Si vous travaillez dans les ressources humaines, vous devrez peut-être faire une évaluation de poste afin de déterminer la rémunération d'un rôle spécifique. En évaluant les responsabilités de chaque rôle, les évaluations de poste vous aident à déterminer une rémunération équitable pour tous les employés. Si vous produisez et administrez des évaluations de poste, en apprendre davantage à leur sujet peut vous aider à améliorer l'efficacité de votre opération. Dans cet article, nous répondrons à la question « Qu'est-ce qu'une évaluation de poste ? » ainsi qu'explorer les méthodes disponibles, discuter de la façon de construire un processus d'évaluation des emplois et répondre à toutes les questions que vous pourriez avoir sur le sujet.
Qu'est-ce qu'une évaluation de poste ?
Les évaluations d'emploi sont une procédure étape par étape pour déterminer combien un poste doit être payé. Il existe diverses techniques d'évaluation des emplois, mais l'objectif de chacune est de déterminer la valeur du poste pour l'entreprise. Cela garantit que le salaire est proportionné au travail. Au lieu de se concentrer sur l'employé qui occupe le poste, le service des ressources humaines procède à des évaluations de poste en fonction du rôle. Ceci est courant lorsqu'une entreprise démarre ou ajoute de nouveaux rôles.
Les RH créent des évaluations d'emploi, souvent en collaboration avec les syndicats, d'autres partenaires sociaux et des sociétés de conseil commerciales.
L'avantage de l'évaluation des emplois est qu'elle ne tient pas compte des attributs du titulaire du poste. Selon les recherches de la Commission européenne sur le sujet, la valeur relative d'un emploi est jugée indépendamment des attributs du titulaire du poste spécifique.
La valeur relative correspond à un classement, qui correspond à des tranches ou échelles salariales de base (appelées grilles salariales). Les attributs personnels du titulaire du poste (tels que l'ancienneté, le niveau d'éducation et l'ancienneté) sont récompensés par un avancement dans la tranche de salaire correspondante.
La Commission européenne encourage activement l'évaluation des emplois. Selon Cordis, qui coordonne les activités de R&D soutenues par l'UE, 49 % des entreprises européennes du secteur privé utilisent un système formel d'évaluation des emplois, les PME représentant moins de 3 %. Les employés souffrent de procédures de paiement des salaires non structurées et d'un manque de développement de carrière et de compétences basé sur les exigences en raison de ce manque d'évaluation.
Pourquoi faire des évaluations de poste ?
Des évaluations de poste régulières permettent aux employés de se sentir valorisés et contribuent à favoriser une culture d'entreprise positive. Les avantages suivants peuvent résulter de la réalisation d'évaluations d'emploi :
#1. La rétention des employés
Le manque de perspectives de promotion est cité comme une raison importante ou mineure pour 63 % des employés qui quittent leur emploi actuel. Des évaluations de poste régulières peuvent aider à éviter cela en permettant aux employés d'être reconnus pour toute amélioration de la responsabilité ou de la croissance des compétences depuis la dernière évaluation.
En conséquence, le taux de rétention du personnel de votre entreprise s'améliorera. Étant donné que le coût moyen de remplacement d'un employé est estimé à 33 % de son revenu annuel, l'amélioration de la rétention des employés augmentera éventuellement votre résultat net.
#2. Pérennité
Pérenniser votre entreprise signifie planifier dès maintenant les changements futurs. Vous pouvez utiliser des évaluations d'emploi pour vous assurer que vous avez les bonnes personnes dans votre organisation pour soutenir votre vision en anticipant où vous pensez que votre entreprise sera dans un an ou cinq ans. Les évaluations de poste peuvent être utilisées pour s'adapter à de nouveaux budgets, préparer une expansion ou même réorganiser si vous avez l'intention de réduire vos effectifs.
