Selon la théorie de l'établissement d'objectifs, la productivité peut être augmentée en définissant des objectifs explicites et quantifiables. Vous pouvez stimuler l'engagement des employés tout en améliorant les performances des employés sur le lieu de travail en mettant en œuvre la théorie de l'établissement d'objectifs. Dans cet article, nous passons en revue la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke, sa motivation, ses principes directeurs, comment appliquer la théorie SMART et son utilisation prévue.
Qu'est-ce que la théorie de l'établissement d'objectifs ?
La théorie de l'établissement d'objectifs soutient que l'établissement d'objectifs clairs est moins efficace que des objectifs explicites et mesurables. Cette idée a été créée par Edwin A. Locke en 1968 pour son article intitulé "Vers une théorie de la motivation et de l'incitation à la tâche". Dans cet article, Locke a démontré comment des objectifs explicites et quantifiables augmentent la motivation des employés et augmentent la probabilité que ces objectifs soient atteints.
Locke a souligné la nécessité d'objectifs clairs ainsi que la notion que les employés sont plus performants lorsqu'ils sont chargés de tâches difficiles. Après avoir travaillé dur et perfectionné leurs talents pour atteindre ces objectifs plus ambitieux, les employés sont récompensés par des éloges et un sentiment d'accomplissement. En conséquence, il peut y avoir une augmentation du bonheur, de la productivité et de l'engagement des travailleurs.
Le but de la théorie de l'établissement d'objectifs
Comprendre la relation entre la façon dont l'établissement d'objectifs affecte la motivation au travail et la performance est l'objectif fondamental de la théorie de l'établissement d'objectifs. À partir de là, les individus et les groupes peuvent utiliser ces connaissances pour aider les travailleurs à atteindre leurs objectifs avec plus de facilité.
Comment fonctionne la théorie de l'établissement d'objectifs
Abordons rapidement les opérations d'établissement d'objectifs maintenant que vous savez de quoi il s'agit. Selon la théorie de l'établissement d'objectifs, la performance et la motivation sont motivées par différents types d'objectifs. Et à quel moment les employeurs s'en rendent-ils compte ? Ils peuvent s'assurer que leur processus d'établissement d'objectifs prépare leur personnel au succès. C'est facile, mais il a le potentiel d'être puissant.
Théorie de l'établissement d'objectifs par Locke
Notre compréhension actuelle de l'établissement d'objectifs est le résultat de l'étude révolutionnaire de Locke sur la motivation et la théorie de l'établissement d'objectifs à la fin des années 1960. Il a démontré dans son article de 1968, "Vers une théorie de la motivation au travail et des incitations", que les employés sont motivés par des objectifs spécifiques et des critiques utiles. Il a poursuivi en soulignant que l'atteinte d'un objectif est une autre source importante de motivation, qui améliore la performance.
Selon les recherches de Locke, les gens préfèrent travailler plus pour atteindre des objectifs plus stimulants et spécialisés.
Locke a examiné dix années de recherche en laboratoire et sur le terrain sur la relation entre la théorie de l'établissement d'objectifs et la performance dans une étude. Il a découvert que 90 % du temps, la fixation d'objectifs précis, difficiles mais raisonnables entraînait de meilleures performances que la fixation d'objectifs généraux.
Au lieu de dire « Essayez d'obtenir plus de 80 % de réponses correctes » ou « Concentrez-vous à battre votre meilleur temps », dire « Essayez d'obtenir plus de 80 % de réponses correctes » a plus de succès. Un objectif trop simple est également démotivant. Parce que cela ressemble plus à un accomplissement que d'accomplir quelque chose pour lequel vous avez travaillé dur, les objectifs ambitieux sont plus inspirants que les objectifs faciles.
Le Dr Gary Latham a étudié les effets de la théorie de l'établissement d'objectifs sur le lieu de travail quelques années après que Locke ait écrit son article. Ses découvertes ont confirmé celles de Locke, selon lesquelles l'établissement d'objectifs et la performance au travail sont inextricablement liés.
A Theory of Goal Setting & Task Performance, par Locke et Latham, a été publié en 1990. En plus de présenter cinq autres qualités pour un établissement d'objectifs efficace, ils ont souligné la nécessité de fixer des objectifs détaillés et stimulants dans ce livre.
