Một CEO mới hoặc một cuộc cách mạng kỹ thuật số là những ví dụ về sự thay đổi của tổ chức. Khi một quá trình chuyển đổi lớn xảy ra — dù là với công cụ, quy trình hay con người — doanh nghiệp phải đảm bảo rằng các hoạt động diễn ra suôn sẻ và nhân viên chấp nhận thay đổi. Các mục tiêu thay đổi của tổ chức có thể không đạt được nếu các công ty không chuẩn bị sẵn sàng cho những gián đoạn tiềm ẩn trong quy trình.
Khi các kỹ thuật quản lý thay đổi tổ chức được sử dụng, doanh nghiệp có thể dễ dàng điều hướng các quá trình chuyển đổi phức tạp hơn. Ví dụ: nếu nhân viên chống lại sự thay đổi, các công ty có thể cung cấp hướng dẫn rõ ràng, nhất quán để hỗ trợ họ thích nghi với các quy trình và công cụ mới. Các doanh nghiệp có thể đánh giá tiến độ và thu thập phản hồi trong quá trình thực hiện với một kế hoạch chuyển đổi vững chắc để đảm bảo đáp ứng các mốc quan trọng. Dưới đây là phần cơ bản về quản lý thay đổi tổ chức và một số mẹo để điều hướng nó.
Quản lý thay đổi tổ chức là gì?
Thay đổi tổ chức đề cập đến các hành động được thực hiện bởi một công ty hoặc doanh nghiệp để thay đổi một thành phần chính của tổ chức, chẳng hạn như văn hóa, công nghệ hoặc cơ sở hạ tầng cơ bản hoặc các quy trình nội bộ của nó. Quản lý thay đổi tổ chức là quá trình hướng dẫn thay đổi tổ chức để giải quyết thành công. Nó thường bao gồm ba giai đoạn chính: chuẩn bị, thực hiện và theo dõi.
Lý do quản lý thay đổi tổ chức là gì?
Thay đổi tổ chức là cần thiết vì nhiều lý do. Các nhà quản lý thường xuyên gặp phải các vấn đề sau:
- Lãnh đạo mới ở cấp cao nhất của công ty hoặc trong các bộ phận của công ty
- Thay đổi cấu trúc nhóm trong một tổ chức
- Việc áp dụng công nghệ hiện đại
- Thông qua các mô hình kinh doanh mới
- Để đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ, điều quan trọng là phải có quy trình quản lý thay đổi tổ chức có thể áp dụng cho nhiều loại thay đổi khác nhau.
Các loại thay đổi tổ chức
Thay đổi thích ứng là những thay đổi nhỏ, gia tăng mà các tổ chức áp dụng để giải quyết các nhu cầu thay đổi theo thời gian. Thông thường, những thay đổi này là những chỉnh sửa và điều chỉnh nhỏ mà các nhà quản lý tinh chỉnh và thực hiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Lãnh đạo có thể thêm bớt, sửa đổi các quy trình trong suốt quá trình.
Một tổ chức nâng cấp hệ điều hành máy tính của mình từ Windows 8 lên Windows 10 là một ví dụ về thay đổi thích ứng.
Thay đổi chuyển đổi có quy mô và phạm vi lớn hơn thay đổi thích ứng. Chúng thường liên quan đến sự thay đổi đồng thời trong sứ mệnh và chiến lược, cấu trúc công ty hoặc nhóm, con người và hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc quy trình kinh doanh. Do quy mô của chúng, những thay đổi này thường đòi hỏi một lượng thời gian và nỗ lực đáng kể để thực hiện. Mặc dù không phải lúc nào cũng như vậy, nhưng sự thay đổi mang tính chuyển đổi thường được theo đuổi để đối phó với các lực lượng bên ngoài, chẳng hạn như sự xuất hiện của một đối thủ cạnh tranh mới gây rối hoặc các vấn đề ảnh hưởng đến chuỗi cung ứng của công ty.
Việc áp dụng phần mềm quản lý quan hệ khách hàng (CRM), mà tất cả các bộ phận đều phải học hỏi và sử dụng, là một ví dụ về sự thay đổi mang tính chuyển đổi.
Nhiều thay đổi sẽ ở đâu đó giữa thích ứng và biến đổi trên quang phổ. Do đó, các nhà quản lý phải hiểu rằng quá trình thay đổi phải được điều chỉnh cho phù hợp với những thách thức và yêu cầu riêng của từng tình huống.
Quản lý thay đổi tổ chức quan trọng như thế nào?
