Leistungsmanagement ist ein wichtiger Prozess in jeder Organisation. Es wird verwendet, um die Leistung und Leistungen der Mitarbeiter zu analysieren und die erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Employee Performance Management kann auch die Umsetzung von Maßnahmen umfassen, die für die Mitarbeiterentwicklung notwendig sind. Wir werden dies in diesem Leitfaden weiter besprechen und Gründe nennen, warum das Engagement der Mitarbeiter in jedem Leistungsmanagementsystem wichtig ist.
Was ist Mitarbeiter-Performance-Management?
Mitarbeiterleistungsmanagement ist eine dynamische und strategische Methode, um die Hochleistungskultur einer Organisation aufrechtzuerhalten. Sein Ziel ist es, das Beste aus jeder Person herauszuholen und sie gleichzeitig an der langfristigen Vision und Mission der Organisation auszurichten.
Wie wird die Mitarbeiterleistung gemessen?
Es ist wichtig zu betonen, dass es keine festgelegten Kriterien für die Leistungsbewertung gibt. Sie können je nach organisatorischen Richtlinien und Kultur des Unternehmens unterschiedlich sein. Bestimmte Merkmale bleiben jedoch konsistent und werden von jedem Unternehmen befolgt. Beispiele sind Verhaltensqualitäten, Fähigkeiten, Kompetenzniveau, Effizienz, Lernbereitschaft und so weiter.
Ein Unternehmen kann auch unterschiedliche Kriterien für die Leistungsbeurteilung für verschiedene Organisationsebenen festlegen. Beispielsweise können sich die Leistungsbewertungskriterien für einen SEO-Manager von denen für einen Digital Marketing Director unterscheiden. Auch die Performance-Management-Kriterien des Managementteams können völlig unterschiedlich sein.
Individuelle Wachstumspläne, Feedback, Leistungsbeurteilungen und zusätzliche Aufgaben und Pflichten sind ebenfalls Bestandteile des Leistungsmanagements in verschiedenen Formen.
Faktoren, die die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen
- Die Leistung der Mitarbeiter wird durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst:
- Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter
- Arbeitsplatzkultur
- Belohnungen und Anerkennungen
- Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen
- Verständnis der Mitarbeiter für die Ziele und Erwartungen des Unternehmens
- Strategien für das Training und die Verbesserung der Fähigkeiten
- Grad des Produktverständnisses der Mitarbeiter
Wie hilft Employee Performance Management den Mitarbeitern?
#1. Erhöhte Arbeitszufriedenheit
Mitarbeiter sind motivierter und engagierter für ihre Arbeit, wenn sie ein konsistentes Leistungsbewertungsverfahren mit zeitnaher Anerkennung der Leistung haben. Wenn ein Unternehmen das Potenzial seiner Mitarbeiter erkennt und sich um ihr Wohlergehen kümmert, baut es ihre Anspannung ab. Ein stressfreier und entgegenkommender Arbeitsplatz dient als Katalysator für die Weiterentwicklung ihrer Karriere und Organisation und steigert ihre Zufriedenheit.
#2. Reduziert Konflikte und erhöht die Produktivität
Ein gutes Verfahren zur Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern und Management zu reduzieren. Einzelgespräche über die Leistung der Mitarbeiter, Engpässe sowie Stärken und Schwächen helfen, Lücken zu schließen. Es schafft auch Vertrauen bei den Mitarbeitern, inspiriert sie dazu, mit einer guten Einstellung zu arbeiten, und steigert somit ihre Produktivität.
#3. Ausrichtung an organisatorischen Zielen
Eine Performance-Management-Strategie muss die Kommunikation der Unternehmensziele beinhalten. Durch das Delegieren wichtiger Verantwortungsbereiche und Leistungskennzahlen an die Mitarbeiter gewinnen sie außerdem ein besseres Verständnis dafür, was zu tun ist. Infolgedessen können sie ihre Leistung selbst verfolgen und überprüfen, effektiver arbeiten, um KRAs und KPIs zu erfüllen, und ihre Bemühungen an den Unternehmenszielen ausrichten.
