Manager sehen Arbeitsmotivation als integralen Bestandteil der Leistungsgleichung auf allen Ebenen, während Organisationsforscher sie als grundlegenden Baustein in der Entwicklung nützlicher Theorien effektiver Managementpraxis ansehen. In der Tat durchdringt das Thema Arbeitsmotivation viele der Teilbereiche, aus denen sich das Studium des Managements zusammensetzt, darunter Führung, Teams, Leistungsmanagement, Managementethik, Entscheidungsfindung und organisatorische Veränderungen. Beispiele für Arbeitsmotivation Zitate für Arbeitsmotivation Theorie der Arbeitsmotivation
Was ist Arbeitsmotivation?
Arbeitsmotivation bedeutet der Wunsch oder Antrieb in einer Person. Es ist eine psychologische Kraft, die das menschliche Verhalten steuert und Menschen dazu bringt, zu handeln, sich Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Motivation ist die treibende Kraft hinter den Handlungen einer Person. Motivation am Arbeitsplatz ist definiert als etwas, das Mitarbeiter motiviert, täglich Engagement, Enthusiasmus, ein hohes Energieniveau und Kreativität in die Organisation einzubringen.
Die Mitarbeitermotivation schafft untereinander die Bereitschaft, Ergebnisse nach besten Kräften zu erbringen. Manager sollten ihre Motivationsfaktoren nicht nutzen, um Mitarbeiter zu manipulieren, da sich Menschen dagegen sträuben, zu bestimmten Verhaltensweisen gezwungen zu werden. Anstatt die Mitarbeiter im Unternehmen zu manipulieren, sollten sich Manager darauf konzentrieren, die Mitarbeiter für ihre Arbeit voll und ganz wertzuschätzen. Den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie in der Sache sind, und ihnen bei ihren Problemen sympathische Hilfe anbieten.
Arbeitsmotivation ist eines der zentralsten und am besten erforschten Themen der Psychologie. Selbst die frühesten Lehrbücher der E/A-Psychologie befassten sich mit Motivation und damit verbundenen Themen wie Moral, Arbeitseinstellung, Produktivität und Arbeitsleistung.
Es ist auch wichtig, zwischen Arbeitsmotivation, ihren Vorläufern und ihren Folgen, insbesondere letzteren, zu unterscheiden. Beobachter schlussfolgern oft, dass die Motivation einer Person gering ist (normalerweise bedeutet dies, dass sie sich nicht genug anstrengt) oder fehlgeleitet (unangemessene Ziele) auf der Grundlage der Einhaltung niedriger Leistungsstandards, dh der Erfüllung einiger Standards oder Kriterien.
Diese Schlussfolgerung ist oft falsch, was zu dem führt, was Sozialpsychologen als „fundamentalen Attributionsfehler“ bezeichnen – die Zuschreibung schlecht beurteilter Leistung auf geringe Motivation, ein Merkmal des Individuums. Umfangreiche Forschungen und Theorien zeigen, dass Leistung eine multiplikative Funktion von Motivation und individuellen Fähigkeiten sowie den Einschränkungen oder Möglichkeiten ist, die der Kontext bietet, in dem die Arbeit stattfindet.
Beispiele für Arbeitsmotivation
Beispiele für Arbeitsmotivation gibt es auf zwei Arten:
#1. Intrinsische Arbeitsmotivation
Intrinsische Motivation kommt von innen. Es wird von tief verwurzelten Überzeugungen und Werten wie Akzeptanz, Ehre, Leistungswille und Neugier angetrieben. Mit anderen Worten, bei intrinsischer Motivation dreht sich alles darum, was Ihnen ohne äußere Belohnung ein gutes Gefühl gibt.
Beispiele für intrinsische Arbeitsmotivation
Es gibt einige Möglichkeiten, wie jemand intrinsische Motivation demonstrieren kann, aber einige Beispiele sind:
- Ins Fitnessstudio gehen, um Gewicht zu verlieren
- Verbesserung Ihrer Ernährung
- Neue Fähigkeiten lernen
- Zum Spaß Spiele oder Sport treiben
- Jemandem helfen, ohne eine Belohnung zu erwarten
- Spenden an oder Freiwilligenarbeit bei einer Wohltätigkeitsorganisation
#2. Extrinsische Motivation
Wenn es bei intrinsischer Motivation nur um interne Motivatoren geht, sollte es Sie nicht überraschen zu erfahren, dass extrinsische Motivation durch externe Faktoren ausgelöst wird: Belohnungen, Anerkennung oder Vermeidung von Bestrafung.