Để doanh nghiệp thành công và phát triển, thay đổi tổ chức là cần thiết. Việc chấp nhận và áp dụng thành công thay đổi trong tổ chức được thúc đẩy bởi quản lý thay đổi. Nó cho phép nhân viên hiểu và cam kết với ca làm việc và làm việc hiệu quả trong thời gian đó.
Nếu không quản lý thay đổi tổ chức hiệu quả, quá trình chuyển đổi của công ty có thể khó đoán trước và tốn kém cả về thời gian và nguồn lực. Họ cũng có thể dẫn đến tinh thần nhân viên thấp hơn và phát triển kỹ năng.
Phản ứng và sự thích ứng của công ty đối với sự thay đổi cũng là một cân nhắc quan trọng đối với các bên liên quan chính như nhà đầu tư, nhà cung cấp và nhân viên tương lai khi quyết định nên làm việc với hay làm việc cho công ty. Do đó, việc thiếu quản lý thay đổi hiệu quả có thể dẫn đến thất bại của tổ chức.
Vai trò của người quản lý trong quản lý thay đổi tổ chức là gì?
Mỗi nhân viên trong một tổ chức đóng một vai trò khác nhau trong việc hỗ trợ thay đổi. Trong khi nhiều nhân viên có thể hoàn thành công việc rất chi tiết, giám đốc điều hành cấp cao với nhiệm kỳ dài hơn có thể có những mục tiêu khác nhau. Ngay cả trong quản lý, các nhà quản lý và lãnh đạo có trách nhiệm khác nhau.
Ví dụ, các nhà lãnh đạo phải can đảm chấp nhận rủi ro. Họ phải nhìn vào bức tranh toàn cảnh và nói rõ sự thay đổi cấp cao đối với công ty, giải thích lý do tại sao điều đó lại xảy ra và thúc đẩy mọi người ủng hộ quá trình chuyển đổi. Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công, bạn phải có cái nhìn sâu sắc và biết cách giao trách nhiệm thực hiện các quy trình thay đổi.
Các nhà quản lý tập trung hơn vào sự thành công của quá trình chuyển đổi kinh doanh. Họ tập trung vào việc thực hiện thay đổi bằng cách xác định các bước riêng biệt phải xảy ra và trình tự của chúng. Người quản lý cũng thường chịu trách nhiệm phân bổ nguồn lực, chẳng hạn như nhân sự và xác định cách đo lường thành công. Lý tưởng nhất, các nhà lãnh đạo cũng nên là người quản lý, nhưng trách nhiệm chính của người quản lý là biết cách thiết kế, chỉ đạo và định hình các quy trình thay đổi.
Để thực hiện điều này, bạn phải sở hữu một bộ kỹ năng quản lý đa dạng, chẳng hạn như:
- Giao tiếp hiệu quả bao gồm tích cực lắng nghe nhóm và đồng nghiệp của bạn.
- Một mức độ phát triển cao của trí tuệ cảm xúc
- Khả năng tổ chức mạnh mẽ
- Chú ý cẩn thận
- Khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Ủy quyền mà không cần quản lý vi mô
Chuẩn bị quản lý thay đổi tổ chức
Để chuẩn bị cho sự thay đổi của tổ chức, điều quan trọng trước tiên là xác định sự thay đổi của tổ chức, hiểu lý do tại sao điều đó quan trọng và nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của bạn.
Sau đó, phát triển một lộ trình trình bày rõ ràng và đo lường thành công đồng thời giải thích doanh nghiệp—và nhân viên, khách hàng và các cử tri của họ—sẽ bị ảnh hưởng như thế nào.
Đảm bảo rằng kế hoạch quy trình phù hợp với các mục tiêu kinh doanh và phác thảo việc thực hiện và tính bền vững của thay đổi tổ chức. Đủ khả năng thích ứng để điều chỉnh cho phù hợp và lưu ý đến mọi thách thức tiềm ẩn. Hãy chắc chắn để ăn mừng những chiến thắng nhỏ trên đường đi.
Khi quá trình chuyển đổi tổ chức đã hoàn tất, việc quản lý thay đổi sẽ không kết thúc. Cả trong và sau quá trình, bạn phải liên tục đánh giá kết quả, theo dõi hiệu suất đạt được mục tiêu, đào tạo nhân viên về phương pháp và thực tiễn kinh doanh mới, đồng thời điều chỉnh lại mục tiêu khi cần để tăng khả năng thành công.