#3. Combler l'écart salarial entre les sexes
Les grandes organisations bien établies ont plus de disparités salariales entre les hommes et les femmes. L'inégalité salariale est citée par 39 % des salariés comme la principale raison de quitter un emploi. Cependant, en procédant à des évaluations d'emploi régulières et objectives, vous pouvez identifier toute disparité salariale et y remédier avant qu'elle ne devienne un problème.
Quand les évaluations de poste doivent-elles être effectuées ?
Il n'y a pas de norme de l'industrie quant à la fréquence à laquelle vous devriez faire des évaluations de poste dans votre entreprise. Ils peuvent prendre du temps et coûter cher, mais pour rester compétitif, vous devez effectuer des évaluations de poste au moins toutes les quelques années. Cependant, imaginez que votre entreprise subisse une transition importante ou que vous remarquiez un important roulement de personnel. Dans cette situation, il peut être utile de faire une évaluation de l'emploi dès le début pour découvrir si le revenu et les avantages sont un facteur.
Méthodes d'évaluation des emplois
Les évaluations d'emploi existent dans une variété de formes et de tailles, mais toutes les techniques sont basées sur deux facteurs : la comparaison et les données.
En d'autres termes, toutes les méthodologies d'évaluation des emplois vous aident à comprendre comment un certain poste se compare à d'autres postes au sein de l'entreprise (comparaison interne) ou comment un poste est évalué sur le marché du travail (comparaison externe). Toutes les méthodes d'évaluation utilisent soit des données qualitatives, qui comparent des postes en évaluant leurs qualités et attributs, soit des données quantitatives, qui comparent des postes en attribuant des valeurs numériques à chacun.
#1. Procédures internes
1. Méthode de classement
La classification est une méthode qualitative qui consiste à rédiger ou à évaluer des descriptions de poste, puis à les classer en niveaux de grade distincts. Différentes qualités d'emploi, telles que l'ancienneté, les tâches et le niveau de compétence, doivent être reflétées dans les classifications de grade. Vice-président, directeur, directeur adjoint, cadre supérieur, gestionnaire et coordinateur sont des exemples de désignations de grade.
Chaque famille d'emplois ou département doit avoir son propre ensemble de notes. Une fois classés, leur importance respective sur le succès de l'organisation décidera de payer.
Cette méthode est relativement simple à mettre en oeuvre. C'est cependant très subjectif.
2. Méthode des facteurs ponctuels
La méthode quantitative la plus populaire est la méthode du facteur ponctuel. Pour établir la rémunération appropriée pour un certain travail, il utilise un système de points. Ce système de points est développé en identifiant les caractéristiques qui influencent la rémunération (telles que les compétences ou l'effort) puis en attribuant des points aux postes en fonction de ces facteurs. La rémunération est déterminée par le nombre total de points.
3. Méthode de classement
Le classement est une méthode qualitative simple dans laquelle toutes les professions d'une organisation sont hiérarchisées. Plus un emploi est classé haut, plus il est important pour l'entreprise. Contrairement à la catégorisation, le classement ne nécessite pas la création de notes. Cette méthode est très subjective et doit être utilisée en conjonction avec une autre méthode pour éviter les erreurs.
4. Méthode de comparaison des facteurs
La méthode de comparaison factorielle est une technique quantitative sophistiquée qui combine les méthodes de facteur ponctuel et de classement. Tout d'abord, comme pour la méthode des facteurs ponctuels, les facteurs influençant la rémunération doivent être identifiés et attribués.
Ensuite, plutôt que de construire un système de points, les RH utilisent des postes de référence qui sont connus pour payer correctement pour déterminer comment chaque aspect doit être noté. Ensuite, au lieu de points, des valeurs monétaires sont utilisées. Ces chiffres sont ensuite appliqués à d'autres emplois afin de calculer la rémunération.
#2. Procédure externe
1. Méthode d'analyse du marché concurrentiel
L'analyse concurrentielle du marché est une méthode quantitative pour mesurer la compétitivité de la rémunération d'une entreprise. Cette méthode est assez simple. L'analyse implique la collecte de données de marché (souvent à partir de sources tierces telles que PayScale ou Glassdoor) et la comparaison des salaires dans l'ensemble de données aux salaires de l'entreprise pour les mêmes emplois. Les données externes doivent généralement être achetées.
