Leistungsmanagement ist kein leicht zu meisterndes Gebiet. Es entwickelt sich ständig weiter, was den Einsatz eines effektiven Managementsystems erforderlich macht. Jedes Jahr tauchen neue Performance-Management-Trends auf, und allzu oft liegt die Personalabteilung falsch. Die Mitarbeiter fühlen sich entmutigt, unmotiviert und nicht engagiert, während die Manager sich über die schlechte Leistung des Teams und der einzelnen Mitarbeiter ärgern. Glücklicherweise erkennen immer mehr Unternehmen die Bedeutung (und die daraus resultierenden Vorteile) eines effektiven Performance-Management-Systems und des Zyklus. Der erste Schritt zur Wiederbelebung und Verbesserung Ihres bestehenden Leistungsprozesses besteht darin, zu verstehen, was ein effektives Leistungsmanagementsystem ist. Um dies zu erreichen, werden wir die folgenden Fragen beantworten;
Was ist Leistungsmanagement?
Performance Management ist ein Instrument der Unternehmensführung, das Manager bei der Überwachung und Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter unterstützt. Der Zweck des Leistungsmanagements besteht darin, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter ihr Bestes geben können, um die qualitativ hochwertigste Arbeit am effizientesten und effektivsten zu liefern.
Ein systematisches Leistungsmanagementprogramm hilft Managern und Mitarbeitern dabei, sich über Erwartungen, Ziele und Karrierefortschritte zu einigen und darüber, wie sich die Arbeit des Einzelnen mit der umfassenderen Vision des Unternehmens verbindet. Im Allgemeinen betrachtet das Leistungsmanagement Einzelpersonen im Kontext des größeren Arbeitsplatzsystems. Theoretisch will man den absoluten Leistungsstandard, aber dieser gilt als unerreichbar.
Was sind die Phasen des Performance-Management-Zyklus?
Die erste Phase des Performance-Management-Zyklus ist die „Planning“-Phase. Die Planung sollte folgende Elemente beinhalten:
- Vereinbarung von SMART-Zielen
- Ein persönlicher Entwicklungsplan
- Maßnahmen, die in den kommenden Monaten zu ergreifen sind
- Eine Überprüfung der Stellenanforderungen des Mitarbeiters, gegebenenfalls mit einer Aktualisierung des Rollenprofils.
In der Vergangenheit haben Organisationen diesen Planungsschritt einmal im Jahr durchgeführt. Da das Geschäftsumfeld jedoch flexibler und schnelllebiger wird, passen viele Unternehmen ihre Prozesse an, um alle drei Monate „kurzfristige“ Ziele zu erstellen. Die Ziele und Werte der Organisation sollten in die Leistungsplanung einfließen, um sicherzustellen, dass die individuelle Leistung mit der Gesamtstrategie der Organisation übereinstimmt. Insbesondere sollte jedes SMART-Ziel zum Erreichen eines oder mehrerer Ziele der Organisation beitragen.
Organisationen haben viel Wert auf den Abschnitt „Überprüfung“ des Leistungsmanagementzyklus gelegt – typischerweise, weil eine Leistungsbewertung für Belohnungszwecke notwendig ist. Wir haben jedoch immer darauf hingewiesen, dass die Phasen „Act“ und „Track“ die wichtigsten sind. Dies sind die Phasen, in denen Leistung erbracht und Ergebnisse erzielt werden. Der Einzelne muss ermutigt werden, sich regelmäßig Zeit zu nehmen, um an seinen Zielen und persönlichen Entwicklungsplänen zu arbeiten. Ebenso sollten sich Manager regelmäßig bei ihren Mitarbeitern melden. Sie müssen häufiges, effektives Feedback und Nutzung geben Coaching-Fähigkeiten ihre Teammitglieder bei der Bewältigung von Herausforderungen und der Identifizierung von Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten zu unterstützen. Bleibt dies bis Ende des Jahres, ist es zu spät – Zielsetzungen und Entwicklungsziele können nur teilweise erreicht werden.
Performance-Management-Zyklus
Es gibt keine Pfeile zwischen den vier Stufen im vorhergehenden Performance-Management-Zyklus. Denn in Wirklichkeit folgen die Stufen nicht aufeinander. Act and Track sollte das ganze Jahr über konsequent durchgeführt werden. Überprüfungen können jederzeit stattfinden, und die Planung kann mehrmals im Jahr stattfinden, Sie können sie erneut überprüfen, wenn sich die Anforderungen des Unternehmens ändern.
Wie sieht der neue Continuous Performance Management Cycle aus?
