Es kommt zwar selten vor, dass sich Mitarbeiter dafür entscheiden, ihren Job zu kündigen oder nicht zur Arbeit zu erscheinen, ohne ihren Chef darüber zu informieren. Eine sorgfältig formulierte Richtlinie zur Aufgabe von Arbeitsplätzen kann Managern Leitlinien für den Umgang mit der Aufgabe von Arbeitsplätzen liefern und gleichzeitig die Haftung des Arbeitgebers begrenzen, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung anfechtet.
In diesem Beitrag definieren wir den Abbruch von Arbeitsplätzen, erklären, warum er auftritt, und stellen fünf Ideen für die Entwicklung einer Abbruchrichtlinie für Ihr Unternehmen vor.
Was ist eine Arbeitsaufgabe?
Wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz ohne Vorwarnung und ohne Rückkehrabsicht verlässt, spricht man von einer Arbeitsaufgabe. Unter ungewöhnlichen Umständen, beispielsweise bei einem medizinischen Notfall, kann es vorkommen, dass Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheinen oder anrufen. Das Aufgeben eines Arbeitsplatzes ist nicht dasselbe. Eine Arbeitsaufgabe liegt vor, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum abwesend ist und es versäumt, die Personalabteilung oder deren Management zu benachrichtigen.
Drei Anzeichen für die Aufgabe des Arbeitsplatzes
Selbst für Arbeitgeber kann die Aufgabe des Arbeitsplatzes ein verwirrendes und unangenehmes Szenario sein, da sie oft unerwartet eintritt und den Arbeitsalltag stört. Bestimmte verräterische Indikatoren können jedoch darauf hindeuten, dass eine Person ihren Job aufgegeben hat. Hier sind die drei Warnsignale:
#1. Abwesenheit
Gehen Sie davon aus, dass der Mitarbeiter ohne vorherige Ankündigung oder Erklärung abrupt für längere Zeit oder in regelmäßigen Abständen aufhört, zur Arbeit zu kommen. In diesem Fall könnte es ein Omen sein, dass man sie nie wieder sieht.
#2. Entfernung persönlicher Gegenstände
Wenn ein Mitarbeiter seine Sachen vom Arbeitsplatz mitnimmt, zeigt das, dass der Mitarbeiter beschlossen hat, seinen Arbeitsplatz aufzugeben oder dies beabsichtigt.
#3. Mangel an Kontakt
Wenn ein Mitarbeiter nicht auf Anrufe, E-Mails oder SMS von seinem Chef oder Kollegen reagiert, könnte das ein Hinweis darauf sein, dass er seinen Job gekündigt hat. Dieser Mangel an Kommunikation ist eine Maskerade, um frühere Arbeitgeber und Kollegen zu meiden, was letztendlich als Aufgabe des Arbeitsplatzes nach einer gewissen Zeit interpretiert werden sollte.
Der Mitarbeiter könnte krank sein oder es könnte ein familiäres Problem vorliegen. Dabei handelt es sich jedoch um häufige Indikatoren, die Arbeitgeber kennen und aktiv überwachen sollten, um den Status des Arbeitnehmers zu beurteilen.
Was führt zur Aufgabe des Arbeitsplatzes?
Mitarbeiter verlassen ihren Beruf aus verschiedenen Gründen, darunter:
- Sie möchten gehen, sind aber zu gedemütigt oder haben Angst, dies persönlich zu tun
- Überstunden bei einem Zweitjob bekommen
- Dem Mitarbeiter wird eine neue oder bessere Chance geboten.
Ist die Aufgabe des Arbeitsplatzes illegal?
Es ist Sache des Einzelnen, seinen gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen. Wenn beispielsweise ein Kindertagesstättenbetreiber gesetzlich dazu verpflichtet ist, die von ihm betreuten Kinder zu beaufsichtigen, sich aber dazu entschließt, sie ohne Überwachung auszusetzen, kann dieses Verhalten als illegal angesehen werden. In den meisten Fällen spricht man jedoch von einer freiwilligen Kündigung.
