在管理员工保留方面，一切都是为了采取有计划的步骤，以确保员工有动力留在公司并尽可能长时间地发挥他们的全部潜力。 精心设计的员工保留策略可以极大地帮助吸引和留住顶尖人才并减少人员流动及其相关费用。 因此，这些因素提高了公司的效率和盈利能力。 留住一名有价值的员工比寻找、雇用、培训和指导新员工更具成本效益。 此外，公平和透明是可能对员工产生重大影响的简单理念。 在本文中，我们将研究员工保留示例、策略、信用，以及它在公司中的重要性。
什么是员工保留？
“员工保留”一词描述了员工决定留在现有雇主而不是积极寻找其他就业机会的情况。 相比之下，离职发生在员工因各种原因离职时。
保留是企业确保其员工留下而不是离开的方法。 保留率是指在特定时间段内仍担任该职位的组织员工的比例，不同的公司和部门之间差异很大。
此外，对于企业而言，留住高级员工至关重要。 员工保留旨在实现这一目标。 “员工保留”一词用于描述组织为防止其最有价值的员工离职而采取的措施。 组织和人力资源部门在留住现有员工方面面临着重大挑战。
人们辞职的动机多种多样。 有两种类型：自愿的，比如转行，和非自愿的，比如被解雇。 失去表现不佳的员工并不是员工保留策略的主要目标； 相反，重点是防止不必要的自愿离职。 还强调了可避免的人员流动，例如当员工因为搬迁到州外而辞职时。
为什么保留员工很重要？
保留的价值不仅在于其削减成本的能力，还在于它提供的促进销售和提高员工士气的机会。 就其本身而言，保留是一个直接影响公司利润的因素，但它也对企业成功的另一个关键驱动因素有重大影响：员工敬业度。
什么是四种保留策略？
更高的客户满意度是有效的客户保留策略的自然副产品，这反过来又会带来更高的收入增长。 满意的客户有更大的动力继续与您开展业务，最终增加利润。
如果客户离开，他们的钱也会离开。 重新获得流失客户的业务需要付出高昂的代价。 获取客户的成本很高，研究发现，获取客户的成本是保留现有客户的五到二十五倍。 当您包括广告费用、管理销售所需的努力以及转换潜在客户所需的时间时，您会发现价格标签远远高于金钱。 这是四种保留策略。
#1。 个性化
在现代商业环境中，广泛的营销策略不如从前那么成功。 客户现在期待个性化和相关的营销传播。 根据他们的特征和您从中收集的信息对您的客户进行细分是必不可少的。 您可以使用它来定位您当前的客户，根据他们的人口统计数据和过去的购买情况，投放更有可能吸引他们的广告。 以个性化、相关内容和产品为中心的类似策略可用于引导漏斗，以吸引、转化和留住客户。
#2。 服务质量的优越性
我们都知道在与客户打交道时提供及时的服务和迅速的反应是多么重要。 然而，最终，卓越总是胜利的。 每当您公司中的每个人都与消费者进行交流时，请考虑这一点，而不仅仅是处理客户服务的人员。
盖洛普集团发现，当客户将服务评为“有礼貌、乐于助人和乐于助人”时，他们参与该品牌的可能性是“快速”评级的九倍。 此外，客户与提供快速服务的企业互动的可能性仅为其他企业的六倍。
#3。 特异性
让您的高级客户感觉他们是特殊事物的一部分可以通过多种方式支付红利。 这是关于向您最有价值的消费者表明您欣赏并注意到他们的忠诚度。 商业航空公司通常有自己版本的忠诚度俱乐部，例如新西兰航空公司的 Koru 俱乐部和休息室。 客户将欣赏他们与您的独特体验，并因此更有可能返回。
#4. 自动化
您可以通过自动化节省时间，并且您的消费者会觉得他们是过程中每一步的一部分。 例如，您可以在客户购买您的产品后将用户手册或常见问题解答文档发送到他们的收件箱。 作为必然结果，它可以释放您的客户支持代理并提供常见问题的答案。 另外，阅读 客户保留策略：客户保留的意义和有效策略。
员工保留示例
公司必须应对的最重大困难之一是持续的员工流动率。 这是降低整体生产力的关键因素。 现有员工的生产率大约是新雇用员工的两倍。 新员工要达到与更有经验的员工相同的水平，通常需要至少一到两年的时间。 因此，公司必须制定有效的员工保留策略。 他们防止他们的公司遭受生产力损失。 事实证明，员工敬业的公司会与客户建立更有利可图的关系，并且团结的团队效率更高。 以下是成功的员工保留策略。
#1。 投资于员工发展
通过为员工提供学习新技能的机会来投资于员工职业发展的公司表明他们关心员工未来的成功。 此外，当员工看到职业发展的机会时，他们更有可能对自己的工作场所感到满意。