#4. Bessere Aufstiegs- und Aufstiegschancen
Regelmäßige Besprechungen zur Besprechung von Leistung, Fortschritt und Verantwortlichkeiten helfen dabei, das Eis zu brechen. Sie fordern die Mitarbeiter auch auf, ihre Arbeit und Leistungen hervorzuheben und ihren Wunsch nach Aufstieg und Wachstumsmöglichkeiten zu vermitteln. Für das Management wird es einfacher, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und ihnen eine angemessene Gelegenheit zu bieten, sich in diesen Bereichen hervorzuheben.
Wie hilft Employee Performance Management einem Unternehmen?
#1. Hebt potenzielle Verbesserungen hervor
Regelmäßige Sitzungen zur Leistungsbeurteilung helfen dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen sich einzelne Mitarbeiter verbessern können. Einige benötigen möglicherweise eine Weiterbildung, während andere möglicherweise eine Schulung zu aktuellen Trends für ihre Position benötigen. Diese gesammelte Studie unterstützt das Management bei der Implementierung des besten Schulungs- und Lernprogramms. Darüber hinaus hilft es ihnen, den Überblick über zukunftssichere Humanressourcen zu behalten, um zahlreiche Initiativen zu ergreifen und der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.
#2. Bewahrt das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter
Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, wenn sie über ein gutes Leistungsbeurteilungssystem verfügen. Für gute Arbeit auf die Schulter geklopft zu werden, inspiriert sie. Die rechtzeitige Anerkennung und Wertschätzung ihrer Beiträge hält sie optimistisch und strebt nach Exzellenz in ihrer Arbeit. Es steigert auch die Gesamtproduktivität des Unternehmens.
#3. Reduziert ungeplante Mitarbeiterfluktuation
Die wechselseitige Kommunikation mit der Personalabteilung hilft Managern, ihre Anliegen und Erwartungen besser zu verstehen. Darüber hinaus hilft es bei der Erstellung zukünftiger KRAs und KPIs in Übereinstimmung mit ihren Fähigkeiten und Erwartungen.
Dadurch werden Interessens- und Erwartungskonflikte zwischen Management und Ressourcen reduziert. Es verbessert die Mitarbeitererfahrung und reduziert die Fluktuation erheblich.
#4. Sichert den Erfolg aller Projekte
Ein erfolgreiches Projekt erfordert die Zusammenarbeit zwischen Management und Human Resources. Und eine zuverlässige Performance-Management-Strategie kann Ihnen dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen. Einblicke in die Qualifikationen, Talente, Kompetenzen, Fähigkeiten, Erfolge usw. jedes Mitarbeiters erleichtern es Managern, die Stellenzuweisung zu optimieren. Darüber hinaus sichert die Echtzeitverfolgung der Entwicklung eines Projekts, gepaart mit regelmäßigem Input und Zusammenarbeit, den Erfolg.
#5. Ermöglicht Nachfolgeplanung
Richtig eingesetzt, kann Performance Management auch bei der Nachfolgeplanung helfen. Die Überwachung der Leistung, Talente, Wünsche und des Verhaltens Ihrer einzelnen Mitarbeiter bietet einen hervorragenden Hinweis auf deren Qualität.
Es unterstützt Sie auch bei der Identifizierung leistungsstarker Kandidaten für zukünftige Nachfolge- und Beförderungen. Auf diese Weise erspart Ihnen ein Pool qualifizierter Mitarbeiter die Mühe, in letzter Minute einzustellen und zu viel Geld auszugeben.
So verbessern Sie die Mitarbeiterleistung
#1. Geben Sie regelmäßig Feedback
Angemessenes Feedback zum richtigen Zeitpunkt zu geben, hilft Ihrem Leistungsbewertungsprozess. Daher sollten Sie es sich zur Aufgabe machen, die Arbeit Ihrer Mitarbeiter regelmäßig zu prüfen, zu besprechen, Anregungen zu geben und umzusetzen. Machen Sie Ihren Beitrag umfassender und unvoreingenommener, indem Sie 360-Grad-Feedback von Kollegen und Führungskräften aus mehreren Branchen sammeln.
#2. KRAs sollten zu Beginn des Beurteilungszyklus mitgeteilt werden.
Die Festlegung von KRAs zu Beginn jedes Beurteilungszyklus bildet die Grundlage für ein effizientes Leistungsmanagement. Ihre Mitarbeiter werden besser verstehen, was zu tun ist, wenn alle KRAs und Ziele richtig festgelegt sind.
#3. Erkennen und belohnen Sie Leistungsträger
Untersuchungen zeigen, dass 74 % der Teams, die für ihre Bemühungen gelobt werden, glauben, dass sie einen Zweck in der Organisation haben.
