per il ruolo ricercato.
#4. Esterno
Questo è anche uno dei tipi di attrito. Un esempio di logoramento esterno è quando una persona decide di lasciare il proprio attuale datore di lavoro e cercare lavoro altrove. Potrebbero decidere di partire per assumere una posizione più adatta al loro percorso professionale o per avere uno stile di vita migliore.
#5. Attrito che è demograficamente specifico
Questo è uno dei tipi di logoramento che descrive la partenza simultanea di un intero dipartimento o team di personale da un'impresa. I dipendenti che condividono un'età, un sesso o una cultura comuni possono costituire il gruppo se scelgono di farlo.
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Formula del tasso di abbandono
Per determinare il tasso di abbandono di un'azienda, la formula afferma che devi dividere il totale mensile dei dipendenti a tempo pieno che si dimettono per il numero medio mensile di lavoratori, quindi moltiplicare il risultato per 100. Quindi, per calcolare il tasso di abbandono di un'azienda, useresti la formula: tasso di abbandono = (numero di separazioni / numero medio di dipendenti) moltiplicato per 100.
Puoi calcolare i tassi di turnover annuali sommando i tassi mensili su un anno. Ad esempio, supponiamo che la tua azienda abbia iniziato l'anno con 50 dipendenti e si sia espansa a 65 entro la fine dell'anno. Nonostante ciò, 13 dipendenti sono recentemente usciti. Il numero di dipendenti che hanno lasciato l'azienda è diviso per la dimensione media annua del personale. Ovviamente, non deve accadere ogni anno. Puoi calcolare il tasso di abbandono trimestrale o mensile. Forse questa è la scelta preferibile.
In conclusione, la formula del tasso di abbandono è: tasso di abbandono = (numero di separazioni / numero medio di dipendenti) x 100.
Come calcolare il tasso di abbandono
Sebbene la maggior parte delle aziende disponga di strumenti dedicati per il calcolo dei tassi di abbandono, è comunque utile comprendere la formula per calcolare il tasso di abbandono. Lo facciamo per cogliere meglio le percentuali e le cifre in gioco. Le aziende utilizzano comunemente tassi di abbandono mensili, trimestrali e annuali come intervalli di misurazione. Si può calcolare il tasso di abbandono con ragionevole precisione. Potremmo aver bisogno di indagare e approssimare di più per stimare l'attrito del cliente. Pertanto, puoi determinare il tasso di abbandono di un lavoratore utilizzando la seguente formula:
- Inizia con il conteggio dei dipendenti all'inizio del periodo.
- Determinare il numero di dipendenti in uscita durante il periodo.
- Determinare il numero di dipendenti impiegati durante il periodo.
- Per determinare il numero definitivo dei dipendenti, sommare il numero dei dipendenti uscenti al numero delle nuove assunzioni.
- Per calcolare la media dei dipendenti, devi sommare i numeri iniziale e finale e poi dividere per due.
- Per determinare il tasso decimale di logoramento, dividi il conteggio tipico dei dipendenti per il numero di dipendenti in uscita.
- Infine, moltiplica il decimale per 100 per ottenere il tasso di abbandono in termini percentuali.
Le cause dell'alto tasso di abbandono
Le cause che determinano un elevato attrito variano a seconda dell'organizzazione e del settore, ma spesso includono quanto segue:
#1. Apprezzamento
Secondo Gallup, riconoscere i dipendenti è una "attività ad alto impatto". Ma parla anche del desiderio universale di sentirsi accettati. La creazione di un sistema per premiare il duro lavoro è un'ottima idea e non deve essere elaborata all'inizio. Riunisci il tuo staff e loda i loro risultati. Riconosci il duro lavoro dei dipendenti e mostra la tua gratitudine premiandoli per i loro risultati.
#2. Cultura organizzativa
Imparare che una cultura organizzativa tossica è il più grande indicatore di logoramento è una realizzazione che fa riflettere. È dieci volte più essenziale della remunerazione.
# 3. Fatica
Questo è un problema diffuso che ha un impatto negativo sia sulle persone che sulle imprese. La ricerca ha dimostrato che lo stress sul posto di lavoro aumenta significativamente le possibilità che i dipendenti lascino il lavoro.
#4. Paga
Lo stipendio è solo uno dei fattori che dovrebbe influenzare la fedeltà dei dipendenti. Tuttavia, la realtà è che nessuno rimarrà in un lavoro che non paga in modo equo, soprattutto se qualche altra azienda è disposta a pagare di più.
#5. Sviluppo e progresso
Poiché la crescita personale è così importante per gli individui moderni, coloro che sentono di aver raggiunto il loro pieno potenziale nella loro posizione attuale possono iniziare a cercare altrove. Questo accade quando non vengono date loro nuove possibilità di andare avanti.
#6. Spazio aperto per l'avanzamento
Nessuno vuole avere l'impressione di essere destinato a rimanere per sempre al lavoro attuale. Quindi, se i tuoi dipendenti non credono di poter avanzare a un livello superiore o assumere una distinta varietà di compiti all'interno dell'azienda, cercheranno altri datori di lavoro che possano offrire loro tali opportunità.
