Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens, daher müssen Personalchefs qualifizierte Kandidaten für offene Stellen auswählen. Viele Personalabteilungen nutzen heute statt traditioneller Rekrutierungsmethoden Personalmarketing, um Top-Talente zu finden. Zu wissen, wie man Personalmarketing einsetzt, kann Ihnen dabei helfen, diese Strategie erfolgreich umzusetzen, um die Top-Kandidaten für eine Stelle zu finden. In diesem Beitrag werden wir Personalmarketing definieren, erklären, wie man es nutzt, seine Vorteile auflisten und nützliche Beispiele und Hinweise für die Verwendung dieses Personalbeschaffungsansatzes geben.
Was ist Personalmarketing?
Rekrutierungsmarketing ist der Prozess der Förderung Ihrer Arbeitgebermarke während des Rekrutierungsprozesses, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen, zu binden und Verbindungen zu ihnen aufzubauen. Der grundlegende Zweck des Personalmarketings besteht darin, Bewerber dazu zu bringen, sich auf die verfügbaren Stellen bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.
Personalmarketing ermöglicht es einem Unternehmen, eine positive Beziehung zu möglichen Bewerbern aufzubauen und relevante Informationen über das Unternehmen und die Position zu kommunizieren, um einen ausgewählten Kandidaten davon zu überzeugen, ein Stellenangebot anzunehmen. Diese Rekrutierungsstrategie kann die Markenbekanntheit erhöhen und gleichgesinnte Fachleute dazu bringen, sich Ihrem Team anzuschließen.
In der Regel gehen Personalvermittler, die diese Strategie anwenden, wie folgt vor:
- Behalten Sie den Status der Organisation auf Bewertungsseiten im Auge.
- Bestimmen Sie Kandidaten-Personas
- Reagieren Sie auf Erwähnungen in den sozialen Medien
- Erzählen Sie mithilfe von Blogartikeln und Videos die Work-Life-Story des Unternehmens.
- Organisieren Sie Aktivitäten zur Verbesserung der Arbeitgebermarke der Organisation.
Vorteile des Personalmarketings
Die folgenden sind die überzeugendsten Gründe, eine Personalmarketingstrategie einzusetzen, um Stellenkandidaten zu finden und anzuziehen:
#1. Reduzieren Sie die Kosten für die Einstellung.
Durch die Automatisierung von Einstellungsverfahren trägt Personalmarketing dazu bei, die Einstellungskosten zu senken. In nur wenigen Stunden kann ein Personalvermittler Videos für die ganze Woche senden, posten und hochladen. Die einzige verbleibende Arbeit besteht darin, die Konten zu überwachen, um Follower und den Talentpool zu engagieren.
#2. Erhöhen Sie das Einstellungstempo
Rekrutierungsmarketing generiert einen Pool an Talenten und spart dem Unternehmen Zeit und Geld, die sonst für die Einstellung neuer Mitarbeiter aufgewendet würden. Follower, die Interesse an Ihrer Firma bekunden, könnten fantastische Aussichten auf neue Stellenangebote sein. Sie können den Einstellungsprozess rationalisieren, indem Sie ähnliche Methoden für weitere zukünftige Stellenangebote anwenden, wenn Sie einen Rahmen für das Personalmarketing schaffen.
#3. Verbessern Sie das Kaliber der Interessenten
Personalmarketing richtet sich meist an Bewerber, die aktuell in vergleichbaren Positionen beschäftigt sind. Diese Leute suchen nicht aktiv nach Arbeit, haben aber Berufserfahrung, die ihre Fähigkeiten beweist. Passive Stellenbewerber sind im Gegensatz zu aktiven Stellensuchenden eher offen in Bezug auf ihren Erfahrungsstand und ihre Erwartungen. Auf diese Weise können Sie deren Erfolgsbilanz, Talente und kulturelle Eignung besser einschätzen.
#4. Mitarbeiterbeteiligung fördern.
Personalmarketing betrifft nicht nur die Personalabteilung, sondern die gesamte Belegschaft. Die Vermarktung der Marke Ihres Unternehmens ermöglicht es jedem, seine Ideen einzubringen. Ihre Mitarbeiter können ihre eigenen Erfahrungen teilen, um potenziellen Mitarbeitern zu helfen, zu verstehen, warum sie für Ihr Unternehmen arbeiten möchten.
#5. Behalten Sie die Metriken im Auge
Personalabteilungen sammeln viele Informationen über potenzielle Kandidaten, aber nur wenige Unternehmen nutzen sie. Anstatt die Effizienz des Einstellungsprozesses zu analysieren, konzentrieren sich Unternehmen häufig auf die Verfolgung der Kosten und des Zeitaufwands für die Einstellung. Personalmarketing ermöglicht es Ihnen, die Kosten und die Effektivität Ihrer Personalbeschaffungsstrategie zu verfolgen.