Daher ist es entscheidend, leistungsstarke Ressourcen anzuerkennen und zu belohnen, um ihnen ein Zugehörigkeitsgefühl und einen Zweck zu vermitteln.
#4. Messen Sie die Leistung mit den richtigen Ressourcenmanagement-Tools
In jeder Branche sind innovative technologische Lösungen gefragt. Eine kompetente Ressourcenmanagement-Lösung kann Sie bei der Modernisierung Ihres Leistungsmanagements erheblich unterstützen.
Stellen Sie sicher, dass das von Ihnen gewählte Tool es Ihnen ermöglicht, die Ressourcenzuweisung und -nutzung zu maximieren und den zukünftigen Bedarf für die Nachfolgeplanung abzuschätzen. Abrechenbare Nutzung kann beispielsweise mit guter Leistung verbunden werden.
#5. Etablieren Sie Lernen und Entwicklung für die Entwicklung von Fähigkeiten
Lernen ist ein fortlaufender Prozess. Selbst Branchenveteranen auf C-Level müssen sich über die neuesten Trends auf dem Laufenden halten. Neue Technologien drängen auf den Markt und lösen nach und nach alte ab. Diese Tendenz erfordert ein aktives Lern- und Entwicklungsprogramm für erfahrene und neue Mitarbeiter.
Erstellen Sie eine Lern- und Entwicklungs-Roadmap für Ihr Unternehmen, die für Ressourcen auf allen Hierarchieebenen geeignet ist.
Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement
Das Herz eines Unternehmens sind nicht seine Mission oder gar seine Produkte, sondern seine Mitarbeiter. Mitarbeiter aller Berufe und Qualifikationsstufen sind es, die den Erfolg eines Unternehmens ausmachen oder zerstören.
Ziele, Verhalten und Wahrnehmung der Mitarbeiter können alle durch Leistungsmanagement angegangen werden. In Wahrheit ist der effektivste Weg, das Leistungsmanagement voranzutreiben, das Engagement der Mitarbeiter. Wenn sie sinnvoll zusammen eingesetzt werden, helfen die beiden Funktionen dabei, Mitarbeiter zu verwalten, zu rekrutieren und zu halten.
Um ein glückliches, produktives und ehrgeiziges Team aufzubauen, besteht der erste Schritt darin, den Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement zu verstehen.
Performance-Management
Das Leistungsmanagement stellt sicher, dass sich die gesamte Belegschaft auf die allgemeinen Unternehmensziele konzentriert, und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Unternehmen diese Ziele rechtzeitig und effizient erreicht. Es besteht oft aus jährlichen oder halbjährlichen Überprüfungen und Check-Ins. Diese unterstützen einzelne Mitarbeiter dabei, ihre eigenen Ziele zu setzen, die mit der Gesamtmission des Unternehmens übereinstimmen. Trotz der Tatsache, dass 52 % aller Unternehmen diese Methoden anwenden, glauben nur 55 % der im Leistungsmanagement eingeschriebenen Mitarbeiter, dass die Programme ihnen dabei helfen, die richtigen Fähigkeiten zu erwerben und als Fachkräfte voranzukommen. Ohne Mitarbeiterengagement ist Leistungsmanagement bedeutungslos.
Was sind die fünf Phasen des Leistungsmanagements?
Die 5 Phasen des Leistungsmanagements umfassen:
- Erwartungen planen und festlegen
- Beiläufig die Leistung überwachen
- Entwicklung der Arbeitsfähigkeit
- Leistung regelmäßig bewerten
- Gute Leistung belohnen
Mitarbeiter Engagement
Mitarbeiterengagement ist definiert als eine positive, berufsbezogene Einstellung, die durch ein hohes Maß an Energie, emotionales Engagement und Arbeitszufriedenheit gekennzeichnet ist. Mitarbeiter, die auf diese Weise beteiligt sind, investieren eher in den Erfolg des Unternehmens und arbeiten härter daran, Umsatz und Ansehen zu steigern. Studien zeigen, dass Organisationen mit einem strukturierten Engagementplan mit 67 % höherer Wahrscheinlichkeit den Umsatz pro Vollzeitäquivalent im Jahresvergleich steigern.
