El desarrollo organizacional es una prioridad principal cuando la cultura y las prácticas laborales cambian. Pero, ¿qué es exactamente el desarrollo organizacional y por qué es tan importante para el éxito empresarial?
¿Cuál es la definición de desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional es un proceso basado en objetivos que se utiliza para iniciar un cambio de sistema en una entidad. Una transformación en los métodos de comunicación o su estructura de soporte da como resultado el desarrollo organizacional. La investigación del comportamiento de los empleados permite a los profesionales evaluar y observar el ambiente de trabajo y anticipar el cambio, que posteriormente se implementa para lograr un sólido desarrollo organizacional.
Beneficios del Desarrollo Organizacional
El aumento de la productividad y la eficiencia tiene numerosas ventajas. El uso de una estructura de desarrollo organizacional bien pensada es una de las mejores estrategias para respaldar resultados positivos en estas medidas. El desarrollo organizacional se utiliza para proporcionar a una organización las herramientas necesarias para adaptarse y responder positivamente (¡y económicamente!) a los desarrollos del mercado.
Los siguientes son algunos de los beneficios del desarrollo organizacional:
#1. Aprendizaje y desarrollo continuo
Las organizaciones que participan en el desarrollo organizacional están refinando constantemente sus modelos de negocios. El desarrollo organizacional establece un patrón continuo de progreso en el cual las estrategias son creadas, examinadas, ejecutadas y evaluadas por resultados y calidad.
Esencialmente, el proceso crea una atmósfera en la que una corporación puede recibir cambios tanto internos como externos. La modificación tiene por objeto fomentar la renovación periódica.
#2. Mejoras en la comunicación horizontal y vertical
La comunicación, la interacción y la retroalimentación efectivas en una organización contribuyen significativamente al desarrollo organizacional. Un sistema de comunicación eficaz integra a los empleados con las metas, valores y objetivos de la empresa.
Los empleados se dan cuenta de la importancia del cambio en una organización cuando existe una comunicación abierta. El desarrollo organizacional activo mejora la comunicación dentro de una organización al proporcionar retroalimentación constante para estimular el cambio.
#3. Desarrollo de empleado
El desarrollo organizacional otorga un gran valor a la comunicación efectiva, que se utiliza para motivar al personal a realizar los ajustes necesarios. Muchos desarrollos en la industria requieren programas de desarrollo de empleados. Como resultado, muchas empresas intentan mejorar las habilidades de sus empleados para brindarles más talentos relevantes para el mercado.
#4. Mejoras de productos y servicios
Una de las principales ventajas del desarrollo organizacional es que contribuye significativamente a la mejora de los productos y servicios. El desarrollo de los empleados es una estrategia para cambiar; un punto focal crucial es una recompensa por la motivación y el logro.
La participación de los empleados conduce a una mayor innovación y productividad. El cambio es promovido por el desarrollo organizacional a través del análisis competitivo, las expectativas del consumidor y la investigación de mercado.
#5. Mayores márgenes de beneficio
El desarrollo organizacional tiene una amplia gama de efectos en el resultado final. Las ganancias y la eficiencia aumentan como resultado del aumento de la productividad y la innovación. Los costos se reducen como resultado de una mejor gestión de la rotación y el ausentismo del personal por parte de la organización. Siguiendo la alineación de los objetivos de una entidad, ésta puede concentrarse exclusivamente en el desarrollo y la calidad de los productos y servicios, lo que se traduce en una mayor satisfacción del cliente.
¿Cuál es la distinción entre desarrollo organizacional y desarrollo de recursos humanos?
Con frecuencia se ha atribuido erróneamente el desarrollo organizacional como una función de los recursos humanos. Los recursos humanos, por otro lado, se preocupan por las personas. Sin embargo, toda la organización es el foco del desarrollo organizacional. En otras palabras, los recursos humanos se adaptan al individuo, mientras que el desarrollo organizacional es holístico. El propósito de OD es empujar gradualmente a las personas hacia el cambio para lograr mejores resultados.
¿Qué es un practicante de desarrollo organizacional?
Un practicante de desarrollo organizacional es alguien que ayuda en la implementación del cambio organizacional. Desarrollan estrategias de gestión del cambio en toda la organización o en todo el departamento como profesionales o consultores internos.
