Cada organización tiene una cultura, ya sea que el liderazgo de la empresa la cree y mantenga intencionalmente o permita que se desarrolle por sí misma. La cultura de una organización define cómo trabajan y se desempeñan las personas dentro de ella, lo que hace que la cultura organizacional sea un componente crítico del éxito final de una empresa. Muchas empresas se esfuerzan por construir culturas productivas que generen un ambiente de trabajo positivo.
En este artículo, veremos qué es la cultura organizacional, cómo la crean las empresas y los diversos tipos y subculturas de la cultura organizacional.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores y estilos de interacción que definen el entorno de una organización. La cultura organizacional abarca los valores fundamentales de una empresa o negocio. También representa las expectativas y la filosofía de una organización, así como las experiencias de sus empleados y ejecutivos, y se utiliza con frecuencia para determinar la orientación futura del grupo.
¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional?
La cultura de una empresa controla numerosos aspectos, desde cómo se toman las decisiones hasta cómo interactúan las personas. Aprender más sobre la cultura de su empresa lo ayudará a determinar si su lugar de trabajo comparte sus valores. Comprender sus propias creencias básicas en el contexto de la cultura de su organización también lo ayudará a evaluar si su lugar de trabajo será un entorno positivo para usted.
Las empresas pueden expresar su cultura organizacional de varias maneras:
- Cómo una empresa u organización lleva a cabo sus operaciones y trata a sus empleados y clientes
- Cuánta discreción se les permite a los empleados en la toma de decisiones
- La forma en que se comunica la información a los empleados y clientes.
- Dedicación de los empleados para crear un producto o servicio de alta calidad.
¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?
Cada empresa tiene su propia cultura, pero la mayoría cae en uno o más de los siguientes tipos:
#1. cultura del clan
Si compara la cultura de su lugar de trabajo con la de una familia, su lugar de trabajo puede tener una cultura de clan. La gente de este entorno es amable, responsable y respetuosa. Las empresas con frecuencia instan a los empleados a considerar a sus ejecutivos como mentores. Estas empresas valoran mucho la participación de los empleados y la creación de equipos.
Las empresas más pequeñas demuestran la cultura del clan con más frecuencia que las empresas más grandes. Estas firmas declararán que valoran el bienestar y la salud de todos los miembros del equipo mientras los desafían y los motivan.
Una cultura de clan también puede priorizar el departamento de recursos humanos de una organización. Como resultado, estas empresas con frecuencia persiguen estrategias de recursos humanos a largo plazo que enfatizan la inclusión y el trabajo en equipo. Le dan mucha importancia a la tradición y la devoción.
#2. Cultura de adhocracia
Una cultura de adhocracia se puede encontrar en una corporación que valora la creatividad y la innovación. Es más probable que las empresas con esta cultura tengan un ambiente de trabajo inventivo, dinámico y creativo.
A los empleados en estos entornos a menudo se les anima a experimentar y probar nuevas ideas. Los líderes de la compañía son vistos como tomadores de riesgos calculados.
Las organizaciones con una cultura de adhocracia quieren hacer crecer su negocio y crear nuevos productos. Evalúan el éxito por su capacidad para predecir las demandas del mercado y ofrecer soluciones que cumplan con esos objetivos.
#3. Cultura de mercado
Una organización que enfatiza la cultura de mercado completa las tareas con prontitud y eficiencia. La competencia se utiliza con frecuencia en estas empresas para impulsar tanto a los ejecutivos como al personal.
Las personas en una cultura de mercado organizan su trabajo para contribuir a objetivos específicos. Las organizaciones con una cultura de mercado basan su éxito en el desempeño de las acciones y el mercado.
#4. Jerarquía Cultura
En una cultura jerárquica, el lugar de trabajo se ajusta estrictamente a estrictos procesos institucionales. Los líderes de estas empresas instan encarecidamente al personal a seguir todos los procedimientos correctamente. En su búsqueda de resultados, estas empresas dan prioridad a la eficiencia y la coherencia.
El control de procesos y la resolución sistemática de problemas ayudan a estas empresas a operar de manera eficiente. Este tipo de cultura organizacional es común en las organizaciones burocráticas. Los miembros de la empresa se adhieren a los procedimientos corporativos para producir resultados consistentes o seguros.
