Bản thân bảng câu hỏi khảo sát là mấu chốt của bất kỳ nghiên cứu khảo sát nào. Mặc dù việc đưa ra những câu hỏi hấp dẫn để hỏi nhân viên của bạn rất đơn giản, nhưng việc tạo ra một bảng câu hỏi khảo sát chắc chắn lại khá khó khăn. Việc phát triển các câu hỏi khảo sát đánh giá hiệu quả quan điểm, kinh nghiệm và hành vi của người trả lời được cho là bước quan trọng nhất trong quy trình. Cách các câu hỏi được diễn đạt, sắp xếp và các tùy chọn trả lời được đưa ra, trong số những thứ khác, đều có thể có tác động không lường trước được đối với câu trả lời mà mọi người đưa ra. Do đó, việc phát triển các biện pháp hiệu quả đòi hỏi cả việc phát triển các câu hỏi khảo sát hiệu quả và tổng hợp chúng thành một bảng câu hỏi. Để giảm thiểu những hậu quả không mong muốn này, chúng tôi đã phân tích các mục trong bảng câu hỏi khảo sát nhân viên hàng đầu đồng thời thảo luận về người tạo khảo sát, các loại và ví dụ.
Bảng câu hỏi là gì?
Bảng câu hỏi là một loại công cụ nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu khảo sát. Có những câu hỏi chỉ được thiết kế để có được những suy nghĩ của người trả lời về một chủ đề. Tùy thuộc vào mục đích của bảng câu hỏi, các câu hỏi có thể mở, đóng, ngắn hoặc dài.
Quá trình thiết kế bảng câu hỏi gồm nhiều giai đoạn và đòi hỏi phải tập trung đồng thời vào nhiều chi tiết. Bởi vì các cuộc khảo sát có thể đặt câu hỏi theo nhiều cách khác nhau và với các mức độ thông tin khác nhau, và vì các câu hỏi được đặt ra sớm trong cuộc khảo sát có thể ảnh hưởng đến cách người trả lời trả lời các câu hỏi được đặt ra sau đó, nên việc tạo ra bảng câu hỏi có thể là một thách thức. Do đó, các nhà nghiên cứu phải hết sức chú ý đến cách thức đo lường ý kiến hoặc hành vi trong các cuộc khảo sát trước đó vì họ thường quan tâm đến việc theo dõi sự thay đổi theo thời gian.
Khảo sát là gì?
Khảo sát là một công cụ để thu thập dữ liệu từ một nhóm người nhằm hiểu rõ hơn về họ. Bạn có thể sử dụng những gì bạn học được để cải thiện các quyết định của công ty hoặc hướng dẫn nghiên cứu.
Mục đích của việc tiến hành khảo sát là thu thập dữ liệu để phân tích. Bạn có thể sử dụng chúng để tìm hiểu về ý kiến của mọi người và lý do đằng sau những ý kiến đó.
Tùy thuộc vào những gì bạn muốn làm với dữ liệu bạn thu thập, các cuộc khảo sát có thể có nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải có lý do để thực hiện khảo sát ngay từ đầu—lý do giải thích lý do bạn thu thập dữ liệu. hay chính xác hơn là vấn đề mà bạn muốn giải quyết bằng dữ liệu bạn thu thập được.
Các câu hỏi của bạn nên được tạo ra để hỗ trợ bạn đạt được mục tiêu của mình, với mỗi câu hỏi thu thập một câu trả lời hỗ trợ giải quyết câu hỏi hóc búa mà bạn gặp phải. Chúng là một công cụ quan trọng cho doanh nghiệp vì chúng không chỉ giúp bạn nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình mà còn vun đắp mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên của bạn.
Các loại bảng câu hỏi khảo sát
Về cơ bản, có hai loại mục câu hỏi khảo sát: kết thúc mở và kết thúc đóng.
#1. kết thúc mở
Một bảng câu hỏi mở chỉ đơn giản là đặt ra một câu hỏi và cho phép người tham gia trả lời theo bất kỳ cách nào họ thấy phù hợp. Ví dụ về các mục câu hỏi khảo sát mở bao gồm;
- Chủ doanh nghiệp nên cân nhắc những yếu tố nào trong thế giới kỹ thuật số này khi chuẩn bị cho tương lai doanh nghiệp của họ?
