Wenn ein Mitarbeiter glaubt, dass er für seine Bemühungen angemessen entlohnt wird, ist es wahrscheinlicher, dass er motiviert und zufrieden in seiner Position bleibt. Dies ist als Equity-Theorie bekannt und kann verwendet werden, um Ihre Mitarbeiter motiviert zu halten. In diesem Beitrag werden wir uns mit der Gerechtigkeitstheorie der Motivation befassen und wie sie am Arbeitsplatz angewendet werden könnte.
Was ist die Equity-Theorie der Motivation?
Die Gerechtigkeitstheorie der Motivation besagt, dass das, was eine Person für ihre Arbeit bezahlt bekommt, einen direkten Einfluss auf ihre Motivation hat. Auf den Arbeitsplatz angewendet deutet dies darauf hin, dass eine Person im Allgemeinen bestrebt ist, ein Gleichgewicht zwischen dem, was sie zum Unternehmen beiträgt, und dem, was sie dafür erhält, zu finden.
Wenn Sie die Bedeutung der Equity-Theorie im beruflichen Umfeld verstehen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter angemessen motiviert und für ihre Bemühungen anerkannt werden. Wenn Sie die Beiträge Ihres Teams fair entlohnen, kann dies zu einer höheren Motivation führen. Dies kann Elemente wie Teamarbeit, Arbeitsengagement und Kommunikation verbessern.
Adams Equity-Theorie
Die Equity-Motivationstheorie, die Anfang der 1960er Jahre vom Verhaltenspsychologen John Stacey Adams entwickelt wurde, befasst sich mit der Definition und Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit. Laut Adams sollten Mitarbeiter nach einem Gleichgewicht zwischen dem, was sie einem Unternehmen bieten, und dem, was sie erhalten, streben und ihre Zufriedenheit mit diesem Gleichgewicht auf die Meinungen ihrer Kollegen stützen.
Mitarbeiterwahrnehmung und die Equity-Theorie der Motivation
Gerechtigkeit wird berechnet, indem die Outputs einer Person durch die Inputs derselben Person dividiert werden. Mitarbeiter, die an die Ungerechtigkeitstheorie glauben, werden ihre Eingaben ändern, um das Gleichgewicht wiederherzustellen. Laut Adams Gerechtigkeitstheorie der Motivation schauen sich Mitarbeiter um und vergleichen sich mit anderen, anstatt nur isoliert Gleichberechtigung zu begreifen.
Wenn die Outputs der Mitarbeiter im Gegensatz zu anderen geringer sind als ihre Inputs, fühlen sie sich demotiviert. Wenn die Leistungen eines Mitarbeiters höher sind als die anderer Mitarbeiter, die die gleiche Arbeit verrichten, müssen sie möglicherweise ihre verzerrenden Eingaben korrigieren oder sich auf die Änderung der Eingaben konzentrieren. Mitarbeiter, die an die Ungleichheitstheorie glauben, werden hart daran arbeiten, das Gleichgewicht wiederherzustellen.
Was sind die 4 Thesen der Equity-Theorie?
Eine Referenzgruppe ist eine Gruppe von Personen, die von einem Mitarbeiter verwendet wird, um Vergleiche anzustellen. In Adams Equity Theory of Motivation vergleichen sich Menschen mit vier Referenzgruppen:
- Die Erfahrung einer Person innerhalb ihrer aktuellen Organisation wird als Selbst-Inneres bezeichnet.
- Die Interaktionen des Individuums mit anderen Organisationen außerhalb des Selbst.
- Andere-innen: diejenigen, die derzeit von der Person beschäftigt sind.
- Andere-von-der-Seite: Personen, die nicht Mitglieder einer bestimmten Gruppe sind.
Wenn ein Programmierer sein Einkommen mit dem anderer Programmierer im selben Geschäft vergleicht, bezieht er sich auf die anderen im Unternehmen. Wenn sie sich mit Programmierern vergleichen, die sie sozial kennen, ist die Bezugsgruppe andere – außerhalb. Wenn sie sich an dem messen, was sie in ihrem vorherigen Job verdient haben, ist die Bezugsgruppe selbst außen vor.
Komponenten der Gerechtigkeitstheorie der Motivation
Die Equity-Theorie ist in zwei Teile gegliedert: Inputs und Ergebnisse. Die Wahrnehmung dieser beiden Eigenschaften durch Teammitglieder kann ihre Motivation beeinflussen.
#1. Eingänge
Ein Input ist ein Beitrag, der gegen eine Belohnung geleistet wird. Zeitliche Verpflichtungen, tägliche Arbeitsaufgaben, Loyalität gegenüber einer Organisation und Begeisterung für den eigenen Beruf sind Beispiele für Inputs.