#6. Bestimmen Sie wirksame Medien
Die Verwendung von Rekrutierungsmarketingdaten zur Bestimmung der besten Quellen kann hilfreich sein. Auf Jobbörsen kann das Unternehmen verschiedene Rekrutierungsangebote testen und qualifizierte Jobsuchende ansprechen. Sie können Softwareanalysen verwenden, um zu erfahren, was Kandidaten gelesen haben, wie sie mit Ihrem Material interagiert haben und wie lange sie auf der Seite verbracht haben. Diese Daten helfen Ihnen bei der Identifizierung von Bereichen mit Verbesserungspotenzial bei zukünftigen Rekrutierungsversuchen.
#7. Vielfalt schaffen
Eine diversifizierte Crew kann Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Mit Personalmarketing können Sie gezielt Personen für eine freie Stelle ansprechen. Sie können beispielsweise maßgeschneiderte Inhalte und Veranstaltungen erstellen, um das gewünschte Team von Interessenten gezielt zu erreichen.
Recruitment-Marketing-Funnel
Der Recruitment-Marketing-Funnel zeigt den Weg von der ersten Bekanntheit der Arbeitgebermarke bis hin zur Förderung von Jobkandidaten, die durch Bewerbungen und Vorstellungsgespräche zu aktiven Akteuren im Recruiting-Prozess werden. Es ist in vier Stufen unterteilt.
Bühne 1. Wachsendes Bewusstein
Es gibt Top-Talente auf der ganzen Welt. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist die Mehrheit der Bewerber jedoch passiv, was bedeutet, dass sie nicht aktiv nach einer Stelle suchen.
Unternehmen müssen sich zunächst auf Plattformen, auf denen sich passive Interessenten aufhalten, als möglicher Arbeitgeber präsentieren, um außergewöhnliche Kandidaten dazu zu bringen, sich auf offene Stellen zu bewerben.
Vor allem ist es wichtig, außergewöhnliche Inhalte zu entwickeln, die potenzielle Kunden lesen, anhören oder ansehen möchten, um Ihr Unternehmen als wünschenswerten Job hervorzuheben.
Stufe 2. Interesse wecken
Jetzt, da Sie ihre Aufmerksamkeit haben, sollten Sie ihnen Informationen präsentieren, die ihr Interesse an Ihrer Firma wecken. Sie benötigen eine Content-Strategie, die konsistent und eng mit den Branding-Bemühungen Ihres Arbeitgebers verknüpft ist.
Sie möchten keine Kandidaten verlieren, weil sie Ihr Unternehmen vergessen haben oder sich nicht mit Ihrem Material verbinden.
Die Planung eines robusten Content-Kalenders mit bestimmten Fristen garantiert, dass Ihre Geschichte sorgfältig kommuniziert wird, und ist ein definitiver Ansatz, um das Interesse bei passiven und aktiven Bewerbern zu steigern.
Stufe #3. Pflegen Sie die Entscheidung
Dein Netz ist ausgeworfen; jetzt ist es an der Zeit, sie zu gewinnen. Kandidaten haben ständig Interesse an Ihrem Unternehmen bekundet, aber was unterscheidet Ihre Chance von den anderen? An dieser Stelle des Trichters sollten Sie genauere Informationen über Ihr Unternehmen als möglichen Arbeitgeber mitteilen.
Jetzt ist der Moment gekommen, Ihre vakanten Stellen, Leistungen, Anreize und Vergütungen sowie alles andere zu veröffentlichen, was ein Kandidat wissen sollte, bevor er eine fundierte Entscheidung zur Bewerbung trifft.
Stufe #4. Engagement
Während Interessenten Ihr Unternehmen möglicherweise für ihren nächsten Karriereschritt in Betracht ziehen, gibt es verschiedene Hindernisse, die sie daran hindern, sich zu bewerben.
Zunächst einmal nimmt die Bewerbung um eine Stelle viel Zeit in Anspruch. Kandidaten müssen rollenspezifische Lebensläufe, Anschreiben und Portfolios vorlegen, die geprüft werden können oder nicht. Eine Lösung besteht darin, den Antrags- und Entscheidungsprozess zu straffen. Entfernen Sie alle überflüssigen Qualifikations- und Bewerbungskriterien und stellen Sie den Bewerbern alle wichtigen Fakten Ihres Angebots zur Verfügung, einschließlich der Gehaltsinformationen.
Selbst wenn ein Kandidat so weit kommt und sich bewirbt, aber letztendlich ein Vorstellungsgespräch ablehnt, sollte es nicht dabei bleiben. Nehmen Sie sie in Ihren Kandidatenpool auf. Es war vielleicht nicht der perfekte Zeitpunkt oder die perfekte Situation für sie, um Ihr Unternehmen zu verfolgen, aber sie könnten an der Zukunft interessiert sein.