Muchas universidades incluyen programas de pregrado y posgrado que están diseñados expresamente para una carrera en desarrollo organizacional. Sin embargo, además de la capacitación en DO, estos expertos deben tener sólidas habilidades interpersonales y de gestión de proyectos. Aquí hay una lista de ocho competencias que debe poseer un profesional de desarrollo organizacional exitoso.
#1. Habilidades de diagnóstico y evaluación.
Una vez que se ha establecido un área de desarrollo, los profesionales del desarrollo organizacional deben saber cómo identificar la fuente y las métricas que se recopilarán.
#2. Capacidad de análisis
Después de recopilar los datos, el profesional del desarrollo organizacional debe combinarlos y permitir que cuenten una historia que identifique las áreas de dolor genuinas y sus consecuencias.
#3. conocimiento organizacional
Un profesional del desarrollo organizacional debe estar familiarizado con el pasado y el presente, los logros y fracasos, los rivales y los socios de una organización. Esto les ayuda a comprender los valores, las metas y la visión de la empresa, así como a garantizar que las intervenciones de DO planificadas sean aceptables para la cultura organizacional.
#4. Habilidades de proceso
Se requiere una comprensión profunda de los procesos bajo consideración para imaginar, planificar e implementar el rediseño de los procesos de negocios de una organización. Esto ayudará a respaldar los objetivos y el cronograma del cambio previsto.
#5. Flexibilidad
Las cosas cambian, y un practicante capacitado en DO se apresura a cambiar cuando los hallazgos demuestran que la modificación de un proceso no está produciendo los resultados esperados. Es posible que esto no requiera un rediseño completo de un plan de cambio, pero puede requerir la reevaluación de una etapa del proceso. Para mantenerse al día con la visión, a veces se requiere un giro o una pausa en una fase del proceso.
#6. Habilidades de las personas
El cambio no puede ocurrir sin el apoyo y la confianza de quienes se verán directa o indirectamente afectados por el cambio. Los profesionales del desarrollo organizacional son una mezcla de gerentes, animadoras y psicólogos organizacionales. La confianza es esencial para alinearse con el proceso de desarrollo organizacional a medida que se embarcan en el largo camino de la transformación.
# 7. Habilidades de comunicación
Los clientes deben ser capaces de comprender los resultados de las evaluaciones y recomendaciones del profesional del desarrollo organizacional. Esta clientela puede ser muy resistente a las críticas percibidas, por lo que se requiere un enfoque hábil.
fortaleza interior
A pesar de ser elegidos para ser agentes de cambio, los profesionales del desarrollo organizacional frecuentemente enfrentan resistencia. Deben tener fe en su experiencia y habilidades para continuar en el camino de la transformación para el mejoramiento de la organización.
¿Cuáles son los objetivos del desarrollo organizacional?
Aquí hay algunos de los objetivos de desarrollo organizacional más esenciales:
#1. Aumentar la productividad y la eficiencia de la organización.
Según el Estado del lugar de trabajo local de Gallup, el 85% de los empleados no están comprometidos en el trabajo, desperdiciando $7 billones en pérdida de productividad. El proceso de desarrollo organizacional, por otro lado, se enfoca en hacer que la fuerza laboral sea más eficiente y productiva brindándoles las habilidades necesarias para competir en mercados en constante cambio.
OD también mejora la comunicación del equipo para alinear a los empleados con la misión de la empresa. Los empleados que se sienten empoderados están motivados para darlo todo y están ansiosos por asumir más responsabilidad en su trabajo.
#2. Desarrollar una cultura que valore el cambio y la creatividad.
Para crear productos y servicios innovadores, el desarrollo organizacional utiliza el análisis competitivo, la investigación de mercado y el comportamiento del cliente. Incide favorablemente en la cultura organizacional al establecer un ciclo de mejora continua a través de comités especiales y nuevos procesos de negocio. Las estrategias se adoptan y evalúan en cuanto a eficacia y calidad, lo que permite a las personas aceptar el cambio sin resistencia.
Google, por ejemplo, promueve una cultura de aprendizaje continuo a través del desarrollo organizacional. Los nuevos empleados entienden la importancia del aprendizaje constante para mantenerse al día con las condiciones comerciales cambiantes y avanzar profesionalmente.
