يعد تحليل الوظيفة طريقة فعالة لتحديد مسؤوليات واحتياجات الوظيفة. عند إنشاء دور في شركة أو توظيف موظفين جدد ، قد يقوم الموظفون والمديرون والمتخصصون في الموارد البشرية بإجراء تحليل وظيفي باستخدام عملية مثبتة. يجب جمع كمية هائلة من البيانات والمعلومات وتحليلها أثناء العملية. في هذه المقالة ، سنناقش التحليل الوظيفي الآمن والأساليب.
ما هو تحليل الوظيفة؟
تحليل الوظيفة هو عملية تحديد الواجبات والمسؤوليات والمهارات والأهداف وبيئة العمل لوظيفة معينة. يتم استخدامه بشكل شائع لإنشاء وصف وظيفي مثالي ، لكنه يغطي أكثر من ذلك بكثير. عندما يتم التوظيف بشكل صحيح ، فإنه يساعد موظفيك على الانتقال إلى حياتهم المهنية الجديدة ويدعم نموهم على المدى الطويل.
في ثقافة الأعمال اليوم ، يجب أن نوسع تعريف تحليل الوظيفة. يتضمن الآن التوقعات والأهداف والمهارات والكفاءات ومتطلبات الإعداد ومعلومات مراجعة الأداء وأي شيء آخر مطلوب لتثقيف الموظف للوصول إلى إتقان المنصب. عند القيام بذلك بشكل صحيح ، يمكن أن تؤدي هذه الدرجة من التفاصيل في إعلان الوظيفة إلى زيادة عدد الطلبات التي تتلقاها نظرًا لشفافيتها. يمكن للمديرين والزملاء والقيادة الاعتماد بعد ذلك على نفس العمل الممتاز لتحقيق أهداف مختلفة. لذا ، بدلاً من استخدامه لوصف وظيفي ، دعنا نعيد تعريفه لشرح كيف يجلب الدور قيمة للفريق والمؤسسة.
لماذا يعد إجراء تحليل الوظيفة أمرًا ضروريًا؟
يتضمن ذلك معلومات عن الدور والتوقعات والكفاءات وخطط الإعداد والمهام اليومية والعناصر المماثلة الأخرى (بدلاً من مجرد وصف وظيفي) ، عملك يمكن استخدام المعلومات لمبادرات مثل:
- التوظيف
- اختيار
- التأهيل ل
- قادة الإيمان
- النهوض بمسيرته المهنية
- الصحة والأمن
- الامتثال
- الاحتمال
- الانهاء
- من الصعود
- وحتى اكثر!
تتمثل إحدى فوائد تصميم تحليل وظيفي بهذه الدرجة من العمق في أنه يحسن فهم المرشح لكيفية تقديم قيمة للشركة وما إذا كان مؤهلاً للقيام بذلك. سيساعد هذا في تأهيل المرشحين ثم يتدفق على الفور إلى خبرتهم في الإعداد ، حيث يمكن للمديرين مراجعة الأهداف والمهام وإنشاء أهداف دقيقة تتراوح بين 30-60-90 يومًا. يعمل هذا أيضًا كأساس لتقييم الإنتاجية وكيف يمكنهم تلبية متطلبات الدور.
يضيف تحديد توقعات واضحة أثناء مرحلة الإعداد قيمة إلى عملية تحليل الوظائف خارج المقصورة. إذا قامت الإدارة بعمل جيد في خلق توقعات واضحة للمنصب ، وفشل المرشح في تلبية هذه المعايير ، فلا عجب أنه لم ينجح. من خلال تضمين هذه المعلومات في تحليل وظيفي كامل ، وتقييمها مسبقًا ، ثم التحقق منها مقابل نفس التوقعات ، سيكون لدى كلا الطرفين معرفة واضحة بالمكان الذي لم يتم تلبية الاحتياجات فيه ، مما يؤدي إلى مغادرة أكثر ودية.
عملية تحليل الوظيفة
فيما يلي عملية تحليل الوظيفة خطوة بخطوة التي تحتاج إلى أخذها في الاعتبار.
