Si bien existen muchos objetivos para las evaluaciones de desempeño, uno de sus objetivos más cruciales es permitir que los gerentes brinden retroalimentación a los miembros del personal. Sin embargo, los comentarios de revisión de desempeño deben prepararse cuidadosamente, al igual que cualquier otro tipo de retroalimentación, para garantizar que los empleados comprendan este consejo crucial y lo que deben hacer para seguir adelante.
Los comentarios de revisión de desempeño efectivos brindan sugerencias útiles que los empleados pueden utilizar para desarrollarse y mejorar al mismo tiempo que reconocen las cualidades y los éxitos de los empleados. Entonces, en este artículo, discutiremos cómo hacer comentarios de revisión de desempeño que sean más persuasivos e inspiradores para los empleados que están ansiosos por recibir orientación y retroalimentación.
¿Qué es una evaluación del desempeño de un empleado?
El trabajo de un empleado dentro de un período de tiempo específico se evalúa formalmente en una revisión del desempeño, que a veces se denomina evaluación del desempeño o valoración del desempeño. Los gerentes examinan el desempeño general de un empleado, identifican las fortalezas y las fallas, brindan comentarios y ayudan a establecer metas durante una revisión del desempeño del empleado.
Cómo escribir una reseña de un empleado
Para hacer una evaluación efectiva de los empleados, siga estos pasos:
#1. Examinar la descripción del trabajo para el empleado
Obtenga una copia de la descripción de trabajo más reciente para cada empleado y repase las especificaciones. Es posible que haya modificado sus expectativas después de colaborar estrechamente con los miembros del equipo según el desempeño y las habilidades normales de cada persona. Volver a leer la descripción del trabajo de cada miembro del equipo lo ayudará a enmarcar su revisión a la luz de sus funciones anticipadas iniciales.
A medida que lea las descripciones de los puestos, tenga en cuenta el éxito con el que los miembros de su equipo llevan a cabo sus funciones y satisfacen las calificaciones para el puesto. Tome nota de las cosas en las que cada miembro del equipo se desempeña bien, las áreas en las que pueden mejorar y los momentos en los que van más allá. Haga sus comentarios de evaluación basados en estas notas.
#2. Señalar áreas de desarrollo
Encuentre las evaluaciones del año pasado si ha colaborado con un miembro del equipo durante más de un ciclo de revisión. Vuelva a leer cada uno detenidamente para refrescar su memoria sobre cómo lo ha hecho cada miembro de su equipo anteriormente. Tome nota de los problemas que necesitaban resolver y los lugares que pensó que podrían mejorar.
Tenga en cuenta el crecimiento de los miembros de su equipo a lo largo del año. Sea tan descriptivo como pueda al resaltar las áreas en las que han mejorado. Incluya información sobre nuevas habilidades, capacitación o certificaciones que hayan obtenido los miembros de su equipo en las evaluaciones de sus empleados. Para escribir una evaluación completa que tenga en cuenta todas las mejoras, trate de tener en cuenta el trabajo de todo el año.
#3. Examinar debilidades y fortalezas
El próximo paso es hacer una lista de las fortalezas y deficiencias de cada miembro del equipo usando evaluaciones previas y descripciones de trabajo. Esta sección de las notas de evaluación de los empleados puede beneficiarse del empleo de un marco FODA, que representa fortaleza, debilidad, oportunidad y amenaza.
Comience por pensar en sus fortalezas, que incluyen sus mejores cualidades, logros notables y áreas de especialización. A continuación, enumere las debilidades de los miembros del equipo, como las cosas que les impiden completar los objetivos. En tercer lugar, piense en las posibilidades de que su equipo se desempeñe al máximo. Finalmente, incluya los peligros que puedan tener un efecto adverso en su desempeño.
#4. Ofrecer objetivos prácticos
Las evaluaciones de los empleados pueden afectar los aumentos anuales y las perspectivas de promoción, además de ayudar a su equipo a hacer planes para el próximo año. Considere formas de inspirar a los miembros de su equipo para que mejoren su desempeño y desarrollen sus carreras mientras redacta las evaluaciones de sus empleados.