Les cinq principes de la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke et Latham
Cinq principes de la théorie de l'établissement d'objectifs, selon Locke et Latham, peuvent augmenter nos chances de succès :
- La clarté.
- Défi.
- Engagement.
- Feedback.
- Complexité de la tâche.
Principes de l'établissement d'objectifs
Comme établi précédemment, la théorie de l'établissement d'objectifs soutient que pour que les objectifs réussissent, ils doivent être à la fois ambitieux et précis. Cependant, Locke & Latham ont développé cette idée en identifiant cinq principes essentiels pour une théorie de l'établissement d'objectifs réussie.
#1. Clarté
Vous devez être très clair sur votre objectif, comme nous l'avons déjà dit et le ferons à nouveau. Vous connaissez peut-être le cadre d'objectifs SMART. La clarté passe par la maîtrise des deux premières lettres de l'acronyme SMART, spécifiques et mesurables.
Examinons un cas d'espèce. Vous êtes peut-être le responsable du service client de votre entreprise et votre objectif est de fournir un meilleur service client. Comment cela apparaît-il ? Rendez votre demande plus explicite en disant quelque chose comme « Réduisez le temps de réponse sur un ticket de service client à 24 heures ou moins ».
#dix. Défier
Un objectif doit être stimulant mais pas complètement hors de portée pour être vraiment motivant. Assurez-vous de vous forcer au moins légèrement pendant que vous travaillez sur l'établissement de votre objectif, mais pas au point de risquer de vous exposer à l'échec.
Par exemple, vous pourriez vouloir vous pousser un peu plus fort et changer votre objectif à 20 heures si vous regardez les informations actuelles de votre service client et constatez que votre temps d'attente moyen pour une réponse n'est déjà que de 25 heures.
Qui a dit que la fête devait attendre la fin ? Récompensez-vous et votre équipe pour chaque avancée significative afin de maintenir l'élan. Emmenez le groupe à l'happy hour une fois que vous avez travaillé pendant 22 heures.
#3. Engagement
Mettez une bague dessus si vous le voulez. En d'autres termes, vous devez vous y engager si vous voulez célébrer l'atteinte de votre objectif.
Comment? Eh bien, les incitations dont nous avons déjà parlé peuvent sans aucun doute vous garder, vous et votre personnel, motivés. Diviser les grandes entreprises en morceaux gérables peut être utile lorsque la ligne d'arrivée et les récompenses semblent si loin. De cette manière, vos succès viennent plus rapidement et vous êtes plus susceptible d'être fier de votre travail. Cela peut vous aider, vous et l'équipe, à maintenir leur engagement sur le long terme.
Impliquer votre équipe dans le processus initial de définition des objectifs peut également être bénéfique. Obtenir leurs points de vue vous aidera non seulement à créer des objectifs plus spécifiques et utiles, mais cela augmentera également leur motivation et leur sens de l'engagement envers la tâche à accomplir.
#4. Retour d'information
Tout le monde connaît les projets où la ligne d'arrivée change constamment. Même si les gens gardent rarement leurs objectifs secrets, les critiques constructives ne sont pas toujours garanties. Planifiez en conséquence. Planifiez des sessions d'enregistrement de routine (en groupe ou en tête-à-tête) pour fournir aux membres de votre équipe des commentaires et une reconnaissance pour l'atteinte des objectifs à l'échelle de l'équipe.
Établissez des occasions de vérifier avec vous-même et d'évaluer vos progrès vers vos objectifs spécifiques (peut-être lorsque vous franchissez les étapes mineures que vous avez établies). Réfléchissez à la façon dont vous pourriez faire des progrès encore plus significatifs au cours de cette période.
#5. Complexité de la tâche
Vous rappelez-vous de nos conseils pour « vous préparer au succès » ? Il s'agissait de fixer des objectifs ambitieux mais réalistes qui vous aideraient à vous surpasser. Autre conseil : évitez de compliquer les choses.
