Se emplea un método específico llamado adquisición de talento cuando se contrata a trabajadores competentes. los especialistas en reclutamiento deben evaluar las solicitudes para evaluar a los candidatos preseleccionados y contratar nuevos empleados para una empresa en particular de acuerdo con sus necesidades. Además de delinear la estrategia de adquisición de talentos, esta publicación también brindará una definición clara de qué se trata el especialista y coordinador de adquisición de talentos y las instancias de sus funciones.
¿Qué es la adquisición de talento?
El proceso de localizar y contratar personas calificadas para cumplir con las demandas de su empresa se conoce como adquisición de talento. Para encontrar, adquirir, evaluar y contratar candidatos para cubrir puestos vacantes dentro de una empresa, el equipo de adquisición de talento está a cargo. Las piedras angulares de la adquisición de talento son la marca del empleador, la planificación de recursos a largo plazo, la diversificación de la fuerza laboral y la creación de una fuente sólida de candidatos.
¿Qué es el especialista en adquisición de talentos?
Un especialista en adquisición de talento es responsable de localizar, cortejar y entrevistar a los posibles candidatos para encontrar la mejor opción para los objetivos a largo plazo de una organización. Consideran cuán importantes son las personas para este proceso y cuán importantes serán en el futuro.
Las tareas y obligaciones de los especialistas en adquisición de talento son relativamente sencillas debido a su experiencia. Están a cargo de administrar y supervisar todos los asuntos de adquisición de talento organizacional. Encontrar a los mejores candidatos y asegurar su retención después de ser contratados son habilidades igualmente esenciales para un profesional de adquisición de talento exitoso.
A continuación se muestra una lista de algunas de las funciones principales de un especialista en adquisición de talento.
#1. Identifique el talento utilizando una variedad de técnicas
El puesto debe publicitarse lo más ampliamente posible en todos los lugares de empleo, según un consultor de adquisición de talento. El grupo estará más diversificado cuantos más candidatos tengan, lo que les beneficiará más. También aumenta la probabilidad de elegir y contratar personas con talento.
Por lo tanto, el especialista en adquisición de talento debe utilizar todos los medios a su disposición para promocionar el puesto y la descripción del trabajo. Tienen acceso a ferias de empleo y bolsas de trabajo en línea donde pueden publicar currículums. También deben estar atentos a sus ofertas de trabajo y hacer un seguimiento de los solicitantes utilizando sus habilidades de comunicación.
#2. Crear un plan de contratación exitoso
Muchas empresas tienen problemas para encontrar candidatos calificados y, a menudo, sufren como resultado. Para seleccionar a los mejores candidatos, un especialista en adquisición de talento se asegura de que su estrategia esté bien planificada e incluya todos los datos necesarios. También se les da mayor consideración al determinar la mejor estrategia de contratación debido a su importancia para el equipo a cargo de la gestión de recursos humanos.
#3. Desarrollar iterativamente métodos efectivos de reclutamiento a largo plazo.
Los objetivos cambian cuando una empresa crece, lo que requiere ajustes en las prácticas de las personas. Muchas empresas desarrollan objetivos a largo plazo y utilizan técnicas a largo plazo para determinar sus necesidades futuras de contratación. Un profesional de adquisición de talento que comprenda la naturaleza y la cultura del negocio podría ayudar a construir dicho plan. Aplican con éxito sus habilidades para mejorar las descripciones de puestos y los procedimientos de contratación mediante la creación de un grupo considerable de candidatos.
#4. Practique sus habilidades de persuasión antes de las entrevistas.
La entrevista, que es la primera reunión entre el solicitante y el especialista en adquisición de talento, es un paso crucial en el proceso de contratación. El especialista en adquisición de talentos usará esto como una oportunidad para evaluar las habilidades técnicas y blandas del solicitante, por lo que es imperativo que se prepare a fondo.
Para comprender los prospectos y determinar si continuar con el ciclo de reclutamiento completo, los especialistas en adquisición de talentos deben ser expertos en realizar entrevistas exitosas. También deben hacer las preguntas correctas para determinar si el solicitante encajará culturalmente en la empresa.
#5. Crear criterios de selección después de analizar hojas de vida.
La mayor parte del proceso de contratación se dedica a elegir a los mejores candidatos y excluir a otros basándose únicamente en sus currículums. Como resultado, el especialista en adquisición de talentos debe estar informado sobre la redacción de CV y tener la capacidad de evaluar la idoneidad de un candidato para el puesto. Tanto la experiencia tecnológica como un conocimiento profundo de los recursos humanos son necesarios.
¿Qué es el Coordinador de Adquisición de Talento?