Chiến lược quản lý thay đổi tổ chức
Thay đổi tổ chức có thể khó khăn, đòi hỏi phải lập kế hoạch cẩn thận và các thủ tục được thiết lập tốt để đạt được sự chấp nhận và hợp tác của nhân viên. Trong quá trình chuyển đổi, một tổ chức có thể phải thay đổi triết lý và mục tiêu nhiều lần, khiến cho một bộ hướng dẫn mạnh mẽ, linh hoạt trở nên cần thiết để thành công.
Thay Đổi Cách Quản Lý
Một tổ chức phải trải qua nhiều giai đoạn lập kế hoạch để chuẩn bị cho những thay đổi sắp xảy ra.
#1. Tạo một nhóm thay đổi:
Các doanh nghiệp phải xác định các thành viên quản lý phải trực tiếp tham gia vào các giai đoạn hoạch định kế hoạch chuyển đổi. Các giám đốc điều hành hàng đầu, chuyên gia nhân sự và quản lý của các bộ phận chủ chốt thường được bao gồm. Các nhà điều hành phải xác định cách thức hoạt động của nhóm, bao gồm phân công nhiệm vụ và trách nhiệm cho một số thành viên, lên lịch các cuộc họp và phác thảo các phương pháp giao tiếp. Nhóm này sẽ thiết lập tầm nhìn và mục tiêu sẽ được truyền đạt trong toàn tổ chức trong quá trình thay đổi.
#2. Đánh giá tác động:
Sự thay đổi có ý nghĩa như thế nào? Có bao nhiêu bộ phận sẽ bị ảnh hưởng, và bao nhiêu? Những vai trò công việc nào sẽ cần được cập nhật? Sẽ có những chi phí gì? Các công ty phải kiểm tra cơ cấu tổ chức hiện tại của họ để xem nó sẽ thay đổi như thế nào. Những nhân viên có những đặc điểm hữu ích có thể cần được bố trí lại vào những vai trò phù hợp hơn, đồng thời những người lao động và người quản lý có bộ kỹ năng mới có thể cần được tuyển dụng.
#3. Lập lịch trình:
Nhóm thay đổi phải phát triển lịch trình về cách thức chuyển đổi sẽ được thực hiện với các nhà quản lý và nhân viên. Một số quá trình chuyển đổi lớn hơn có thể cần được thực hiện theo từng giai đoạn. Nhóm cũng nên thiết lập các số liệu thành công và xác định các rào cản tiềm năng.
#4. Xác định các vấn đề tiềm ẩn với mọi người:
Các nhà lãnh đạo phải dự đoán cách nhân viên sẽ phản ứng với những thay đổi về văn hóa hoặc công việc, đặc biệt nếu khối lượng công việc tăng lên. Việc áp dụng các công cụ và quy trình mới có thể cực kỳ khó khăn và cần có sự hỗ trợ quản lý rộng rãi. Việc sa thải đồng nghiệp cũng có thể có tác động tiêu cực đến những nhân viên còn lại. Để xác định mức độ sẵn sàng của lực lượng lao động, một công ty có thể cần sử dụng các công cụ đánh giá như tự đánh giá. Họ cũng có thể cần thiết lập các nguồn huấn luyện hoặc tư vấn để đảm bảo rằng nhân viên có được sự hỗ trợ tâm lý cần thiết để điều hướng sự thay đổi.
#5. Thông báo cho nhân viên quan trọng:
Sau khi thiết lập các chiến lược của mình, nhóm thay đổi phải đảm bảo rằng tất cả các nhà lãnh đạo và quản lý của tổ chức đều đồng ý trước khi thực hiện thay đổi. Những người quản lý này sẽ chịu trách nhiệm giáo dục các thành viên trong nhóm về tầm nhìn và kỳ vọng liên quan đến kế hoạch chuyển đổi và phải chuẩn bị để cung cấp thêm các khóa đào tạo và hỗ trợ về tinh thần.
Chiến lược thay đổi
Các chiến lược quản lý thay đổi tổ chức được phát triển tốt có thể giúp tăng hiệu quả, làm việc theo nhóm mạnh mẽ hơn và cải thiện kết quả tài chính. Các doanh nghiệp phải dành thời gian để phát triển các chiến lược phù hợp để tránh những kết quả tiêu cực.
#1. Giao tiếp một cách trung thực.