# 1. حدد الغرض من إجراء تحليل الوظيفة
يجب أن يكون الغرض مرتبطًا بنجاح وأهداف المنظمة الإستراتيجية. أحد الأسباب البارزة للقيام بجهود تحليل التوظيف هو أن الوظائف أصبحت أكثر ديناميكية مما كانت عليه في أي وقت مضى. غالبًا ما تعمل التكنولوجيا ومتطلبات الاقتصاد التنافسي على تعديل طبيعة المهنة ، مما يجبر على إعادة التقييم. يتضمن النمو التنظيمي السريع في كثير من الأحيان إنشاء أنواع جديدة من العمالة ، الأمر الذي يتطلب تطوير التوصيف الوظيفي. يمكن أن يكون معدل الدوران المرتفع أو الرضا الوظيفي المنخفض أيضًا علامات على الحاجة إلى أنشطة تحليل الوظيفة.
قد يشير معدل الدوران المرتفع إلى انخفاض أسعار الموظفين على عكس سوق العمل الخارجي. قد يلزم تغيير نتائج تحليل الوظيفة السابقة لأن قرارات التعويض تعتمد على تحليل الوظيفة. يؤدي العمل الممل أو المتكرر أحيانًا إلى انخفاض الرضا الوظيفي. يمكن أن يساعدك تحليل الوظيفة في تطوير استراتيجيات جديدة لتصميم عمل أكثر تشويقًا وتطلبًا.
# 2. حدد الوظائف المراد تحليلها
بعد تحديد الغرض ، من الممكن تحديد أننا سننظر في الوظائف في تحليل الوظيفة. من ناحية أخرى ، عادةً ما تحد القيود الزمنية والمالية من العدد الإجمالي للوظائف التي يمكن دمجها في العملية. على سبيل المثال ، إذا كان لدى المنظمة معدل دوران مرتفع ، فيجب علينا تقييم البيانات لاكتشاف الأقسام التي تواجه معظم الصعوبات. تحدد هذه الدراسة اتجاه المشروع. وينطبق الشيء نفسه إذا كانت الشركة تتوسع أو تتغير بشكل كبير في مواقع قليلة. هذه هي الوظائف التي تصلح بشكل جيد لتحليل الوظائف.
# 3. مراجعة بيانات الخلفية ذات الصلة
تستخدم تحليلات الوظائف الناجحة بشكل متكرر العمل المنجز مسبقًا والبيانات الجديدة. ستزودك دراسة التوصيفات الوظيفية والمخططات التنظيمية الحالية بالمعرفة الأساسية اللازمة لبدء العمل في المشروع. يساعد تحليل الوظيفة في فهم مسؤوليات الوظيفة وحيث تتناسب مع عملية العمل الأكبر.
# 4. تخطيط وتنفيذ مشروع تحليل الوظيفة
يتطلب المشروع الناجح تخطيطًا دقيقًا. من الضروري تصميم خطة عمل البرنامج بما في ذلك مهام المشروع والمواعيد النهائية ، بالإضافة إلى طرق تحليل الوظائف الأكثر فاعلية لجمع البيانات.
# 5. اكتب الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية
بمجرد أن يتم جمع البيانات ومعالجتها ، يجب إنشاء مخرجات العمل النصية ، والأوصاف الوظيفية ، ومواصفات الوظيفة. قبل الانتهاء من هذه المستندات ، يجب على عينة تمثيلية من العمال المتأثرين ومديريهم تقييمها. إذا كانت هناك حاجة إلى أي تغييرات على الوثائق ، فيمكن إجراؤها والحصول على الموافقات النهائية ذات الصلة.
# 6. الاستعراض الدوري
من المناسب ممارسة الموارد البشرية لإجراء مراجعة دورية منهجية للأوصاف الوظيفية والمواصفات الوظيفية. عديدة الأعمال استخدم منهجًا تناوبيًا ندرس فيه عنصرًا من عناصر المؤسسة كل عام ونراجع النشاط التجاري بأكمله كل ثلاث أو أربع أو خمس سنوات.