Mitarbeiter unterscheiden häufig zwischen kontrollierbaren und unkontrollierbaren Reizen. Kommunikation und Anwesenheit sind Beispiele für kontrollierte Inputs, während Berufsausbildung und Dienstalter Beispiele für unkontrollierbare Inputs sind.
#2. Ergebnisse
Ein Ergebnis, auch als Output bezeichnet, ist die Vergütung, die eine Person als direktes Ergebnis des von ihr bereitgestellten Inputs erhält.
Ergebnisse können harte Faktoren beinhalten wie:
- Gehalts- und Gehaltserhöhungen
- Berufssicherheit
- Leistungen wie Gesundheitsversorgung oder Urlaubszeit
Es gibt auch indirekte Folgen:
- Komplimente von Kollegen
- Verbesserter Ruf
- Stolz auf seinen Job
Die Bedeutung, die dem Input beigemessen wird, sollte idealerweise den Wert des Endes ergeben. Ein Hochschulabsolvent kann beispielsweise das Gefühl haben, dass sein Abschluss zu besseren Berufschancen führt.
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Faktoren der Aktientheorie
Referenten und moderierende Variablen sind Bestandteile der Equity-Theorie. Diese Faktoren können sich auf das Urteil eines Mitarbeiters darüber auswirken, was fair ist.
#1. Referentengruppen
Referenten sind Vergleiche, anhand derer sich ein Mitarbeiter eine Meinung zu einem Ergebnis bilden kann. Die vier Schlüsselvergleiche lauten wie folgt:
- Selbst innen: Umfasst die Erfahrung eines Mitarbeiters in einer früheren Position in seinem aktuellen Geschäft.
- Selbst außerhalb: Die Erfahrung des Mitarbeiters in Positionen außerhalb der Organisation.
- Sonstiges-innen: Ein Vergleich mit den Inputs und Ergebnissen eines anderen Mitarbeiters im selben Unternehmen.
- Sonstiges-außen: Ein Vergleich mit Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen außerhalb des aktuellen Unternehmens.
Einer dieser vier Referenzen kann von einem Mitarbeiter verwendet werden, um zu beurteilen, wie fair sein Arbeitgeber ihn behandelt. Einer Ihrer Teammitglieder kommt vielleicht aus einem Unternehmen, das seine Bemühungen nicht wertschätzt. Wenn Sie dieser Person häufig Komplimente machen, wenn sie ihre Ziele übertreffen, wird sie wahrscheinlich einen Selbst-Außen-Vergleich durchführen und zu dem Schluss kommen, dass sie jetzt eine gerechtere Vergütung für ihre Bemühungen erhalten.
#2. Moderierende Faktoren
Moderierende Merkmale wie die Ausbildung und Erfahrung einer Person können sich ebenfalls direkt auf ihre Auffassung von Fairness auswirken. Personen mit höherem Bildungsniveau haben beispielsweise möglicherweise eine größere Anzahl von Menschen auf ihrem Gebiet getroffen, was sie dazu veranlasst, Vergleiche mit anderen und außerhalb anzustellen. Mitarbeiter mit mehr Fachwissen in ihrem Beruf oder Unternehmen stellen eher interne Vergleiche an, während Mitarbeiter mit weniger Erfahrung häufiger auf persönliches Wissen zurückgreifen.
Wie man es bei der Arbeit umsetzt die Equity-Theorie der Motivation
Die Equity-Theorie kann Ihnen helfen, die verschiedenen Aspekte zu verstehen, die die Motivation Ihres Teams beeinflussen. Betrachten Sie die folgenden Vorschläge zur Umsetzung der Equity-Theorie an Ihrem Arbeitsplatz:
#1. Achten Sie auf eine ausgewogene Kaderzusammensetzung.
Da viele Mitarbeiter Arbeitsbeiträge auf der Grundlage dessen leisten, was sie erwarten, kann das Festlegen von Fairness- und Gleichstellungskriterien Ihrem gesamten Team zugute kommen. Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder für ähnlichen Aufwand gleichermaßen entlohnt werden. Sie können auch regelmäßige Teammeetings vereinbaren, um sicherzustellen, dass sich alle für ihre Beiträge geschätzt fühlen.
#2. Stellen Sie sicher, dass Sie eine ähnliche Vergütung bieten.