Các nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng lý do thay đổi là đơn giản để hiểu. Cần tạo ra cảm giác cấp bách xung quanh lý do tại sao doanh nghiệp cần chuyển đổi, liệu để chống lại các thách thức cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng hay nâng cấp lên các công nghệ hiện đại sẽ nâng cao doanh nghiệp. Các đường dây liên lạc nên luôn mở để nhân viên có thể đóng góp. Việc tô vẽ lý do cho một sự thay đổi và những thách thức đi kèm với nó chỉ khiến người lao động xa lánh và gây mất lòng tin.
#2. Thu hút nhân viên.
Nhân viên phải tin rằng sự thay đổi sẽ cải thiện công ty và họ sẽ được hưởng lợi từ quá trình chuyển đổi. Các công ty có thể cung cấp các chương trình huấn luyện, công cụ phát triển cá nhân và hệ thống khen thưởng để giúp duy trì tinh thần tích cực. Phản hồi của nhân viên nên được trưng cầu trong suốt quá trình để xác định xem có cần điều chỉnh các chiến lược hoặc thời gian biểu hay không.
#3. Hãy lạc quan.
Các nhà lãnh đạo của các sáng kiến thay đổi có thể thu hút cảm xúc của nhân viên bằng cách tạo ra sự phấn khích xung quanh việc đạt được tầm nhìn mới của công ty. Các nhà quản lý có thể thể hiện sự đồng cảm bằng cách nhận ra mức độ lo lắng và mệt mỏi có thể ảnh hưởng đến hiệu suất, theo bài viết “10 Nguyên tắc Chuyển đổi Lực lượng Lao động” từ Strategy+Business. Khi nhân viên đấu tranh với sự thay đổi, họ cần sự khuyến khích và cảm hứng tích cực từ người quản lý của họ. Các nhà lãnh đạo nên tránh áp đặt sự tiêu cực lên nhân viên bằng cách thể hiện sự tức giận hoặc nghi ngờ của chính họ.
#4. Thực hiện thay đổi mang tính cách mạng.
Mặc dù sự thay đổi của tổ chức thường tương đương với sự tiến bộ, nhưng nhân viên được hưởng lợi từ cảm giác ổn định và có mục đích. Các nhà lãnh đạo nên kết nối tầm nhìn mới, mang tính chuyển đổi với chiến lược dài hạn của công ty đồng thời tôn vinh lịch sử và những thành công trong quá khứ của tổ chức. Khi nhân viên có một bức tranh rõ ràng về vị trí của công ty và tương lai của công ty, họ sẽ đầu tư nhiều hơn vào quá trình chuyển đổi.
#5. Giữ ở đó.
Chuyển đổi tổ chức không đạt được qua đêm. Hầu hết các quá trình chuyển đổi thành công đều được thực hiện dần dần để duy trì hoạt động trơn tru. Các nhà lãnh đạo nên kiên trì theo dõi sự thay đổi và xoay trục khi nó đi chệch mục tiêu. Nhóm chuyển đổi phải xem xét lại các mục tiêu và thời hạn trong suốt quá trình chuyển đổi để xác định xem có cần điều chỉnh hay không.
Các cuộc khảo sát thường xuyên có thể giúp các nhà lãnh đạo đánh giá cam kết của nhân viên và các biện pháp can thiệp có thể cần thiết đối với các nhóm hoặc cá nhân đang gặp khó khăn trong việc chấp nhận thay đổi, theo hướng dẫn chuyển đổi tổ chức này từ cộng tác viên CIO Bart Perkins. Ngoài việc kiên trì thực hiện các bước này, các nhà lãnh đạo phải kiên nhẫn trong việc cho phép nhân viên thời gian họ cần để điều chỉnh để thay đổi.
#6. Sử dụng các công cụ và tài nguyên trực tuyến.
Một số công cụ có thể được sử dụng để lập kế hoạch và thực hiện thay đổi tổ chức.
- Mô hình Prosci ADKAR - một mô hình để hoạch định các chương trình quản lý thay đổi
- Creately — một công cụ trực tuyến để tạo lưu đồ và các sơ đồ thay đổi khác
- biểu đồ Gantt - biểu đồ theo dõi dòng thời gian cho các chương trình thay đổi
- La bàn thay đổi — một nền tảng dựa trên đám mây để phân tích và lập kế hoạch thay đổi
- Cửa hàng thay đổi — một nền tảng phần mềm để theo dõi các nhiệm vụ quản lý thay đổi
- Quy trình 8 bước của John Kotter để dẫn đầu sự thay đổi - hướng dẫn dẫn dắt sự thay đổi của tổ chức
Thay đổi tổ chức phổ biến
Phá sản và cắt giảm lực lượng lao động để mua lại và chuyển đổi sản phẩm chỉ là một vài ví dụ về thay đổi tổ chức. Những điều chỉnh này là cần thiết cho cả tập đoàn lớn và doanh nghiệp nhỏ, vì tất cả các tổ chức phải liên tục thay đổi chiến lược của mình để theo kịp xu hướng cạnh tranh và kỳ vọng của khách hàng.