Un coordinador de adquisición de talentos (coordinador de reclutamiento) recluta nuevos empleados para una organización. Son los principales responsables de publicar los puestos de trabajo, buscar a los candidatos más calificados, revisar los currículos y también realizar entrevistas. La mayoría de las veces, un coordinador de adquisición de talentos está a cargo de la contratación de nuevos empleados. Las habilidades de negociación, una licenciatura en recursos humanos o una disciplina estrechamente relacionada y la experiencia profesional en recursos humanos son los tres requisitos más importantes. Comprender el mercado de oferta laboral es necesario para este rol.
Cómo convertirse en un coordinador de adquisición de talento
El coordinador de adquisición de talentos debe tener un diploma de escuela secundaria o su equivalente, mientras que no hay requisitos educativos específicos. Para aumentar su empleabilidad, algunas personas obtienen un título de asociado o licenciatura en recursos humanos o marketing. Los empleadores prefieren a aquellos con experiencia en recursos humanos, reclutamiento u otras disciplinas de dotación de personal en las que necesita generar clientes potenciales y entrevistar a personas. Es necesario dominar Microsoft Office y otras aplicaciones informáticas básicas. La automotivación, la atención a los detalles y una fuerte capacidad de comunicación y resolución de problemas son requisitos adicionales.
Responsabilidades de un Coordinador de Adquisición de Talento
Un coordinador de adquisición de talentos es responsable de ayudar a nuestro equipo de reclutamiento con tareas administrativas, escribir descripciones de puestos y mantener bases de datos con información de candidatos.
- Organizar con varios departamentos para determinar los requisitos de mano de obra.
- Cree y publique ofertas de trabajo en las juntas de empleo de Internet.
- Visita ferias de empleo para contratar directamente a personas con talento.
- Mientras entrevista a los solicitantes, manténgase en contacto con ellos.
- Proporcionar personas competentes a los jefes de departamento.
- Asistencia en el proceso de onboarding para nuevas contrataciones
¿Qué es la estrategia de adquisición de talento?
Una estrategia de adquisición de talento es un método personalizado que utiliza una empresa para encontrar, evaluar y contratar a los mejores candidatos para cumplir sus objetivos a largo plazo.
Ahora que ya sabe cuáles son, examinemos las estrategias de adquisición de talento que son las más exitosas.
Para localizar a los candidatos más calificados, utilice esta estrategia de adquisición de talento...
#1. Aumentar el presupuesto del departamento.
La equidad, la inclusión y la diversidad son esenciales para la adquisición de talento. El autor superventas Dan Schawbel dirige una firma de consultoría e investigación de recursos humanos en la ciudad de Nueva York. Dijo que el 70% de los candidatos quieren trabajar para una empresa que valora la diversidad y la inclusión.
A lo largo de los últimos 50 años, la demografía de la fuerza laboral ha cambiado. Schawbel predice que más mujeres y personas de color buscarán empleo en 2022 que nunca antes, y la mayoría querrá trabajar para una empresa diversa.
La capacitación de DE&I demuestra que su empresa puede satisfacer las demandas del mercado. La retención es clave para entrenar el ROI. Elimine los sesgos al revisar los currículos. La contratación diversa de personal y la eliminación de nombres y fotografías de los currículos y las solicitudes antes de la selección reducen el sesgo.
#2. Fomentar la diversidad interna.
Las mujeres están subrepresentadas en muchas industrias porque los hombres las dominan. A pesar del ascenso de las mujeres en la fuerza laboral, los hombres aún dominan los roles de liderazgo. Los negocios estadounidenses también son racistas. Los departamentos de recursos humanos fomentan la inclusión y la diversidad mediante la creación de alianzas internas para elevar la moral. Dé voz a los empleados diversos para fomentar una cultura inclusiva.
La organización debe modelar la diversidad, comenzando desde arriba. Aprende sobre otras culturas. Promover la diversidad en el trabajo. Hacer esto podría mejorar la variación interna en su empresa porque la mayoría de los empleados emulan a sus gerentes o supervisores.
#3. Use universidades cercanas para reclutar individuos
Las empresas y las universidades agrupan a los solicitantes. Ayuda a la comunicación estudiante-empleador. La empresa de TI proporciona sistemas de investigación y enseñanza a Notre Dame, Virginia Tech y Florida State University. IBM planea asociaciones de investigación con las universidades de Duke y Harvard.
En lugar de esperar a los candidatos, IBM está creando relaciones con posibles empleados. Esto atrae a los recién graduados y retiene a los empleados.
#4. Integrar la adquisición de talento con los objetivos comerciales.
