Các tổ chức không ngừng phấn đấu để phát triển và xuất sắc và nhân viên là nguồn lực tuyệt vời để đạt được mục tiêu này. Một khía cạnh quan trọng để đạt được những mục tiêu này nằm ở việc đánh giá và phát triển hiệu quả hoạt động của nhân viên. Vâng, cần phải đánh giá hiệu suất giữa các nhân viên. Đánh giá hiệu suất, còn được gọi là đánh giá hoặc xem xét hiệu suất, trao quyền cho các tổ chức đánh giá toàn diện những đóng góp của nhân viên, xác định các lĩnh vực tăng trưởng và thúc đẩy sự phát triển có ý nghĩa. Quá trình này vượt ra ngoài sự phán xét hoặc phê bình đơn thuần; nó tìm cách thiết lập mối quan hệ cộng sinh giữa nhân viên và tổ chức, cung cấp một nền tảng để giao tiếp, công nhận và liên kết các mục tiêu. Trong bài viết này, chúng tôi đi sâu vào những điểm phức tạp của đánh giá hiệu suất, khám phá mục đích, tầm quan trọng, phương pháp và tác động biến đổi của nó đối với cả cá nhân và doanh nghiệp.
Cho dù bạn là nhà tuyển dụng đang tìm cách tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên hay nhân viên đang phấn đấu cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, bài viết này sẽ đóng vai trò là hướng dẫn toàn diện để điều hướng thế giới đánh giá hiệu suất một cách rõ ràng và tự tin.
Đánh giá hiệu suất là gì?
Đánh giá hiệu suất, còn được gọi là đánh giá hiệu suất hoặc đánh giá hiệu suất, là một quy trình có hệ thống trong đó hiệu suất công việc của một cá nhân và đóng góp chung cho một tổ chức được đánh giá. Nó liên quan đến việc đánh giá thành tích, kỹ năng, điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện của nhân viên. Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là cung cấp phản hồi cho nhân viên, công nhận thành tích của họ, cũng như điều chỉnh hiệu suất của họ với các mục tiêu của tổ chức. Đánh giá hiệu suất đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý và cải thiện hiệu suất của nhân viên trong các tổ chức. Nó giúp thúc đẩy giao tiếp, sắp xếp các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, công nhận thành tích, xác định các lĩnh vực cần phát triển và cuối cùng đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
Sau đây là một số điểm chính cần hiểu về đánh giá hiệu suất:
# 1. Mục đích
Đánh giá hiệu suất phục vụ nhiều mục đích, bao gồm đánh giá hiệu suất của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cũng như đưa ra quyết định thăng tiến và bồi thường. Nó cũng mở rộng để cung cấp phản hồi và đặt mục tiêu cho hiệu suất trong tương lai.
# 2. Quá trình
Các quy trình đánh giá hiệu suất khác nhau giữa các tổ chức, nhưng chúng thường liên quan đến các cuộc họp thường xuyên giữa nhân viên và người giám sát của họ. Các cuộc họp này có thể được tiến hành hàng năm, nửa năm một lần, hàng quý hoặc thậm chí thường xuyên hơn, tùy thuộc vào chính sách của tổ chức.
#3. Tiêu chí đánh giá
Các tổ chức thường xác định các tiêu chí và tiêu chuẩn thực hiện để đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này có thể bao gồm các yếu tố như kiến thức công việc, chất lượng công việc, năng suất, tinh thần đồng đội, kỹ năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề, dịch vụ khách hàng và tuân thủ các giá trị của tổ chức.
#4. Phương pháp và Công cụ
Các phương pháp và công cụ khác nhau được sử dụng để đánh giá hiệu suất. Chúng có thể bao gồm tự đánh giá, đánh giá của người giám sát, phản hồi của đồng nghiệp, phản hồi của khách hàng, phản hồi 360 độ và các số liệu khách quan như số liệu bán hàng hoặc tỷ lệ hoàn thành dự án. Một số tổ chức cũng sử dụng thang đánh giá hoặc danh sách kiểm tra để đánh giá hiệu suất.
#5. Phản hồi và Thiết lập Mục tiêu
Các cuộc thảo luận đánh giá hiệu suất tạo cơ hội cho người giám sát đưa ra phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện. Những cuộc thảo luận này cũng có thể được sử dụng để đặt mục tiêu và mục tiêu cho tương lai, phù hợp với sự phát triển chuyên nghiệp của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
# 6. Cải thiện hiệu suất
Đánh giá hiệu suất không nên chỉ tập trung vào đánh giá hiệu suất trong quá khứ mà còn tạo cơ hội để nhân viên cải thiện. Các kế hoạch phát triển, chương trình đào tạo và cố vấn có thể được thực hiện để nâng cao hiệu suất và giải quyết mọi khoảng cách đã xác định.