Beispiele für extrinsische Motivation
- Geldprämien wie Boni, Gehaltserhöhungen und/oder andere Vergünstigungen
- Gesellschaftliche Erwartungen (z. B. Kauf des neuesten Smartphones oder Designerkleidung)
- Studenten, die lernen, ihre Eltern zu beeindrucken
- Angst, Ihren Job zu verlieren, wenn Sie ständig zu spät oder abwesend zur Arbeit kommen
- Parken Sie in einem ausgewiesenen Bereich, um Bußgelder zu vermeiden
Theorien der Arbeitsmotivation
Wir haben drei hochkarätige Theorien ausgewählt, die eine interessante Sichtweise darauf bieten, was verschiedene Individuen motiviert: Maslows Hierarchie der Bedürfnisse, McClellands Drei-Bedürfnis-Theorie und Herzbergs Motivationstheorie
#1. Maslows Hierarchie der Bedürfnisse
Eine der oft zitierten Theorien zur Arbeitsmotivation ist die Bedürfnispyramide von Maslow. Diese von Abraham H. Maslow entwickelte Motivationstheorie besagt, dass Menschen eine Hierarchie von Bedürfnissen haben und sich durch diese Bedürfnisse nach oben arbeiten. Wenn ein Bedürfnis befriedigt ist, gehen sie zum nächsten über.
Fünf Bedürfnisse in Maslows Theorie der Arbeitsmotivation
- Physik: Der geringste Bedarf besteht an den grundlegenden Grundlagen – Nahrung, Kleidung und Unterkunft. Diese Bedürfnisse korrelieren eng mit dem Gehalt einer Person.
- Sicherheit: das Bedürfnis, sich sicher zu fühlen. Dies könnte sich in einem Gefühl der Arbeitsplatzsicherheit und sogar in der Notwendigkeit niederschlagen, sich in einer sicheren Arbeitsumgebung aufzuhalten.
- Social Media: das Bedürfnis, einer Gruppe anzugehören. Menschen sind soziale Tiere, sie werden versuchen, Gruppen zu bilden und sich als geschätzte Mitglieder dieser Gruppe fühlen.
- Ego: um Anerkennung oder Status zu erlangen. Einzelpersonen werden versuchen, ihr Ego zu nähren oder ihr Selbstwertgefühl zu stärken, indem sie in ihrem Job erfolgreich sind.
- Selbstaktualisierung: Sobald eine Person alle anderen Bedürfnisse abgehakt hat, wird sie in eine Phase eintreten, in der sie kreativer oder wachstumsorientierter wird.
#2. Die Drei-Bedürfnisse-Theorie von McClelland
Die Motivationstheorie des Managements von David McClelland legt nahe, dass jede Person drei Grundbedürfnisse hat: das Bedürfnis nach Macht, Leistung oder Zugehörigkeit. In dieser Theorie der Mitarbeitermotivation sagt McClelland, dass die besonderen Bedürfnisse einer Person einen erheblichen Einfluss auf ihr Verhalten haben.
- Bedürfnis nach Macht: diese Person wird durch eine Macht- oder Kontrollposition motiviert. Sie sind in der Regel starke Anführer und selbstdiszipliniert.
- Leistungsbedarf: Diese Person ist durch Erfolg oder das Erreichen von Zielen motiviert. Sie gedeihen in herausfordernden Situationen und setzen sich normalerweise schwer, um Ziele zu erreichen, und arbeiten daran, sie zu übertreffen.
- Notwendigkeit für die Zugehörigkeit: diese Person ist in einer Gruppe oder kollaborativen Umgebung zu Hause. Sie arbeiten gut mit anderen zusammen und suchen soziale Interaktionen.
#3. Motivationstheorie von Herzberg
Die Motivationstheorie von Herzberg, die auch als Zwei-Faktoren- oder Hygienetheorie bekannt ist, ist eine weitere der bekannteren Theorien zur Mitarbeitermotivation. Es deutet darauf hin, dass Einzelpersonen zwei Kategorien von Bedürfnissen haben, wenn es um Arbeitshygiene und Motivatoren geht. Hygiene bezieht sich auf das Arbeitsumfeld einer Person, einschließlich Arbeitsbedingungen, Löhne und Beziehungen am Arbeitsplatz, während Motivatoren die Faktoren sind, die Menschen dazu motivieren, härter zu arbeiten – berufliche Anerkennung, Beförderung und Leistung.