雇主赞助的职业发展机会可以采取研讨会或会议的形式。 另一方面，一些公司会补偿员工在学校花费的时间，无论是通过带薪学习假还是允许他们减少工作时间来上课。 内部培训和发展计划是希望投资于员工专业发展的公司的另一种选择。
#2。 支付有竞争力的价格
更好的工作机会是员工离职的常见动机。 谁会愿意留在支付低于现行利率的公司？ 当公司认真对待留住员工时，他们必须提供有竞争力的薪酬。
这将激励他们做得更好，并提高他们的士气。 首先在职位发布中给出工资范围。 这对于求职者确定他们是否适合特定组织很有用。 假设他们有兴趣申请并且补偿在他们的预算之内，他们将继续前进。 虽然这是为了吸引潜在的新员工，但对现有员工敞开心扉表明你没有什么可隐瞒的。
#3。 培养健康的工作与生活平衡
对于持续时间过长的倦怠，没有任何补偿。 那些过度劳累的人更难专注于手头的任务。 此外，在工作场所，员工不希望经常受到时间限制。 鉴于此，每个公司都必须保证没有员工过度工作。
取而代之的是，需要集中精力帮助员工在工作与生活之间取得良好的平衡。 管理者应该鼓励员工养成健康的生活方式，这样每个人都可以专心工作而不分心。 一般来说，当员工每周工作时间较短时，他们的压力会较小，这会转化为产出增加。
#4。 允许可变的工作时间表和更短的工作周
人力资源管理协会的研究表明，提供更灵活的工作选择（包括远程工作）的公司的员工保留率要高得多。 在流行病使远程工作变得司空见惯之前，2019 年的一项调查表明，大约三分之二的员工在家工作的效率更高，因为中断更少、分心更少、通勤更少。 由于并非总能像水龙头一样打开创造力，因此允许员工选择自己的时间表可以帮助他们在生产力高峰期集中精力。
减少员工每天或每周的工作时间是提高生产力和留住员工的另一种方法。 斯坦福大学在 2014 年进行的一项研究表明，当员工每周在办公室花费的时间达到 50 小时或更多时，工作效率会急剧下降。 最先到达最后离开的工作狂乍一看似乎很敬业且富有成效，但如果他们在这些时间里的大部分产出由于疲倦或倦怠而丢失，这可能会产生误导。
#5。 表达感激和尊重
在很大程度上，公司的底线得益于其员工队伍。 因此，确保他们感到受到重视和尊重至关重要。 一种方法是公平对待工作场所的每个人。 此外，重要的是要表彰和奖励工作出色的员工，以激励他们继续努力。
真诚的“谢谢”意义重大，但组织还需要通过更实质性的方式来表达他们的感激之情，例如加薪、奖金、额外休假，甚至晋升。 您应该始终询问您的管理层在哪些方面对所需的员工认可类型不明确。
#6。 创造员工喜欢工作的环境
建立一种人们希望成为其中一部分的公司文化是留住优秀员工的另一种有效策略。 根据 Glassdoor 2019 年的一项研究，员工在寻找新工作和决定留在当前职位时都非常关心公司的文化。 超过一半的现有员工表示，积极的公司文化是他们决定留在原地的一个主要因素。
此处描述的许多留住员工的方法对于营造出色的工作场所文化至关重要。 此类举措的一些示例包括不仅奖励员工的成功，还奖励员工的努力、制定令人信服的公司使命，以及鼓励员工创造性地为有关公司发展方向的决策做出贡献。
培养多元化和包容性的工作环境也很重要，特别是对于 BIPOC（黑人、土著和有色人种）和 LGBTQ 社区，他们的成员可能更难找到让他们感到舒适和被接受的工作场所。 当所有员工无论其种族、性别、背景或性取向如何都受到尊严和尊重时，吸引和留住更强大、多样化和高质量的人才库会变得更加容易。
#7。 提高工人的参与度
提高员工对他们工作的公司的热情是留住优秀员工的最有效方法之一。 如果员工没有完全投入到工作中，您的士气、生产力和企业的成功都会受到打击。 通过积极倾听员工的意见并奖励他们，让员工分享他们的想法和担忧。
创建一个空间，让员工可以舒适地提供诚实的反馈。 让员工在企业文化发展中有发言权，并让他们共同努力改善工作流程和工作环境，这将有助于员工感觉他们参与了企业文化的建设，并保证他们继续参与公司的工作。
同样，在您清楚了解自己想要完成的目标之前，您不应该推动旨在促进参与的活动。 强迫员工参加社交活动或其他与工作无关的活动，对于重视个人时间甚于工作收入的个人来说可能会破坏交易。 防止此问题的最简单方法之一是询问员工他们更喜欢什么，因为每个工作场所都是独一无二的，并非所有工作场所都需要相同形式的员工参与。