Cualidades de una Gran Cultura Organizacional
La cultura de cada organización es distinta y es fundamental preservar lo que hace que su empresa sea especial. Sin embargo, las culturas de las empresas de alto rendimiento suelen reflejar las siguientes características, que debe esforzarse por cultivar:
- La alineación se produce cuando los objetivos de la empresa y las motivaciones de su personal van todos en la misma dirección. Las empresas excepcionales trabajan para garantizar que su visión, propósito y objetivos estén siempre sincronizados.
- Felicitaciones públicas, una tarjeta de agradecimiento o una promoción son ejemplos de agradecimiento. Una cultura de gratitud es aquella en la que todos los miembros del equipo reconocen y elogian rutinariamente a los demás por sus logros.
- La confianza es fundamental en cualquier organización. Cuando existe una cultura de confianza, los miembros del equipo pueden expresarse y confiar en otros para que los apoyen cuando intentan algo nuevo.
- El rendimiento es fundamental porque las empresas sólidas fomentan una cultura orientada a los negocios. Los empleados talentosos de estas empresas se alientan unos a otros para tener éxito, lo que da como resultado una mayor rentabilidad y producción, como se muestra arriba.
- La resiliencia es una característica importante en circunstancias altamente dinámicas donde el cambio es constante. Una cultura resiliente les enseña a los líderes cómo anticipar y responder al cambio con facilidad.
- El trabajo en equipo implica colaboración, comunicación y respeto mutuo entre los miembros del equipo. Los empleados harán más cosas y se sentirán más felices si todos los miembros del equipo se animan unos a otros.
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- La integridad, como la confianza, es fundamental para todos los equipos que se apoyan entre sí para tomar decisiones, evaluar resultados y establecer alianzas. Esta faceta de la cultura depende en gran medida de la honestidad y la transparencia.
- La innovación motiva a las organizaciones a aprovechar al máximo la tecnología, los recursos y los mercados disponibles. Una cultura de innovación requiere que piense creativamente sobre todas las partes de su organización, incluidas sus propias iniciativas culturales.
- La seguridad psicológica brinda a los empleados la confianza que necesitan para asumir riesgos y brindar comentarios honestos. Recuerde que la seguridad psicológica comienza con el equipo, no con el individuo, por lo que los gerentes deben tomar la iniciativa en la creación de un lugar de trabajo seguro en el que todos se sientan cómodos contribuyendo. Ahora que sabe cómo es una gran cultura, hablemos sobre cómo crear una en su empresa.
Ocho pasos para crear una cultura organizacional de alto rendimiento.
Desarrollar e implementar un plan con objetivos definidos en los que pueda trabajar y medir es necesario para crear una gran cultura organizacional. Las ocho etapas descritas a continuación deben servir como hoja de ruta para establecer una cultura de continuidad que proporcionará ventajas a largo plazo para su organización.
#1. Reconocer la excelencia
Reconocer los esfuerzos de todos los miembros del equipo tiene un impacto beneficioso y de largo alcance en la cultura organizacional. Cuando todos en el equipo celebran los logros de los demás, las personas comienzan a comprender cómo encajan en un panorama más amplio. Incluso los empleados más hastiados quieren saber que su esfuerzo es apreciado y se dan cuenta cuando no es así: el 76 por ciento de los empleados no se sienten especialmente reconocidos por sus superiores. Los expertos creen que cuando una empresa hace que la apreciación de los empleados sea parte de su cultura, aumentan las métricas clave como el compromiso, la retención y la productividad de los empleados.
Hacer que el reconocimiento forme parte de su cultura implica convertirlo en algo habitual, en lugar de algo reservado para logros importantes o aniversarios de trabajo. Anime a los miembros del equipo a practicar el reconocimiento monetario y social de forma regular. Brindar reconocimiento social constantemente tiene un impacto comercial tremendo: las organizaciones que invierten en reconocimiento social tienen cuatro veces más probabilidades de aumentar los precios de las acciones, el doble de probabilidades de mejorar los puntajes de NPS y el doble de probabilidades de mejorar el desempeño individual.