- Vui lòng cho một ví dụ về thời điểm mà sự phân biệt chủng tộc ảnh hưởng đến bạn.
- Bạn có bất cứ điều gì khác mà bạn muốn chia sẻ với chúng tôi?
Các nhà nghiên cứu có thể hưởng lợi từ việc sử dụng câu hỏi mở khi họ không biết người tham gia sẽ trả lời như thế nào hoặc muốn tránh ảnh hưởng đến câu trả lời của họ. Chúng thường được sử dụng khi bắt đầu nghiên cứu hoặc khi các nhà nghiên cứu chưa giải quyết được các câu hỏi nghiên cứu rõ ràng. Vì không có lựa chọn xác định trước cho câu trả lời, nên việc viết câu hỏi mở sẽ ít khó khăn hơn. Tuy nhiên, các phương pháp định tính đòi hỏi nhiều thời gian và năng lượng hơn từ người trả lời và khó đánh giá hơn đối với các nhà nghiên cứu do nhu cầu sao chép, mã hóa và các phương pháp định tính như phân tích nội dung.
Các câu hỏi mở có lợi ích là trung lập và ngăn cản người trả lời có kỳ vọng về những gì nhà nghiên cứu có thể đang tìm kiếm. Ngoài ra, các câu hỏi của nó đáng tin cậy và hợp lệ hơn. Câu hỏi mở mất nhiều thời gian hơn để trả lời; do đó, người trả lời có xu hướng bỏ qua chúng, đó là một nhược điểm. Khi câu trả lời không rõ ràng và đối với các đại lượng mà bạn có thể dễ dàng chuyển đổi thành các loại sau này trong quá trình phân tích, thì lý tưởng nhất là sử dụng các câu hỏi mở.
#2. Đóng-Kết thúc
Các câu hỏi đóng đặt ra một câu hỏi và đưa ra các câu trả lời tiềm năng để người tham gia lựa chọn. Ví dụ về các mục câu hỏi điều tra đóng bao gồm;
- Bạn bao nhiêu tuổi?
- _____ Dưới 18
- _____ 18 đến 34
- _____ 35 đến 49
- _____ 50 đến 70
- _____ Trên 70
- Trên thang điểm từ 0 (không căng thẳng chút nào) đến 10 (mức căng thẳng cao nhất mà bạn từng bị căng thẳng) Hiện tại bạn đang căng thẳng ở mức độ nào?
Khi các nhà nghiên cứu chắc chắn về sự hiểu biết của họ về các câu trả lời của người tham gia tiềm năng, thì các mục đóng là lựa chọn tốt nhất. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu sử dụng phương pháp này khi họ có một biến hoặc khái niệm cụ thể trong đầu, chẳng hạn như mức độ đồng ý của người tham gia với một tuyên bố, nhận thức của họ về rủi ro hoặc tần suất của một hành vi cụ thể. Viết câu hỏi đóng khó hơn vì bạn cần cung cấp một loạt các phương án trả lời phù hợp. Tuy nhiên, những người tham gia có thể hoàn thành chúng khá nhanh chóng và dễ dàng. Ngoài ra, bạn có thể nhanh chóng chuyển đổi các câu trả lời thành số và ghi lại chúng trong bảng tính, giúp các nhà nghiên cứu kiểm tra chúng dễ dàng hơn nhiều. Những yếu tố này làm cho những thứ kết thúc đóng trở nên phổ biến hơn nhiều.
Người tham gia phải chọn một trong số các khả năng trả lời cho mỗi câu hỏi đóng. Các danh mục thường được cung cấp cho các biến phân loại như giới tính, chủng tộc hoặc sở thích về trình độ và người tham gia chọn danh mục (hoặc các danh mục) mà họ thuộc về.
Mục đích chính của bảng câu hỏi khảo sát là gì?