Para decidir qué objetivos puede establecer para el próximo año, tenga en cuenta las descripciones de los puestos de trabajo de los miembros de su equipo, su desempeño anterior y el plan estratégico de su empresa. Ofrezca sugerencias sobre objetivos alcanzables que ayudarán a cada persona, a su equipo en su conjunto ya su empresa en su conjunto.
#5. Ofrecer consejos que sean constructivos
Es probable que cada miembro de su equipo tenga fortalezas y debilidades. A lo largo de sus revisiones, haga un esfuerzo por incluir comentarios alentadores. Cuando identifique un tema o talento que le falta a uno de los miembros de su equipo, sugiera una estrategia que lo ayude a avanzar. Puede proporcionar a los miembros de su equipo consejos útiles y al mismo tiempo producir evaluaciones imparciales de su desempeño al ofrecer críticas constructivas.
#6. Fomente la retroalimentación de los empleados
Dé a los miembros de su equipo suficiente tiempo para responder a sus revisiones y ofrecer comentarios sobre sus observaciones, evaluaciones y objetivos. Cuanto más los involucre en el proceso de revisión, más probable es que se sientan comprometidos a establecer metas desafiantes y avanzar en objetivos importantes.
Qué no escribir en los comentarios sobre las revisiones de desempeño
Hay algunas trampas de revisión típicas que querrá evitar si desea crear comentarios de revisión perspicaces que comuniquen claramente su significado. Aquí hay algunas cosas que debe evitar:
#1. No incluya datos demográficos del personal
Las declaraciones que mencionan la demografía pueden ser microagresiones, sin importar cuán bien intencionadas sean, y pueden hacer que sus empleados se sientan desagradables en el trabajo. Lo siguiente nunca debe mencionarse en una evaluación de desempeño:
- Edad
- Género
- Carrera
- Orientación sexual
- Nacionalidad
- Y la afiliación religiosa es un factor
En lugar de basar su crítica en la edad de un empleado, por ejemplo, si está satisfecho con su desempeño general a pesar de que aún se encuentra en las primeras etapas de su carrera como profesional, señale sus logros individuales. Siempre debe asegurarse de que sus comentarios reflejen los pronombres propios de los miembros de su personal.
#2. Manténgase alejado del uso de palabras como "siempre" y "nunca".
Al proporcionar retroalimentación, los gerentes deben evitar usar un lenguaje absoluto como "siempre" y "nunca". Además de ser raramente correctas, estas expresiones pueden dañar su relación con el miembro del equipo y la credibilidad del resto de sus comentarios de evaluación de desempeño. En su lugar, ilustre su punto con un lenguaje claro y ejemplos ilustrativos.
#3. Evite usar comentarios de rumores
Siempre base sus elogios o críticas útiles en sus propias observaciones, nunca en rumores o habladurías. Cuando comienza una oración con "Escuché..." o "Otro colega me dijo...", sus empleados pueden asumir rápidamente que valora la opinión de otra persona por encima de la suya. Como resultado, la relación y la confianza de los empleados pueden verse afectadas. En cambio, solo hable sobre temas que haya presenciado o experimentado personalmente.
#4. Recuerde incluir a la fuerza laboral
Encontrar posibilidades de crecimiento no debe ser responsabilidad exclusiva de la gerencia. La participación de los empleados en este proceso puede ayudar a asegurar su aceptación y aumentar la posibilidad de que usen la información y avancen en sus puestos. En lugar de solo dar una solución prescriptiva, hacer ideas implica alentar a los miembros del equipo a pensar en sus propias alternativas.
#5. Abstenerse de sucumbir al sesgo de lo reciente
El sesgo de actualidad es la propensión de las personas a basar sus juicios en eventos actuales en lugar de eventos anteriores. Esto podría exagerar los logros o fracasos más recientes de un trabajador en las autoevaluaciones, así como las críticas de sus compañeros y gerentes, en el momento de la revisión.