#3. Mayores márgenes de beneficio
Los nuevos esfuerzos de desarrollo mejoran la productividad del personal y la innovación de productos al optimizar los procesos organizacionales. Los costos operativos se reducen aún más por una tasa de rotación de personal más baja, lo que resulta en márgenes de ganancia significativos.
#4. Fomentar el placer y el compromiso de los empleados
Es más probable que los empleados comprometidos y satisfechos se dediquen a los objetivos de una organización y contribuyan a su éxito. Los esfuerzos de desarrollo organizacional se esfuerzan por fomentar un ambiente de trabajo saludable, brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo, y hacer que los empleados se sientan apreciados y apoyados.
#5. Ayudar con la gestión del cambio y la transformación.
Es fundamental para el desarrollo organizacional guiar a las organizaciones a través de períodos de transición. Ayuda en la gestión del cambio y la mitigación de la oposición potencial al ofrecer un marco para que las organizaciones negocien estas transiciones de manera pacífica y efectiva, impulsando así la transformación digital.
#6. Reclutar y retener talentos destacados
Es fundamental para cualquier empresa atraer y retener a los mejores para poder competir en un mercado competitivo. Construir una marca de empleador que atraiga a los mejores talentos, brinde oportunidades para que los empleados mejoren sus habilidades y desarrolle una cultura laboral saludable que fomente la retención de los empleados son parte del desarrollo organizacional.
#7. Mejora tus habilidades de liderazgo y gestión.
El liderazgo y la gestión eficaces son fundamentales para fomentar el crecimiento y el éxito de una organización. El desarrollo organizacional intenta mejorar las habilidades y talentos de los líderes y gerentes, permitiéndoles ayudar mejor a sus equipos, promover el cambio y tomar decisiones informadas.
Las cinco etapas del desarrollo organizacional
El DO es un proceso complicado y metódico. Las iniciativas de desarrollo son llevadas a cabo por practicantes de DO en cinco etapas:
#1. Entrada
El compromiso inicial entre un consultor y un cliente para analizar la situación e identificar el problema está representado por la etapa de entrada. Una estrategia basada en datos produce una comprensión más profunda de las áreas de progreso de una organización.
Esta fase culmina con un compromiso a través de un contrato o un plan de proyecto para construir las bases para el alcance del proyecto del proceso de desarrollo organizacional.
#2. Diagnóstico
Esta fase se centra en el análisis del problema a través de un proceso colaborativo de recopilación de datos que involucra a las partes interesadas de una organización y al consultor para examinar la causa fundamental del problema, los impedimentos y los remedios adoptados previamente.
# 3. Realimentación
En este punto, el cliente recibe los datos examinados del consultor. La fase de retroalimentación también implica una revisión del alcance preliminar del proyecto y los acuerdos de recursos, lo que da como resultado un plan de acción que describe las soluciones de cambio que se producirán y establece indicadores de éxito basados en información y análisis de datos.
#4. Solución
Esta etapa representa el desarrollo e implementación de soluciones a los problemas planteados en la etapa anterior. Un plan de gestión de riesgos, un plan de comunicación, un plan de gestión de cambios y un plan de formación son todos los posibles componentes de la solución.
#5. Evaluación
Después de la fase de implementación, se evalúa el resultado del cambio para ver si la iniciativa cumplió con sus objetivos. En caso de que falle un cambio, la organización investiga la causa y realiza ajustes para eliminar el impedimento. Un practicante de DO también puede incluir pequeñas pruebas piloto en esta fase antes de la implementación del esfuerzo de desarrollo en toda la organización.
4 Intervenciones para Ejemplos de Desarrollo Organizacional
Dadas las complejidades de los programas de desarrollo, con frecuencia se requieren intervenciones externas para la implementación exitosa del cambio. Las intervenciones de DO son procesos sistemáticos que ayudan a las empresas a lograr objetivos específicos, posibilitar la gestión y mejorar el rendimiento general de la organización.
Las intervenciones de DO a menudo se clasifican de la siguiente manera:
- Intervenciones de Procesos Humanos
- Intervenciones de Diseño Tecnoestructural
- Intervenciones de Gestión de Recursos Humanos
- Intervenciones de Cambio Estratégico
#1. Intervenciones de Procesos Humanos
Las intervenciones de procesos humanos estuvieron entre los primeros y más efectivos tratamientos de DO en las áreas de relaciones interpersonales, dinámica de grupo y dinámica organizacional.