Ihre Teammitglieder können zwischen dem Inneren und Äußeren des Arbeitsplatzes unterscheiden. Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er die gleichen Ergebnisse wie andere in seinem Bereich mit der gleichen Erfahrung erzielt, bleibt er eher in seiner Position. Erwägen Sie bei der Festlegung von Vergütungsrichtlinien die Prüfung externer Beschäftigung auf Gehalt, Leistungen und Anreize. Verwenden Sie ähnliche Objekte, damit sich die Mitarbeiter in ihren Rollen wohler fühlen.
#3. Verstehen Sie die Kernwerte Ihres Teams.
Ihre Teammitglieder werden höchstwahrscheinlich verschiedenen Eingaben und Ergebnissen unterschiedliche Gewichtungen zuweisen. Einige Menschen legen einen größeren Wert auf Bildung, Fähigkeiten und Training, während andere der Meinung sind, dass ihre Zeit und Arbeit mehr belohnt werden sollte. Wenn Sie Ihrem Team zeigen, dass Sie seine Beiträge fair schätzen, können Sie ihm helfen, bei der Arbeit motiviert und zufrieden zu bleiben. Es kann hilfreich sein, einzelne Mitglieder zu fragen, was sie motiviert, einen praktikablen Plan zu entwickeln.
Typisches unterbezahltes Mitarbeiterverhalten
Unterbezahlten Mitarbeitern wird keine extrinsische/externe Motivation in Form von Geld zur Verfügung gestellt. Unter normalen Umständen können sie mit dem Status quo zufrieden sein oder sogar intrinsische Motivation finden, ihre Arbeit gut oder mit Freude zu machen.
Wenn jedoch gegen die Billigkeitstheorie von Adams verstoßen wird, passieren schlimme Dinge.
Mitarbeiter, die glauben, zu wenig bezahlt zu werden, können:
- Unzufrieden mit ihrer Beschäftigung oder ihrem Arbeitgeber
- Wechseln Sie in den Überlebensmodus (erfüllen Sie „nur ihren Job“, aber sonst nichts).
- Unzufrieden sein
- Bemühen Sie sich während der Arbeitszeit weniger.
- Arbeiten Sie weniger Stunden (beginnen Sie später, beenden Sie früher oder machen Sie längere oder häufigere Pausen).
- Negatives Verhalten
- Machen Sie ein starkes Argument für mehr Mittel.
- „Ausleben“, indem sie störend sind, Ärger verursachen oder einfach das Leben für die Menschen um sie herum schwieriger machen.
- Übermäßige Konkurrenz
- Verlassen.
Typisches überbezahltes Mitarbeiterverhalten
- Überbezahlte Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise gedemütigt, schuldig oder fühlen sich „glücklich“.
- Mitarbeiter, die glauben, überbezahlt zu sein, können: ihre Anstrengungen über die angemessenen Erwartungen hinaus ausdehnen, um ihr Gehalt zu rechtfertigen (was zu übermäßigen Arbeitszeiten, Müdigkeit oder sogar Burnout führen kann)
- Kognitive Verzerrung tritt auf, wenn Menschen unbewusst ihre Sichtweise auf das, was fair ist, ändern.
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Was sind die Konsequenzen der Equity-Theorie für Unternehmensleiter?
Die Equity-Theorie hat mehrere Konsequenzen für Unternehmensleiter:
- Mitarbeiter berechnen die Summen ihrer Inputs und Outputs. Infolgedessen ist eine berufstätige Mutter möglicherweise bereit, im Gegenzug für flexiblere Arbeitszeiten eine geringere Vergütung zu akzeptieren.
- Unterschiedliches Personal wendet persönliche Werte auf Inputs und Outputs an. Infolgedessen können zwei Mitarbeiter mit der gleichen Erfahrung und Qualifikation, die die gleiche Arbeit für das gleiche Gehalt ausführen, ganz unterschiedliche Perspektiven auf die Fairness des Vertrags haben.
- Den Mitarbeitern wird die Freiheit gegeben, sich in ihren jeweiligen Bereichen an veränderte Kaufkraft- und Marktbedingungen anzupassen. Infolgedessen kann ein Lehrer in Alberta bei unterschiedlichen Lebenshaltungskosten niedrigere Gehälter als ein Kollege in Toronto erhalten, oder ein Lehrer in einem weit entfernten afrikanischen Dorf akzeptiert möglicherweise eine ganz andere Gehaltsstruktur.
- Während es akzeptabel sein kann, dass mehr leitende Mitarbeiter mehr bezahlt werden, gibt es Grenzen für die Ausgewogenheit der Eigenkapitalskalen, und eine übermäßige Vergütung von Führungskräften kann für die Mitarbeiter demotivierend sein.
- Die Wahrnehmung der eigenen und der Inputs und Ergebnisse der Mitarbeiter durch die Mitarbeiter kann falsch sein, und diese Wahrnehmungen müssen erfolgreich gehandhabt werden.