Nói chung, mỗi khảo sát phục vụ chức năng độc đáo của riêng mình. Do đó, điều cần thiết trước tiên là nắm bắt lý do của một cuộc khảo sát trước khi cố gắng sử dụng nó đúng cách. Bước đầu tiên là thiết lập những gì bạn hy vọng đạt được với cuộc khảo sát này. Các câu hỏi trong các cuộc khảo sát được xây dựng theo một cách cụ thể để gợi ra câu trả lời mong muốn từ người trả lời. Ví dụ, mục tiêu của một cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên là tìm cách nâng cao tinh thần và năng suất tại nơi làm việc. Khảo sát người tiêu dùng thường xuyên của bạn có thể cho bạn biết khả năng họ giới thiệu doanh nghiệp của bạn với người khác như thế nào. Các cuộc khảo sát khách hàng khác có thể tập trung vào một quy trình cụ thể, chẳng hạn như bán hàng hoặc giao hàng, để đánh giá mức độ thành công.
5 loại câu hỏi khảo sát là gì?
Năm loại câu hỏi khảo sát cơ bản là;
- Câu hỏi thang đo khoảng thời gian.
- Câu hỏi nhiều lựa chọn.
- Câu hỏi mở.
- Câu hỏi quy mô thông thường.
- Câu hỏi thang tỷ lệ.
Bảng câu hỏi khảo sát mẫu cho nhân viên
Nói chung, các câu hỏi bạn hỏi nhân viên của mình trong bất kỳ bảng câu hỏi khảo sát nào sẽ luôn khác nhau. Như vậy, không phải tất cả các khảo sát hoặc câu hỏi đều có thể được tạo như nhau.
Điều quan trọng là bạn phải sử dụng một mô hình đáng tin cậy có thể giúp bạn đo lường và nâng cao mức độ tương tác của nhân viên khi tạo khảo sát. Cách khác là ném các ý tưởng vào tường một cách mù quáng và xem cái gì dính vào. Sẽ rất khó để khám phá ra điều gì thực sự quan trọng và tạo ra sự thay đổi đáng kể nếu không có một chiến lược khảo sát thực tế và đã được thử nghiệm.
Mặc dù có rất nhiều câu hỏi bạn có thể hỏi nhân viên của mình trong bảng câu hỏi khảo sát, nhưng có những câu hỏi cụ thể bạn cần thực hiện để đánh giá sự tham gia một cách hiệu quả.
Bảng câu hỏi khảo sát kết quả gắn kết nhân viên
Tập trung vào việc đo lường mối liên hệ của nhân viên với công việc, nhóm và công ty của họ, sự gắn kết của nhân viên hỗ trợ cho lập luận bao gồm nhiều câu hỏi khác nhau trong cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của bạn.
Bạn có thể đánh giá mức độ tham gia vào doanh nghiệp của mình bằng các câu hỏi về kết quả tương tác và bạn có thể sử dụng các câu hỏi về tác động của tương tác để xác định nơi cần tập trung nỗ lực để duy trì hoặc tăng mức độ tương tác.
Cân nhắc sử dụng các câu hỏi khơi gợi ý kiến về tổ chức, nhóm và sự gắn kết với công việc để tập trung tìm kiếm của bạn.
#1. Bạn có thấy công việc của mình hấp dẫn không?
Mục đích của cuộc điều tra này là để tìm hiểu xem nhân viên của bạn nhiệt tình và tham gia vào công việc của họ như thế nào. Sự gắn kết của nhân viên với các nhiệm vụ thường xuyên của họ có thể đóng vai trò như một chỉ báo cơ bản hữu ích về mức độ gắn kết của họ với toàn bộ công ty. Mọi người có nhiều khả năng tiếp tục gắn bó với công việc nếu họ đam mê những gì họ làm.
Sự liên kết của nhân viên để đạt được một mục tiêu chung có nhiều khả năng hơn khi nhân viên cam kết với các mục tiêu của công ty. Nhân viên sẽ trải nghiệm sự thống nhất về chiến thuật và chiến lược nếu họ tin rằng đồng nghiệp trực tiếp của họ tận tâm vì mục tiêu chung. Ngoài ra, các thành viên của nhóm hiệu quả hợp tác với nhau hơn là cạnh tranh với nhau.
#3. Bạn có đề xuất Công ty này cho những người khác như một nơi làm việc tuyệt vời không?