Gardez vos objectifs concis. Au lieu de demander à votre équipe de se concentrer sur l'obtention de meilleurs scores de commentaires des clients et d'évaluations cinq étoiles de l'entreprise, choisissez un objectif principal à atteindre, comme la réduction des temps d'attente des clients.
Vérifiez vos délais pendant que vous y êtes. Sont-ils plausibles ? Est-ce que vous et votre escouade avez les capacités et les moyens nécessaires pour accomplir votre objectif ? Sinon, il serait peut-être temps d'embaucher plus de personnes, d'externaliser une partie du travail ou d'offrir des opportunités d'éducation et de croissance professionnelle.
Théorie de l'établissement d'objectifs intelligents
Des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps sont souvent appelés objectifs SMART.
En définissant ces paramètres sur votre objectif, vous pouvez être sûr que vos objectifs peuvent être atteints dans un laps de temps défini. Cette méthode supprime les généralisations et les intuitions, établit un calendrier précis et simplifie le suivi des progrès et la détection des jalons manquants.
Comment écrire la théorie de l'établissement d'objectifs SMART
Passons en revue chaque élément tout en gardant à l'esprit l'objectif de Jane.
S : Spécifique
Un objectif doit être précis pour réussir. Un objectif spécifique répond à des problématiques telles que :
- Que faut-il accomplir ?
- Qui en est responsable ?
- Quelles sont les étapes à franchir pour y parvenir ?
Ces questions peuvent vous aider à clarifier vos objectifs en vous concentrant sur leur cœur.
M : mesurable
Bien qu'être précis soit un bon point de départ, avoir des objectifs quantifiables (c'est-à-dire s'assurer qu'ils sont mesurables) facilitera le suivi de vos progrès et déterminera quand vous avez réussi.
Dans quelle mesure Jane et son équipe produit souhaitent-elles augmenter le nombre d'utilisateurs de leur application mobile ? Cela signifie-t-il qu'ils sont finis s'ils obtiennent ne serait-ce qu'une seule nouvelle inscription, ce qui est techniquement une croissance positive ? Il en va de même pour leur stratégie publicitaire : combien de plateformes vont-ils utiliser ?
R : Réalisable
À ce stade de la procédure, vous devriez vous donner à réfléchir à la réalité. Les objectifs doivent être réalisables plutôt que de nobles idéaux dont vous tomberez inévitablement. Considérez ceci : votre équipe est-elle raisonnablement capable d'atteindre votre objectif ?
Lorsque Jane considère son objectif, elle peut voir que, compte tenu de la taille de son équipe et de son calendrier chargé, développer des campagnes publicitaires pour quatre plateformes de médias sociaux pourrait leur demander trop. Elle choisit de se concentrer uniquement sur les trois réseaux sociaux où elle a le plus de chances d'attirer de nouveaux clients.
R : pertinent
Vous devez considérer la situation dans son ensemble à ce stade. Pourquoi avez-vous choisi l'objectif que vous avez sélectionné ?
Jane est consciente que l'application est un facteur important de fidélisation des clients et qu'une augmentation de l'utilisation de l'application peut avoir un impact significatif sur les objectifs de vente de l'entreprise. Elle modifie maintenant sa déclaration pour en tenir compte.
T : limité dans le temps
Vous et votre équipe devez vous mettre d'accord sur la définition du succès pour le mesurer efficacement. Quelle est la durée de votre temps? Quand le groupe commencera-t-il à développer et à exécuter les tâches qu'il a identifiées ? Dans combien de temps seront-ils terminés ?
Les éléments liés au temps doivent être intégrés aux objectifs SMART afin que chacun sache comment rester sur la bonne voie dans un délai donné.
L'importance de la théorie de l'établissement d'objectifs SMART
Souvent, les gens et les entreprises se préparent à l'échec en établissant des objectifs larges et inaccessibles comme "Je veux être le meilleur à X". Cet objectif manque de sens et est nébuleux.
En rendant vos objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps, les objectifs SMART vous positionnent pour réussir. La méthode SMART vous encourage à aller plus loin, vous donne un sentiment d'utilité et vous aide à organiser et à atteindre vos objectifs.