للتأكد من أن التوصيفات الوظيفية والمواصفات الوظيفية دقيقة خلال التقييم ، من الضروري وجود مشرفين من قطاع المؤسسة في متناول اليد. إذا حدد المشرفون أن الأوصاف الوظيفية قديمة ، فإنهم يقومون بتضمين تلك الأوصاف في تقييم تحليل الوظيفة. كما قدمت عينة عشوائية من الوظائف للتفتيش.
تحليل الوظيفة الآمن
يُستخدم تحليل الوظيفة الآمنة (SJA) في العديد من الصناعات المختلفة ، ولكنه أكثر شهرة في مجال النفط والغاز وصناعة الإنشاءات. غالبًا ما تكون تقنية SJA متطابقة ، على الرغم من أن نطاق SJA قد يختلف اعتمادًا على صناعة معينة.
تحليل الوظيفة الآمنة هو طريقة للمراجعة المنهجية لمهمة أو نشاط العمل عن طريق تقسيمه إلى مهام فرعية أصغر ومراجعة كل منها لتقييم المخاطر المرتبطة به. هذا يسمح باستخدام الاستراتيجيات لتقليل أو القضاء على المخاطر المرتبطة بكل مهمة فرعية.
لا يُقصد بتحليل الوظيفة الآمنة أن يحل محل متطلبات تقييمات مخاطر الصحة والسلامة والبيئة وتحليل المخاطر والتعرض (RVA ، المعروف أيضًا باسم ROS) ، ولكن بدلاً من ذلك لتعزيزها في الظروف التي لا تغطي فيها تقييمات المخاطر الحالية وظيفة أو نشاط عمل معين.
قد نفكر في تحليل وظيفي آمن للتوقف المؤقت والتفكير قبل أداء مهمة أو نشاط عمل محتمل الخطورة. من خلال تقسيم مهمة أو نشاط الوظيفة إلى مهام فرعية أصغر ، يمكنك فحص العمل الذي تقوم به بعمق أكبر وتحديد المخاطر المحتملة. هذا يسمح لك بتنفيذ الإجراءات الوقائية قبل مهمة / نشاط العمل.
طرق تحليل الوظيفة
فيما يلي الطرق العديدة لتحليل الوظيفة:
# 1. طريقة المراقبة
ثلاث طرق لتحليل الوظيفة قائمة على الملاحظة. هذه هي- المراقبة المباشرة. تحليل أسلوب العمل ، بما في ذلك دراسات الوقت والحركة وتحليل الحركة الدقيقة ؛ وطريقة الحوادث الحرجة.
# 2. طريقة المقابلة
تجري المناقشات بين محللي الوظائف وشاغلي الوظائف أو المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، كثيرًا ما استكمل شخص ما مقابلات الموظفين الفرديين والفريق بمواد من مديري الموظفين الذين سيتم تحليل أنشطتهم.
# 3. الطريقة اليومية
من الضروري لأصحاب الوظائف تسجيل أنشطتهم اليومية بدقة.
# 4. طريقة المؤتمر الفني
بمساعدة مؤتمر المشرفين ، توظف هذه الاستراتيجية خدمات المشرفين الذين لديهم فهم شامل للعمل. المحلل يبدأ المحادثة التي توفر معلومات حول الوظيفة.
# 5. تحليل الوظيفة الوظيفية (JFA)
إنها استراتيجية لتوثيق محتوى الوظيفة تستخدم مصطلحات دقيقة و "جدول" منهجي لتحليل الوظائف. إنه مفيد بشكل خاص لوظائف التوظيف والاختيار.
# 6. طريقة الاستبيان
في إطار أساليب تحليل الوظيفة ، يتحدث هذا عن متى يمكن للموظفين إكمال هذه المهام بشكل فردي أو بواسطة محللي الوظائف لمجموعة من الموظفين.
# 7. قوائم جرد الوظائف أو قوائم المراجعة
هذه استبيانات استقصائية تطلب من المستجيبين فحص أو تقييم السلوك و / أو خصائص العامل المطلوبة لمجال عمل معين. علاوة على ذلك ، تتوفر قوائم جرد الوظائف أو المؤهلات / الموجهة للعمال.
# 8. طريقة الأداء الوظيفي
في هذه الطريقة ، يقوم محلل الوظيفة فعليًا بالوظيفة المعنية ، ويكتسب معرفة مباشرة بالجوانب السياقية للوظيفة مثل المخاطر الجسدية والمتطلبات الاجتماعية والمتطلبات العاطفية والاحتياجات العقلية.