- Mitarbeiter, die glauben, dass sie entlohnt werden, arbeiten möglicherweise härter. Er hat jedoch die Möglichkeit, die Werte, die er seinen eigenen persönlichen Eingaben zuweist, anzupassen. Er kann ein Gefühl der Überlegenheit verinnerlichen und infolgedessen seine Bemühungen verringern.
Beispiele der Gerechtigkeitstheorie am Arbeitsplatz
Das Mithören von Interaktionen zwischen Kollegen und Kollegen kann dabei helfen, die Theorie der Gleichheit am Arbeitsplatz zu erkennen.
Mitarbeiter vergleichen sich häufig mit besser bezahlten. Wenn Sie Aussagen hören wie „Miranda verdient mehr als ich, aber ich sehe nicht, dass sie viel arbeitet“, ist die Equity Theory geboren.
„Ich verdiene weniger als Miranda, aber dieser Ort braucht mich mehr als sie.“
„Wussten Sie, dass der neue Typ dreimal mehr bezahlt wird als wir, obwohl er nur ein paar Stunden arbeitet?“ "Ist das richtig?"
Wir können sehen, dass Mitarbeiter in diesen Fällen ihr Gehalt und ihren Beitrag mit anderen vergleichen. Gehaltsvergleiche hingegen sind unter Arbeitnehmern weit verbreitet. Andere Formen des Vergleichs umfassen Lernmöglichkeiten, Möglichkeiten der Heimarbeit, Flexibilität und so weiter.
Was passiert, wenn die Equity-Theorie versagt?
Das Verhalten der Mitarbeiter ändert sich, wenn sie glauben, dass das Gleichgewicht zwischen Input und Output (oder zwischen dem, was sie beitragen, und den Belohnungen, die sie erhalten) aus dem Gleichgewicht geraten ist.
Wenn Mitarbeiter glauben, dass ihre Arbeitssituation ungerecht ist, werden sie, so die Theorie, (bewusst oder unbewusst) alles in ihrer Macht Stehende tun, um es wieder gut zu machen.
Wie kann Human Resources die Gerechtigkeitstheorie unterstützen?
Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter angemessen entlohnt werden. Ebenso wichtig ist es jedoch, das Gerechtigkeitsgefühl innerhalb der Teams zu fördern. Mitarbeiter, die fair behandelt werden, sind eher motiviert, engagiert und leisten effektiver.
Transparenz kann auch in dieser Situation von Vorteil sein. Wenn Mitarbeiter unsicher sind, was vor sich geht oder warum, neigen sie dazu, sich ihr eigenes (manchmal falsches) Urteil zu bilden. Generell gilt: Je besser informiert die Menschen sind, desto besser arbeiten sie. Personalabteilungen sollten sich bemühen, so viele Informationen wie möglich zu kommunizieren.
Schließlich kann die Personalabteilung die Equity-Theorie in die Tat umsetzen, indem sie für eine faire Organisationskultur sorgt. Feiern Sie Beispiele für Fairness und erzählen Sie Geschichten darüber, warum Fairness für Ihr Unternehmen so wichtig ist und was Sie tun, um sie zu fördern (oder Probleme mit Unfairness anzugehen).
Zusammenfassung
Zusammenfassend postuliert die Equity Theory of Motivation, dass ein hohes Maß an Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz nur erreicht werden kann, wenn jeder Mitarbeiter glaubt, dass seine Behandlung im Vergleich zu anderen fair ist.
Mitarbeiter werden Vergleiche mit anderen Gruppen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation anstellen. Sie tun dies, indem sie die Summe aller Eingaben mit der Summe aller Ausgaben vergleichen. Wenn Menschen Ungerechtigkeit wahrnehmen, ändern sie ihre Eingaben, um dies zu kompensieren, und arbeiten mehr oder weniger, je nachdem, ob ihr Zustand im Vergleich zu der Gruppe oder Person, die verglichen wird, günstig oder ungünstig ist.
Das Erkennen der Begriffe, die Menschen am Arbeitsplatz verwenden, wenn die Aktientheorie im Spiel ist, kann ein entscheidender Schritt beim Aufbau eines Hochleistungsteams sein.
- ARBEITSMOTIVATION: Theorie und kostenlose Angebote
- Barguthaben-Pensionsplan: Vor- und Nachteile und Auszahlungen
- VERKAUFSMOTIVATION: Definition, Team, Angebote & Training
- Predictive Analytics: Definition, Beispiele und Vorteile
- STAKEHOLDER-THEORIE: Definition, Vorteile und Herausforderungen
Bibliographie