Theo Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, một số thay đổi tổ chức thường xuyên nhất bao gồm thay đổi quy trình, thay đổi lãnh đạo và tái cấu trúc công ty. Chúng bao gồm;
#1. Các quy trình hoặc chương trình mới, bao gồm cả chuyển đổi kỹ thuật số.
Khi các doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới, chẳng hạn như chuyển sang đám mây hoặc triển khai hệ thống quản lý quan hệ khách hàng (CRM) mới, các chương trình quản lý thay đổi tổ chức thường được triển khai. Với việc các văn phòng chuyển sang làm việc từ xa và các nhà bán lẻ chuyển sang đặt hàng và giao hàng trực tuyến, việc chuyển đổi kỹ thuật số đang trở nên phổ biến hơn. Các công ty cũng có thể thay đổi một quy trình chính, chẳng hạn như cách khách hàng mới được giới thiệu.
#2. Trách nhiệm công việc mới.
Nhân viên có thể được yêu cầu thay đổi vai trò khi các công ty chuyển đổi sang các sản phẩm mới hơn hoặc nỗ lực cải thiện hiệu quả. Một số sự phân công lại công việc là kết quả của việc cắt giảm chi phí, sa thải nhân viên, gia công phần mềm bên ngoài hoặc các nỗ lực tự động hóa quy trình, khiến cho việc duy trì sự hài lòng của nhân viên trở nên khó khăn hơn.
#3. Ban lãnh đạo mới.
Khi một công ty đang gặp khó khăn, cơ cấu quản lý cấp trên thường xuyên bị lung lay. Khi các hoạt động trở nên trì trệ, việc bổ nhiệm một CEO, chủ tịch, trưởng nhóm bán hàng hoặc giám đốc tiếp thị mới có thể là một cách hiệu quả để đưa ra những tầm nhìn mới và phá bỏ hiện trạng.
#4. Tổ chức lại các phòng ban hoặc đơn vị kinh doanh.
Các công ty thường xuyên tái cấu trúc các đơn vị kinh doanh để tăng hiệu quả. Ví dụ, một tập đoàn lớn có thể sắp xếp bộ phận tiếp thị chặt chẽ hơn với các đại diện bán hàng để cải thiện việc nhắn tin cho khách hàng. Các công ty cũng có thể trải qua quá trình tái cấu trúc do thay đổi quy định làm thay đổi cách thức diễn ra các quy trình kinh doanh.
#5. Sự kiện mua bán và sáp nhập doanh nghiệp.
Các công ty thực hiện việc mua lại để mở rộng hoạt động hoặc để đạt được các mục tiêu tài chính nhất định. Khi hai nền văn hóa kinh doanh hợp nhất, các chiến lược và quy trình phải được điều chỉnh để đạt được các mục tiêu mới của công ty.
#6. Ví dụ về thay đổi tổ chức
Các công ty có mức độ thành công khác nhau trong việc thực hiện thay đổi tổ chức. Theo một cuộc khảo sát gần đây của McKinsey & Company, hơn 70% các công ty đang trải qua quá trình chuyển đổi kỹ thuật số đã trải qua quá trình chuyển đổi bị chậm hoặc đình trệ trong quá trình chuyển đổi. Các vấn đề về nguồn lực, chiến lược kỹ thuật số không rõ ràng, cam kết không đầy đủ, văn hóa không phù hợp và thiếu năng lực cốt lõi là một trong những lý do dẫn đến sự chệch hướng. Sau khi giải quyết các thách thức, 36% tổ chức đã có thể lấy lại động lực.
Câu chuyện thành công về quản lý thay đổi tổ chức
Các bài viết sau đây cung cấp các ví dụ thay đổi tổ chức thành công:
#1. Phát triển Amazon.
