Malheureusement, en tant que propriétaire d'entreprise, vous êtes confronté à la perspective de licencier un employé dont le rendement n'est pas à la hauteur. Vous voulez passer à travers cette conversation sans essayer de leur faire du mal car ce ne sera pas facile. Voici comment avoir cette conversation tout en préservant votre respectabilité (ex-employés). Dans cet article, nous verrons comment vous pouvez licencier ou licencier votre employé en raison de ses mauvaises performances, même au téléphone, ainsi qu'un modèle montrant quoi et comment dire les choses pour éviter de le blesser émotionnellement.
Comment virer quelqu'un gentiment
Licencier quelqu'un implique de mettre fin à son contrat avec votre entreprise en raison de son comportement ou de sa compétence. D'autre part, laisser partir quelqu'un suggère que vous licenciez le travailleur parce qu'il ne s'intègre vraiment pas, qu'il n'y a pas assez de travail ou que son poste a changé. Que l'employé puisse ou non influencer la cause de son licenciement, détermine en quoi ces phrases diffèrent.
Il est crucial de laisser partir quelqu'un de manière respectueuse. Vous ne pouvez qu'imaginer à quel point le licenciement est blessant pour eux, car ils ont aussi des sentiments. De plus, ils pourraient ne pas avoir commis de crimes dans certaines situations. Vous ne voulez pas non plus compromettre la réputation de votre entreprise. Si vous suivez ces recommandations, vous pouvez bien virer quelqu'un :
#1. Exprimez les premiers problèmes.
La première action à effectuer lorsque vous souhaitez Feu Vert quelqu'un bien est de donner à l'employé la possibilité de s'améliorer en termes de performance et de comportement (sauf circonstances extrêmes, bien sûr !). Lorsqu'il n'y a pas d'amélioration, parlez du problème, adressez-leur des critiques et donnez-leur les ressources nécessaires pour y remédier, puis envisagez d'y mettre fin.
#2. Soyez patient avec vous-même
Prévoyez 15 minutes pour informer personnellement l'employé de son licenciement. Pour plus d'intimité, certaines personnes souhaitent être licenciées le vendredi à la fin de la journée de travail. Certaines personnes préfèrent discuter le lundi matin, afin de ne pas avoir à s'en soucier toute la journée et que l'ancien employé puisse immédiatement commencer à chercher un nouvel emploi.
#3. Pratique
À Feu Vert quelqu'un bien, vous devez pratiquer votre discours à l'avance, en particulier la partie où vous expliquez pourquoi vous mettez fin à l'employé. Vous ne pouvez pas vous contenter d'improviser dans cette conversation, surtout lorsque dire la chose incorrecte pourrait mettre en danger votre entreprise. De plus, la pratique vous empêchera de vous figer et vous aidera à vous sentir moins anxieux avant la rencontre.
#4. Apporter un témoin
C'est l'une des meilleures choses à faire lorsque vous voulez virer quelqu'un gentiment. Amenez une personne à la réunion au lieu de la virer devant tout le personnel. Cela vous fournit un tiers impartial, ce qui est crucial si la discussion devient houleuse ou si l'employé licencié intente ultérieurement une action en justice.
#5. Soyez précis et professionnel
Sans utiliser beaucoup de mots supplémentaires ou de bavardages, informez l'employé que vous le licenciez et expliquez pourquoi tout de suite. Déclarez que la relation professionnelle est terminée, décrivez ce qui va se passer ensuite et remettez les documents requis. La pire chose que tu puisses faire quand tu veux Feu Vert quelqu'un bien est de laisser la personne dans l'ignorance de son statut d'emploi.
#6. Être fort.
Étant donné que personne ne pense qu'il devrait être licencié, l'employé peut être offensé ou vouloir une seconde chance. Ne laissez pas les autres influencer votre choix lorsque vous avez besoin de bien Feu Vert quelqu'un. C'est dans l'intérêt de votre équipe et de votre entreprise. Continuez simplement à dire que le choix est définitif et continuez à le faire jusqu'à ce que vous ayez l'impression qu'il a sombré.
#sept. Restez émotionnellement stable.