Ajuste su plan de adquisiciones para cumplir con los objetivos comerciales de uno a cinco años. La adquisición de talento se enfoca en el crecimiento a largo plazo y en el empleo de personas que pueden ayudarlo a llegar allí, a diferencia del reclutamiento, que llena los puestos departamentales.
¿Ha considerado expandirse a América del Sur? Si es así, su departamento de RRHH debería apuntar a aplicaciones regionales o mundiales. Si está lanzando un nuevo producto, reclute ingenieros y desarrolladores de software talentosos.
Considere los tipos de personas que necesitará para cumplir con los objetivos a largo plazo de su organización, incluso si ciertos puestos aún no existen. Recuerde que reclutar a los mejores talentos beneficiará a su empresa a largo plazo.
#5. Amplíe sus programas de divulgación.
Si desea más talento, amplíe su abastecimiento. Diversas habilidades requieren diferentes técnicas de divulgación. Diversifique su estrategia de adquisición de talento porque sus mejores comercializadores y codificadores no estarán en el mismo lugar.
En lugar de confiar únicamente en LinkedIn, pruebe otros foros de empleo, programas académicos o eventos de redes de nicho para encontrar candidatos adecuados. Emplear una herramienta puede ayudar. SmartRecruiter es un CRM para reclutar y programar candidatos.
Es crucial encontrar su mayor talento a través de redes, conferencias, foros de Internet y redes sociales. Después de eso, crea relaciones y redes. Impulsará la marca y el grupo de talentos de su empresa, lo que facilitará la contratación de los mejores talentos.
#6. Construya la Identidad de su Empresa.
Millones de millennials y candidatos de la Generación Z trabajan hoy en día. Estas contrataciones potenciales son nativas en línea y de las redes sociales. Examinan los sitios web, las redes sociales y las bolsas de trabajo de su empresa.
Los candidatos harán preguntas después de investigar su negocio. ¿Cómo es tu lugar de trabajo? ¿Están contentos los trabajadores? ¿Puede crecer? Utilice las funciones de transmisión rápida de su personal, sitio web y redes sociales. Comparta fotos y videos de oficinistas. El personal debe utilizar los recursos de Internet de la empresa.
Centrarse en el trabajo. Las empresas centradas en el bienestar atraen talento. Crear una marca que transmita éxito y crecimiento puede ayudar a su estrategia de adquisición de talento.
#7. Enumere las ofertas de trabajo actuales.
COVID-19 alteró los negocios estadounidenses. Los profesionales del talento cambiaron sus procesos para inscribir candidatos digitalmente en lugar de en persona. La tecnología mejorará el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el lugar de trabajo cambiará.
Los empleados de Goldman Sachs publicaron preguntas en Blind, una red profesional de finanzas privadas. ¿Quiere quedarse en WFH después de COVID o cambiar de carrera y ganar $ 30k más en una oficina? La pregunta. El 64 % de los profesionales elegiría un trabajo permanente en casa por encima de un aumento de $30 71, según la red. Airbnb (81 %), Lyft (89 %), Twitter (100 %) y Zillow Group (XNUMX %).
Los trabajadores quieren trabajo remoto. El trabajo remoto aumenta la productividad. Los trabajadores a domicilio son un 13% más productivos. A medida que avanza la tecnología, su empresa debe adaptarse al trabajo distante o híbrido. Debe aumentar el gasto en herramientas de adquisición de talento y reducir los métodos de contratación obsoletos.
#8. Aumentar los incentivos
Las empresas grandes y medianas ofrecen bonos y beneficios para competir en un mercado global y reclutar a los mejores talentos.
Los candidatos calificados considerarán los valores del empleador, la cultura y el equilibrio entre el trabajo y la vida. Desarrolle una marca de empleador sólida para atraer a los mejores talentos e impulsar el éxito a largo plazo.
Para contratar, debe responder “¿Por qué su empresa, sobre todas las demás?” Por lo tanto, la marca del empleador es crucial para el reclutamiento.
Reutilice su marca de empleo para mostrar la cultura y los valores de su empresa. Discuta su compensación, beneficios de salud y una gran cultura de trabajo donde todos se llevan bien y disfrutan pasar tiempo juntos. Vea cómo su organización enfatiza los beneficios de la vida laboral, como el trabajo remoto flexible y la expansión.
En la página "Acerca de nosotros" de su empresa y en Glassdoor, destaque estas características únicas. Dichos respaldos pueden influir en las personas calificadas para que elijan su empresa sobre sus competidores.
A medida que construye su plan de adquisición de talento, puede preguntarse en qué se diferencian los dos enfoques y si se superponen. Las personas pueden coexistir con diferentes puntos de vista.
¿Qué es el software de adquisición de talento?