Folgen der Arbeitsaufgabe
Wenn jemand seinen Job kündigt, hat das eine Reihe von Auswirkungen zur Folge, für die das Unternehmen aufkommen muss. Bis ein Ersatz gefunden wird, leidet die Organisation in mehrfacher Hinsicht. Abhängig von der Position des Einzelnen kann es den Fortschritt des Unternehmens bei der Verwirklichung seiner Ziele behindern und die Rentabilität und seine Fähigkeit zum Gedeihen beeinträchtigen. Dies kann schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen, z. B. die Unfähigkeit, Gehaltsabrechnungen zu erstellen, Schulden zu begleichen oder Initiativen voranzutreiben, die bestimmte Fähigkeiten erfordern.
Wenn sich diese Probleme verschlimmern, nehmen Anspannung, Stress, Konflikte und Arbeitsmüdigkeit zu, wodurch ein toxisches Arbeitsumfeld entsteht. Infolgedessen gehen noch mehr Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, was die Lage des Unternehmens noch weiter verschlechtert. Sprechen Sie daher jemanden an, der seinen Job kündigt, sobald dies geschieht.
Wie man mit der Aufgabe des Arbeitsplatzes umgeht
Arbeitgeber müssen über eine Richtlinie zur Aufgabe von Arbeitsplätzen verfügen, um die negativen Auswirkungen der Aufgabe von Arbeitsplätzen auf ihr Unternehmen abzumildern. Sie sollten potenzielle Hindernisse wie Terminkonflikte vorhersehen und Maßnahmen ergreifen, um die Auswirkungen einer Jobaufgabe sowohl vor als auch nach ihrem Auftreten zu mildern. So gehen Sie mit Verlassenheit um:
#1. Definieren Sie Richtlinien zur Aufgabe von Arbeitsplätzen.
Erstellen und kommunizieren Sie eine Unternehmensrichtlinie, aus der hervorgeht, wie viele Tage, an denen Sie nicht anrufen oder nicht erscheinen, einen Jobabbruch darstellen. Da es kein Bundesgesetz gibt, das die Aufgabe des Arbeitsplatzes genau definiert, liegt es in Ihrer Verantwortung, Ihre Mitarbeiter darüber zu informieren, was eine Aufgabe des Arbeitsplatzes darstellt. Erinnern Sie die Mitarbeiter an die Auswirkungen einer Arbeitsaufgabe und informieren Sie sie darüber, dass eine Arbeitsaufgabe sie vom Bezug von Arbeitslosengeld ausschließt, da es sich um eine freiwillige Aufgabe handelt.
#2. Führen Sie ein umfangreiches Anfrage- und Kündigungsverfahren durch.
Jede Aufgabe des Arbeitsplatzes sollte untersucht werden, da der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer nicht die Absicht hatte, zurückzukehren. Arbeitgeber sollten nach ordnungsgemäßer Prüfung und Aufzeichnung einem strengen Kündigungsprozess folgen, um die Verantwortung so weit wie möglich einzuschränken. Zu den Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um dies zu erreichen, gehören:
- Nehmen Sie per Telefon und E-Mail Kontakt mit dem Mitarbeiter auf, um herauszufinden, warum er seine Schicht verpasst hat. Kommunizieren Sie mit ihnen, um herauszufinden, ob sie beabsichtigen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren.
- Wenn der erste Versuch fehlschlägt, unternehmen Sie nach 24 Stunden Wartezeit einen zweiten und dritten Versuch oder wenden Sie sich an den Notfallkontakt des Mitarbeiters. Versuchen Sie anschließend so oft wie nötig, den Mitarbeiter zu kontaktieren, bis er für die in Ihrer Unternehmensrichtlinie festgelegte Mindestanzahl von Tagen abwesend ist, die für die Aufgabe des Arbeitsplatzes erforderlich sind.
- Stellen Sie sicher, dass alle Kommunikationsversuche mit dem abwesenden Mitarbeiter korrekt aufgezeichnet werden. Im Falle eines rechtlichen Schrittes benötigen Sie möglicherweise eine zuverlässige Dokumentation.