Diese Philosophie des kontinuierlichen Leistungsmanagements wird seit 2015 von führenden Unternehmen wie Microsoft, Deloitte, Adobe und General Electric übernommen. Alle diese Haushaltsmarken haben die traditionellen einmal im Jahr stattfindenden Leistungsbeurteilungen zugunsten regelmäßiger „Check-ins“ aufgegeben. und häufiges (sogar in Echtzeit) Feedback.
Diese regelmäßigen Leistungsgespräche sind in der Regel entwicklungs- und zukunftsorientiert. Sie bieten den Teammitgliedern die Möglichkeit, herauszufinden, was gut gelaufen ist und wie sie den Erfolg wiederholen können, welche Herausforderungen ihnen begegnen und wie sie überwunden werden können – und Maßnahmen vereinbaren, die sowohl der Einzelne als auch der Manager ergreifen müssen, um den Einzelnen zu entwickeln und weiter zu verbessern ihre Leistung. Solche Check-Ins sind auch eine wunderbare Möglichkeit, die Mitarbeiterentwicklung anzusprechen, bieten gleichzeitig Schulungsmöglichkeiten und eine regelmäßige Überprüfung der Leistungserwartungen.
Was sind die grundlegenden Elemente, die für einen effektiven Performance-Management-Prozess erforderlich sind?
Es gibt einige grundlegende Elemente, die bei der Erstellung eines effektiven Performance-Management-Prozesses eine Rolle spielen, darunter:
#1. Ziele setzen
Sie müssen Ziele richtig setzen. Sie müssen sinnvoll und verständlich sein. Mitarbeiter sollten verstehen, warum diese individuellen Ziele wichtig sind und wie sie zu den Zielen der Organisation beitragen. Mitarbeiter werden sich wesentlich mehr um ihre Aufgaben kümmern und sich viel mehr engagieren, wenn sie erkennen – und wirklich verstehen – warum ihre Arbeit wichtig ist.
Zielsetzung sollte ein kooperativer Prozess sein. Während Ziele früher von den höheren Stellen in einer Organisation nach unten sickerten, richten moderne Unternehmen die Ziele nach oben aus. Daher sollte das Setzen von Zielen Treffen mit Mitarbeitern und Offenheit gegenüber Unternehmenszielen, Richtung und Hindernissen beinhalten. Ausgestattet mit diesen Informationen können Mitarbeiter Ziele erstellen, die die Unternehmensziele ergänzen, und täglich Entscheidungen treffen, um diese Ziele zu fördern.
Wenn Mitarbeiter auf den Fahrersitz gesetzt werden und ihre eigenen Ziele entwickeln dürfen (bevor sie von ihrem direkten Vorgesetzten autorisiert werden), empfinden sie außerdem ein größeres Gefühl von Autonomie und Eigenverantwortung für ihre Arbeit. Dies führt unweigerlich zu einer besseren Mitarbeiterleistung.
#2. Transparente Kommunikation und Zusammenarbeit
Mitarbeiter wollen – und verdienen – dass ihre Manager und Führungskräfte jederzeit ehrlich und authentisch sind. Sie wollen nicht im Dunkeln tappen, während ihre Unternehmen Probleme haben. Daher möchten sie über aktuelle Ereignisse auf dem Laufenden sein. Sie wünschen sich auch Kommunikation in Echtzeit und entwickeln gleichzeitig gesunde Beziehungen zu ihren Kollegen und Vorgesetzten. Dies erfordert regelmäßiges Feedback und offene Diskussionen – auch wenn eine solche Kommunikation schwierig oder unbequem ist.
#3. Mitarbeiteranerkennung
Ein effektives Leistungsmanagementsystem sollte der Anerkennung und Belohnung der Mitarbeiter Priorität einräumen. Mitarbeiter sollen sich wertgeschätzt und wertgeschätzt fühlen für ihre geleistete Arbeit und ihren Einsatz. Steht die Anerkennung der Mitarbeiter nicht an erster Stelle, schadet das höchstwahrscheinlich Ihrer freiwilligen Fluktuation.
#4. Ehrliches und regelmäßiges Feedback und Bewertungen
Je häufiger und präziser das Feedback, desto besser die individuelle Leistung. So einfach ist das. Mitarbeiter wünschen sich regelmäßige Einblicke in ihre Arbeit, und je besser die Mitarbeiter über ihre Leistung informiert sind, desto besser können sie sich verbessern und entfalten.