#8。 建立合作文化
留住员工的一个策略是营造一种重视协作的氛围。 合作机会，尤其是不同部门之间的合作，可以提高士气和生产力。 强大的团队合作不仅可以培养员工之间更多的友情，从而改善公司文化，而且还可以提高生产力。 合作良好的经理和员工将能够更好地识别和配对彼此在部门内的优势和局限性，从而实现更公平的工作分配。
哪些因素会影响员工保留？
您可能已经组建了一支称职的团队，办公室的环境也可能达到标准。
然而，“令人满意”是否足以阻止您最好的员工跳槽？ 也许是一个薪酬丰厚并为员工提供津贴的公司？ 众所周知，高流动率是员工离职的结果，而不是对他们的工作和他们所在的公司感到满意的结果。 以下是影响员工保留的一些因素
#1。 员工士气低落
工作满意度是衡量员工士气的关键指标。 他们的幸福感和对公司的态度也是影响因素。 当士气下降时，生产力也会下降。 他们通常持消极态度，工作效率明显低下。 员工士气低落是有传染性的，它会对附近每个人的产出产生负面影响。 我们从中得到什么？ 由于每个人都投入时间只是为了在月底拿到薪水，公司因此受到了影响。
当员工的贡献受到赞赏和认可时，他们的士气就会提高。
#2。 缺乏晋升机会
员工，尤其是那些在家工作的员工，可能会因为多种原因而感觉自己的职业生涯没有进步。 日复一日地做同样的事情既乏味又乏味，尤其是在没有晋升机会的情况下。 然而，当人们认为没有晋升空间时，就会出现职业不安全感，促使他们转向其他工作。
如今，员工不会根据严格的“上班打卡”和“下班打卡”时间表来考虑他们的工作时间。 实际上，鉴于围绕经济未来的不确定性，越来越多的工人正在选择发展机会而不是安全保障。
如果您的公司没有将资源投入到员工保留计划中，那么其员工很可能会转投竞争对手，因为后者会更好地认可和奖励员工的努力，并提供更多的职业发展机会。
#3。 没有确认
激发员工的最佳潜能要求领导者表扬他们的成就并鼓励他们做得更好。 员工喜欢知道他们的努力得到认可和赞赏。
然而，无论有没有经济奖励，都可以激励员工。 员工可能会离开不重视他们的公司，转而支持重视他们的公司。 正因为如此，给他们 Offineeds 公司礼物会激发他们更多的工作。 迎合员工兴趣的定制礼物是提高士气和赢得同事青睐的好方法。
例如，如果员工经常出差，公司可以为他们提供品牌背包、耳机和其他配件。 个性化的礼物可以印上收件人的名字，以及公司的名称和徽章。 工人的社区意识将因此得到加强。
#4。 管理层与员工沟通不畅
在一个典型的工作日中，员工有很长一段时间不在家。 当这种情况发生时，与他们一起工作的人，甚至他们的上司，开始看起来更像家人，而不仅仅是同事。 员工之间有效的业务关系对于生产力至关重要。 该组织的领导层必须参与其中才能实现这一点。
给他们高薪和提供奖金不足以让他们长期留任。 当主管经常在员工身边盘旋时，会让人感到压抑，导致一些员工另谋高就。
#5。 缺乏健康的工作与生活平衡
一些公司没有为员工提供足够的休假时间来专注于他们的个人生活。 对于远程办公的员工来说更是如此。 他们必须加班，不管他们是不是高成就者。
这是有问题的，因为它可能会让员工更快地精疲力尽，并让他们怨恨公司的领导层和他们的同事。 现代劳动力要求可以调整时间表以适应员工的个人和家庭义务。
员工保留信用
虽然企业不能再让新员工有资格享受员工保留税收抵免，但他们至少要到 2024 年（也可能是 2025 年）提交一份修订后的纳税申报表，其中要考虑到大流行期间的工资单。
即使该计划已经结束，公司仍然可以就员工保留税收抵免 (ERTC) 提出逾期未付的索赔。 的确，公司可以进行追溯薪水检查，看看在 12 年 2020 月 XNUMX 日和该计划的到期日之间支付的薪水是否符合条件。
一般来说，公司必须在 30 年 2021 月 31 日之前支付合格员工的工资才能申请抵免，但有些公司必须在 2021 年 2020 月 15 日之前支付。公司可以在 2024 年 2021 月 15 日之前修改 2025 年的纳税申报，在 XNUMX 月 XNUMX 日之前修改 XNUMX 年的纳税申报。 , XNUMX.
