企业要求领导者将团队团结在一起，通过变革管理他们，并实现组织目标。 自冠状病毒大流行开始以来，员工对雇主的期望有所提高。 人们更愿意为优先考虑员工敬业度、促进学习与发展 (L&D) 并支持员工福祉的组织工作。 领导能力模型巩固了您组织对领导力的独特定义，从而实现更加一致和成功的人员管理。 以下是您需要了解的有关人力资源管理能力模型的所有信息。
什么是能力模型？
胜任力模型是由人力资源部门制定的指南，概述了使员工能够正确完成工作的特定技能、知识和行为要求。
能力模型解释了组织中每个特定角色的成功是什么样子的。 该方法用于招聘、人事管理、培训和绩效评估。
胜任力模型和职位描述有什么区别？
工作描述和能力模型听起来几乎相同，因为两者似乎都定义了个人在工作中应该做什么。 有什么区别？
职位描述是对职位所需技能的基本解释，而胜任力模型则指定了一个人在工作中必须表现出的特定行为才能取得成功。
采用胜任力模型的优势是什么？
具有明确定义的能力模型的组织报告了更高水平的绩效成功。 根据人力资源管理协会 (SHRM) 的能力调查，在 93 名首席级高管中，500% 的人认为能力模型对其组织的绩效成功至关重要。
实施能力模型可以通过以下方式使组织受益：
- 为与组织目标和计划一致的员工绩效建立清晰的路径。
- 使 HR 能够牢牢掌握所有员工的能力和技能。
- 允许人力资源和培训部门更准确地确定学习和发展 (L&D) 需求。
- 允许员工拥有他们在工作中期望的技能和行为。
- 允许公司跟踪他们的员工拥有哪些技能，以便战略和规划可以针对未来可能需要的能力。
- 为绩效评估提供一致且公平的衡量框架。
胜任力模型有哪些类型？
任何特定工作都没有一套标准的技能。 流入胜任力模型的胜任力种类由工作的具体要求决定。 例如，为餐厅服务员指定的资格将与会计师的要求有很大不同。
为了更好地理解可能提供的信息类型，可以将能力分为有用的类别，例如：
#1。 核心竞争力
核心能力是组织要求全体员工具备的基本能力； 这些是员工必须满足的基本要求。 这因每个公司而异，因为它取决于每个组织的信念、理念和目标，尽管它可能包含沟通技巧或团队合作等基本需求。 大多数工作都需要在某种程度上与他人合作的能力。
组织的目标体现在反映组织实力和独特性的广泛能力中。 专门从事国际包裹递送的公司的主要专长是物流。 深入研究员工在此类业务中的角色，准时交付客户包裹可能是一项核心能力。
#2。 职能能力
职能能力是特定于工作的能力和行为，对于每个角色来说都是不同的。 例如，餐厅服务员的能力可能是有效处理客户投诉的能力，而会计师的能力可能是评估特定种类的财务数据以生成报告的能力。
职能能力应该表明一个人要在其职位上表现出色需要哪些行为或技能。
#3。 领导能力
领导技能经常用于监督和管理角色，但它们可以用于任何需要员工领导他人的工作。 它们包括领导能力和决策能力等特质。
如何使用能力模型？
胜任力模型用于许多不同的人力资源活动，包括：
招聘——完全定义的能力模型经常用于创建职位发布。 当候选人定义明确且明确时，组织更有可能发现更精确匹配的候选人。
人才/绩效管理——定义组织的成功归结为员工绩效； 胜任力模型可以指定公司内每个职能部门的绩效成功应该是什么样子。 该基准有助于 HR 将每个职位的职能与组织目标联系起来，同时确保培养员工才能。
能力模型提供了在绩效评估期间有效评估员工所需的框架； 个人和雇主都有一套明确定义的行为和技能。
什么是能力示例？
根据组织和职业的不同，任何给定职位的能力模型的格式都会有所不同。 没有组织或标准化。 组织通常有自己独特的能力模型模板格式。
人力资源管理协会 (SHRM) 通过分解每种技能中理想情况下应包含的信息来提供能力制定的最佳实践：
最佳实践：
- 标题 - 能力的名称
- 定义——能力的一般描述。
- 子能力——所需的一般基线能力和态度
- 行为——表现出最高水平熟练程度的行为。
- 熟练程度标准 – 反映职业发展四个阶段（早期、中级、高级和执行）的特定工作技能标准。
能力示例：
- 标题：建立客户关系
- 定义：通过互动与客户建立持久关系的能力对于作为销售流程一部分的职能至关重要。
- 与消费者有效沟通的能力是其中的一项子能力。
- 情商和行为
- 熟练程度标准：确定消费者关注的问题并针对这些问题提出解决方案。