Permettez à l'employé congédié d'exprimer ses sentiments en l'écoutant, mais évitez de vous impliquer émotionnellement. Aussi, évitez d'utiliser des clichés comme « je sais ce que tu ressens » et « j'ai déjà été à ta place ». Ces déclarations ne sont pas particulièrement consolantes pour quelqu'un qui vient de passer une journée terrible ; ils profitent principalement aux individus qui les prononcent. Une façon de Feu Vert quelqu'un bien sans s'attacher émotionnellement est d'être stable pour soi-même.
#8. Donnez-leur du temps.
L'employé n'a pas eu l'occasion de pratiquer cette interaction avec vous, mais vous l'avez fait. Donnez-leur 48 heures pour examiner leurs options et pour entrer en contact s'ils ont des questions. Au lieu d'avoir à élaborer sur chaque aspect de leur entretien de sortie, ils peuvent rentrer chez eux et assimiler le matériel de cette façon. Il peut également aider à calmer toute rage.
#9. Inclure le numéro de téléphone et l'adresse e-mail des RH.
Inclure les coordonnées du représentant des RH dans la conclusion de la lettre afin que l'employé puisse les contacter pour toute question. Si des tâches RH distinctes sont gérées par plusieurs personnes, énumérez chaque personne et les tâches dont elles sont responsables.
#dix. Permettez un dernier adieu.
Selon le déroulement de la réunion de licenciement, vous pouvez déterminer si vous souhaitez ou non donner à l'ancien employé la possibilité de dire au revoir à ses collègues. (Si cela ne s'est pas bien passé, ils pourraient utiliser cela comme une chance de vous discréditer devant toute l'équipe.) Ce n'est pas grave s'ils décident de ne pas profiter de cette chance. L'autorisation d'un dernier adieu par l'employé que vous congédiez gentiment est un bon moyen de faire preuve d'humilité envers vos autres travailleurs.
#11. Considérez la fin.
Demandez-vous pourquoi l'employé n'a pas cliqué. Est-il temps de revoir votre façon de faire les entretiens ? Avez-vous besoin de meilleures directives ou instructions ? Ou vous pouvez découvrir que, sur la base des faits dont vous disposiez, vous avez pris la bonne décision, mais cela ne s'est pas passé comme vous l'espériez. Ne soyez pas trop dur avec vous-même ; ça arrive.
Motifs communs de résiliation
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un employeur licencierait gentiment et gentiment un travailleur. Dans la plupart des situations, l'employeur doit respecter des procédures ou des normes spécifiques pour s'assurer que le licenciement est juste ; sinon, il peut être contesté devant les tribunaux.
#1. Manque de performances
L'explication la plus évidente (et sans doute la plus juste) serait probablement l'incapacité d'un travailleur à s'acquitter efficacement de ses fonctions. Une mauvaise performance peut résulter d'une variété de facteurs, y compris l'incapacité à développer le degré de compétence nécessaire ou même une mauvaise relation avec les collègues et les gestionnaires. L'employeur doit toujours donner un préavis raisonnable et une possibilité raisonnable de s'améliorer avant de pouvoir licencier l'employé, qu'il pense que la performance inférieure à la moyenne est intentionnelle ou non.
#2. Mauvais comportement
Un mauvais comportement est un autre motif commun pour licencier quelqu'un, mais vous devez le faire gentiment. Cela pourrait être quelque chose comme arriver constamment en retard au travail ou ne pas respecter les politiques du lieu de travail. Dans de telles circonstances, l'employeur serait souvent obligé d'émettre un deuxième avertissement précoce et de donner l'occasion de s'améliorer. Ils ne seraient autorisés à licencier l'employé que si l'acte répréhensible persistait. Les fautes graves, telles que le vol, les agressions ou les activités illégales, constituent une exception à cette règle et peuvent entraîner un licenciement immédiat.
#3. Maladie de longue durée
Une maladie de longue durée peut être un motif légitime pour licencier un employé, mais seulement si cela n'a rien à voir avec un handicap et seulement après avoir essayé de faire des aménagements raisonnables pour permettre à l'employé de continuer à travailler.
#4. Restructuration
Les situations de restructuration, où l'entreprise doit réduire son personnel, peuvent également entraîner un licenciement. Ces méthodes sont soumises à des règles uniques.