#7. Quyết định dựa trên hiệu suất
Kết quả đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng đến các quyết định khác nhau của tổ chức, chẳng hạn như thăng chức, thuyên chuyển, tăng lương, tiền thưởng và các biện pháp kỷ luật. Các kết quả của quá trình đánh giá nên được liên kết một cách lý tưởng với các hệ thống khen thưởng và công nhận dựa trên hiệu suất.
#số 8. Xem xét pháp lý và đạo đức
Các quy trình đánh giá hiệu suất phải công bằng, khách quan và cũng dựa trên các tiêu chí liên quan đến công việc. Điều quan trọng là đảm bảo rằng các đánh giá không thiên vị hoặc phân biệt đối xử. Việc đánh giá cũng nên được tiến hành theo các luật và quy định hiện hành, thúc đẩy cơ hội bình đẳng và sự đa dạng.
Tại sao đánh giá hiệu suất lại quan trọng?
Đánh giá hiệu suất là rất quan trọng để thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, sắp xếp các mục tiêu, đo lường hiệu suất, công nhận thành tích, đảm bảo trách nhiệm giải trình, tuân thủ các yêu cầu pháp lý cũng như thúc đẩy giao tiếp hiệu quả. Bằng cách triển khai quy trình đánh giá hiệu suất được thiết kế tốt, các tổ chức có thể tối ưu hóa hiệu suất, năng suất của nhân viên và thành công của tổ chức.
Hãy xem xét cẩn thận từng điều dưới đây:
#1. Phản hồi và cải tiến
Đánh giá hiệu suất cung cấp một cơ chế có cấu trúc để người giám sát cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ. Phản hồi mang tính xây dựng thường giúp nhân viên hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện. Nó tạo cơ hội để phát triển kỹ năng, học hỏi và trưởng thành, cuối cùng là nâng cao hiệu suất và năng suất của nhân viên.
#2. Đặt mục tiêu và sắp xếp
Đánh giá hiệu suất tạo điều kiện cho việc thiết lập mục tiêu bằng cách xác định các kỳ vọng và mục tiêu rõ ràng cho nhân viên. Nó đảm bảo rằng các mục tiêu cá nhân được liên kết với các mục tiêu chung của tổ chức. Khi nhân viên hiểu mục tiêu của họ và hiệu suất của họ đóng góp như thế nào vào thành công của tổ chức, họ sẽ có động lực và gắn kết hơn trong công việc.
#3. Đo lường hiệu suất và trách nhiệm giải trình
Đánh giá hiệu suất cho phép các tổ chức đo lường hiệu suất của nhân viên theo các tiêu chuẩn cũng như số liệu được xác định trước. Nó giúp xác định những người làm việc hiệu quả cao, những người làm việc trung bình và những người làm việc kém hiệu quả. Nó thúc đẩy trách nhiệm giải trình bằng cách thiết lập một quy trình đánh giá hiệu suất khiến nhân viên chịu trách nhiệm về kết quả công việc của họ.
#4. Đào tạo và phát triển nhân viên
Đánh giá hiệu suất xác định nhu cầu phát triển của nhân viên và khoảng cách kỹ năng. Nó giúp các tổ chức thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển có mục tiêu để nâng cao năng lực của nhân viên. Bằng cách đầu tư vào phát triển nhân viên, các tổ chức có thể cải thiện mức độ năng lực tổng thể, tăng sự hài lòng của nhân viên và giữ chân nhân tài hàng đầu.
#5. Công nhận và Phần thưởng
Đánh giá thành tích là cơ sở để ghi nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích cao. Nó giúp xác định những cá nhân luôn vượt quá mong đợi và đóng góp đáng kể vào thành công của tổ chức. Sự công nhận và phần thưởng, chẳng hạn như thăng chức, tăng lương hoặc tiền thưởng, thúc đẩy nhân viên, nâng cao tinh thần và củng cố các hành vi tích cực.