Caractéristiques d'évaluation des emplois
L'évaluation des emplois vise à générer un classement des emplois à partir duquel une structure de rémunération raisonnable et acceptable peut être construite.
Voici quelques-uns des aspects les plus importants de l'évaluation des emplois :
- Il tente d'évaluer les emplois plutôt que les personnes.
- Les normes d'évaluation des emplois sont relatives plutôt qu'absolues.
- L'analyse de poste fournit les faits fondamentaux sur lesquels reposent les évaluations de poste.
- Les évaluations des emplois sont effectuées par des groupes plutôt que par des individus.
- Dans l'évaluation des emplois, un certain degré de subjectivité est toujours présent.
- L'évaluation des emplois n'établit pas d'échelles salariales; il sert plutôt de base pour déterminer une structure salariale raisonnable.
Comment puis-je effectuer des évaluations d'emploi ?
Étape 1 : Déterminez l'objectif et l'échelle de l'évaluation.
Une évaluation de poste bonne et productive, quelle que soit son échelle, commence par la planification.
Vous devriez commencer par décider d'une échelle pour votre évaluation. Évaluez-vous une certaine fonction, un département ou l'ensemble de l'organisation ? Réfléchissez à l'objectif de l'évaluation : élargissez-vous les avantages, ajustez-vous la rémunération ou restructurez-vous l'organisation ? Répondre à ces questions vous aidera à déterminer quelles ressources consacrer à l'évaluation et qui seront vos principales parties prenantes.
Étape 2 : Décidez d'une méthode.
Votre méthode doit être choisie en fonction des réponses à vos questions à l'étape 1. Si vous cherchez à restructurer une grande organisation, par exemple, le modèle de comparaison des facteurs peut être le plus efficace.
Vous devez également tenir compte des limites budgétaires, de la taille de votre entreprise et du calendrier de réalisation de cette évaluation. Supposons, par exemple, que votre structure de rémunération présente des disparités considérables. Dans ce scénario, vous devrez remédier rapidement à ce problème avant d'embaucher des personnes supplémentaires.
Étape 3 : Rassemblez tous les faits et informations pertinents.
Avant de commencer votre évaluation, vous devez rassembler toutes les informations nécessaires. Selon la portée de votre projet, vous devrez peut-être recueillir des données à partir de votre système de gestion des ressources humaines (GRH) ou de votre système d'information sur les ressources humaines (SIRH). Vous pouvez avoir besoin des éléments suivants :
- Taux de rémunération actuels
- Descriptions et titres de poste
- Démographie de la main-d'œuvre
- Système actuel de catégorisation de la famille d'emplois ou des grades
Vous pouvez également avoir besoin d'informations qui ne sont pas immédiatement disponibles sur votre système HRM ou HRIS, par exemple si les employés pensent que leur rémunération est équitable. les enquêtes sur la rémunération doivent inclure une échelle numérique quantifiable pour les réponses, par exemple, où 5 représente une rémunération très juste et 1 représente une rémunération très injuste.
Toute enquête portant sur une question subjective devrait inclure des questions fermées (questions de type oui/non) ou une échelle numérique. Vous devez être en mesure de quantifier les réponses afin d'évaluer correctement les données. Gardez à l'esprit que les questions ouvertes et qualitatives peuvent amener les employés à utiliser l'enquête pour se plaindre d'autres difficultés, telles que leur relation avec leur supérieur.
Étape #4 : Formez votre équipe.
Vous pouvez constituer votre équipe après avoir recueilli les informations pertinentes et déterminé les limites de votre évaluation. Même si votre projet est petit, il est toujours conseillé d'avoir au moins une autre personne qui l'examine à vos côtés. Être responsable envers les autres aidera à éviter les préjugés au cours d'un processus hautement subjectif.
