Học cách sa thải một nhân viên cũng quan trọng như tuyển dụng những người đặc biệt. Không biết cách sa thải nhân viên đúng cách có thể khiến tổ chức của bạn rơi vào vũng lầy pháp lý tốn kém. Sau đây, chúng tôi sẽ giải thích lý do và cách sa thải nhân viên một cách hợp pháp, cũng như giải quyết các câu hỏi thường gặp.
Biết khi nào là thích hợp để sa thải nhân viên
Không còn nghi ngờ gì nữa, một trong những khía cạnh ít được mong muốn nhất trong công việc của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo là sa thải. Đây là người bạn chọn từ một nhóm ứng dụng, được tuyển dụng, đào tạo và dành thời gian cùng. Cho phép họ ra đi có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho công ty của bạn.
Có rất nhiều lý do khiến bạn cần phải sa thải một nhân viên: có thể năng suất của họ thấp đáng kể và thường xuyên, có thể hành vi của họ làm suy giảm tinh thần của những người xung quanh, hoặc có thể bạn đang nhận được lời phàn nàn từ các nhân viên khác hoặc thậm chí là khách hàng.
Trừ khi bạn chấm dứt hợp đồng vì lý do tài chính, bạn nên có sẵn hồ sơ về thành tích kém hoặc những khó khăn về hành vi của nhân viên, cũng như ghi lại những cách bạn đã cố gắng giúp họ cải thiện. Hãy nhớ rằng một cuộc thảo luận về hành vi hoặc hiệu suất có thể là cơ hội để bạn giúp họ phát triển về mặt chuyên môn. Tuy nhiên, nếu bạn đã kiên trì làm việc với nhân viên đó và không thấy sự cải thiện hoặc nếu bạn phải đối mặt với sự không quan tâm, từ chối hoặc phòng thủ sau một vài cuộc gặp, thì chắc chắn đã đến lúc bạn nên để người đó ra đi.
Lý do sa thải nhân viên
#1. Chấm dứt do hiệu suất kém.
Khó khăn về hành vi là một cơ sở phổ biến để sa thải. Nếu quản lý đã cố gắng khắc phục hành vi có vấn đề và ghi lại nó, nhưng tình hình vẫn tiếp diễn hoặc trở nên tồi tệ hơn, thì đã đến lúc để nhân viên đó ra đi. Cho phép hành vi xấu tiếp tục bất chấp những lời cảnh báo sẽ tạo ra một tấm gương tiêu cực và gây bất lợi cho tinh thần.
#2. Chấm dứt dựa trên hiệu suất.
Sau khi được trao cơ hội thứ hai, những nhân viên không đạt được mục tiêu hiệu suất thường bị sa thải. Nếu việc đào tạo và đánh giá không hiệu quả, có thể là do họ đang ở sai vị trí. Nếu bạn không thể chuyển chúng đến một địa điểm khác, đã đến lúc phải chấm dứt.
#3. Chấm dứt vì thái độ kém.
Chấm dứt vì một thái độ xấu có thể khó khăn về mặt pháp lý. Bạn có thể tốt hơn nếu không đưa ra lý do nếu nhân viên làm việc theo ý muốn. Nếu nhân viên không phải là nhân viên theo ý muốn và phải bị sa thải vì một lý do nào đó, trước tiên bạn phải ghi lại các ví dụ cụ thể về các vấn đề về thái độ.
#4. Chấm dứt vì bất tuân.
Nếu một nhân viên từ chối thực hiện các hoạt động liên quan đến công việc, từ chối tuân theo các hướng dẫn quản lý hợp lệ và có đạo đức hoặc không tôn trọng người quản lý hoặc người giám sát, thì đã đến lúc xem xét chấm dứt hợp đồng vì không tuân thủ. Bạn nên ghi lại tỉ mỉ bất kỳ trường hợp nào của nó.
#5. Chấm dứt quấy rối tình dục.
Những người sử dụng lao động không xem xét nghiêm túc các cáo buộc quấy rối tình dục có nguy cơ phải chịu trách nhiệm vì đã tạo ra một môi trường làm việc thù địch. Ghi lại bất kỳ bằng chứng cụ thể nào một cách kỹ lưỡng. Nếu một nhân viên làm việc theo ý muốn và bằng chứng không rõ ràng, tốt nhất là sa thải họ mà không cần giải thích.
#6. chấm dứt tham dự.
Nếu một nhân viên thường xuyên vi phạm các chính sách kinh doanh, có thể đã đến lúc sa thải họ. Ghi lại từng trường hợp và làm cho nhân viên nhận thức được hậu quả của việc vắng mặt liên tục hoặc đi trễ.