Und da nur 35 % der Mitarbeiter angeben, dass sie sich bei der Arbeit aktiv engagieren, besteht ein größerer Bedarf denn je, Engagement zu fördern. Die Vorteile, proaktive Beschäftigung zu fördern und Mitarbeiter in eine Kultur der Positivität und Begeisterung einzutauchen, übersteigen bei weitem die Kosten für Investitionen in Engagement-Programme wie interne Kommunikation und neue Technologien für Rekrutierung, Onboarding und Zielsetzung.
Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement
Wie bereits erwähnt, garantiert Leistungsmanagement, dass sich alle Mitarbeiter für die Geschäftstätigkeit der Organisation engagieren, während Mitarbeiterengagement eine Kultur fördert, in der die Menschen begeistert und zufrieden mit ihrer Arbeit sind. Diese Rollen sind für beide Seiten von Vorteil. Sie unterstützen und unterstützen Menschen still, aber aggressiv dabei, persönliche, berufliche und allgemeine Unternehmensziele zu erreichen.
Wenn Manager die Verbindung zwischen den beiden erkennen, können sie damit beginnen, Programme zu erstellen, die auf der Organisationsebene etwas bewirken. Das Einbeziehen von Mitarbeitern, noch bevor sie eingestellt werden, das Loben ihrer Leistungen und die Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Mängel trägt dazu bei, jeden Leistungsmanagementansatz zu stärken. Unternehmen, die dies tun, erzielen deutlich bessere Erfolge als solche, die dies nicht tun.
Unternehmen sollten besonderes Augenmerk darauf legen, wie sie Mitarbeiter einbinden, in ihrem Engagement halten und Engagement in Leistungsmanagementprozesse integrieren. Arbeitnehmer und Arbeitgeber profitieren beide davon, wenn es mit einem einzigen Ziel eingerichtet und gepflegt wird.
Leistungsmanagement und Mitarbeiterentwicklung
Zu einer effizienten Performance-Management-Strategie gehört die Mitarbeiterentwicklung. Mitarbeiterentwicklung muss eine gemeinsame Anstrengung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten sein, damit sie erfolgreich ist.
So verbessern Sie die Mitarbeiterentwicklung im Leistungsmanagement
#1. Machen Sie Pläne für die Personalentwicklung.
- Persönliches Wachstum muss die folgenden Fragen beantworten, um nützlich zu sein:
- Wie werde ich im kommenden Jahr weiter lernen und mich verbessern?
- Wie kann ich mich in Zukunft verbessern?
- Wie kann ich die Leistungsprobleme vermeiden, die ich in der Vergangenheit hatte?
- Wo stehe ich aktuell und wo möchte ich beruflich hin?
#2. Implementieren Sie Mitarbeiterentwicklungsstrategien.
Der direkte Vorgesetzte ist entscheidend für die Entwicklung und Umsetzung des Wachstumsplans des Mitarbeiters.
Da der direkte Vorgesetzte eine so wichtige Rolle im Mitarbeiterentwicklungsprozess spielt, ist es eine gute Idee, dass der Vorgesetzte auch einen eigenen Wachstumsplan hat. Dies hilft dem Vorgesetzten dabei, den Prozess aus der Sicht des Mitarbeiters zu verstehen, potenzielle Blockaden und Schmerzpunkte zu antizipieren und einen Plan für die Zusammenarbeit zu entwickeln.
#3. Leistung definieren und quantifizieren
Wir können Leistung auf zwei Arten definieren:
Leistung in Bezug auf Verhalten und Handlungen
Um Verhaltensweisen zu quantifizieren, gruppieren Sie sie zunächst in Kompetenzen. Dabei handelt es sich um Wissens-, Fertigkeits- und Fähigkeits-Cluster (KSA), die entscheidend dafür sind, wie Ergebnisse erzielt werden. Kundenservice, schriftliche oder mündliche Kommunikation, innovatives Denken und Zuverlässigkeit sind Beispiele für Kompetenzen.
Da Kompetenzen nicht klar sichtbar sind, müssen Sie sich auf Key Performance Indicators (KPIs) verlassen, bei denen es sich um messbare Verhaltensweisen handelt, die uns sagen, wie weit verbreitet die Kompetenz ist.
Leistung in Bezug auf Ergebnisse und Produkte.
Um die Ergebnisse zu quantifizieren, müssen Sie zunächst die folgenden zwei Fragen beantworten:
- Was sind die primären Verantwortlichkeiten – die verschiedenen Bereiche, auf die diese Person ihre Bemühungen konzentrieren muss?