El sesgo de novedad, por ejemplo, puede llevar a un gerente a ignorar el gran desempeño y las contribuciones de un empleado estrella durante los seis meses anteriores a favor de la tardanza reciente de la persona. Esto puede suceder, por ejemplo, si el empleado en cuestión ha estado ausente de las reuniones del equipo durante algunas semanas. Es posible que ya no sean elegibles para un aumento o promoción como resultado de esto.
Qué escribir en los comentarios sobre las revisiones de desempeño
#1. Logre un equilibrio con su crítica
La clave para proporcionar retroalimentación es el equilibrio. Si le da a su personal demasiadas críticas constructivas, podrían ponerse a la defensiva y menos receptivos a sus consejos. Lo contrario de alentar a los empleados es ser demasiado positivo sin mencionar las áreas de desarrollo. La clave para llevar a cabo diálogos de desarrollo efectivos es tener cuidado de resaltar tanto las áreas en las que su empleado tiene éxito como aquellas en las que tiene espacio para crecer.
#2. Emplear el paradigma de retroalimentación SBITM (situación-comportamiento-impacto)
El modelo de retroalimentación Situation-Behavior-Impact (SBI)TM, creado por el Center for Creative Leadership, es una herramienta útil para ayudarlo a caracterizar explícitamente cada elemento de la retroalimentación que está ofreciendo, asegurando que sus comentarios tengan significado para los miembros del equipo. :
- El entorno en el que se produjo el incidente.
- La conducta que se notó
- Cómo afectó esto a cierta persona, proyecto o situación
- Utiliza verbos activos.
Al evaluar el desempeño de un miembro del equipo, los verbos de acción —palabras como “resolver”, “establecer” y “eliminar”— tienen un impacto significativo ya que describen de manera concisa la conducta mostrada.
#3. Presta atención al futuro
Recuérdele a un empleado que sus áreas de crecimiento no son defectos sino oportunidades de crecimiento personal. Por ejemplo, imaginemos que un gerente está frustrado porque no siempre puede comunicarse con un trabajador porque tarda mucho en responder a sus correos electrónicos o mensajes de Slack.
Cómo escribir una revisión de desempeño de los empleados
Puede implementar una solución de gestión del rendimiento internamente o subcontratar el trabajo a un tercero, según sus necesidades de recursos humanos.
Opciones para la gestión del rendimiento
El software se puede adaptar para que coincida con el tamaño y la complejidad de sus requisitos de recursos humanos con la ayuda de un sistema API abierto que se incluye en algunas soluciones de gestión del rendimiento. Por ejemplo, Namely y BambooHR tienen una API abierta que permite interacciones con otras aplicaciones. (Para comprender más, lea nuestra revisión de BambooHR).
Las siguientes funciones pueden estar disponibles en las soluciones de gestión del rendimiento:
- Deje que los gerentes y los trabajadores de recursos humanos definan y realicen un seguimiento de los objetivos.
- Crear reseñas personalizadas
- Solicite automáticamente comentarios de compañeros, empleados y supervisores durante el ciclo de evaluación.
- Proporcione una plataforma donde los empleados puedan manejar muchas de sus necesidades de recursos humanos por su cuenta.
Soluciones PEO
Las empresas que se especializan en organizaciones de empleadores profesionales (PEO) brindan a las pequeñas y medianas empresas otra opción para obtener información útil de los empleados. Con los mejores servicios de PEO, puede subcontratar tareas de recursos humanos como evaluaciones de desempeño a través de un acuerdo de coempleo, que es un contrato legal en el que el proveedor asume la carga de completar las actividades que le han sido delegadas.
Los gerentes y el personal tienen acceso en tiempo real a la nómina, el tiempo y los beneficios a través de las aplicaciones de la empresa PEO. Los PEO también ofrecen una amplia gama de beneficios de recursos humanos para profesionales, incluida la adhesión a las leyes laborales más recientes.