ما مدى دقة تحليل الوظيفة؟
هناك ست خطوات متضمنة في إجراء تحليل وظيفي ناجح. هذا يشمل:
- مراجعة مهام كل موظف
- التحقيق في أدوار الصناعة ذات الصلة
- تحديد وتعداد النتائج المطلوبة للوظيفة
- إيجاد التعليم والتدريب والمهارات المناسبة
- تحديد الأجر وأي مزايا قد يتم تقديمها
- تعديل التحليلات الوظيفية وتعزيزها لكل دور على مدار الوقت
أغراض تحليل الوظيفة
في هذا القسم ، سنناقش محفظة تحليل الوظيفة في نموذج مفصل.
# 1. وصف الوظيفة
الوصف الوظيفي هو بيان مكتوب يصف أنشطة صاحب العمل وكيف ينبغي تنفيذها. يصور بدقة محتوى الوظيفة والبيئة وظروف العمل. بشكل عام ، تتبع التوصيفات الوظيفية تنسيقًا قياسيًا يحتوي على المسمى الوظيفي والوظائف التي يجب إجراؤها أثناء وقت التوظيف وبعض الخصائص المحددة للوظيفة وسلطة صاحب العمل ومسؤولياته. الوصف الوظيفي هو مصدر قيم للتوظيف والاختيار والتقييم. أثناء عملية التوظيف ، يصف الوصف الوظيفي الوظيفة للمرشح المحتمل. عندما تقوم منظمة ما بتوظيف شخص ما ، فإن الوصف الوظيفي يساعد الموظف على فهم ما تتوقعه المنظمة منه.
# 2. مواصفات الوظيفة
تحدد مواصفات الوظيفة الحد الأدنى من المؤهلات المقبولة التي يجب أن يمتلكها المرشح المحتمل من أجل تنفيذ الوظيفة. تحدد معلومات تحليل الوظيفة ومواصفات الوظيفة المهارات والمعرفة والقدرات المطلوبة لأداء وظيفة. إنه أمر بالغ الأهمية أثناء عملية الاختيار.
إنه يمكّن المحدد من تقييم مهارات المرشح المحتمل ومعارفه وقدراته وتقييم ما إذا كان المرشح مؤهلاً لتنفيذ الوظيفة أم لا. المرشح الذي يتمتع بسمات شخصية في متطلبات الوظيفة سيؤدي أداءً أفضل من المرشح الذي يفتقر إلى هذه السمات.
# 3. تقييمات الوظائف
يوفر تحليل الوظيفة أيضًا بيانات لمقارنة أداء الوظيفة الحالي بالأداء الوظيفي المتوقع. من أجل إدارة الرواتب بشكل فعال ، يلزم إجراء مراجعات منتظمة لأداء الموظفين. يميز ويوفر معلومات لمقارنة وظيفتين أو أكثر من نفس النوع. يعطي تحليل الوظيفة معلومات أساسية عن الوظيفة.
بعد ذلك ، يقوم تقييم الوظيفة بتقييم أداء الموظفين في وظائف مماثلة. إذا كان شخص ما غير قادر على تلبية مستوى التوقعات المحددة لوظيفة ما ، فسيتم دفع أجره أقل من أولئك الذين يمكنهم تلبية توقعات المنظمة.
مثال على تحليل الوظيفة
سيرشدك هذا المثال عند إنشاء تحليل للوظائف.
- المسمى الوظيفي: المنطقة الوسطى مندوب مبيعات
- تصنيف الموظف: بدوام كامل
- قسم التصنيع
- لويزفيل، كنتاكي هو الموقع.
- المستوى الثالث والأجر الأساسي والعمولة
متطلبات العمل
ملخص الواجبات: تحديد العملاء الجدد المناسبين للمواد الهندسية للشركة والترويج لها. إنشاء وتنفيذ عملية مبيعات تشمل الوصول إلى المستهلكين المحتملين ، ومتابعة العملاء الجدد والحاليين ، وتقديم العناصر ، وإغلاق الصفقات. يحتفظ بسجلات رقمية لجميع تفاعلات العملاء وأرقام المبيعات. تنتج تقارير وتنبؤات بالمبيعات. يجب أن نحقق أهداف المبيعات السنوية.