Herzberg bekräftigte, dass Menschen, die bei der Arbeit nicht glücklich sind, auf das Arbeitsumfeld zurückzuführen sind, und wenn sie bei der Arbeit glücklich sind, dann, weil sie sich erfüllt oder motiviert fühlen.
Was macht Motivation so entscheidend?
Es liegt im besten Interesse eines Unternehmens, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu maximieren, wenn man die Vorteile hoch engagierter Mitarbeiter berücksichtigt.
Die fünf wichtigsten Ergebnisse der Verbesserung der Motivation am Arbeitsplatz lauten wie folgt:
#1. Verbesserte Effizienz
Ein motivierter Mitarbeiter wird alles geben und oft bessere Ergebnisse liefern. Die maximale Leistung einer Person kann von ihrer durchschnittlichen Leistung unterschieden werden.
Wenn Menschen motiviert sind, sind die Unterschiede zwischen den beiden minimal. Das zeigt, dass sie konsequent ihr Bestes geben. Aber wenn die Motivation niedrig ist, geben die Arbeiter selten ihr Bestes.
#2. Verstärkte Mitarbeiterbeteiligung
Motiviertere Mitarbeiter zeigen oft ein höheres Engagement bei ihrer Arbeit.
Dies bedeutet, dass Unternehmen Folgendes beachten werden:
- weniger Fluktuation und Fehlzeiten
- bessere Kommunikation zwischen den Kollegen
- erweiterter Kundenservice
#3. Verbesserte Problemlösung, Einfallsreichtum und Kreativität
Motivierte Mitarbeiter sind innovativer und kreativer sowie bessere Problemlöser.
Sie investieren mehr Energie in diese Aktivitäten, weil sie mit größerer Leidenschaft arbeiten und sich mit ihrer Arbeit verbunden fühlen.
Motivierte Mitarbeiter nehmen neue Verhaltensweisen an und sind erfinderisch und anpassungsfähig bei der Suche nach Lösungen, wenn sie mit Hindernissen konfrontiert sind. Dadurch können sie Unannehmlichkeiten umgehen.
#4. Erhöhte Arbeitszufriedenheit
Eine höhere Arbeitszufriedenheit wird von motivierteren Mitarbeitern angegeben. Zufriedenere Mitarbeiter sind effektiver, produzieren mehr und kümmern sich mehr um das, was sie tun.
#5. Verbessertes Wohlbefinden der Mitarbeiter
Motivierte Arbeitnehmer berichten von einem höheren Wohlbefinden und einer verbesserten mentalen Fitness. Ihre körperliche und geistige Gesundheit verbessert sich, wenn sie motiviert und begeistert von ihrem Beruf sind.
Tatsächlich beginnt diese Verbindung zu kreisen.
Ein höheres Wohlbefinden ist mit einer höheren Motivation korreliert. Auch die Steigerung der Motivation der Mitarbeiter führt zu einer Steigerung ihres Wohlbefindens.
Niedrige Motivation bei der Arbeit dreht sich nach unten
Manager können Inspiration bei der Arbeit als Werkzeug nutzen, und Menschen zu inspirieren ist eine wesentliche Führungsqualität. Denken wir über die Auswirkungen eines demoralisierten Arbeitsplatzes nach. Zusätzlich zum Verlust der oben genannten Vorteile entstehen zusätzliche Kosten.
#1. Verringerte Wirksamkeit
Aufgrund höherer Preise, minderwertiger Arbeitskräfte und entgangener Umsatzaussichten tut dies im Moment weh. Es verursacht aber auch langfristige Schäden. Das liegt daran, dass Organisationen mit demotivierten Mitarbeitern schlecht gerüstet sind, um sich an sich ändernde Umstände anzupassen.
Ihre Belegschaft wird weniger flexibel und auf die Zukunft vorbereitet sein, wodurch sie weniger in der Lage sind, neue Chancen zu ergreifen.
#2. Weniger Beteiligung der Mitarbeiter
Geringes Mitarbeiterengagement verursacht:
- erhöhten Umsatz
- Fehlzeiten
- reduzierte Kundenzufriedenheit
- Möglicherweise weitere Ereignisse und Meinungsverschiedenheiten unter Mitarbeitern
#3. Verringerte Kreativität und Innovation
Es wird weniger faszinierende Möglichkeiten oder Herausforderungen geben, da weniger Kreativität und Ideen vorhanden sind. Dies schränkt die Kapazität der Organisation für Kreativität und Innovation ein.