Theo phân tích của chúng tôi, có một mối liên hệ chặt chẽ giữa truy vấn này và mức độ tương tác. Mục đích của cuộc điều tra này, giống như Net Promoter Score—một chỉ số đơn giản, được sử dụng rộng rãi về lòng trung thành của khách hàng—về cơ bản là để xác định xem nhân viên có yêu thích trải nghiệm làm việc của họ đến mức họ sẽ giới thiệu nó cho người khác hay không.
Mục câu hỏi khảo sát nhân viên phát triển nghề nghiệp và tăng trưởng
Sự gắn kết của nhân viên có xu hướng tăng lên khi họ nhận thấy triển vọng phát triển nghề nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp trong công ty của họ. Những nhân viên nhận được sự thăng tiến nghề nghiệp ít nhất hàng quý khi gặp trực tiếp 1 kèm 1 được cho là gắn kết hơn 2.4 lần và có khả năng ở lại cao hơn 4 lần khi họ nhận thấy triển vọng tăng trưởng và phát triển trong công ty của mình.
Để xác định xem doanh nghiệp của bạn có đang cung cấp các khả năng chính xác cho nhân viên hay không, hãy đưa các mục này vào bảng câu hỏi khảo sát về mức độ tương tác của bạn;
#4. Bạn Có Cơ Hội Thăng Tiến Hoặc Được Thăng Chức Tại Công Ty Này Không?
Đôi khi, với tư cách là nhà lãnh đạo, chúng tôi cho rằng con đường thăng tiến và thăng tiến của nhân viên là hiển nhiên. Tuy nhiên, điều đó không phải lúc nào cũng phản ánh cảm nhận của nhân viên về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của họ.
Đặc biệt, những người lao động trẻ tuổi coi trọng việc thăng tiến, trong khi những người lao động dày dạn kinh nghiệm hơn có thể quan tâm đến các loại cơ hội thay thế. Bạn có thể khám phá thêm về sở thích phát triển nghề nghiệp của nhân viên bằng cách tích hợp các câu hỏi khảo sát phát triển nghề nghiệp.
#5. Người quản lý trực tiếp của bạn có cung cấp cho bạn phản hồi thường xuyên về cách bạn đang làm việc không?
Cuộc điều tra này có thể đi sâu vào các chi tiết cụ thể về cảm nhận của nhân viên khi nhận được sự huấn luyện trực tiếp từ những người quản lý giám sát họ và vượt ra ngoài trải nghiệm của các cuộc họp trực tiếp. Truy vấn này có thể chỉ ra những lĩnh vực mà khả năng huấn luyện quản lý có thể được tăng cường. Tuy nhiên, nó cũng có thể hỗ trợ bạn trong việc thiết lập các vòng lặp báo cáo và phản hồi để nhân viên của bạn thường xuyên nhận thức rõ hơn về hiệu suất của chính họ.
Bảng câu hỏi khảo sát tài nguyên và giao tiếp của nhân viên
Các tài nguyên mà nhân viên của bạn sử dụng có thể có tác động lớn đến cách họ sống cuộc sống hàng ngày. Ngay cả khi các nguồn lực chính xác là rất quan trọng, nhân viên sẽ ít có khả năng thành công nếu họ không biết về các nguồn lực mà họ có sẵn.
Cảm giác thân thuộc và tự thể hiện bản thân là tuyệt vời, nhưng nếu những nhu cầu cơ bản của bạn không được giải quyết, bạn sẽ không thể tồn tại, giống như hệ thống phân cấp yêu cầu của Maslow.
Bạn có thể sử dụng các câu hỏi khảo sát tại nơi làm việc này để đánh giá mức độ kết nối của bạn với nhân viên và từ đó cung cấp cho họ các công cụ và thông tin.
#6. Bạn có sở hữu các công cụ và vật tư cần thiết để hoàn thành công việc của mình không?
Khả năng xác định nhanh chóng các công cụ mà người lao động cần để thành công của câu hỏi này là một trong những tính năng mạnh nhất của câu hỏi này. Trái ngược với những vấn đề phức tạp hơn như cảm thấy được trân trọng hoặc tăng cường giao tiếp, việc giải quyết các nhu cầu về thiết bị thường có thể là một thách thức đơn giản và rẻ tiền.
#7. Bạn có kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình không?