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El reconocimiento monetario también es valioso. Considere un programa de reconocimiento basado en puntos que permita a los empleados acumular sin esfuerzo grandes saldos de puntos. En lugar de recibir una taza genérica o un certificado de años de servicio que acumulará polvo en un estante, disfrutarán esperando canjear sus puntos por un regalo que es individualmente importante para ellos.
El reconocimiento debe estar claramente vinculado a los valores empresariales y actos específicos para fomentar otros atributos culturales. Después de todo, el 92 por ciento de los empleados siente que ser reconocido por una acción específica aumenta la probabilidad de repetir ese comportamiento en el futuro.
Por último, pero no menos importante, el liderazgo debe ocupar un lugar central en sus esfuerzos de reconocimiento, ya que establece el tono cultural para toda la organización. Incluya una pista de charlas de reconocimiento en su capacitación de liderazgo y comparta las principales recomendaciones con los gerentes sobre cómo y por qué honrar a los demás.
#2. Permita que los empleados hablen.
Es fundamental crear una cultura que valore los aportes y fomente la voz de los empleados, ya que no hacerlo puede provocar la pérdida de ingresos y la desmotivación del personal.
Para comenzar, debe recopilar comentarios utilizando las tecnologías de escucha adecuadas, como encuestas de pulso y chatbots en el lugar de trabajo, que permiten a los empleados transmitir fácilmente cómo se sienten en ese momento. Luego, examine los resultados para determinar qué funciona y qué no en su organización, y actúe sobre esos descubrimientos mientras aún sean relevantes. Esto no solo fortalece su cultura, sino que también genera beneficios tales como una mayor satisfacción y rentabilidad de los empleados.
Según una encuesta de Clutch, el 68 % de los empleados que reciben retroalimentación regular están satisfechos con sus puestos, y Gallup descubrió que las empresas con gerentes que recibieron retroalimentación sobre sus puntos fuertes tenían un 8.9 % más de ganancias.
Además de los métodos indicados anteriormente para obtener información, asegúrese de prestar atención a formas más sutiles de retroalimentación que puedan identificar las deficiencias culturales. Preste atención al lenguaje corporal, por ejemplo, ya que puede revelar mucho incluso cuando el personal no está dispuesto a discutir. Cuando se trabaja con un equipo remoto, las videoconferencias pueden ayudar a mantener abierto este canal de comunicación no verbal. Los gerentes deben ver todas las interacciones con los empleados como oportunidades para adquirir y responder a los comentarios y, al mismo tiempo, servir como entrenadores de confianza.
#3. Convierta a sus líderes en embajadores de la cultura.
El éxito de su organización en el desarrollo de una cultura de trabajo saludable está en manos de los líderes y gerentes de equipo. Por ejemplo, si la cultura de su empresa enfatiza principios específicos pero su equipo de liderazgo no los incorpora, o incluso exhibe comportamientos que los contradicen, el esfuerzo se ve socavado. Los miembros del equipo verán la discrepancia entre los valores declarados y el comportamiento experimentado. Incluso pueden comenzar a imitar comportamientos indeseables porque creen que la gerencia ha elogiado esas acciones.
Su equipo de liderazgo puede contribuir a la cultura que necesita al convertirla en una prioridad en todos los aspectos de su vida laboral. Deben comunicar la cultura y los valores de la organización de manera libre y honesta, y deben estar preparados para incorporar los comentarios de los empleados en sus actividades de promoción cultural. Los líderes requieren las perspectivas de sus empleados sobre la cultura; mientras que el 76 % de los ejecutivos cree que su empresa tiene un sistema de valores bien comunicado, solo el 31 % de los empleados está de acuerdo. Los empleados emularán a los líderes que demuestren su cultura.
#4. Sigue los valores de tu empresa.
Los valores de su organización forman la piedra angular de su cultura. Si bien desarrollar una declaración de objetivos es un buen comienzo, vivir de acuerdo con los valores de la empresa implica incorporarlos en todos los aspectos de su organización. Esto cubre los términos de apoyo, las reglas de recursos humanos, los programas de beneficios e incluso los esfuerzos fuera de la oficina, como el voluntariado. Sus empleados, socios y clientes notarán y apreciarán el hecho de que su empresa vive sus principios todos los días. También puede elogiar a los empleados por actos que encarnan sus valores para demostrar que son más que simples palabras e incentivar a los empleados a crear la cultura basada en valores que usted desea.