Chỉ trong vài thập kỷ, Amazon đã đi từ một hiệu sách trực tuyến nhỏ trở thành một cường quốc bán lẻ trực tuyến toàn cầu. Amazon luôn đầu tư mạnh vào công nghệ, dẫn đầu sự cạnh tranh từ các nhà bán sách lớn hơn bằng cách cung cấp các công cụ bán hàng trực tuyến thân thiện với khách hàng. Nó dần dần mở rộng các dịch vụ trực tuyến của mình, mở rộng ra quốc tế và phân nhánh sang lĩnh vực lưu trữ web, điện tử, người máy và các lĩnh vực khác. Amazon hiện chiếm gần một nửa tổng doanh số bán lẻ trực tuyến tại Hoa Kỳ.
#2. Cuộc cách mạng của Apple.
Năm 1997, Apple đang trên bờ vực phá sản khi nhận được một khoản tiền từ Microsoft và trải qua một cuộc tái cấu trúc lớn do người đồng sáng lập Steve Jobs đứng đầu. Apple dần dần đại tu dòng sản phẩm của mình, tạo ra những sản phẩm hiện đại, đáng mơ ước như iMac và iBook. Công ty đã phát triển một chiến lược thiết kế linh hoạt, vượt trội cho phép công ty đáp ứng nhu cầu của khách hàng và Jobs đã dẫn dắt công ty đạt được thành công vang dội với sự ra mắt của Apple Store, iPod, iTunes và iPhone.
#3. Quy trình sản xuất của Toyota.
Sự phát triển của Toyota về cái mà ngày nay được gọi là triết lý sản xuất tinh gọn là một trong những câu chuyện chuyển đổi nổi tiếng nhất. Chiến lược tập trung vào việc giảm lãng phí trong các quy trình sản xuất, dự trữ càng ít sản phẩm càng tốt và xoay vòng nhanh chóng khi cần cải tiến. Toyota đã trở thành một trong những nhà sản xuất ô tô hàng đầu trên thế giới nhờ triết lý này và hàng nghìn doanh nghiệp trên khắp thế giới đã áp dụng các quy trình vận hành tinh gọn.
Các trường hợp quản lý thay đổi tổ chức không thành công
Cũng có nhiều ví dụ về thay đổi tổ chức không thành công. Các công ty này thường không xem xét mong muốn của khách hàng, đổi mới của đối thủ cạnh tranh và đầu vào của nhân viên khi xây dựng kế hoạch phát triển kinh doanh của họ, dẫn đến tầm nhìn và chiến lược không hiệu quả.
#1. Sự trỗi dậy và sụp đổ của bom tấn.
Sự sụp đổ của Blockbuster là một ví dụ điển hình về việc một công ty không theo kịp đối thủ cạnh tranh. Công ty đã tạo ra một mô hình kinh doanh sáng tạo để tăng trưởng nhanh chóng trong ngành cửa hàng cho thuê phim, nhưng lại quá tập trung vào việc mở rộng chuỗi cửa hàng truyền thống và không thể cạnh tranh với Netflix trên thị trường đặt hàng qua thư và phim kỹ thuật số.
#2. Sự thất bại của Motorola.
Bất chấp lịch sử đổi mới và chấp nhận rủi ro của Motorola, sự ra đời của điện thoại thông minh đã mang đến những thách thức quan trọng cho tổ chức. Công ty đã không nhận ra sự thay đổi văn hóa trong cách người tiêu dùng muốn sử dụng điện thoại di động của họ và sự bất hòa trong nội bộ ban quản lý đã dẫn đến sự sụt giảm mạnh trong việc ra mắt sản phẩm sáng tạo.
#3. Sự sụp đổ của Sears.
Giống như nhiều nhà bán lẻ truyền thống khác, Sears đã phải vật lộn để theo kịp sự cạnh tranh trực tuyến. Sau khi đóng cửa hàng trăm cửa hàng, công ty tuyên bố phá sản. Sự sụp đổ của nó phần lớn được cho là do ban lãnh đạo cấp cao không sẵn sàng đầu tư vào việc nâng cấp cửa hàng hoặc đưa ra các sản phẩm mới, thay vào đó tập trung vào việc cắt giảm chi phí khi doanh số bán hàng chậm lại.
- CHIẾN LƯỢC KỸ THUẬT SỐ: Các loại Ý nghĩa & Chuyển đổi
- QUẢN LÝ THAY ĐỔI: Các bước trong Quy trình Quản lý Thay đổi
- THAY ĐỔI ĐẠI LÝ: Cách Xác định Tác nhân Thay đổi trong bất kỳ Tổ chức nào
- CÔNG CỤ QUẢN LÝ THAY ĐỔI: Kỹ thuật & Tất cả những gì bạn cần biết
- Ý tưởng đổi mới cho các doanh nghiệp để phát triển theo bình thường mới
dự án