#5. Personalentwicklung
Kein ambitionierter Leistungsträger möchte langfristig in einem Unternehmen bleiben, ohne seine Fähigkeiten zu schärfen und weiterzuentwickeln. Aufstieg und Entwicklung sind für Mitarbeiter wichtig – ganz zu schweigen davon, dass Unternehmen davon profitieren, wenn Mitarbeiter qualifizierter und leistungsfähiger sind.
Was ist ein effektives Mitarbeiterleistungsmanagement?
Es ist entscheidend, dass alle Elemente des Leistungsmanagementzyklus vorhanden sind, aber es garantiert kein effektives Leistungsmanagement für Ihr Unternehmen. Es gibt noch weitere Faktoren, die am Werk sind, einschließlich:
- Einholung von Buy-in von der Führung und dem Senior Management für das Leistungsmanagement
- Stellen Sie sicher, dass der Performance-Management-Zyklus kontinuierlich und nicht ein jährlicher Prozess ist
- Machen Sie Leistungsgespräche und -überprüfungen aussagekräftiger als „Kästchenübungen“.
- Eine benutzerfreundliche Performance-Management-Software zu haben, die ein effektives Performance-Management unterstützt und Einblick in die Performance-Management-Aktivitäten bietet.
- Die Fähigkeit und Bereitschaft Ihrer Manager, täglich ein effektives Leistungsmanagement zu leisten.
Praxisbeispiele für Performance Management
Die Theorie des Leistungsmanagements zu verstehen ist eine Sache; es in einer echten Firma in die Praxis umzusetzen, ist eine ganz andere. Sehen wir uns einige Beispiele aus der Praxis an, wie der Performance-Management-Prozess funktioniert:
#1. Cargill
Cargill, ein in Minnesota ansässiger Lebensmittelhersteller und -vertreiber mit über 150,000 Mitarbeitern, zeigt, dass selbst große Unternehmen umständliche Leistungsbeurteilungen aufgeben und ein neues System implementieren können. Dabei entwickelten sie ihr „Everyday Performance Management“-System zur jüngsten Studie über die Unzufriedenheit von Führungskräften mit alten Performance-Management-Prozessen weiter. Das System soll fortlaufend sein, wobei tägliche Aktivitäten und Feedback in Gespräche eingebettet sind, die Probleme lösen, anstatt vergangene Aktivitäten aufzuwärmen.
Das Everyday Performance Management-System erzielte überwältigend positive Ergebnisse: 69 Prozent der Mitarbeiter gaben an, dass sie nützliches Feedback für ihre berufliche Entwicklung erhalten hatten, und 70 Prozent gaben an, dass sie sich durch kontinuierliche Leistungsgespräche mit ihrem Vorgesetzten geschätzt fühlten.
#2. Google
Es ist keine Überraschung, dass Google auf einer Liste von Organisationen erscheint, die ein neueres, innovativeres Managementsystem verwenden. Diese Organisation war schon immer ein Vorreiter, und ihr Performance-Management-Prozess basiert auf Daten und Analysen und stellt sicher, dass ihre Manager eine angemessene Schulung durchlaufen.
Bei der Bewertung seines Leistungsmanagementsystems hat Google ein Projekt initiiert, das sich der Überprüfung seiner Manager widmet, was zu einem detaillierten Schulungs- und Weiterentwicklungsprozess geführt hat, der Manager und damit Mitarbeiter auf den Erfolg vorbereitet.
Sie nutzen auch ein Zielsetzungssystem, das sich über verschiedene Branchen ausgebreitet hat. Sie definieren den Zielsetzungsprozess mithilfe ihrer neu Objectives and Key Outcomes (OKRs)-System, mit hervorragenden Ergebnissen.
#3. Accenture
Accenture ist ein großes Unternehmen mit über 330,000 Mitarbeitern, daher erfordert die Aufrüstung seiner Systeme einen erheblichen Aufwand. Als sie zu ihrem neuen System übergingen, eliminierten sie fast 90 % des vorherigen Prozesses. Sie setzen jetzt einen flüssigeren Performance-Management-Prozess ein, bei dem die Mitarbeiter kontinuierliches, sofortiges Feedback vom Management erhalten. Begleitet wurde dies von einer erneuten Betonung der schnellen Mitarbeiterentwicklung und der Entwicklung einer internen App zur Übermittlung von Kommentaren.
Alle diese Fälle haben einige Gemeinsamkeiten. Anstatt eine Einheitsstrategie zu verwenden, hat jede Organisation ein System entwickelt, das für sie funktioniert. Was für eine Firma funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht für eine andere; Alles hängt von der Branche, der Geschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit der Organisation und dem Gesamtziel des Systems ab.