Comment virer quelqu'un gentiment Modèle
Vous cherchez comment écrire une lettre à un employé que vous souhaitez licencier gentiment, voici un modèle pour vous :
Voici un court exemple de lettre de résiliation :
[À ta maison]Cher [Nom de l'employé],
À compter du [date de résiliation], votre emploi auprès de [nom de l'entreprise] est officiellement résilié, comme indiqué dans cette lettre.
En raison des facteurs suivants, l'employeur a choisi de mettre fin à l'emploi :
[Inclure les motifs de résiliation ici]Sachez que le choix est irrévocable et définitif.
Vous pourriez être admissible aux avantages suivants : [Inclure une liste de la rémunération et des avantages supplémentaires de l'employé] et Qu'adviendrait-il du régime d'assurance maladie de l'employé ?
Veuillez renvoyer [liste des produits à retourner] au plus tard le [date].
Veuillez noter que même après avoir cessé de travailler pour l'entreprise, les accords suivants restent en vigueur [Inclure les contrats et les conditions pertinentes]
Si vous avez des questions concernant votre salaire, vos avantages ou votre assurance, veuillez contacter [nom, e-mail et numéro de téléphone de la personne de contact].
Sincèrement,
[Signature](Votre nom)
Comment Incendie Quelqu'un Bien: Exemple de lettre de résiliation
Pour vous aider à en créer un, voici un exemple de lettre de résiliation :
12 Janvier 2023
Salutations, Dave Sigmond
Nous avons le regret de vous annoncer que, depuis le 12 janvier 2023, votre emploi chez Kent Developers a été résilié.
En raison d'un manque de projets liés à la construction, l'entreprise connaît des problèmes financiers depuis 18 mois. Nous avons pris la décision de réduire le personnel après avoir envisagé plusieurs façons de renforcer les sources de revenus de l'entreprise. Nous avons le regret de vous informer que cette diminution inclut votre poste de directeur du marketing sur le terrain.
Gardez à l'esprit que le choix est définitif.
Après votre dernier jour d'emploi au sein de l'organisation, vous serez payé pour le mois en cours. Toutes les feuilles inutilisées seraient également à vous pour encaisser.
Le régime d'assurance maladie de votre entreprise resterait en vigueur jusqu'au 31 janvier 2024.
Lors de votre dernier jour d'emploi dans l'entreprise, assurez-vous de rendre l'ordinateur portable et la pièce d'identité de l'entreprise.
Veuillez noter que même après votre départ de l'entreprise, l'accord de non-divulgation que vous avez signé lors de votre arrivée sera toujours en vigueur. J'ai inclus une copie de l'accord indiqué pour vos dossiers.
Pour toute question concernant votre règlement final et toute question pertinente, veuillez contacter le service des ressources humaines.
Nous apprécions votre contribution et vous souhaitons bonne chance dans vos efforts futurs.
Sincères salutations,
[Signature] [Nom]Comment virer quelqu'un gentiment au téléphone
Demandez aux ressources humaines (RH) ou à un autre responsable d'enregistrer verbalement l'appel si vous souhaitez licencier un employé par téléphone. Pour que le témoin puisse entendre les deux côtés de la conversation, mettez le téléphone sur haut-parleur. Ne faites pas de théâtre et ne leur permettez pas de débattre ; au lieu de cela, tenez-vous en aux faits et expliquez clairement pourquoi ils sont licenciés.
Le temps des allers-retours est déjà révolu au moment où vous décidez de licencier un employé pour mauvaise performance, à condition que vous ayez fait votre travail correctement. Ainsi, la discussion doit être succincte et limitée aux faits.
Voici plus d'informations sur les actions énumérées ci-dessus :
#1. Tenir les RH à jour
Contactez votre service des ressources humaines si vous en avez un et faites-leur savoir ce qui se passe.
Ils peuvent travailler avec le service informatique pour s'assurer que l'accès aux systèmes de l'entreprise est résilié, calculer l'indemnité de départ et/ou le salaire final et rassembler toute la documentation requise.
#2. Convenez d'un moment précis pour l'appel avec l'employé.