El software de adquisición de talentos es utilizado por fuentes, reclutadores, especialistas en adquisición de talentos y gerentes de contratación para automatizar y optimizar los procesos de contratación, como atraer, seleccionar, evaluar e incorporar a los solicitantes.
El software de adquisición de talentos está diseñado para ayudar con una variedad de responsabilidades de contratación, como el abastecimiento, la selección, la participación y la incorporación.
Esta descripción general lo ayudará a elegir el mejor software al brindarle una comprensión general del mercado actual de software de adquisición de talento y los desarrollos más recientes en IA.
#1. Abastecimiento
La búsqueda de candidatos que cumplan con los requisitos de empleo se conoce como abastecimiento.
Las fuentes colaboran con frecuencia con los reclutadores para establecer la estrategia de abastecimiento e iniciar el contacto inicial con los candidatos.
Las redes sociales, las bases de datos de currículums y las búsquedas sociales son ejemplos de software de abastecimiento tradicional.
El alcance y la velocidad a la que se puede examinar un gran número de candidatos, así como la precisión de hacer coincidir las competencias de los candidatos con los requisitos del trabajo, se mejoran con las tecnologías de adquisición de talento más recientes para la contratación.
Ideal, CareerBuilder y LinkedIn se encuentran entre los ejemplos.
#2. Seleccionando
La selección de currículums, la evaluación, la programación y las entrevistas están incluidas en el proceso de selección.
El ATS es el componente central del software de adquisición de talento para la selección. Los KPI y las estadísticas, como la relación entre el solicitante y la entrevista, la fuente de contratación y el tiempo de llenado, deben incluirse en el panel de control de un sistema de seguimiento de solicitudes (ATS) exitoso.
Algunos ejemplos de avances tecnológicos que ayudan con el proceso de contratación incluyen software que utiliza inteligencia artificial para escanear automáticamente los currículos, software de programación que simplifica la configuración de entrevistas y tecnologías que reducen los prejuicios en la evaluación y la entrevista.
Ideal, Calendly y Interviewing.io son algunos ejemplos.
#3. Atractivo
Ponerse en contacto con posibles empleados por teléfono, correo electrónico, SMS y redes sociales se considera atractivo.
El compromiso es el proceso de convertir prospectos en solicitudes, postulantes en empleados o postulantes en candidatos para puestos vacantes en el futuro.
Los CRM, las plataformas para el marketing de contratación y la marca del empleador son algunos ejemplos de software que se utilizan para comunicarse con los candidatos.
Los chatbots de reclutadores son una de las tecnologías más recientes que se ofrecen para la interacción.
Avature, Glassdoor y Smashfly son algunos ejemplos.
#4. Inducción
Para familiarizar a los nuevos empleados con las políticas de la empresa, presentárselos a sus compañeros de trabajo y desarrollar un plan para que aumenten el rendimiento en su nuevo puesto, la incorporación implica capacitación y orientación.
Un ATS o HRIS a menudo tiene características de incorporación. Algunos ejemplos de recursos de incorporación son películas, seminarios, capacitación en línea y plantillas.
Algunos ejemplos son iCIMS Onboard, BambooHR y Breezy HR.
¿Cuál es la diferencia entre recursos humanos y adquisición de talento?
Comprender las diferencias entre la adquisición de talento y los recursos humanos es crucial. Encontrar y contratar a los mejores prospectos para la empresa se incluye en la adquisición de talento, mientras que Recursos Humanos es responsable de administrar la fuerza laboral y todas las preocupaciones relacionadas con los empleados.
¿Cuál es el papel de la adquisición de talento?
Un gerente de adquisición de talentos está a cargo de ubicar, cortejar y entrevistar a los prospectos laborales para encontrar la mejor combinación para los objetivos a largo plazo de una organización.
¿Es la adquisición de talento una habilidad?
Sí, son las características y las propensiones las que permiten a los expertos reconocer y elegir a los candidatos elegibles para los puestos disponibles.
¿Qué habilidad se requiere para la adquisición de talento?
Capacidad de escucha activa
Un experto en adquisición de talento debe prestar mucha atención. Esto también es válido para los pasos que siguen a la primera llamada telefónica o entrevista que involucra un contacto genuino cara a cara. Los especialistas en AT deben poder concentrarse en algo más que lo que se está hablando.
¿Cuáles son los deberes más importantes de un oficial de adquisición de talento?
- Determinar las necesidades de personal en colaboración con los responsables de contratación.
- Elija un criterio de selección.
- Para localizar candidatos potenciales, utilice recursos web (por ejemplo, plataformas sociales y redes profesionales)
- Planifique el proceso de entrevista y selección, que debe incluir entrevistas telefónicas, pruebas y reuniones en persona.
Referencias
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