واجبات العمل
- ابحث عن عملاء جدد في المنطقة الوسطى
- إنشاء قوائم العملاء
- تواصل مع العملاء المحتملين.
- المتابعة مع المستهلكين الحاليين والمحتملين بشكل متكرر.
- تقديم عروض المبيعات
- يجب أن أزور العملاء المحتملين.
- زيادة مبيعاتك.
- تتبع تقارير المبيعات.
ما هي بالضبط نقطة إجراء تحليل الوظيفة؟
يُشار إلى ملخص المهام والمسؤوليات والأنشطة المطلوبة لوظيفة معينة باسم "تحليل الوظيفة". يعد التحليل الدقيق للوظيفة أمرًا ضروريًا لتحديد المكافآت والمزايا المناسبة لكل وظيفة ، وكذلك لتوظيف أفضل المواهب ، وتدريب الموظفين الحاليين ، وتحديد المسار إلى الترقية المهنية ، وتحديد المسار نحو التقدم الوظيفي.
ما هي المكونات الثلاثة لتحليل الوظيفة؟
أنشطة العمل وخصائص العمال ومحيط العمل هي الفئات الأساسية الثلاث للبيانات المستخدمة في تحليل الوظيفة. في هذا المنشور ، سنركز بشكل شبه كامل على الإجراءات المتعلقة بالعمل. إلى جانب ثقافة المنظمة ، تعمل إجراءات الوظيفة كأساس تقوم عليه خصائص العمال.
ما هي تحديات تحليل الوظيفة؟
هناك مجموعة متنوعة من المشكلات الإضافية التي قد تنشأ أثناء عملية تحليل الوظيفة. تتضمن بعض هذه المشكلات نقص الوقت والموارد الكافية ، والتشويه عن الشخص الذي يؤدي الوظيفة حاليًا ، وانهيار الاتصال ، واستخدام استبيانات غير مناسبة وأشكال أخرى ، ونقص التحقق من عملية تحليل الوظيفة ومراجعتها ، و عدم وجود مكافأة أو تقدير لتقديم المعلومات ذات الصلة.
الأسئلة الشائعة
من يقوم بتحليل الوظيفة؟
يمكن لقسم الموارد البشرية في الشركة أو محلل / مستشار وظيفي مدرب إجراء تحليل وظيفي.
ما هي المكونات الثلاثة لتحليل الوظيفة؟
هم: أنشطة العمل ، سمات العامل ، وسياق العمل.
من الذي أنشأ تحليل الوظيفة؟
في أوائل القرن العشرين ، جاء كل من فريدريك وينسلو تايلور وليليان مولر جيلبرث ، وهما من مؤسسي علم النفس IO ، بفكرة تحليل الوظيفة.
{
“context”: “https://schema.org” ،
"type": "FAQPage" ،
"الكيان الرئيسي": [
{
"type": "سؤال" ،
"الاسم": "من يقوم بالتحليل الوظيفي؟"،
"AcceptAnswer": {
"@اكتب الاجابة"،
"نص": "
يمكن لقسم الموارد البشرية في الشركة أو محلل / مستشار وظيفي مدرب إجراء تحليل وظيفي.
"
}
}
، {
"type": "سؤال" ،
"الاسم": "ما هي المكونات الثلاثة للتحليل الوظيفي؟"،
"AcceptAnswer": {
"@اكتب الاجابة"،
"نص": "
هم: أنشطة العمل ، سمات العامل ، وسياق العمل.
"
}
}
، {
"type": "سؤال" ،
"الاسم": "من أنشأ التحليل الوظيفي؟"،
"AcceptAnswer": {
"@اكتب الاجابة"،
"نص": "
في أوائل القرن العشرين ، جاء كل من فريدريك وينسلو تايلور وليليان مولر جيلبرث ، وهما من مؤسسي علم النفس IO ، بفكرة تحليل الوظيفة.
"
}
}
]}
مقالات ذات صلة