Assurez-vous que les RH ou au moins 1 témoin (une personne occupant un poste supérieur) sont présents lorsque vous planifiez une conversation téléphonique ou, idéalement, une vidéoconférence avec l'employé.
#3. Informez-les de leur résiliation au début de l'appel.
Soyez franc sur vos intentions et commencez par les nouvelles négatives. Vous informez le salarié que l'entreprise a pris la décision de se séparer dès que possible. Trop de conversation avant le feu peut être trompeuse et déroutante. Vous devez leur faire comprendre clairement qu'ils sont renvoyés.
#4. Indiquez la cause spécifique de la violation et faites référence aux sections pertinentes de votre manuel ou de vos politiques de l'employé.
Citez la justification du licenciement. Il devrait y avoir des preuves, qu'ils aient été licenciés pour des absences excessives, pour avoir enfreint les règles de l'entreprise ou pour toute autre cause. Même s'il sera blessé et déçu, votre employé ne devrait pas être choqué d'être congédié. Le licenciement et toutes les infractions antérieures doivent avoir une bonne documentation.
#5. Évitez d'être pris dans les détails
Oui, vous devez être précis dans vos justifications pour licencier votre employé, mais le but n'est pas de les contrarier. Soyez concis.
#6. Soyez concis mais clair.
Évitez d'argumenter ou d'énumérer vos nombreux échecs. Répondez aux questions, mais évitez les arguments. Réitérez votre argument et faites en sorte qu'il soit évident que vous n'avez plus besoin de leurs services.
Après tout, le choix a déjà été fait et la fenêtre de discussion s'est fermée au moment où vous arrivez à ce point. En règle générale, le tir ne devrait pas durer plus de 10 minutes.
#sept. Attention aux critiques
Il peut sans aucun doute y avoir des commentaires de votre personnel. Tant qu'il ne s'agit pas seulement de se plaindre ou de trouver des excuses, une partie est acceptable. Faites attention à ce qu'ils disent et faites attention, mais pas trop longtemps. Peut-être y avait-il quelque chose que vous auriez pu faire différemment quand ils travaillaient pour vous. Si c'est le cas, faites les ajustements nécessaires.
#8. Donnez-leur tous les papiers nécessaires.
Ils pourraient avoir besoin de signer des documents relatifs à COBRA ou à la résiliation. Dès que la réunion est terminée, envoyez-leur ceci par e-mail.
#9. Même s'ils ne le sont pas, soyez gracieux et poli.
Enfin, exprimez votre gratitude pour leur aide. Bien que vous ne devriez pas vous excuser, vous devriez exprimer comment vous auriez aimé que les choses se passent différemment. Évitez la tentation de le leur rendre s'ils deviennent agressifs.
Comment licencier un employé pour mauvaise performance
Toute entreprise peut trouver difficile de licencier un employé pour un travail de qualité inférieure. Lorsqu'il décide comment licencier un employé pour mauvaise performance, un employeur doit démontrer qu'il l'a fait avec une croyance raisonnable dans la performance de la personne. Par conséquent, il doit y avoir une preuve de mauvaise performance ; sinon, il sera difficile pour l'employeur de démontrer que ses justifications pour mettre fin à l'emploi de l'employé sont fondées.
Par conséquent, un employeur doit s'assurer que les cas de mauvaise performance sont soigneusement documentés sous la forme d'évaluations écrites, d'examens de performance et de plans d'amélioration de la performance (PIP), ainsi que la preuve qu'un système de capacité formel a été suivi. Vous trouverez ci-dessous les étapes à suivre pour licencier un employé en raison de mauvaises performances.
#1. Examiner une mauvaise performance
Selon le code de pratique Acas sur les procédures disciplinaires et de règlement des griefs, un employeur est tenu de mener une enquête, de communiquer les résultats à l'employé et de lui donner la possibilité de commenter. Cela peut impliquer de parler avec l'employé et de lui demander de commenter les preuves compilées, telles que :
- Un contrat de travail valide et une description de poste
- Dossiers de formation
- Les évaluations de rendement
- Manuels des employés ou directives opérationnelles
- Stratégie préalable d'amélioration des performances
L'employeur devra tenir compte de tous les facteurs sous-jacents qui, selon l'enquête, ont contribué au mauvais rendement de l'employé. Par exemple, tout problème qui pourrait être la faute de l'employeur, comme une gestion hiérarchique inadéquate ou un manque de formation, doit être résolu. De même, toute maladie ou condition médicale devrait faire l'objet de recherches plus approfondies au cas où l'employeur aurait besoin de penser à fournir des aménagements pour un handicap.