Étape #5 : Soyez prêt à réévaluer.
Au fur et à mesure que vous progressez dans le projet, vous pouvez rencontrer une certaine ambiguïté dans la détermination des composants les plus importants des travaux. Ceci est tout à fait normal et prévisible. N'ayez pas peur de remettre en question la méthodologie de votre équipe, de contacter les superviseurs pour entendre d'autres points de vue, ou même de changer complètement votre méthode. Surtout, efforcez-vous d'être juste et transparent avec les employés tout au long du processus.
Étape #6 : Informez vos parties prenantes.
Les employés peuvent trouver difficile l'évaluation des emplois. Bien que vous sachiez que vous évaluez le rôle plutôt que l'individu, les employés peuvent être incapables de se détacher de leur poste actuel. Par exemple, un administrateur de bureau peut se sentir sous-estimé si vous n'accordez pas autant d'importance à son rôle qu'à un cadre supérieur.
Il est donc essentiel d'avoir des discussions ouvertes et honnêtes sur le processus avec les gestionnaires, ainsi que d'avoir un processus solide et enregistré auquel les employés et les gestionnaires peuvent se référer chaque fois que nécessaire. Les deux contribueront à favoriser une culture honnête au sein de votre entreprise. Une fois leur travail évalué, cela aidera également les employés à comprendre votre processus de prise de décision.
Une fois que vous avez terminé le processus d'évaluation, vous devez informer le personnel approprié par courrier dans les cinq jours ouvrables. Ils doivent accuser réception du changement en signant le message et en le renvoyant à leur responsable ou à votre service des ressources humaines.
Quelle est la distinction entre l'analyse des emplois et l'évaluation des emplois ?
Pour exécuter une évaluation de poste, effectuez d'abord une analyse de poste. Le processus d'établissement d'une description de poste est connu sous le nom d'analyse de poste. Ceci est accompli en établissant les tâches et les responsabilités d'un poste, ainsi que les capacités et l'expertise requises d'un candidat. Par exemple, si vous développez un poste de caissier dans votre magasin, vous devrez décider si les candidats doivent avoir un diplôme d'études secondaires ou des études supérieures.
Cette information est requise pour l'évaluation des emplois afin d'établir combien un employé devrait être payé pour répondre aux exigences de l'emploi et s'acquitter de ses rôles et responsabilités.
Évaluation de la performance vs évaluation de l'emploi
Une évaluation d'emploi évalue les rôles professionnels et les packages de rémunération d'une entreprise. Après une restructuration d'entreprise, par exemple, vous pouvez évaluer si un directeur de bureau est correctement rémunéré pour ses responsabilités de gestion supplémentaires. Une évaluation des performances, en revanche, détermine si l'employé occupant ce poste exécute correctement ses tâches, par exemple, si un vendeur atteint ou non ses objectifs de vente.
Les évaluations des emplois sont donc généralement axées sur la structure globale de l'organisation. Les réalisations des individus sont au centre des évaluations de performance, en revanche.
Conclusion
L'évaluation des tâches peut être à la fois chronophage et émotionnellement épuisante. Au cours de ce processus, vous serez confronté à des problèmes tels que déterminer si vous pouvez rester objectif ou si vos décisions reflètent correctement votre lieu de travail. Il est toutefois crucial de noter que des évaluations de poste sont entreprises pour maintenir un package de rémunération équitable et cohérent pour les employés, ainsi que des possibilités de développement et de promotion pour tous.
Articles Relatifs
- ÉVALUATIONS DES EMPLOYÉS : comment les mener efficacement
- ÉVALUATION DES PERFORMANCES : définition et tout ce dont vous avez besoin
- ÉVALUATION DES PERFORMANCES DES EMPLOYÉS : définition, avantages et comment en mener une
- OBJECTIFS DE TRAVAIL : Top 20+ des objectifs de travail professionnels et évaluation
Bibliographie