- Was sind die erwarteten Leistungsziele – die Ziele, die erreicht werden sollten – für jede Verantwortlichkeit?
#4. Entwickeln Sie Ihre Coaching-Fähigkeiten.
Coaching ist für die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern unerlässlich. Es handelt sich um einen kooperativen, fortlaufenden Prozess, bei dem der Manager mit den direkt unterstellten Mitarbeitern kommuniziert und sich aktiv an deren Leistung beteiligt und an ihrer Leistung interessiert ist.
Jeden Tag werden Menschen gecoacht. Es geht darum, bei der Korrektur und Verbesserung von Leistungen zu helfen, die hinter den Erwartungen zurückbleiben. Es geht jedoch auch um langfristige Leistung und um sicherzustellen, dass der Wachstumsplan jedes Mitarbeiters erfüllt wird.
#5. Geben Sie nützliches Feedback
Es ist ein wichtiger Teil des Coaching-Prozesses, einem Mitarbeiter Feedback zu seinem Fortschritt beim Erreichen seiner Ziele zu geben. Eine jährliche Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter ist nicht der einzige Zeitpunkt für effektives Feedback.
Das Mitarbeiterverwaltungssystem
Ein Mitarbeitermanagementsystem ist darauf ausgelegt, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer genau zu überwachen, zu bewerten und zu regeln und gleichzeitig die Nutzung der Humanressourcen zu maximieren. Es trägt auch dazu bei, dass die Gehaltsabrechnungen pünktlich abgeschlossen werden.
Ihre Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital als Unternehmen. Ihre Führung ist zweifellos ein schwieriges Unterfangen, insbesondere wenn die Anzahl der Mitarbeiter zunimmt, wodurch es noch schwieriger wird, die gesamte Belegschaft zu überwachen.
Warum brauchen Sie ein Mitarbeiterverwaltungssystem?
Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem alle wichtigen Daten, die mit den wertvollsten Vermögenswerten, dh Mitarbeitern, verbunden sind, über eine zentralisierte Datenbank auf einem einzigen Dashboard verfügbar sind und 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche blitzschnell zugänglich sind. Ein effektives Mitarbeiterverwaltungssystem bietet im Wesentlichen einen einheitlichen Ort für alle Ihre wichtigen Gehaltsdaten und HR.
Vorteile des Mitarbeiterverwaltungssystems
- Verbessertes Management der Belegschaft
- Überprüfen Sie die Einhaltung
- Angestellten Beteiligung
- Schützt Ihre Mitarbeiterdaten
Arten von Mitarbeiterverwaltungssystemen
Mitarbeitermanagementsysteme werden je nach Marktsegment, in dem sie konfiguriert und konzipiert sind, in zahlreiche Kategorien eingeteilt.
- Zeit- und Produktivitätsmanagement-Software
- Personalmanagementsysteme
- Leistungsmanagement-Software
Die Wahl des besten, robustesten und gut ausgewählten Mitarbeiterverwaltungssystems erweist sich als wertvolles Gut für Ihr Unternehmen. Davon profitiert nicht nur das Management und die Organisation, sondern auch das Personal. Eine Organisation kann aufgrund ineffektiver Auswahlverfahren für Arbeitskräfte Schwierigkeiten haben, ihre Humanressourcen so weit wie möglich zu optimieren. Dies ist der Hauptgrund, warum EMS ein ausgezeichneter Verbündeter ist, um alle Druckpunkte am Arbeitsplatz anzugehen.
Was sind die Key Performance Indicators für Mitarbeiter?
- Persönliche Ziele wie Verkaufsquoten.
- Projektabschluss innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens.
- Pro Tag, Woche, Monat usw. verarbeitete Einheiten oder gelöste Probleme.
- Geschwindigkeit der Arbeit.
- Kundenzufriedenheit.
- Arbeitszufriedenheit.
- Fehlzeiten
Wie oft sollten Performance-Management-Bewertungen stattfinden?
Die Häufigkeit von Leistungsmanagementbewertungen variiert je nach Organisation, sie finden jedoch in der Regel mindestens einmal pro Jahr statt. Einige Organisationen führen Bewertungen vierteljährlich oder halbjährlich durch, während andere sie häufiger durchführen, z. B. monatlich oder zweiwöchentlich.