#2. Offrir au travailleur la possibilité de se développer
Sauf en cas de négligence grave ou lorsqu'un employé est toujours en période d'essai, le code ACAS recommande qu'au moins deux avertissements soient donnés avant qu'une personne ne soit licenciée pour mauvaise performance.
Combien de temps faut-il pour que les améliorations se produisent ?
La situation et le rôle approprié détermineront le temps nécessaire. Si une méthode de capabilité spécifie un délai d'amélioration, ce délai doit être respecté.
La qualité et la durée de l'emploi antérieur de l'employé, ainsi que la gravité de la sous-performance, peuvent être des considérations importantes en l'absence de délais spécifiés dans une méthode de capacité. Les tribunaux se concentreront sur ce qui était raisonnable dans toutes les circonstances.
Les employeurs peuvent trouver avantageux de lier le calendrier à une phase régulière du cycle économique, comme une période cible de ventes trimestrielles.
Orientation ou instruction
Le licenciement peut être injuste si une aide ou une formation suffisante n'a pas été fournie.
Évaluer le développement
Si l'employeur a informé l'employé que son rendement sera suivi et discuté, il sera crucial pour l'employeur de suivre la période d'examen, car ne pas le faire sera probablement considéré comme déraisonnable.
#3. Briefings pour les performances faibles
Si l'employé ne fait pas suffisamment de progrès, une réunion formelle doit être prévue. Les éléments suivants doivent être communiqués par écrit à l'employé :
- Les problèmes ou les faiblesses de leur performance.
- Quand, où et combien de temps durera la réunion des capacités ?
- Un résumé des données pertinentes et de tout document connexe.
- Le processus qui doit être utilisé
- Les répercussions potentielles sont importantes s'il s'avère que les performances n'ont pas atteint la norme nécessaire.
- Le droit d'être accompagné d'un délégué syndical ou d'un collègue
Les séances d'information doivent avoir lieu sans retard excessif, mais elles doivent également laisser suffisamment de temps à l'employé pour préparer son témoignage. L'employeur doit respecter toutes les procédures internes applicables en matière de respect des délais. Les objectifs de la rencontre sont de :
- Permettre à l'employeur et à l'employé de bien présenter leur cas.
- Donnez au travailleur l'occasion de commenter et d'expliquer les préoccupations soulevées concernant son rendement.
- Enquêtez et déterminez ce qui a conduit à la faible performance.
- Identifiez les mesures correctives qui peuvent être mises en œuvre.
- Obtenir l'engagement de l'employé à respecter la norme nécessaire.
- Déterminez un délai qui permettra à l'employé de répondre à cette exigence.
- Choisissez un système de surveillance pour cette période.
- Si ces critères ne sont pas remplis, expliquez à l'employé qu'il risque de recevoir des avertissements supplémentaires ou d'être licencié.
Le résultat de cette réunion, le droit d'appel de l'employé et toute restriction de temps qui pourrait être pertinente doivent tous lui être communiqués par écrit.
#4. La décision de licenciement
L'employeur peut se sentir obligé de licencier l'employé s'il a reçu un avertissement équitable, une possibilité adéquate de changer, une formation, un soutien et d'autres ajustements nécessaires, mais n'a toujours pas démontré d'amélioration, ayant ainsi une mauvaise performance.
Avant de décider de licencier un employé, un employeur devrait idéalement envisager de lui trouver un nouveau travail ou de le rétrograder. Enfin, l'employé doit être licencié avec préavis et avoir la possibilité de faire appel.