#5. Hacer conexiones entre los miembros del equipo.
Construir una cultura de trabajo resistente requiere fuertes vínculos entre los miembros del equipo, pero con una comunicación más remota y concisa, formar esos lazos puede ser difícil. Incluso cuando se trabaja de forma remota, fomentar la cooperación y participar en eventos de formación de equipos son dos estrategias excelentes para unir a su equipo y mejorar la comunicación.
Busque y apoye los intereses personales compartidos entre los miembros del equipo, especialmente aquellos de diferentes generaciones que de otro modo podrían tener dificultades para relacionarse entre sí. Esto puede abrir nuevas vías para la comprensión y la empatía, que son fundamentales para una mejor comunicación, creatividad e incluso resolución de conflictos.
#6. Concéntrese en el aprendizaje y el desarrollo.
Los empleados que aprenden constantemente y las empresas que invierten en el desarrollo de los empleados crean excelentes culturas laborales. Las iniciativas de capacitación, el asesoramiento y la asignación de nuevas tareas al personal son métodos excelentes para demostrar su compromiso con su éxito.
Una cultura de aprendizaje tiene una gran influencia empresarial. Según el estudio comparativo más reciente de Find Courses, las empresas con empleados muy comprometidos tienen 1.5 veces más probabilidades de priorizar el desarrollo de habilidades blandas. También se demostró que las organizaciones con crecimiento de ingresos en el año fiscal anterior tenían el doble de probabilidades de adoptar tecnología de aprendizaje innovadora y el triple de probabilidades de aumentar sus gastos de aprendizaje y desarrollo.
#7. Tenga en cuenta la cultura desde el principio.
El desacuerdo interno es probable cuando la perspectiva de un empleado no coincide con su cultura corporativa. Las organizaciones deben contratar por cultura y reforzarla durante y después del proceso de incorporación. Los valores deben ser compartidos y las prácticas y procesos deben ser enseñados.
Al contratar, haga preguntas sobre los ajustes culturales, como lo que le importa al candidato y por qué quiere trabajar para su empresa. Sin embargo, estas preguntas no deben ser las únicas que se consideren al evaluar a un candidato, ya que las mejores empresas mantienen una mente abierta a ideas variadas que pueden ayudar a mantener fresca su cultura.
También se debe priorizar la creación de interacciones sociales durante el proceso de incorporación para que los trabajadores tengan la información necesaria para comprender la cultura y los valores de su empresa. Estas relaciones se mantendrán durante toda la permanencia del empleado en la organización, asegurando que los valores culturales se refuercen constantemente.
#8. Haz que la experiencia del empleado sea más personalizada.
Debido a que sus empleados, al igual que los consumidores modernos, desean experiencias individualizadas, debe concentrarse en formas de permitir que cada miembro del equipo se identifique con su cultura. Las encuestas Pulse y los mapas de trayectoria de los empleados son excelentes herramientas para determinar cuál es el valor de sus empleados y cuál es su cultura empresarial ideal. Tome lo que ha aprendido y modifique sus actividades para personalizar la experiencia de los empleados de su equipo. Cuando comience a tratar a su personal con el mismo cuidado que a sus clientes, sin duda creará una cultura que impulsará a todos en su empresa.
Conclusión
Su cultura organizacional revela mucho sobre su equipo y lo que valora, y los buscadores de empleo pueden saberlo casi de inmediato. No está solo si no está seguro del lugar que ocupa su empresa en esta lista. Cameron y Quinn crearon un instrumento de evaluación para ayudar a las empresas a determinar su cultura organizacional.
Después de evaluar su cultura organizacional actual, considere lo que realmente le importa a su organización: ¿Dónde está alineado? ¿Cuáles son sus áreas de crecimiento?
Tome medidas para cambiar su cultura organizacional si cree que beneficiaría a su empresa y empleados. Si bien esto puede variar según la organización, generalmente debe comenzar definiendo y examinando la cultura actual, los objetivos financieros, la estructura de la empresa, la misión y los valores fundamentales. Luego, de manera regular, evalúe su cultura y el progreso que ha logrado hacia los objetivos de su cultura organizacional.
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Referencias