#6. Lập kế hoạch kế nhiệm và quản lý tài năng
Đánh giá hiệu suất giúp xác định những nhân viên có tiềm năng cao, những người có thể được chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai. Hơn nữa, nó hỗ trợ các nỗ lực lập kế hoạch kế nhiệm bằng cách xác định tài năng trong tổ chức, cho phép các tổ chức nuôi dưỡng và giữ chân những nhân viên chủ chốt cho các vai trò quan trọng. Nó góp phần quản lý nhân tài hiệu quả và đảm bảo cung cấp những cá nhân có năng lực cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
#7. Tuân thủ pháp luật
Đánh giá hiệu suất giúp các tổ chức tuân thủ các yêu cầu pháp lý và quy định. bằng cách thực hiện quy trình đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, các tổ chức đảm bảo rằng các quyết định tuyển dụng, chẳng hạn như thăng chức hoặc chấm dứt hợp đồng, dựa trên các tiêu chí khách quan chứ không phải các yếu tố thiên vị hoặc phân biệt đối xử. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và thúc đẩy văn hóa bình đẳng về cơ hội.
#số 8. Truyền thông và Tương tác
Đánh giá hiệu suất cung cấp một nền tảng để giao tiếp cởi mở và hiệu quả giữa người giám sát và nhân viên. Các cuộc thảo luận về hiệu suất thường xuyên tạo cơ hội đối thoại, làm rõ các kỳ vọng và giải quyết các mối quan tâm. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao, điều đó sẽ cải thiện sự gắn kết của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và tinh thần chung của nhân viên.
Mục tiêu của đánh giá thành tích
Các mục tiêu của đánh giá hiệu suất xoay quanh việc cung cấp phản hồi, đo lường hiệu suất, sắp xếp các mục tiêu, cải thiện hiệu suất, công nhận và khen thưởng nhân viên, hỗ trợ các sáng kiến quản lý tài năng và đảm bảo tuân thủ pháp luật. Bằng cách hoàn thành các mục tiêu này, các tổ chức có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên, năng suất và hiệu suất tổng thể của tổ chức. Các mục tiêu của đánh giá hiệu suất khác nhau giữa các tổ chức, nhưng chúng thường bao gồm những điều sau:
#1. Phản hồi và Truyền thông
Đánh giá hiệu suất cung cấp một nền tảng để người giám sát cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện. Nó tạo điều kiện giao tiếp cởi mở và minh bạch giữa người giám sát và nhân viên, thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục.
#2. Đo lường hiệu suất
Đánh giá hiệu suất cho phép đánh giá và đo lường hiệu suất của nhân viên so với các tiêu chuẩn, mục tiêu và mục tiêu được xác định trước. Nó giúp xác định những người làm việc hiệu quả, những người làm việc trung bình và những người làm việc kém hiệu quả, cho phép các tổ chức đưa ra quyết định sáng suốt về các chương trình khuyến mãi, phần thưởng và cơ hội phát triển.
#3. Đặt mục tiêu và sắp xếp
Đánh giá hiệu suất phục vụ như một cơ chế để thiết lập các mục tiêu và mục tiêu rõ ràng cho nhân viên. Nó giúp gắn kết hiệu suất cá nhân với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, đảm bảo rằng nỗ lực của nhân viên đóng góp vào thành công chung của công ty.
#4. Cải thiện và Phát triển Hiệu suất
Đánh giá hiệu suất xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, cho phép các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển có mục tiêu. Nó giúp tạo ra các kế hoạch phát triển được cá nhân hóa để nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên, thúc đẩy sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp.
#5. Công nhận và Phần thưởng
Đánh giá thành tích cung cấp cơ sở để ghi nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích cao. Nó giúp xác định những cá nhân đã liên tục đạt được hoặc vượt quá mong đợi về hiệu suất, cho phép các tổ chức thực hiện các hệ thống khen thưởng và công nhận phù hợp, chẳng hạn như thăng chức, tiền thưởng hoặc tăng lương.
#6. Lập kế hoạch kế nhiệm và quản lý tài năng
Đánh giá hiệu suất đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định những nhân viên có tiềm năng cao, những người có thể được chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai. Nó hỗ trợ lập kế hoạch kế nhiệm bằng cách xác định và phát triển tài năng trong tổ chức, đảm bảo nguồn nhân viên có năng lực đảm nhận các vai trò chủ chốt.
#7. Phản hồi cho các quyết định dựa trên hiệu suất
Kết quả đánh giá hiệu suất thường ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến thăng chức, thuyên chuyển, luân chuyển công việc và sa thải. Dữ liệu đánh giá được thu thập trong quá trình đánh giá hiệu suất cung cấp thông tin khách quan có thể hỗ trợ các quyết định dựa trên hiệu suất này và đóng góp vào kết quả công bằng và bình đẳng.