Wenn Sie Remote-Mitarbeiter aus dem ganzen Land und der ganzen Welt einstellen, wird Ihr Kandidatenpool exponentiell wachsen.
So erstellen Sie eine Recruiting-Marketing-Strategie
Bevor Sie überhaupt daran denken, eine Personalmarketingstrategie aufzubauen, müssen Sie zunächst Ihre Arbeitgebermarke definieren. Employer Branding ist entscheidend für die Verwaltung und Gestaltung Ihres Rufs als bevorzugter Arbeitgeber und sollte daher alle Aspekte Ihrer Personalmarketingstrategie umfassen.
Sobald Sie Ihr Employer Branding mit einem klaren Leitbild, Grundwerten und einem Wertversprechen für Mitarbeiter etabliert haben, können Sie mit der Entwicklung Ihrer Personalmarketingstrategie mit diesen sechs Empfehlungen für das Personalmarketing beginnen. Hier sind sechs Schritte zur Entwicklung einer effektiven Personalmarketing-Strategie.
- Ziele setzen. Sie möchten mehr Mitarbeiter einstellen oder Ihren Kandidatenpool erweitern?
- Definieren Sie Ihre Rollen. Legen Sie klare Qualifikationen und Erwartungen fest.
- Bestimmen Sie Ihre idealen Bewerber. Skizzieren Sie die geeignete Persona für die Position.
- Bestimmen Sie Ihre Rekrutierungskanäle. Ist es besser, soziale Medien oder Events zu nutzen?
- Ressourcen verteilen. Dokumentieren Sie die Kosten und Ergebnisse bezahlter oder organischer Dienste.
- Erstellen Sie einen Inhaltsplan. Beachten Sie die Teamzuweisungen und Fristen.
Schritt 1. Setzen Sie sich Ziele für das Personalmarketing
Legen Sie Ziele für Ihre Personalmarketingstrategie fest. Zwei Beispiele sind die Erhöhung des Kandidatenpools oder die Interaktion mit möglichen Bewerbern, die besser über die Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, die für die Besetzung offener Stellen erforderlich sind. Richten Sie einen Mechanismus zur Erfolgsbewertung ein, wie z. B. das Verfolgen von Daten wie die Anzahl der Bewerbungen pro Eröffnung oder die Abschlussquote der Bewerbung, um die Effektivität Ihrer Bemühungen zu bestimmen.
Schritt 2. Stellenanforderungen für offene Stellen erstellen
Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, die die Aufgaben der Rolle sowie die erforderlichen und empfohlenen Eigenschaften explizit definieren. Treffen Sie sich mit Ihrem Team und allen entsprechenden Managern oder Abteilungsleitern, um sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite sind, wenn es darum geht, wie mit potenziellen Bewerbern kommuniziert wird.
Schritt 3. Erstellen Sie die perfekte Kandidaten-Persona
Erstellen Sie eine Kandidatenpersönlichkeit, die die idealen Fähigkeiten, Eigenschaften und Erfahrungen enthält, die Sie bei einem Kandidaten suchen, um eine Stellenausschreibung zu besetzen. Bildung, aktueller Beschäftigungsstatus, geografisches Gebiet, Kommunikationsstil und berufliche Ziele können alle in die Kandidatenpersönlichkeit aufgenommen werden. Die Durchführung von Recherchen und die Befragung der Mitarbeiter, die diese Person direkt leiten oder mit ihr zusammenarbeiten werden, könnte dabei helfen, einige der Lücken zu schließen.
Schritt 4. Bestimmen Sie die Recruiting-Marketingkanäle
Bestimmen Sie die wertvollsten Marketingkanäle, die Sie anvisieren können, basierend auf Ihren Rekrutierungszielen und den Arten von Positionen, nach denen Sie suchen. Wird LinkedIn Ihnen helfen, die besten Kandidaten für die Stelle zu finden? Sollten Sie versuchen, Facebook-Gruppen zu gründen, um eine Kandidaten-Community aufzubauen? Oder wird persönliches Networking für Ihre Bemühungen vorteilhafter sein?
Schritt #5. Rekrutierungsressourcen zuweisen
Bestimmen Sie anhand der Ihrem Team zur Verfügung stehenden Ressourcen den Aufwand und Arbeitsaufwand für potenzielle Rekrutierungsmarketing-Initiativen. Bevor Sie entscheiden, wie Sie Geld, Menschen und Zeit am effizientesten einsetzen, um lohnende Rekrutierungsmarketingkampagnen zu entwickeln, führen Sie Recherchen und Datenanalysen durch, um den Wert zu verstehen, der sich aus verschiedenen Kanälen und Ansätzen ergibt.