Que dire lors du licenciement d'un employé
Assurez-vous que vous êtes capable d'exprimer votre raisonnement pour licencier quelqu'un clairement parce que vous devrez le faire à votre ancien employé. Voici quelques raisons pour lesquelles vous voudrez peut-être licencier un employé, ainsi que quelques conseils pour bien le faire :
#1. Pas un candidat parfait
Souvent, les travailleurs ne sont tout simplement pas la bonne personne. Ils n'ont pas les talents dont vous avez besoin, leurs performances sont adéquates mais pourraient être meilleures, ou vous pouvez voir leur potentiel mais ils ne peuvent pas le réaliser avec vous.
Dans cette situation, vous ne laissez pas quelqu'un partir parce qu'il ne correspond pas à la description de poste. Ils ne sont pas d'accord avec l'entreprise, et vous n'êtes pas d'accord avec eux, alors vous leur permettez de partir. Vous en tirerez tous les deux des avantages si vous vous séparez tout de suite et recherchez des opportunités qui répondent mieux à vos besoins. Voici comment utiliser des mots pour licencier un employé qui ne convient pas :
Que dire lors du licenciement d'un employé qui ne correspond pas :
« Je te laisse partir parce que ça ne marche pas. Nous mettons fin à cette connexion professionnelle, car elle ne correspond pas, et je me rends compte que vous avez des questions et que vous êtes probablement surpris. Bien qu'il soit difficile, notre choix est définitif. Par conséquent, puisque parler du pourquoi ne changera pas la situation, se taire maintenant est la ligne de conduite la plus fructueuse.
#2. Licenciements
Vous pouvez vous retrouver dans une situation difficile où vous n'avez pas assez de clients ou de revenus pour soutenir la main-d'œuvre dont vous disposez. Vous devez donc laisser partir quelqu'un en conséquence.
Il est possible que cet employé n'ait rien fait d'illégal. Ils n'étaient que les membres les plus récents ou les moins productifs de votre équipe, et vous devez prendre des décisions sur les travailleurs à garder en fonction de vos priorités. Un peu de gentillesse va un long chemin parce que la raison de la résiliation est hors du contrôle de l'employé. Lorsque vous diminuez, utilisez ces conseils pour licencier poliment un employé :
Que dire lors du licenciement d'un employé pendant les mises à pied :
« Cela me fait mal de le dire, mais je dois te laisser partir. Au cours des derniers mois, la quantité de travail a considérablement diminué. La santé financière de l'entreprise s'est détériorée et nous ne sommes pas en mesure de continuer à utiliser notre personnel actuel. Vous faites partie des personnes que je licencie car je ne peux garder qu'un petit nombre de nos meilleurs employés.
#3. Mauvais comportement
Ce n'est pas un comportement professionnel de la part de votre employé. Ils pourraient agir de manière irrespectueuse envers vous et vos clients ou tout simplement avoir une mauvaise attitude. Vos clients ou d'autres membres du personnel peuvent se plaindre de ce qu'ils font. La productivité décline et la réputation de l'entreprise que vous avez tant lutté pour établir en souffre. Vous pourriez également être en mesure de travailler avec eux pour corriger ce comportement s'il est inhabituel. Mais si cela continue, vous devez les licencier pour ne pas mettre en péril votre entreprise.
Que dire lors du licenciement d'un employé pour mauvaise conduite :
« J'avais espéré que ce ne serait pas le cas, mais je dois te laisser partir. Vous avez été irrespectueux envers moi, votre personnel et vos clients, et j'ai entendu beaucoup trop de plaintes sur la façon dont vous vous comportez. Cette activité ne peut plus être liée à mon entreprise. Votre dernier jour est aujourd'hui.
#4. Problèmes légaux
Si un employé adopte un comportement violent, harcèle, vole, falsifie, partage des informations confidentielles, ment sur sa candidature à un emploi ou toute autre action illégale plus grave, vous devrez peut-être le licencier. Ce type d'activité pourrait entraîner l'application de la loi en plus d'être un mauvais comportement. Avant de renvoyer l'employé, assurez-vous de tout documenter, car vous aurez besoin d'une preuve de ce qu'il a fait.