Truyền thông của một tổ chức là huyết mạch của nó. Nó làm tăng sự liên kết và hiểu biết, phát triển các kết nối tích cực, nâng cao tinh thần và năng suất, đồng thời xây dựng lòng tin. Câu hỏi này có thể giúp bạn xác định những thủ tục hoặc kênh liên lạc nào cần được thực hiện nếu nhân viên cảm thấy rằng thông tin không sẵn có cho họ. Ngoài ra, nó có thể tiết lộ những lỗ hổng về tổ chức hoặc đào tạo.
#số 8. Bạn có tin rằng thông tin đầu vào của bạn được đánh giá cao tại nơi làm việc không?
Mọi người đều muốn được lắng nghe tại nơi làm việc của họ. Điều cốt yếu là người lao động phải có một nền tảng để bày tỏ ý kiến của mình. Câu hỏi khảo sát này có thể giúp bạn xác định cách mở rộng lực lượng lao động của mình trước những lời chỉ trích và những ý tưởng mới lạ hoặc độc đáo.
Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, nếu bạn không bao gồm một số câu hỏi liên quan đến công việc thực tế và/hoặc bản chất của công việc, thì bạn không thể thực sự đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
#9 Bạn có tin rằng công việc của mình có ý nghĩa không?
Trong một cuộc khảo sát gần đây, thế hệ thiên niên kỷ cho biết khi quyết định nơi làm việc, khả năng đảm nhận công việc có ý nghĩa cũng quan trọng như tiền bạc. Sự gắn kết của nhân viên sẽ khó xảy ra nếu họ không tìm thấy ý nghĩa trong công việc của mình.
#10. Bạn có tin rằng các nhiệm vụ trong công việc của bạn được xác định chính xác không?
Các nghiên cứu gần đây cho thấy khi được hỏi liệu con đường thăng tiến và sự nghiệp của họ có rõ ràng với họ hay không, hơn một nửa số nhân viên (54%) trả lời tiêu cực.
Thành công là không thể nếu bạn không chắc chắn về những gì được mong đợi ở bạn. Có rất nhiều hiểu lầm khi các nhiệm vụ không được xác định rõ ràng, điều này có thể khiến bạn chán nản.
#11. Bạn có tin rằng việc làm của bạn giúp bạn sử dụng tốt nhất các kỹ năng và khả năng của mình không?
Khi người lao động tin rằng người chủ của họ đang sử dụng không đúng khả năng tốt nhất của họ, họ rất khó cảm thấy hài lòng.
Nếu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên cho thấy nhiều thành viên trong nhóm không tin rằng các kỹ năng và kiến thức của họ đang được sử dụng đúng cách, hãy cân nhắc khuyến khích nhân viên của bạn làm việc trong các dự án phụ đồng thời hợp tác với đồng nghiệp từ các bộ phận khác.
bottom Line
Người ta thường biết rằng những nhân viên vui vẻ, nhiệt tình và làm việc hiệu quả là những người hài lòng với công việc của họ. Vì các công ty thành công được thành lập trên cơ sở những nhân viên hạnh phúc và có động lực, nên sự hài lòng và gắn kết của nhân viên phải là điều tối quan trọng. Một cuộc khảo sát nhân viên có thể giúp đạt được điều đó.
Khảo sát có thể giúp bạn thu thập thông tin và tìm giải pháp cho các vấn đề cấp bách liên quan đến nhân viên trong công ty. Phần lớn thời gian, khi được sử dụng, chúng giúp người sử dụng lao động biết được nhân viên của họ tin tưởng điều gì và tại sao họ tin tưởng điều đó. Tùy thuộc vào những gì bạn muốn làm với dữ liệu bạn thu thập, các cuộc khảo sát có thể có nhiều hình thức khác nhau.
Bài viết liên quan
- SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN: Ý tưởng, Hoạt động & Tầm quan trọng
- Các loại quỹ tương hỗ: 31+ Loại khác nhau (+ Hướng dẫn nhanh)
- CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỂ HỎI ỨNG VIÊN.
- TỰ ĐỘNG HÓA QUY TRÌNH CÔNG VIỆC: Định nghĩa, Bước, Phần mềm, Lợi ích & Tiếp thị
Tài liệu tham khảo