#8. Tuân thủ pháp luật
Đánh giá hiệu suất giúp các tổ chức đảm bảo tuân thủ các yêu cầu pháp lý và quy định. Nó đảm bảo rằng các quyết định tuyển dụng, chẳng hạn như thăng chức hoặc chấm dứt hợp đồng, dựa trên các tiêu chí hiệu suất hợp lệ và khách quan, giảm nguy cơ thách thức pháp lý.
3 loại đánh giá hiệu suất là gì?
Có một số loại phương pháp đánh giá hiệu suất mà các tổ chức sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên, tuy nhiên, sau đây là ba loại phổ biến nhất:
- Thang đánh giá
- Phản hồi 360 độ
- Sự cố quan trọng
Quá trình đánh giá hiệu suất là gì?
Sau đây là phác thảo của các quá trình đánh giá hiệu suất:
- Thiết lập tiêu chí thực hiện
- Đặt mục tiêu hiệu suất
- Giám sát trình diễn
- Tài liệu
- Tiến hành cuộc họp đánh giá hiệu suất
- Đánh giá phần thể hiện
- Cung cấp thông tin phản hồi
- Kế hoạch phát triển
- Quyết định liên quan đến hiệu suất
- Hỗ trợ theo dõi và liên tục
Phương pháp đánh giá hiệu suất
Có một số phương pháp đánh giá hiệu suất mà các tổ chức sử dụng để đánh giá và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Việc lựa chọn phương pháp thường phụ thuộc vào các yếu tố như mục tiêu, văn hóa và nguồn lực của tổ chức. Ngoài ra còn có các tổ chức có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này hoặc phát triển các phương pháp tùy chỉnh dựa trên nhu cầu và yêu cầu cụ thể của họ. Tuy nhiên, điều quan trọng là phương pháp được chọn phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức, cung cấp phản hồi có ý nghĩa, công bằng và minh bạch để đảm bảo quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích thường được sử dụng:
#1. Thang đánh giá
Phương pháp này liên quan đến việc sử dụng thang đo được xác định trước để đánh giá hiệu suất của nhân viên trên các yếu tố khác nhau, chẳng hạn như kiến thức công việc, chất lượng công việc, kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm và độ tin cậy. Các thang đo có thể từ xếp hạng số (ví dụ: 1 đến 5) hoặc thang đo mô tả (ví dụ: kém, trung bình, tốt, xuất sắc).
#2. Phản hồi 360 độ
Phương pháp này thu thập phản hồi từ nhiều nguồn, bao gồm người giám sát, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi là cả khách hàng. Nó cung cấp một cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ các quan điểm khác nhau. Phản hồi có thể được thu thập thông qua khảo sát hoặc phỏng vấn, cho phép đánh giá toàn diện.
#3. Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS)
Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS) kết hợp các lợi ích của thang đánh giá và các sự cố nghiêm trọng. Phương pháp này liên quan đến việc xác định các ví dụ hành vi cụ thể cho từng cấp độ hiệu suất, sau đó được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên. BARS cung cấp phản hồi cụ thể và cụ thể hơn bằng cách liên kết các hành vi với các tiêu chuẩn thực hiện.
#3. Sự cố quan trọng
Phương pháp này tập trung vào việc xác định và ghi lại các sự cố hoặc hành vi cụ thể thể hiện hiệu suất đặc biệt tốt hoặc kém. Người giám sát duy trì hồ sơ về những sự cố này và sử dụng chúng làm cơ sở để đánh giá hiệu suất tổng thể của nhân viên. Phương pháp này giúp cung cấp thông tin phản hồi cụ thể và có thể hữu ích để xác định các lĩnh vực cần cải thiện hoặc các hành động đáng khen ngợi.
#4. Quản lý theo mục tiêu (MBO)
MBO là một phương pháp định hướng mục tiêu để đánh giá hiệu suất. Nó liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu và chỉ tiêu được cả hai bên thống nhất cho nhân viên, sau đó được sử dụng để đánh giá hiệu suất của họ. MBO nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sắp xếp các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu của tổ chức và đo lường hiệu suất dựa trên thành tích mục tiêu.
#5. phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh liên quan đến xếp hạng hoặc so sánh hiệu suất của nhân viên với nhau. Điều này có thể được thực hiện thông qua các phương pháp như xếp hạng bắt buộc, trong đó nhân viên được phân loại thành các nhóm hiệu suất (ví dụ: hiệu suất cao nhất, hiệu suất trung bình và hiệu suất thấp) dựa trên mức hiệu suất tương đối của họ.