Schritt #6. Erstellen Sie einen Kalender mit Rekrutierungsmarketing-Inhalten
Erstellen Sie einen Inhaltskalender, um zu verfolgen, wann und wie häufig Informationen per E-Mail an Abonnenten gesendet oder in sozialen Medien beworben werden. Diese Strategie garantiert, dass das Material vielfältig ist, und hält die Teammitglieder gleichzeitig für die Erfüllung ihrer Aufgaben im Personalmarketing verantwortlich. Ein Content-Kalender kann auch als nützliche Aufzeichnung für zukünftige Rekrutierungsmarketing-Operationen dienen.
Beispiele für die beste Rekrutierungsmarketingstrategie
Wir haben alles gesehen, wenn es um Personalmarketing geht. Es gibt viel, was in die Entwicklung einer effektiven Strategie einfließt, deshalb teilen wir einige der besten Rekrutierungsmarketing-Strategien, Taktiken und Beispiele, die wir aus unserer eigenen Erfahrung und von anderen Rekrutierungsspezialisten gelernt haben.
#1. Zielen Sie mit Snapchat und Huddle auf die Talente Ihrer Konkurrenten
Snapchat setzte Geotargeting und kreative Filter auf seiner eigenen Social-Media-Plattform ein, um technische Talente bei Uber und Pinterest anzusprechen. Diese Punny-Filter könnten von Snapchat-Benutzern verwendet werden, die in der Uber- oder Pinterest-Zentrale waren.
Huddle verfolgte eine andere Strategie und fuhr um zahlreiche bewegliche Werbetafeln vor dem Microsoft-Gebäude herum, um Talente auf ihrem Weg ins und aus dem Büro einzufangen.
#2. Machen Sie das Beste aus Inhalten mit maßgeschneiderten Social Posts
Jedes Social-Media-Netzwerk hat seine eigenen Besonderheiten und seine eigene Kultur, und was bei einem funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht bei einem anderen. Bei der Erstellung von Social-Media-Beiträgen berücksichtigen wir ständig die Plattform, und obwohl die Entwicklung von zwei oder drei einzigartigen Versionen etwas mehr Zeit in Anspruch nehmen kann, ist es die Mühe definitiv wert.
#3. Quiz bei Goldman Sachs Zielkandidaten
Du kennst die Routine. Sobald Sie Ihre Zielgruppen bestimmt haben, können Sie entscheiden, wohin Sie Ihre Personalmarketing-Bemühungen richten möchten. Hier sind einige Beispiele von Organisationen, die sich beim Targeting hervorgetan haben.
Als Goldman Sachs Anzeigen auf Spotify veröffentlichte mit dem Satz „Sie haben etwas studiert, das Ihnen wichtig ist. Verwenden Sie es, um einen großen Eindruck zu hinterlassen. Machen Sie das Karriere-Assessment von Goldman Sachs.“ Wenn uns BuzzFeed etwas beigebracht hat, dann, dass Quiz Millennials unterhalten.
In der Zwischenzeit nutzen Vermarkter, Gesetzgeber und jetzt Personalvermittler die beliebte Dating-App Tinder, um lokale Kandidaten zu finden. Besprechen Sie, wie Sie Kandidaten erreichen, wo sie ihre Freizeit verbringen.
#4. Bezahlte soziale Werbung bringt Ihnen mehr Benutzer für weniger Geld
Während organische Postings kostenlos sind und das Potenzial haben, hohe Conversions zu generieren, schadet eine kleine gekaufte Beule nie. Warum nicht ein paar hundert Dollar in Social Marketing investieren, um ein hochfokussiertes Publikum zu erreichen, wenn Sie bereits Tausende für HR-Tech-Lösungen und Jobbörsen bezahlen?
Sollten Sie Personalmarketing betreiben?
Arbeitgeber können Personalmarketing nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu fördern und die Markenbekanntheit zu steigern. Während sich der Kampf um Talente verschärft, wenden viele Unternehmen diese Disziplin an, um talentierte Mitarbeiter zu rekrutieren.
Personalmarketing muss strategisch sein und wird häufig in Zusammenarbeit mit Marketingabteilungen durchgeführt.
Wenn Sie also die Markenbekanntheit steigern und neue Mitarbeiter rekrutieren möchten, sollten Sie mit Recruitment Marketing beginnen!
- ENDLOSE KLICKS: Ein umfassender Leitfaden für digitales Personalmarketing
- Einstellung einer Führungskraft: Wie eine Personalagentur helfen kann
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- RECRUITING MANAGEMENT SYSTEM: Typen, Funktionen und Beispiele
- CANDIDATE RELATIONSHIP MANAGEMENT SYSTEMS: Leitfaden zu den Prozessen
Bibliographie