如何创建强大的能力模型
#1。 确定哪种类型的流程最适合您的公司。
为职位创建明确定义的能力所需的研究和发展可能很耗时； 了解每个职位的要求需要时间。 由于当今快节奏和不断变化的商业环境，一些公司可能会受益于更快、更密集的开发过程。 构建的能力模型也具有适应性，可以适应未来的发展。
#2。 查看可访问的能力信息。
发展能力需要的不仅仅是对工作内容的广泛评论。 此外，职能能力必须反映出“出色”绩效所包含的内容，而不仅仅是“可接受”绩效的基本技能。
应该发现以前为类似任务定义的能力，以及相关的角色文档、背景信息和组织核心能力，并将其用作指南。
#3。 与相关业务部门和高管进行访谈
与相关利益相关者的访谈提供了职能所需能力所需的信息。 高管可以提供职能所需的关键组织核心能力，这反映了组织的价值观、理念和抱负。 可以对相关业务领域的经理和高绩效人员进行访谈，以确定他们的角色所需的主要能力和行为。 在进行面试时，重点应该放在该职位上表现最好的员工的哪些才能和行为特征上。
#4。 确定核心能力
核心能力应该反映组织的基线习惯和才能。 员工作为组织成员应该如何表现和做出贡献，以适应公司的工作文化和理念？ 使用研究和采访 CEO 和相关组织利益相关者的内容。
#5。 发展特定工作的能力
在研究阶段，特定工作的胜任力应该代表部门经理和最高绩效者所表现出的独特的角色能力和行为。 这些人需要知道什么和做什么才能有效地履行他们的职责？
#6。 根据需要培养领导能力
在发展与管理相关的能力时，应考虑人员已经了解组织的基本能力。 重点应放在不同的领导特征和技能上。 在研究阶段，这些可以由执行和高级管理层选择。
#7。 完成能力列表。
组织调查结果，但避免在能力方面过于严格。 如果名单过于牵强，可能会阻碍招聘工作并关闭潜在的招聘人员。 如果名单太宽或太窄，可能会导致不适合该职位的候选人涌入； 它还将使员工难以实现组织目标。
与所有流程利益相关者（包括执行官和管理层）一起验证技能列表。 签署技能以确保满足组织的所有级别的需求至关重要。
SHRM 能力模型的九项能力
SHRM 能力模型通过关注九种能力来促进专业发展：
#1。 相互作用。
人力资源主管需要良好的沟通技巧才能有效地传达信息，从口头和书面沟通到积极倾听和说服。 强大的沟通技巧对于提供批评和参与外交活动也很有用。
#2。 关系管理。
处理人际交往的能力有利于整个组织。 关系管理能力可以产生良好的社区关系、成功的网络和团队合作精神。 它还有助于建立客户信任。
#3。 道德准则。
遵守道德规范和核心原则可以培养责任感并树立诚信意识，从而激励员工成为专业人士。
#4。 人力资源专业知识。
优秀的人力资源领导者了解有效人力资源管理的所有理念、方法和职能。 风险和战略业务管理、劳动力规划和人力资源技术都是重要的知识领域。
#5。 商业头脑。
以支持组织战略目标的方式分析和应用信息的能力被称为商业敏锐度。 精通商业的人力资源从业者表现出经济知识、战略敏捷性和其他运营特征。
#6。 进行批判性评估
人力资源管理在很大程度上依赖于信息解释来做出业务决策和建议。 为了做出合理的评估和明智的结论，需要批判性思维和对研究程序的承诺。
#7。 全球和文化能力
人力资源专业人员每天与来自不同背景的人打交道，因此他们必须考虑所有相关方的观点。
#8。 领导力和导航
有效的人力资源专业人员使用领导力来指导计划并在困难时期支持组织。
#9。 咨询
人力资源专家依靠分析思维、人员和项目管理以及解决问题的技能为组织利益相关者提供帮助。
谁使用能力模型？
能力模型已经发展成为人力资源和学习与发展部门用来定义特定工作类别的技能和知识要求、评估能力和绩效以及建立学习和发展计划以帮助人们茁壮成长的基本工具。
结论，
胜任力是专业人员可能培养的独特能力和属性，以帮助他们在特定领域中脱颖而出。 那些追求人力资源 (HR) 职业的人可能会受益于将他们的努力集中在建立核心品质上，这些品质将帮助他们管理人员、处理冲突和代表组织。 了解人力资源专业人员应具备的能力可以帮助您填补关键技能差距并在您的职业生涯中获得竞争优势。 这就是能力模型发挥作用的地方。
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参考资料