Inoltre, fornire opportunità di promozione è un metodo semplice per affrontare questo fattore che contribuisce all'attribuzione. La formazione e l'approfondimento della propria istruzione nel proprio campo sono componenti necessarie di questo approccio. È importante tenere presente che anche impegnandosi in queste attività, non costerà mai quanto trovare e assumere nuovo personale.
Tasso di abbandono vs Tasso di turnover
Alcune persone sostengono che l'attrito rappresenti un concetto più a lungo termine, anche se questi due termini sono occasionalmente usati in modo intercambiabile. Assumere nuovi dipendenti non appena possibile è una pratica comune per le aziende che si occupano di alti tassi di turnover dei dipendenti. Quindi, se la tua azienda sta registrando un elevato turnover, potrebbe essere un'indicazione che devi trattare il sintomo piuttosto che il motivo sottostante. Nel frattempo, il tasso di abbandono e il tasso di turnover differiscono nei seguenti modi:
La soluzione comune al turnover è occupare rapidamente i posti vacanti lasciati dai dipendenti in partenza, tuttavia, questa è vista solo come una misura a breve termine. L'attrito, d'altra parte, è una nozione a lungo termine che esamina i tassi di turnover per periodi più lunghi e cerca di risolvere maggiori problemi organizzativi attraverso un processo decisionale di alto livello (tasso di abbandono vs tasso di turn over).
Il tasso di abbandono è un concetto a lungo termine che esamina la velocità con cui i dipendenti se ne vanno in intervalli di tempo prestabiliti e come affrontare il problema nel suo complesso. Tuttavia, il turnover è temporaneo e implementato come rimedio "nastro adesivo" alle partenze del personale riempiendo rapidamente le posizioni aperte (tasso di abbandono vs tasso di turnover).
L'attrito si verifica quando i dipendenti lasciano volontariamente, per motivi professionali o personali come il pensionamento. I posti vacanti causati dall'attrito raramente vengono occupati rapidamente, anche quando sono stati anticipati o annunciati in anticipo. Tuttavia, il turnover si verifica quando un individuo non è adatto all'azienda o al lavoro, o quando l'azienda ha una cultura negativa o una leadership incompetente. Quindi, poiché i problemi risiedono all'interno dell'azienda, i posti vacanti di turnover sono una completa sorpresa. I problemi dell'azienda e le posizioni aperte richiedono una pronta attenzione (tasso di abbandono vs tasso di turnover).
Perché i tassi di abbandono sono importanti?
Un tasso di abbandono indica qualcosa di molto importante da sapere per la gestione delle risorse umane, ovvero il numero di dipendenti che lasciano un'azienda. È naturale e, in una certa misura, prevedibile che le persone se ne vadano. Ma questo potrebbe essere un segno che ci sono problemi con il modo in cui gestisci i tuoi lavoratori se i tuoi tassi di abbandono sono anormalmente alti. Inoltre, se non riesci a trovare sostituti adeguati per i buoni dipendenti che perdi, probabilmente non sarai in grado di mantenere lo stesso livello di produttività necessario per raggiungere gli obiettivi della tua azienda.
Di conseguenza, questo tipo di perdita può essere piuttosto costoso, con alcune stime che indicano che potrebbe costare tra i sei ei dieci mesi di stipendio di un individuo per sostituirli.
Cos'è il tasso di abbandono come KPI?
Il tasso di abbandono di un'azienda come KPI è definito come la percentuale della sua forza lavoro che ha lasciato entro un certo periodo, indipendentemente dal motivo o dai motivi della sua partenza. Questa revisione periodica osserva attentamente l'efficienza con cui un'azienda mantiene il proprio personale e dovrebbe essere eseguita periodicamente.
Cosa significa tasso di abbandono del 30%?
Un tasso di abbandono può essere utilizzato per valutare la percentuale di clienti o membri del personale che un'azienda perde in un determinato periodo di tempo e non li sostituisce con altri nuovi. Il tasso di abbandono del 30% viene presentato come percentuale rispetto al numero complessivo di dipendenti o clienti. I tassi di abbandono sono spesso utilizzati dal personale che lavora nel dipartimento delle risorse umane per accertare il numero totale di posti di lavoro che sono stati terminati o lasciati vacanti.
In un guscio di noce
Il tasso di abbandono, come qualsiasi altro indicatore aziendale, rappresenta solo una parte molto piccola del quadro generale. Non esiste un approccio corretto per ridurre l'attrito, né esiste un numero di obiettivi predeterminato a cui mirare. Ogni azienda ha le sue caratteristiche e avrà obiettivi unici. La cosa più essenziale è continuare a progredire cercando anche di comprendere quali fattori ci sono dietro l'alto turnover. In seguito, dovresti dare il massimo per ridurre l'effetto che hanno queste ragioni. Offri al tuo personale validi motivi per rimanere in azienda. Tieni traccia del tasso di turnover dei tuoi dipendenti e fai tutto ciò che è in tuo potere per ridurlo. Quindi, si tratta di mantenere un costante movimento in avanti, proprio come con qualsiasi altra cosa.
Riferimenti
- indeed.com
- peoplehum.com
- persona.com
- fattoriaalhr.com
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