#6. Tự đánh giá
Tự đánh giá cho phép nhân viên đánh giá hiệu suất của chính họ theo các tiêu chí hoặc mục tiêu được xác định trước. Nó khuyến khích sự tự phản ánh và tạo cơ hội cho nhân viên xác định điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần cải thiện. Tự đánh giá có thể được kết hợp với các phương pháp thẩm định khác để đưa ra đánh giá toàn diện hơn.
Ví dụ Đánh giá hiệu suất
Sau đây là một vài ví dụ về các tuyên bố đánh giá hiệu suất sử dụng các phương pháp khác nhau:
#1. Thang điểm đánh giá
“John luôn thể hiện kiến thức đặc biệt về công việc và luôn tạo ra công việc có chất lượng cao.”
“Sarah giao tiếp hiệu quả với các thành viên trong nhóm và các bên liên quan, thúc đẩy sự hợp tác và đạt được kết quả tích cực.”
“Mark đã cho thấy sự tiến bộ trong việc đáp ứng thời hạn của dự án nhưng cần chú ý đến từng chi tiết.”
#2. Phản hồi 360 độ:
“Theo phản hồi từ các đồng nghiệp, Lisa là một thành viên mạnh mẽ trong nhóm, người tích cực đóng góp vào các cuộc thảo luận nhóm và hỗ trợ đồng nghiệp đạt được mục tiêu của họ.”
“Khách hàng đánh giá cao kỹ năng phục vụ khách hàng xuất sắc của Tom và khả năng giải quyết các vấn đề của họ một cách nhanh chóng và thỏa đáng.”
“Phản hồi từ cấp dưới cho thấy Emily có thể cải thiện kỹ năng giao tiếp của mình bằng cách cung cấp các hướng dẫn rõ ràng hơn và tìm kiếm ý kiến đóng góp của họ thường xuyên hơn.”
#3. Sự cố quan trọng
“Jack đã xử lý thành công một tình huống khó khăn của khách hàng, xoa dịu căng thẳng và tìm ra giải pháp đôi bên cùng có lợi.”
“Julia đã thể hiện khả năng lãnh đạo đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng, phối hợp hiệu quả các nỗ lực của nhóm và đảm bảo dự án hoàn thành thành công.”
“David không đáp ứng được thời hạn quan trọng, dẫn đến tiến độ dự án bị chậm trễ và ảnh hưởng đến năng suất của nhóm.”
#4. Quản lý theo mục tiêu (MBO):
“Susan đã đạt được tất cả các mục tiêu doanh số hàng quý của mình, vượt 20% so với kỳ vọng và đóng góp đáng kể vào tăng trưởng doanh thu.”
“Michael đã triển khai thành công hệ thống quản lý quan hệ khách hàng mới, giúp cải thiện hiệu quả và hợp lý hóa các quy trình.”
“Emma đã không đạt được mục tiêu giảm 15% tỷ lệ khiếu nại của khách hàng, chỉ đạt được mức giảm 7%. Cần nỗ lực hơn nữa để đạt được mục tiêu.”
Những ví dụ này minh họa cách các phương pháp đánh giá hiệu suất khác nhau có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí khác nhau và cung cấp phản hồi cụ thể về điểm mạnh, lĩnh vực cần cải thiện và thành tích của họ. Điều quan trọng cần lưu ý là những tuyên bố này là hư cấu và phải được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh và tiêu chí cụ thể do mỗi tổ chức thiết lập.
Mục đích của đánh giá hiệu suất là gì?
Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là cải thiện giao tiếp, đánh giá và đo lường hiệu suất, sắp xếp các mục tiêu, hỗ trợ phát triển, công nhận thành tích, tạo điều kiện quản lý tài năng và đảm bảo tuân thủ pháp luật. Bằng cách hoàn thành các mục đích này, các tổ chức có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên, năng suất và hiệu suất tổng thể của tổ chức.
4 C của Đánh giá hiệu suất là gì?
4 C của đánh giá hiệu suất là:
- thẩm quyền
- Sự đóng góp
- Giao tiếp
- SỰ HỢP TÁC
Làm thế nào để bạn tiến hành đánh giá hiệu suất?