# 4. Facebook
Facebook, ein weiterer Internet-Pionier, hat einen Performance-Management-Prozess, der einen starken Fokus darauf legt Peer-to-Peer-Feedback. Sie können dieses Feedback in halbjährlichen Überprüfungen nutzen, um zu sehen, wie gut Teams funktionieren, und um festzustellen, wo Zusammenarbeit stattfindet – und wo nicht. Sie haben auch interne Software entwickelt, die kontinuierliche Eingaben in Echtzeit bereitstellt. Dies hilft den Mitarbeitern, Bedenken zu lösen, bevor sie schwierig werden.
#5. Adobe
Adobe stellte fest, dass Manager etwa 80,000 Stunden pro Jahr mit Leistungsbeurteilungen verbrachten, nur um Mitarbeiter berichten zu lassen, dass sie von den Beurteilungen deprimiert waren und die Fluktuation infolgedessen stieg.
Als das Führungsteam von Adobe ein System sah, das nur negative Ergebnisse lieferte, ging es ein Risiko ein und implementierte ein Leistungsmanagementsystem, das damit begann, Manager darin zu schulen, wie sie häufigere Check-ins durchführen und umsetzbare Anleitungen geben können, und dann gab das Unternehmen den Managern den Spielraum, den sie brauchten effektiv führen.
Das Management erhielt mehr Spielraum bei der Organisation von Check-ins und Mitarbeitergesprächen sowie mehr Spielraum bei Gehalts- und Beförderungsentscheidungen. Sie rufen ihre Mitarbeiter häufig für „Pulsumfragen“ an, die es dem Führungsteam ermöglichen, sicherzustellen, dass einzelne Manager ihre Teams effektiv führen. Eines der vielen positiven Ergebnisse war eine 30%ige Reduzierung der unfreiwilligen Fluktuation als Ergebnis eines häufigen Check-in-Programms.
Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?
Bei ähnlichen Titeln und sich oft überschneidenden Zielen ist es keine Überraschung, dass manche Leute den Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung nicht erkennen können.
In Wahrheit sind Leistungsbeurteilungen übliche Bestandteile des Leistungsmanagementprozesses, jedoch verlassen sich einige Unternehmen immer noch nur auf Leistungsbeurteilungen.
Der Unterschied zwischen den beiden ist einfach: Leistungsbeurteilungen sind reaktiv, während Leistungsmanagement proaktiv ist.
Eine Leistungsbewertung untersucht alle bisherigen Aktionen des Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum und bewertet, wie gut er seine Rolle erfüllt und wie viele Ziele er erreicht hat.
Das Leistungsmanagement berücksichtigt die aktuelle und zukünftige Leistung des Mitarbeiters sowie, was er tun kann, um die zukünftige Leistung zu verbessern und zukünftige Ziele zu erreichen. Leistungsmanagement konzentriert sich auf die Entwicklung und Ausbildung eines Mitarbeiters und wie es sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugute kommen kann.
Eine Leistungsbeurteilung ist eine formale, operative Aufgabe, die nach strengen Parametern und auf quantitative Weise durchgeführt wird. Die Personalabteilung ist für die Leistungsbeurteilung zuständig, mit Input des Managements. Leistungsmanagement ist wesentlich informeller und strategischer und wird vom Management mit flexiblerem Input der Mitarbeiter gesteuert.
Häufig gestellte Fragen zum Leistungsmanagement
Was ist der erste Schritt im Performance-Management-Prozess?
Die Planung ist der erste Schritt im Performance-Management-Prozess.
Was ist der Hauptzweck von Performance Management
Der Zweck des Performance Managements, das im Wesentlichen Kommunikation ist, besteht darin, Ihre Leistung zu steigern. Wenn Einzelpersonen gute Arbeit leisten, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist, verbessert sich ihre Leistung.
Welche zwei Arten von Leistungsmanagementsystemen gibt es?
Für Mitarbeiter gibt es zwei Arten von Leistungsmanagementsystemen: Objectives and Key Results (OKR) und HR-Review-gesteuerte Systeme.
- Phasen des Produktlebenszyklus anhand von Beispielen aus der Praxis erklärt
- Wissensmanagement: Prozesse, Typen, Beispiele & Tools
- Die besten 13+ OKR-Softwares im Jahr 2021 und alles, was Sie brauchen (aktualisiert)
- Lageberichte: Leitfaden für die Lageberichterstattung
- Was ist Business Continuity Management? (Vergleich von Business Continuity Management Software)