Wie kann ich effektive Leistungsziele für meine Mitarbeiter setzen?
Um effektive Leistungsziele für Ihre Mitarbeiter festzulegen, sollten Sie sicherstellen, dass die Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind (SMART-Ziele). Darüber hinaus sollten Sie die Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess einbeziehen und sicherstellen, dass die Ziele mit den allgemeinen Zielen und Zielen der Organisation übereinstimmen.
Wie kann ich meinen Mitarbeitern beim Performance Management effektives Feedback geben?
Um Ihren Mitarbeitern während des Leistungsmanagements effektives Feedback zu geben, sollten Sie sicherstellen, dass das Feedback spezifisch, objektiv und umsetzbar ist. Darüber hinaus sollten Sie rechtzeitig Feedback geben und sicherstellen, dass es auf konstruktive und respektvolle Weise übermittelt wird. Darüber hinaus ist es wichtig, sowohl positives als auch konstruktives Feedback zu geben und sicherzustellen, dass das Feedback auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten ist.
Wie kann ich Leistungsmanagement nutzen, um Mitarbeiter anzuerkennen und zu belohnen?
Leistungsmanagement kann verwendet werden, um Mitarbeiter anzuerkennen und zu belohnen, indem klare Leistungserwartungen festgelegt, regelmäßiges Feedback gegeben und Verbesserungsbereiche identifiziert werden. Darüber hinaus können Sie das Leistungsmanagement verwenden, um Mitarbeiter für ihre Beiträge zur Organisation und für das Erreichen bestimmter Ziele oder Meilensteine anzuerkennen und zu belohnen. Dies kann durch Prämien, Beförderungen oder andere Formen der Anerkennung geschehen.
Wie kann ich Leistungsmanagement verwenden, um Leistungsprobleme anzugehen und zu lösen?
Leistungsmanagement kann verwendet werden, um Leistungsprobleme anzugehen und zu lösen, indem klare Leistungserwartungen festgelegt, regelmäßiges Feedback gegeben und Verbesserungsbereiche identifiziert werden. Darüber hinaus können Sie Leistungsmanagement verwenden, um Leistungsprobleme anzugehen, indem Sie offene und ehrliche Gespräche mit Mitarbeitern führen, Unterstützung und Ressourcen bereitstellen, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern, und gegebenenfalls Korrekturmaßnahmen ergreifen.
Wie kann ich die individuelle Mitarbeiterleistung mit den Zielen und Vorgaben der Organisation in Einklang bringen?
Das Leistungsmanagement kann verwendet werden, um die Leistung einzelner Mitarbeiter mit den Zielen und Zielen der Organisation in Einklang zu bringen, indem klare Leistungserwartungen und -ziele festgelegt werden, die mit den Zielen und Zielen der Organisation übereinstimmen. Darüber hinaus können Sie das Leistungsmanagement verwenden, um die Leistung auszurichten, indem Sie die Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess einbeziehen und regelmäßige Feedback- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, die mit den Zielen und Zielsetzungen der Organisation übereinstimmen.
Fazit
Mitarbeiterleistungsmanagement ist eindeutig ein dynamischer Prozess ohne vorgegebene Methode zur Umsetzung. Sie ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und ändert sich ständig. Beachten Sie immer, dass das Engagement der Mitarbeiter der Schlüssel zu einem effektiven Leistungsmanagement ist.
Häufig gestellte Fragen
Was beeinflusst die Leistung der Mitarbeiter?
Unternehmenskultur, Kollegen, persönliche Probleme, Erwartungen des Managements und eine Vielzahl anderer Faktoren wirken sich alle auf die Leistung der Mitarbeiter aus.
Was gehört in ein Mitarbeitermanagementsystem?
Zu den wichtigsten Merkmalen eines effizienten Personalverwaltungssystems gehören Zeit- und Anwesenheitsverwaltung, Abwesenheits- und Urlaubsverwaltung, eine Mitarbeiterdatenbank und ein Mitarbeiter-Self-Service-Portal.
Was ist effektive Mitarbeiterführung?
Effektives Mitarbeitermanagement ist die Fähigkeit des Managers eines Unternehmens oder Unternehmens, seine Mitarbeiter zu motivieren, zu ermutigen, mit ihnen zu interagieren und Vertrauen zu ihnen aufzubauen.
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Bibliographie