Tiến hành đánh giá hiệu suất bao gồm một cách tiếp cận có hệ thống để đánh giá hiệu suất của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi. Một lần nữa, tiến hành đánh giá hiệu suất không phải là sự kiện diễn ra một lần mà là một phần của quy trình quản lý hiệu suất đang diễn ra. Phản hồi, huấn luyện và hỗ trợ thường xuyên là điều cần thiết để nhân viên phát triển và cải tiến liên tục.
Sau đây là các bước tiến hành đánh giá thành tích:
# 1. Sự chuẩn bị
Trước cuộc họp thẩm định, cả người giám sát và nhân viên nên chuẩn bị. Người giám sát nên xem xét hồ sơ hiệu suất, mục tiêu và bất kỳ tài liệu liên quan nào của nhân viên. Nhân viên cũng nên phản ánh về những thành tích, thách thức và các lĩnh vực cần cải thiện của họ.
#2. Lên lịch cuộc họp
Sắp xếp thời gian và địa điểm thuận tiện cho cả hai bên cho cuộc họp đánh giá hiệu suất. Dành đủ thời gian cho một cuộc thảo luận kỹ lưỡng mà không cần vội vàng trong suốt quá trình.
#3. Tạo một môi trường tích cực
Bắt đầu cuộc họp bằng cách tạo ra một môi trường tích cực và hỗ trợ. Thiết lập một bầu không khí cởi mở và tôn trọng khuyến khích đối thoại và phản hồi trung thực.
#4. Xem xét các kỳ vọng và mục tiêu về hiệu suất
Bắt đầu đánh giá bằng cách xem xét lại các kỳ vọng và mục tiêu về hiệu suất được đặt ra khi bắt đầu giai đoạn thực hiện. Thảo luận về các mục tiêu và cách chúng phù hợp với trách nhiệm công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.
#5. Cung cấp phản hồi
Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng về hiệu suất của nhân viên, tập trung vào các ví dụ và hành vi cụ thể. Thừa nhận những thành tích và điểm mạnh của họ, đồng thời giải quyết những lĩnh vực cần cải thiện. Hãy cụ thể và khách quan, đồng thời cung cấp các ví dụ để hỗ trợ phản hồi của bạn.
#6. Khuyến khích nhân viên tự đánh giá
Cho nhân viên cơ hội để tự đánh giá hiệu suất của họ. Yêu cầu họ phản ánh về những điểm mạnh, thách thức và các lĩnh vực cần phát triển. Điều này giúp họ làm chủ hiệu suất của mình và khuyến khích tự suy nghĩ.
#7. Thảo luận về Cơ hội Phát triển
Phối hợp với nhân viên để xác định các cơ hội phát triển. Thảo luận về đào tạo, huấn luyện hoặc các nguồn lực khác có thể giúp họ cải thiện kỹ năng và đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ. Đặt mục tiêu cho giai đoạn thực hiện tiếp theo và thiết lập kế hoạch để đạt được chúng.
#số 8. Giải quyết mối quan tâm của nhân viên
Cho phép nhân viên bày tỏ bất kỳ mối quan tâm hoặc thách thức nào mà họ có thể gặp phải. Giải quyết các câu hỏi hoặc vấn đề của họ và cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn khi cần thiết. Lắng nghe tích cực và thể hiện sự đồng cảm để thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.
#9. Lập hồ sơ thẩm định
Ghi chú trong cuộc họp đánh giá hiệu suất để ghi lại các điểm thảo luận chính, mục tiêu đã thống nhất và kế hoạch phát triển. Tài liệu này phục vụ như một bản ghi để tham khảo trong tương lai và có thể được sử dụng để theo dõi tiến trình theo thời gian.
#10. Theo dõi và hỗ trợ
Sau cuộc họp đánh giá, hãy thường xuyên theo dõi nhân viên để cung cấp hỗ trợ liên tục và theo dõi tiến trình của họ. Cung cấp huấn luyện, cố vấn hoặc các nguồn bổ sung để giúp họ đạt được mục tiêu và cải thiện hiệu suất của họ.
- CÔNG CỤ QUẢN LÝ ĐAU: Hướng dẫn Công cụ Đánh giá & Quản lý Đau mãn tính
- Thẩm định Tài sản: Hướng dẫn về Chi phí và Quy trình
- ƯU ĐÃI TIỀN MẶT TẬN NHÀ: Lợi ích của việc Chấp nhận Ưu đãi Tiền mặt
- THẨM ĐỊNH BẤT ĐỘNG SẢN THƯƠNG MẠI: Hướng dẫn Thẩm định Bất động sản Thương mại
dự án