- Wenn alle Kommunikationsversuche fehlschlagen, senden Sie einen Brief an die Adresse Ihres Mitarbeiters, in dem Sie Ihre Kontaktversuche sowie die fehlenden Arbeitstermine des Mitarbeiters darlegen. Fügen Sie eine Erklärung bei, dass, wenn der Mitarbeiter den Brief nicht innerhalb einer Woche beantwortet, seine Abwesenheit als Aufgabe des Arbeitsplatzes gewertet wird.
Lesen Sie auch: So entlassen Sie einen Mitarbeiter richtig: Ausführlicher Leitfaden
- Wenn der Mitarbeiter immer noch nicht antwortet, kündigen Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Kündigungsschreiben, das den Grund für die Kündigung, das Datum und die Uhrzeit der Abwesenheit, das zurückzugebende Unternehmenseigentum und einen Ansprechpartner für den Fall enthält, dass der Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich seiner Kündigung hat .
- Wenn Sie einen Mitarbeiter über seine Kündigung wegen Aufgabe des Arbeitsplatzes benachrichtigen, überprüfen Sie die Gehaltsabrechnung noch einmal, um sicherzustellen, dass der gekündigte Mitarbeiter auf seinem letzten Gehaltsscheck das erhält, was ihm zusteht.
Nutzen Sie Ihre Planungssoftware, um sicherzustellen, dass alle versäumten Schichten abgedeckt werden. Ermöglichen Sie Mitarbeitern die einfache Kontaktaufnahme mit Planungsvorgesetzten, um abgebrochene Schichten abzuholen. Ermöglichen Sie Schichtwechsel und Cross-Training, damit Mitarbeiter für Mitarbeiter einspringen können, die ihre Positionen verlassen haben.
Es wäre ratsam, aus früheren Erfahrungen mit Abbrüchen zu lernen und möglichst frühzeitig Zeitpläne festzulegen. Halten Sie ein Netzwerk von Bereitschaftspersonal aufrecht, auf das Sie sich im Falle einer Jobaufgabe verlassen können, damit Sie nie in eine Personalkrise geraten.
#3. Halten Sie die Arbeitsgesetze ein.
Um rechtliche Schritte zu vermeiden, müssen Sie stets sicherstellen, dass es sich bei der Aufgabe des Arbeitsplatzes tatsächlich um eine freiwillige Kündigung handelt. Die Entlassung eines Mitarbeiters aus medizinischen Gründen kann schwierig sein und kann untersucht werden. Daher sollte die Richtlinie zur Aufgabe des Arbeitsplatzes Bestimmungen für kurzfristige Arbeitsunfähigkeit und das Gesetz über Familien- und Krankheitsurlaub enthalten. Erklären Sie, dass ein Mitarbeiter, der drei Tage hintereinander nicht zur Arbeit kommt und seine Unterlagen zur kurzfristigen Arbeitsunfähigkeit nicht einreicht oder aufgrund eines familiären Notfalls keine Beurlaubung beantragt, davon ausgeht, dass er seinen Job aufgegeben hat.
Im Bareno-Fall unterstreicht ein aktuelles Urteil des kalifornischen Berufungsgerichts die Sensibilität von Entlassungen, wenn es um medizinische Bedenken geht. In dieser Situation teilte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber mit, dass sie aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit erscheinen könne. Der Arbeitgeber behauptete, er habe keine einzige E-Mail erhalten und entließ den Arbeitnehmer wegen „unerklärlicher Abwesenheit“.
Die Arbeitnehmerin reichte eine Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung ein und machte geltend, dass ihr Arbeitgeber sie einfach deshalb entlassen habe, weil sie krankheitsbedingten Urlaub genommen habe. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin hätte befragen sollen, um weitere Informationen zu ihrem Urlaub zu erhalten, anstatt einfach ein paar Tage zu warten und der Arbeitnehmerin zu kündigen. Arbeitgeber werden angewiesen, bei der Annahme, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen vom Arbeitsplatz abwesend ist, davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer nicht gekündigt hat.