Comment utiliser la théorie de l'établissement d'objectifs en milieu de travail
Vous pouvez mettre en œuvre la théorie de l'établissement d'objectifs sur le lieu de travail de plusieurs manières. Ces actions comprennent :
#1. Déterminer le but de l'objectif
Un objectif doit être fixé pour plusieurs raisons. Par exemple, un travailleur pourrait devoir apprendre de nouveaux logiciels informatiques pour accomplir ses tâches. Si votre entreprise a récemment mis en place un nouveau système qui sera utilisé par tous les employés, la définition d'objectifs serait la meilleure méthode pour garantir que chaque personne comprend le système.
#2. Consulter le travailleur
Organisez une réunion pour discuter des besoins en matière d'établissement d'objectifs avec un seul employé pour qui un objectif est en cours d'établissement. Demandez à l'employé s'il pense que l'objectif est nécessaire et assurez-vous qu'il est conscient de son rôle dans la réalisation de l'objectif. Pendant ce temps, vous pouvez également informer l'employé quand ses progrès seront vérifiés à l'avenir.
#3. Créez une stratégie en utilisant l'approche SMART.
La définition et la réalisation d'objectifs sont facilitées grâce à l'approche SMART. Les mots SMART signifient spécifiques, mesurables, agressifs, réalistes et limités dans le temps.
#4. Assurez-vous que le travailleur a tout ce qu'il faut pour accomplir la tâche.
Vous devez vous assurer que l'employé dispose des outils, du temps et des ressources nécessaires pour atteindre l'objectif avant de commencer à y travailler. Avant que l'employé ne commence à travailler vers l'objectif, organisez une réunion avec lui et découvrez s'il a accès à ce dont il a besoin. Si ce n'est pas le cas, donnez-leur.
#5. Offrir des commentaires fréquents
Rencontrez fréquemment l'employé pour examiner son plan d'action, évaluer ses progrès et discuter des résultats. Lorsqu'un travailleur atteint un objectif, donnez-lui des commentaires encourageants et gratifiants. Discutez des ajustements qui doivent être apportés et offrez des critiques utiles sur la façon dont le personnel pourrait s'améliorer s'il n'était pas en mesure de terminer la tâche dans les délais.
Qu'est-ce qu'un exemple de la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke ?
Établissez des objectifs précis avec des critères mesurables. « Réduire la rotation des emplois de 15 % », par exemple. Énumérez les mesures que vous utiliserez pour évaluer l'efficacité des membres de votre équipe.
Qu'est-ce que la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke et Latham ?
Selon la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke et Latham, les entreprises peuvent augmenter la productivité des employés en leur donnant des objectifs clairs et mesurables.
Quelles sont les trois principales composantes de la théorie de l'établissement d'objectifs ?
La motivation, l'engagement et l'autorégulation sont les trois composantes interconnectées de la théorie de l'établissement d'objectifs.
Quels sont les quatre composants de la théorie de l'établissement d'objectifs ?
Les objectifs doivent contenir la spécificité, l'engagement, la difficulté et la rétroaction pour motiver.
Quels sont les 7 C de l'établissement d'objectifs ?
Ce qui suit est ce que Tom Morris appelle « les sept C du succès » : une idée claire de ce que nous voulons, une ferme confiance que nous pouvons l'obtenir, une concentration sur ce qu'il faudra pour l'obtenir, la poursuite constante de l'objectif, une engagement émotionnel à sa valeur, et bon caractère qui nous conduit sur le chemin.
Quelle est la règle d'or pour l'établissement d'objectifs ?
Partagez vos objectifs avec les autres en les écrivant. Gardez des objectifs opérationnels spécifiques et gérables. Soyez raisonnable. Créer un plan d'action et l'exécuter.
Conclusion
La théorie de l'établissement d'objectifs est un cadre bien connu en psychologie organisationnelle qui suggère que la définition d'objectifs spécifiques et stimulants peut stimuler les performances et la motivation individuelles et collectives.
Selon cette idée, les objectifs doivent être SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) et conformes aux valeurs et aux priorités de l'individu ou de l'organisation. La nécessité d'une rétroaction et d'une auto-évaluation pour atteindre des objectifs est également soulignée par la théorie de l'établissement d'objectifs.
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Bibliographie