- Intervenciones individuales: Un empleado específico es asesorado o asesorado sobre hábitos interpersonales perjudiciales. Los nuevos empleados, los cambios de roles internos y el desarrollo del desempeño requieren intervenciones individuales.
- Intervenciones grupales se dirigen al contenido, la estructura o el proceso del grupo. Pueden ser necesarios si una corporación está cambiando, reestructurando un departamento o explicando nuevos deberes laborales al personal. Estas intervenciones podrían incluir asesoramiento sobre desarrollo profesional, capacitación del personal o actividades de gestión del cambio.
- Intervenciones organizacionales son necesarios para los cambios en toda la organización, como la ejecución de una nueva estrategia, la implementación de un nuevo software, las modificaciones estructurales y una mejor visión compartida. Estas intervenciones se pueden implementar a través de programas de bienestar del personal o mediante la incorporación de especialistas externos.
#2. Intervenciones de Diseño Tecnoestructural
Estas iniciativas están vinculadas a la estructura organizativa y los avances técnicos. Debido a la dinámica empresarial cambiante, son extremadamente relevantes.
Estos programas están vinculados a reformas organizativas y avances técnicos. Debido a la dinámica empresarial cambiante, son extremadamente relevantes.
- Diseño organizacional: Las estructuras funcionales, divisionales, matriciales, de procesos, centradas en el cliente y de red son ejemplos de diseño organizacional. La ingeniería y el downsizing son procesos importantes en el diseño organizacional. Tales intervenciones implican la evaluación de los procesos comerciales actuales, la preparación de la organización y su reorganización para adaptarse a los nuevos procesos comerciales.
- TQM (gestión de la calidad total): TQM busca el éxito organizacional a largo plazo a través de la satisfacción del cliente. El cumplimiento de Six Sigma permite a las empresas realizar un control de calidad. Para promover la felicidad del cliente, empresas como Toyota enfatizan una mayor participación de los empleados en la mejora continua de los productos, los procesos y la cultura del lugar de trabajo.
- Diseño de trabajo: Esta intervención es necesaria para lograr la máxima productividad a través del enriquecimiento del trabajo, la mejora de procesos o la satisfacción de los empleados. Explorar plataformas de adopción digital como Whatfix puede ayudar en el diseño del trabajo al permitir que los empleados aprendan en el flujo de trabajo a través de recorridos interactivos. Aumenta aún más la productividad al proporcionar ayuda y soporte contextual de autoservicio.
#3. Intervenciones de Gestión de Recursos Humanos
El compromiso de los empleados, la experiencia y la gestión del desempeño son los focos principales de estas intervenciones.
- Gestión del rendimiento: Según Gartner, el 96 % de los gerentes están insatisfechos con sus procedimientos actuales de gestión del desempeño, y hacer que las evaluaciones de desempeño sean más progresistas puede mejorar el desempeño de los empleados en un 13 %. El desempeño de los empleados se puede mejorar mediante el uso de técnicas como el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y los sistemas de recompensas.
- Intervenciones de bienestar: Los programas de bienestar de los empleados se enfocan en las variables sociales y, al mismo tiempo, brindan un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal a través del manejo del estrés y la asistencia a los empleados.
- Intervenciones de diversidad: Esta estrategia de intervención de DO busca mejorar la diversidad al ayudar a los empleados de diversas edades, géneros, razas, orientaciones sexuales, discapacidades y culturas a sentirse incluidos.
#4. Intervenciones de Cambio Estratégico
Las intervenciones de desarrollo organizacional son fundamentales para la implementación exitosa de los cambios que requieren un cambio de comportamiento dentro de la organización.
- Cambio transformacional: En esta estrategia, la organización altera su funcionamiento esencial. Nintendo, por ejemplo, comenzó sus actividades produciendo juegos de cartas. Sin embargo, evolucionó junto con las expectativas cambiantes de los clientes y pasó a los juguetes electrónicos antes de establecerse en el sector de los videojuegos.
- Cambio transorganizacional: Esto ocurre cuando el alcance de la gestión del cambio se extiende más allá de una sola organización e incluye acciones como fusiones, adquisiciones y creación de redes estratégicas. Una adquisición hostil, en la mayoría de los casos, da como resultado la reducción de un negocio, lo que requiere la participación de OD más que antes.