Arbeitgeber sollten sich auch darüber im Klaren sein, dass E-Mail- und Spam-Filter zu ungeöffneten oder übersprungenen Nachrichten von Mitarbeitern führen können. Um ein Szenario wie das oben beschriebene zu vermeiden, bei dem eine Nachricht verloren geht, können Unternehmen die Verwendung eines einzigen Kommunikationskanals ohne Spam-Filter in Betracht ziehen, um die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern einfach und unkompliziert zu gestalten.
#4. Behalten Sie eine konsistente Richtlinie zur Aufgabe von Arbeitsplätzen bei.
Es ist wichtig, dass Sie über eine schriftliche Richtlinie zur Aufgabe von Arbeitsplätzen verfügen. Führen Sie sorgfältige Aufzeichnungen über alle unerklärlichen Abwesenheiten und Versuche, den Mitarbeiter zu erreichen. Fügen Sie Ihrem Mitarbeiterhandbuch und Ihrem Personalportal eine Kopie Ihrer Kündigungsrichtlinie hinzu, um Verwirrung bei den Mitarbeitern zu vermeiden. Wenn Mitarbeiter entlassen werden, sollte es keine Schocks geben.
So vermeiden Sie proaktiv die Aufgabe Ihres Arbeitsplatzes
Es ist schwierig, mit der Aufgabe des Arbeitsplatzes umzugehen, und eine Möglichkeit, die negativen Auswirkungen abzumildern, besteht darin, sie ganz zu vermeiden. Faire Regeln, die auf Inklusion abzielen und das Engagement der Mitarbeiter aufrechterhalten, sowie eine gesunde Unternehmenskultur, die Menschen dazu drängt, ihr Bestes zu geben, können dazu beitragen, Mitarbeiter zu motivieren und sie davon abzuhalten, ihre Positionen aufzugeben.
#1. Machen Sie Ihre Richtlinien zur Aufgabe von Arbeitsplätzen sichtbar.
Die Aufnahme Ihrer Kündigungsrichtlinie in Ihr Mitarbeiterhandbuch oder eine ausführliche Erläuterung davon bei der Einstellung von Mitarbeitern ist eine wunderbare Methode, um Ihre Mitarbeiter auf Ihre Urlaubsregeln und die Strafen einer Kündigung aufmerksam zu machen. Je besser Ihre Mitarbeiter informiert sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie Ihre Richtlinien befolgen.
#2. Behalten Sie eine flexible Urlaubs- und Abwesenheitsrichtlinie bei.
Menschen kündigen häufig ihre Anstellung, weil sie überarbeitet sind, mit ihrer Arbeit unzufrieden sind oder einfach nicht genug Freizeit haben. Eine flexible Urlaubsregelung, zusätzlich zu einer klaren Richtlinie zur Aufgabe von Arbeitsplätzen, ermöglicht es den Mitarbeitern, sich auszuruhen.
„Es ist hart, wenn man eine familiäre Krise hat und damit klarkommen muss und man einen Arbeitgeber hat, der sagt: ‚Wenn du kündigst, um damit klarzukommen, wirst du gefeuert“, sagte Raygun-Inhaber Mike Draper in einem Interview mit The Washington Post. Sein Unternehmen verzeiht Dinge wie Fehlzeiten und bezahlte Freistellung. „Wir bieten ein Umfeld, in dem sich die Menschen nicht in dieser Situation befinden“, erklärte er. Die Arbeit muss nicht schwierig sein.“
#3. Nutzen Sie die flexible Terminplanung.
Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, offene Schichten zu übernehmen oder mit Zustimmung des Vorgesetzten zu tauschen, um persönlichen, finanziellen und beruflichen Verpflichtungen nachzukommen. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern diese Aufgaben, indem Sie ihnen die entsprechenden mobilen Planungs- und Kommunikationstools zur Verfügung stellen, und nutzen Sie flexible Planungspraktiken, um sie so weit wie möglich zu würdigen.