#4. Reduzierte Arbeitszufriedenheit
Dies behindert Einstellungs- und Bindungsbemühungen und kann zu Sicherheits- und Qualitätsproblemen führen.
#5. Unzureichender Antrieb
Sowohl Motivationslosigkeit als auch Antriebslosigkeit können sich leicht ausbreiten. Wenn sie ignoriert werden, kann eine kleine Anzahl unmotivierter Teammitglieder ihre Umgebung demotivieren.
Andere können anfangen, an ihrer eigenen Fähigkeit zu zweifeln, so hart zu arbeiten, oder an der Fähigkeit des Teams, mit so wenig Engagement etwas zu bewirken.
Zitate für Arbeitsmotivation
Hier sind einige Zitate zur Arbeitsmotivation:
- - Alle unsere Träume können wahr werden, wenn wir den Mut haben, sie zu verfolgen.“ -Walt Disney
- - „Das Geheimnis des Weiterkommens ist der Anfang.“ -Mark Twain
- -Die beste Zeit, um einen Baum zu pflanzen, war vor 20 Jahren. Die zweitbeste Zeit ist jetzt.“ -Chinesisches Sprichwort
- - „Nur die Paranoiker überleben.“ – Andy Grove
- -„Es ist schwer, jemanden zu schlagen, der niemals aufgibt.“ -Babe Ruth
- - „Ich wache jeden Morgen auf und denke mir: ‚Wie weit kann ich dieses Unternehmen in den nächsten 24 Stunden bringen.'“ – Leah Busque
- - „Wenn die Leute zweifeln, wie weit du gehen kannst, geh so weit, dass du sie nicht mehr hören kannst.“ – Michele Ruiz
- - „Wir müssen akzeptieren, dass wir nicht immer die richtigen Entscheidungen treffen, dass wir Fehler machen – verstehen, dass Scheitern nicht das Gegenteil von Erfolg ist, sondern Teil des Erfolgs.“ „Arianna Huffington
Was ist eine gute Motivation für die Arbeit?
Ein Pflichtgefühl, einen Ort, an den man gehen kann, und Dinge, die man erreichen und erreichen kann, ist eine große Motivation. Pflichtbewusstsein ist Voraussetzung für die Entwicklung einer starken Identität. Es gibt uns auch eine wichtige Rolle zu erfüllen, die von starken Werten gestützt wird.
Was versteht man unter Arbeitsmotivation?
Der Wunsch oder die Bereitschaft, sich bei der Arbeit anzustrengen. Motivationsfaktoren können Gehalt und andere Vorteile, der Wunsch nach Status und Anerkennung, Erfolgserlebnisse, Beziehungen zu Kollegen usw. sein.
Was sind Ihre 3 Hauptmotivationen bei der Arbeit?
Die 3 Hauptmotivationen bei der Arbeit sind:
- Einhaltung von Fristen, Vorgaben oder Zielen.
- Mentoring und Coaching anderer.
- Neue Dinge lernen.
Was sind die 4 Arten von Motivation?
Hier sind die 4 Motivationsarten:
- Anreizmotivation
- Motivation fürchten
- Power-Motivation
- Soziale Motivation
Was sind die 4 Grundlagen der Motivation?
Unser persönliches Streben nach Verbesserung und Leistung, Engagement für unsere Ziele, Initiative oder Bereitschaft, Chancen zu ergreifen, sowie Optimismus und Belastbarkeit
Was sind die besten Motivationen?
Intrinsische Motivation ist im Allgemeinen effektiver als extrinsische Motivation.
Zusammenfassung
Mehrere Theorien sehen in der Motivationstheorie einen Versuch, Bedürfnisse zu befriedigen. Basierend auf diesem Ansatz würden Manager davon profitieren, zu verstehen, was Menschen brauchen, damit die Handlungen der Mitarbeiter verstanden und gesteuert werden können. Andere Theorien erklären motiviertes Verhalten anhand der kognitiven Prozesse von Mitarbeitern. Mitarbeiter reagieren auf Ungerechtigkeiten in ihrem Umfeld, sie lernen aus den Folgen ihrer Handlungen und wiederholen die Verhaltensweisen, die zu positiven Ergebnissen führen, und sie sind motiviert, sich anzustrengen, wenn sie sehen, dass ihre Handlungen zu Ergebnissen führen, die ihnen die gewünschten Belohnungen einbringen. Keine dieser Theorien ist für sich genommen vollständig, aber jede Theorie bietet uns einen Rahmen, den wir verwenden können, um das Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu analysieren, zu interpretieren und zu steuern.
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Bibliographie