9 Desafíos de Desarrollo Organizacional
El cambio y el progreso son las constantes que hacen avanzar a las organizaciones en el campo del desarrollo organizacional. Sin embargo, así como existen numerosas oportunidades, también existen numerosos desafíos que amenazan con obstaculizar el crecimiento. Aquí hay algunos desafíos comunes de OD:
#1. Resistencia al cambio
Superar la resistencia al cambio es uno de los aspectos más difíciles del desarrollo organizacional. Los empleados pueden no estar dispuestos a aceptar nuevos procesos, tecnología o estructuras organizativas debido a la aprensión por lo desconocido, la percepción de una pérdida de control o preocupaciones por la seguridad laboral. Es fundamental para el éxito de los proyectos de desarrollo organizacional manejar esta oposición y facilitar una transición sin problemas.
#2. comunicación ineficaz
La mala comunicación puede obstaculizar los intentos de desarrollo organizacional. Es fundamental comunicar adecuada y consistentemente los objetivos, beneficios y resultados esperados de los proyectos de desarrollo. La comunicación inadecuada puede dar lugar a malentendidos, confusión y expectativas no coincidentes, lo que amenaza la eficacia de las iniciativas.
#3. Compromiso y apoyo inadecuados de los líderes.
El compromiso y el apoyo de los principales líderes son fundamentales para avanzar en los proyectos de desarrollo organizacional. Los empleados pueden desconfiar de la relevancia de los programas si los líderes no demuestran su compromiso, lo que resulta en un menor compromiso y resistencia al cambio. Es fundamental que los líderes apoyen y alienten activamente los esfuerzos de desarrollo organizacional.
#4. Límites presupuestarios y recursos limitados
Las iniciativas de desarrollo organizacional frecuentemente requieren una gran inversión de tiempo, dinero y recursos humanos. Los recursos limitados y las restricciones presupuestarias pueden dificultar la implementación exitosa de estos esfuerzos y el logro de los resultados deseados.
#5. Visión y estrategia inadecuadas
Una visión y un plan claros son esenciales para dirigir las iniciativas de desarrollo organizacional. Las organizaciones pueden tener dificultades para priorizar los esfuerzos y distribuir los recursos de manera eficiente sin una dirección clara, lo que resulta en resultados menos que ideales.
#6. Inadecuado desarrollo y gestión del talento.
El entorno empresarial que cambia rápidamente requiere el desarrollo continuo de las habilidades y competencias de su fuerza laboral por parte de las empresas. La eficiencia de las iniciativas de desarrollo organizacional puede verse obstaculizada por problemas relacionados con el desarrollo de habilidades y la gestión del talento.
#7. Medición y demostración del ROI
Puede ser difícil demostrar el retorno de la inversión (ROI) de los programas de desarrollo organizacional ya que las ventajas pueden no ser inmediatamente obvias o cuantificables. Es fundamental establecer métricas e indicadores de rendimiento claros para cuantificar el impacto de estas actividades a fin de lograr la aceptación y justificar los gastos futuros.
#8. Obstáculos a la cultura organizacional
La cultura organizacional puede ayudar o impedir los objetivos de desarrollo organizacional. Las organizaciones con una cultura estricta y jerárquica pueden tener dificultades para implementar cambios de manera efectiva, mientras que aquellas con una cultura más abierta y colaborativa pueden estar mejor preparadas para aceptar nuevos métodos de trabajo.
#9. Mantener el impulso y la dedicación
Mantener el impulso y asegurar el compromiso continuo a lo largo del proceso de desarrollo organizacional puede ser difícil, especialmente si los esfuerzos tardan más en mostrar resultados tangibles. Para mantener el impulso y mantener el interés del personal, es fundamental transmitir el progreso, reconocer los triunfos y enfatizar la relevancia de las actividades de desarrollo de manera frecuente.
Desarrollo Organizacional: El Futuro
El desarrollo organizacional existe desde que existen las organizaciones. Sin embargo, no fue hasta que científicos, psicólogos organizacionales e intelectuales con mentalidad empresarial comenzaron a examinarlo y sistematizarlo que se le dio el nombre de “proceso de cambio”. A medida que evoluciona el lugar de trabajo, también lo hará el proceso de cambio. Invertir en intervenciones de desarrollo, así como en profesionales de DO, garantizará que su empresa siempre tenga las habilidades y la visión adecuadas para prosperar.
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Referencias