#4. Kommunizieren Sie regelmäßig
Der Umgang mit Arbeitsabbrüchen und deren Verhinderung erfordert eine offene und ehrliche Kommunikation mit den Mitarbeitern. Betrachten Sie Kommunikation als eine Einbahnstraße. Geben Sie einerseits den Mitarbeitern Feedback, um sie zu motivieren. andererseits den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Bedenken zu äußern. Dies ist ein zweigleisiger Ansatz, der Ihre Mitarbeiter motiviert hält und Sie gleichzeitig auf größere Schwierigkeiten aufmerksam macht, sodass Sie proaktive Maßnahmen ergreifen können, um die Zahl der Jobabbrüche zu reduzieren.
#5. Berücksichtigen Sie unmittelbare Anforderungen an das Wohlbefinden
Eine angenehme Arbeitsumgebung ist für die Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung, da sie sich direkt auf die Produktivität, das Engagement und die allgemeine Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt. Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohl und unterstützt fühlen, bleiben eher ihrem Job und dem Unternehmen treu. Stehpulte zum Beispiel sind eine Modeerscheinung, die sich in den letzten Jahren entwickelt hat. Mit diesen Schreibtischen können Mitarbeiter in einer ergonomischeren Position arbeiten, wodurch das Risiko gesundheitlicher Probleme durch längeres Sitzen verringert wird. Das Angebot solcher Optionen zeigt, dass dem Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter am Herzen liegen, was zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führen kann.
Wie lange dauert es, bis ein Job als aufgegeben gilt?
In den Unternehmensrichtlinien heißt es in der Regel, dass ein Job nach drei aufeinanderfolgenden Tagen aufgegeben wurde. Dies kann sich jedoch ändern.
Ergibt eine Hintergrundüberprüfung eine Vorgeschichte von Arbeitsabbrüchen?
Nein. Obwohl es je nach Art der durchgeführten Hintergrundüberprüfung variieren kann, geben die meisten diese Informationen nicht weiter.
Gilt das Aufgeben eines Arbeitsplatzes als Aufgabe des Arbeitsplatzes?
Von einer Arbeitsaufgabe spricht man, wenn ein Arbeitnehmer drei Tage hintereinander ohne ersichtlichen Grund nicht zur Arbeit erscheint. Dies kann jedoch von den Richtlinien des Unternehmens zur Aufgabe von Arbeitsplätzen abhängen.
Wird die Aufgabe des Arbeitsplatzes als Rücktritt gewertet?
Ja, die Aufgabe des Arbeitsplatzes ist eine Art freiwillige Kündigung.
Gibt es Gesetze, die die Aufgabe von Arbeitsplätzen regeln?
Bundesgesetze wie das Family Medical Leave Act (FMLA) definieren die Aufgabe des Arbeitsplatzes nicht. Die Rechtsprechung in mehreren Bundesstaaten gibt allgemeine Regeln vor. In den meisten Fällen müssen Unternehmen ihre eigenen Abbruchrichtlinien entwerfen, um sicherzustellen, dass diese rechtmäßig und fair durchgesetzt werden.
Kann ein freiwilliger Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen kündigen?
Sofern sie nicht durch einen Arbeitsvertrag gebunden sind, der etwas anderes vorsieht, steht es freiberuflichen Mitarbeitern frei, jederzeit und aus beliebigem Grund, mit oder ohne Vorwarnung, zu gehen. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise in einem Vertrag eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorschreibt, ist er dazu verpflichtet.
Kann ein Arbeitnehmer, der kündigt, Anspruch auf Arbeitslosengeld haben?
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlässt und Sie dies als freiwillige Kündigung bzw. freiwillige Kündigung betrachten, kann der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf Arbeitslosigkeit geltend machen.
Zusammenfassung
Schließlich kann die Aufgabe des Arbeitsplatzes sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein stressiger Umstand sein. Arbeitgeber müssen über einen klaren Aktionsplan verfügen und so schnell wie möglich Maßnahmen ergreifen, um Abhilfe zu schaffen. Mitarbeiter müssen sich ihrer Rechte bewusst sein und wissen, wo sie bei Bedarf zusätzliche Hilfe oder Unterstützung erhalten können. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer könnten davon profitieren, wenn sie proaktive Maßnahmen ergreifen, um die Kündigung von Mitarbeitern zu reduzieren.
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Bibliographie