La dernière chose que vous voulez faire est d'être gentil lorsque vous licenciez un employé pour des raisons légales. Néanmoins, c'est une bonne idée de garder votre sang-froid et de vous abstenir de dire quoi que ce soit qui pourrait vous attirer des ennuis plus tard. Faites ceci :
Que dire lors du licenciement d'un employé en raison de problèmes juridiques :
« Je te vire parce que tu as utilisé la carte de crédit professionnelle pour des dépenses personnelles. Votre utilisation de la carte chez un détaillant de vêtements est indiquée dans une déclaration que j'ai de l'émetteur de la carte. Nous avons une politique dans notre manuel contre l'utilisation des biens de l'entreprise à des fins personnelles, et quand je vous ai recruté, vous avez signé le formulaire reconnaissant que vous aviez lu la politique. "J'ai été assez explicite sur les répercussions de la violation de cette règle. Vous devez récupérer vos affaires et partir.
#5. Les problèmes de performance
Un travailleur sous-performant peut prendre de nombreuses formes différentes. Ils pouvaient constamment arriver en retard au travail, prendre de longues pauses, ne pas tenir compte des procédures d'exploitation conventionnelles ou effectuer leurs tâches de manière inappropriée. Vous devriez toujours essayer de résoudre ces problèmes puisque vous le pouvez dans certains cas. Les inspections de qualité après visite, les différentes techniques de formation, les hébergements, les primes de performance et les incitations peuvent tous être utiles.
Mais dans d'autres cas, le travailleur ne s'améliore tout simplement pas. Il est temps de se séparer car vous ne pouvez pas continuer à investir du temps et de l'énergie dans la supervision de leurs performances. Lorsque vous mettez à pied, utilisez ces conseils pour licencier poliment un employé :
Que dire lors du licenciement d'un employé pour mauvais travail :
« Je suis désolé de vous annoncer que je dois vous laisser partir. Concernant votre souci du détail lors des visites, certains de nos clients ont exprimé leur consternation. Votre chef d'équipe a proposé des listes de contrôle de travail et une formation complémentaire pour s'assurer que tout est fait, et vous et moi avons déjà discuté des méthodes d'amélioration, mais je n'ai pas remarqué les ajustements nécessaires. Votre dernier jour est aujourd'hui.
#6. Non-présentation
Lorsqu'un employé ne se présente pas, il arrive souvent qu'il ne téléphone pas ou ne se présente pas au travail. Vous vous demandez ce qui se passe et vous vous précipitez pour accomplir vos responsabilités quotidiennes. Vous ne pouvez pas laisser un employé s'en tirer avec une non-présentation à moins qu'il n'y ait une excuse valable (comme une urgence). Cela a un impact sur votre entreprise et montre à vos employés qu'eux aussi peuvent réussir.
Si un employé ne se présente pas au travail, il est préférable de le licencier en personne, mais cela peut être difficile. Vous pouvez mettre fin à leur emploi en envoyant un SMS ou un e-mail similaire à celui-ci après vous être assuré qu'ils n'ont pas d'urgence valable, comme une maladie grave ou un accident :
Que dire lors du licenciement d'un employé pour une non-présentation :
Vous êtes licencié pour manque de travail. Cela fait deux jours que vous n'êtes pas arrivé au travail. J'ai essayé de vous appeler, de vous envoyer des SMS et de vous envoyer des e-mails, mais vous n'avez renvoyé aucun d'entre eux. Je ne sais pas non plus où tu es ni quand tu reviendras. Cela indique que je ne peux pas compter sur vous pour accomplir vos tâches. Je vous envoie votre dernier chèque de paie parce que Plum Landscaping ne vous emploie plus.
Comment licencier quelqu'un gentiment : que dire à vos collègues après un licenciement
Les membres de votre personnel pourraient craindre d'être le prochain employé licencié si vous en licenciez un. Le moral et le rendement peuvent en être affectés. De plus, d'autres employés peuvent démissionner d'eux-mêmes, en fonction de qui vous avez licencié et pourquoi. Votre groupe se renseignera. Il n'y a pas moyen de l'éviter. Par conséquent, il est préférable d'organiser une brève réunion ou d'envoyer un e-mail pour apporter des réponses plutôt que de laisser les gens dans l'ignorance.
Comment s'adresser à votre équipe après avoir licencié un employé problématique :
Je dois tous vous informer que Jane ne fera plus partie de notre équipe, ce qui est regrettable. Son travail ne répondait pas aux normes de l'entreprise, et le maintien de la satisfaction des clients est crucial, ce que vous autres faites exceptionnellement bien.