此外，自员工保留信贷计划启动以来，已经通过了各种影响信贷申请方式的立法。 因此，Paychex 创建了 ERTC 服务。
什么是员工保留信用？
雇员保留信贷是一种可退还的信贷，雇主可以就支付给雇员的符合条件的工资（包括一些健康保险支出）提出申请。
员工保留信用如何运作？
根据《美国复苏与再投资法》，从 2020 年开始，员工保留税收抵免中不可退还的部分可用于医疗保险税，而不是社会保障税。 抵免总额将保持不变，但此调整仅适用于 30 年 2021 月 XNUMX 日之后支付的收入。
如果在 30 年 2021 月 941 日之前或之后的任何日历季度，该抵免额大于雇主对社会保障或医疗保险部分的总责任，则该抵免额将退还给雇主。这些抵免额的完整统计将包含在季度 XNUMX 表格中公司提交的。
为什么留住员工很重要
人力资源管理在很大程度上依赖于对员工保留风险的理解以及降低人才流失率的方法的实施，并且是出于正当理由。 营业额对公司的底线、文化、生产力、为客户提供的服务质量等方面都有深远的影响。
高员工流动率的成本有据可查，但许多企业继续忽视这个问题。 但是，那些投入资金进行改进的人会在各种重要领域获得丰厚的回报。 留住员工不仅仅是限制人员流动造成的损失。 此外，它还为促进广泛的重要 KPI 的运营提供了机会。 以下是留住员工很重要的原因。
#1。 高置信度
在员工不断被雇用和解雇的办公室里，员工的士气会受到影响。 除了社会隔离，那些仍在工作的人可能不得不加班或承担额外的职责。 这会对他们的动力和幸福感产生负面影响。
更令人担忧的是营业额的传染性。 一旦员工意识到他们的同事正在积极寻找其他工作、讨论离职或已经辞职，他们可能会做出同样的决定。
成功的员工保留计划可以提高士气，为更深层次的联系和参与打开大门，并在整个组织中传播快乐。
#2。 称职的工人
员工机构知识、技能和关系（公司内部以及与客户和合作伙伴的关系）的丧失是高流动率带来的最具破坏性的成本之一。 此外，公司还承担了员工生产力损失的机会成本。 当关键人员离开组织时，会对继任准备工作产生负面影响。 即使在高失业率时期，这些工人仍然面临离职风险，尤其是当他们表现出色或拥有紧缺人才时。 高级员工通常可以自己处理复杂的问题，因此留住他们的公司通常赚得最多。
#4。 提高效率
员工流动率高是任何企业的主要问题。 生产力损失是最明显的影响。 新员工通常需要一到两年的时间才能达到与经验丰富的员工相同的水平。 新员工通常需要一到两年的时间才能达到与经验丰富的员工相同的水平。 此外，新员工需要一段时间的调整才能与同事和客户建立融洽的关系。 员工加班和倦怠会降低质量，延误只是人员短缺的部分负面影响。
执行良好的员工保留策略可以减少生产力损失。 离职率低的组织通常有不敬业的员工，结果不佳。 积极的员工更有可能加强客户关系，而成熟的团队通常表现更好。
结论
为了经营一家盈利的公司，留住员工至关重要。 上述措施不是灵丹妙药，而是朝着向员工表明雇主关心的正确方向迈出的一步。 疫情让很多员工明白了自己付出的时间和精力的价值； 因此，您的组织必须证明它重视员工的时间和精力。
员工保留常见问题解答
如何计算我的员工离职率？
将员工离职总和除以员工平均人数，得到离职率。 乘以 100 使百分比等于该数字。
留住员工的要素有哪些？
有效的人力资源管理计划将包括提高员工保留率的措施。 即使在劳动力市场紧张的情况下，扩张、雇用合适的人员、培训经理和员工敬业度也可以提高保留率。
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参考文献