Los siguientes son algunos negocios PEO de primer nivel:
Insperidad
Nuestro PEO n.º 1 en gestión de riesgos es Insperity. Además de sus servicios PEO estándar, ahora proporciona elementos de gestión del rendimiento. Para obtener más información, lea nuestra revisión de Insperity.
La fuente total de ADP
Nuestra elección n.° 1 entre los proveedores de PEO para el servicio al cliente es ADP TotalSource. También se proporcionan opciones para la gestión del talento y el rendimiento. Para comprender más, consulte nuestra revisión de ADP TotalSource.
¿Qué debo incluir en la evaluación del desempeño de mi empleado?
Una revisión de desempeño es un resumen por escrito de las contribuciones de una persona al lugar de trabajo. Los gerentes deben analizar la productividad laboral de cada empleado, las habilidades y competencias necesarias, la capacidad para cumplir con los plazos, las habilidades de trabajo en equipo y el historial de asistencia como parte de estas evaluaciones.
¿Qué debo escribir en mi evaluación del desempeño de los empleados?
Una revisión de desempeño es un resumen por escrito de las contribuciones de una persona al lugar de trabajo. Los gerentes deben analizar la productividad laboral de cada empleado, las habilidades y competencias necesarias, la capacidad para cumplir con los plazos, las habilidades de trabajo en equipo y el historial de asistencia como parte de estas evaluaciones.
¿Qué es un ejemplo de revisión de desempeño?
Este año, John se desempeñó por encima de las expectativas en su puesto como diseñadora gráfica principal. Pudo comunicarse efectivamente con su equipo y clientela.
¿Cómo se escribe una buena reseña?
Es fundamental ser específico, sincero y objetivo al escribir reseñas. Incluya sus preferencias y cualquier problema que haya tenido. Proporcione detalles sobre su experiencia que sean pertinentes porque tanto las empresas como los clientes potenciales pueden beneficiarse de su conocimiento.
¿Cuáles son los pasos en un proceso de evaluación del desempeño?
- Establecer objetivos.
- Aclara tus expectativas.
- Definir las métricas importantes de evaluación del desempeño.
- Se debe informar a los empleados para que puedan prepararse para la revisión.
- Establezca el tono para la evaluación.
- Pídale al empleado que proporcione una autoevaluación.
- Utilice la crítica evaluativa que sea constructiva.
¿Cómo revisan los gerentes el desempeño de los empleados?
La comunicación, la cooperación, la confiabilidad, la calidad del trabajo, la resolución de problemas y la puntualidad deben discutirse en las revisiones de desempeño de los empleados. Brinde retroalimentación consistente e informal de manera regular. Sea sincero, tenga discusiones cara a cara, brinde ejemplos pertinentes y termine con una nota positiva cuando realice revisiones formales.
¿Cuáles son los tres usos principales de la revisión del desempeño de los empleados?
Las revisiones de desempeño tienen tres propósitos principales:
- Dar a cada empleado una retroalimentación adecuada sobre su desempeño.
- Servir como base para la modificación del comportamiento o el cambio hacia hábitos de trabajo más productivos; y
- Proporcione a los gerentes información con la que evaluar posibles asignaciones de trabajo en el futuro.
Conclusión
Los gerentes y empleados pueden encontrar difícil todo el proceso de revisión del desempeño, particularmente si no hay un marco predeterminado para la conversación. Una plantilla de revisión garantiza que todos en su organización interactúen con éxito.
Artículos Relacionados
EMPRESAS PEO: Los mejores proveedores de servicios PEO de 2023
Escalando su negocio globalmente: cómo un PEO internacional puede ayudarlo a crecer
EMPRESAS PEO: Principales empresas PEO 2023
EQUIDAD SALARIAL: Importancia de la Política de Equidad Salarial
Análisis predictivo: definición, ejemplos y beneficios
Referencias