« Aucun de vos emplois n'est en danger et les affaires sont florissantes. J'apprécie ce que vous fournissez, et j'espère que vous resterez dans le personnel. Je suis heureux de répondre à toutes les questions que vous pourriez avoir en ce moment.
Après les licenciements, que dire à votre équipe :
"J'ai dû décider de virer ou non Jane, John et Alan. Nous avons beaucoup moins de travail à accomplir récemment, comme je l'ai noté lors des réunions d'équipe précédentes. La situation financière de l'entreprise a changé et je n'ai pu garder qu'un petit nombre de nos meilleurs employés.
Grâce à cela, je suis certain que nous pourrons vous garder dans l'équipe pour le moment. Pour augmenter les revenus, j'ai également alloué une partie de ce budget au marketing. Je peux répondre à toute préoccupation que vous pourriez avoir, car je reconnais que cela peut encore vous sembler très flou.
Que dites-vous lorsque vous virez quelqu'un ?
Que dire lorsqu'on laisse partir quelqu'un pour un mauvais comportement :
« J'avais espéré que ce ne serait pas le cas, mais je dois te laisser partir. Vous avez été irrespectueux envers moi, votre personnel et vos clients, et j'ai entendu beaucoup trop de plaintes sur la façon dont vous vous comportez. Cette activité ne peut plus être liée à mon entreprise. Votre dernier jour est aujourd'hui.
Comment dit-on feu gentiment ?
Si vous suivez ces recommandations, vous pouvez renvoyer quelqu'un poliment :
- Exprimez les premiers problèmes.
- Soyez patient avec vous-même.
- Pratique.
- Faites venir un témoin :
- Soyez précis et professionnel.
- Être fort.
- Restez émotionnellement stable.
- Donnez-leur du temps.
- Inclure le numéro de téléphone et l'adresse e-mail des RH.
- Permettez un dernier adieu.
- Considérez la fin.
Comment licencier quelqu'un qui ne vous convient pas ?
Voici ce qu'il faut dire lorsqu'on licencie un « employé qui ne convient pas » « Je te laisse partir parce que ça ne marche pas. Nous mettons fin à cette connexion professionnelle, car ce n'est pas un bon match, et je me rends compte que vous avez des questions et que vous êtes probablement surpris. Bien qu'il soit difficile, notre choix est définitif. Par conséquent, puisque parler du pourquoi ne changera pas la situation, se taire maintenant est la ligne de conduite la plus fructueuse.
Comment licencier quelqu'un calmement ?
Glickman recommande de le faire dans un endroit calme, puis de livrer immédiatement la punchline. La première chose qu'elle recommande est que vous disiez : « J'ai une terrible nouvelle pour vous. Votre temps dans ce bureau se termine aujourd'hui. Puis, en une seule phrase, expliquez pourquoi vous quittez votre poste. Elle conseille : "Soyez transparent."
Quelles sont les raisons valables de licencier quelqu'un ?
7 causes valables de licenciement des salariés sont :
- Agression, intimidation ou prise de risque dans un contexte sexuel.
- Actes malhonnêtes.
- Casse des biens de l'entreprise.
- Détournement des ressources de l'entreprise.
- Demande d'emploi qui induit en erreur le responsable du recrutement.
- Ne pas être à la hauteur des attentes dans son travail.
- Participation négligente.
Comment écrivez-vous un message de tir ?
Dans une lettre à [Nom], En date du [date], nous n'avons plus besoin de vos services et donc de cette lettre. Bien que notre temps passé à travailler avec [nom de l'entreprise] ait été enrichissant, nous devons maintenant mettre fin à notre relation commerciale pour [raisons]. Avant de mettre fin officiellement à notre contrat, nous devons nous assurer que tous les livrables en suspens ont été terminés.
Pouvez-vous licencier quelqu'un sans lui dire pourquoi ?
Dans la plupart des cas, un employeur n'est pas obligé de fournir à un employé une explication pour le licenciement. Aucune législation n'impose la fourniture d'une telle justification. Toutefois, cela peut être stipulé dans le contrat de travail.
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