#7. Sa thải vì bắt nạt.
Bắt nạt hoặc quấy rối tại nơi làm việc dưới hình thức hành vi hung hăng, không mong muốn thường là cơ sở để chấm dứt hợp đồng. Ghi lại tất cả các khiếu nại và đánh vần các hình phạt.
#số 8. Sa thải vì vi phạm an toàn.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với một nhân viên vì vi phạm an toàn, ngay cả khi được biện minh, có thể là một vấn đề vì nó có thể được hiểu là sự trả đũa đối với một nhân viên vì đã báo cáo các nguy cơ về an toàn. Nếu bạn đang cân nhắc chấm dứt hợp đồng với ai đó vì lý do an toàn, hãy tìm tư vấn pháp lý.
Các yếu tố khác có thể dẫn đến sa thải bao gồm vi phạm nghiêm trọng quy tắc ứng xử hoặc khi một nhân viên đơn giản là ngừng xuất hiện, trong trường hợp đó bạn bị sa thải.
Cách sa thải nhân viên
Đây là một cách tiếp cận từng bước để sa thải nhân viên.
#1. Giao tiếp thoải mái và trung thực với nhân viên trước khi chấm dứt hợp đồng.
Nếu bạn có một nhân viên làm việc không tốt, hãy cân nhắc nói chuyện về những vấn đề này với họ một cách riêng tư và ngoại giao, mà không đề xuất kỷ luật hoặc sa thải. Trong một số trường hợp, nhân viên sẽ đồng ý với đánh giá của bạn và tự bỏ việc.
#2. Quyết định thời gian, ngày và địa điểm.
Đặt thời gian và ngày để gặp nhân viên ở một địa điểm yên tĩnh cách xa các nhân viên khác. Xác định thời gian họp cho phép nhân viên thu thập đồ đạc của họ một cách lặng lẽ và khuất tầm nhìn của các nhân viên khác ngay sau cuộc họp.
# 3. Lên kế hoạch trước thời hạn.
Tạo một kịch bản từ những gì bạn muốn nói. Vạch ra những lý do của bạn để chấm dứt chúng, cho dù đó là vi phạm một lần hay một loạt vi phạm dài hạn. Nhưng hãy đảm bảo rằng những lời giải thích không dành cho hành vi mà bạn đang tha thứ cho những nhân viên khác. Kịch bản của bạn nên nhấn mạnh rằng quyết định của bạn là dứt khoát và bạn sẽ không bao giờ thay đổi quyết định.
#4. Mang theo một đồng nghiệp với bạn.
Nếu nhân viên trở nên tức giận hoặc khó chịu, một đối tác kinh doanh, người giám sát trực tiếp hoặc nhân viên nhân sự nên ở đó để giữ cho mọi thứ bình tĩnh. Một người khác trong phòng cũng hữu ích trong trường hợp nhân viên bị chấm dứt hợp đồng gửi bất kỳ khiếu nại pháp lý nào dựa trên những gì đã được thảo luận trong cuộc thảo luận về việc chấm dứt hợp đồng.
#5. Tránh biến mọi thứ thành chuyện cá nhân.
Hãy tử tế nếu một nhân viên không phù hợp với văn hóa của công ty bạn. Đừng coi thường nhân viên; chỉ vì họ không phù hợp với tổ chức của bạn không có nghĩa là họ sẽ không phù hợp ở nơi khác. Tương tự, nếu một nhân viên làm việc kém, đừng sa thải họ hoặc coi thường trí thông minh của họ. Thông báo cho họ biết rằng hiệu suất của họ không đạt tiêu chuẩn của bạn.
Hãy sa thải một nhân viên một vấn đề cá nhân. Tránh xúc phạm hoặc chê bai nhân viên chỉ vì họ không phù hợp với văn hóa công ty của bạn. Đơn giản chỉ cần nhắc nhở họ rằng hiệu suất của họ không đáp ứng các tiêu chuẩn của công ty bạn và bạn chúc họ gặp nhiều may mắn trong những nỗ lực trong tương lai.
#6. Giữ cho nó ngắn gọn.
Dành đủ thời gian để nhân viên của bạn đặt câu hỏi và để bạn trình bày trường hợp của mình – có thể không quá 10 phút tổng cộng. Nếu họ hỏi bạn một câu hỏi, hãy trả lời ngắn gọn và đi thẳng vào vấn đề.
#7. Nhận giấy tờ công ty của nhân viên.
Khi bạn sa thải một nhân viên, bạn phải lấy lại bất kỳ tài liệu nào của công ty mà họ có thể có trong tay. Điều này bao gồm chìa khóa, thẻ ID, máy tính xách tay làm việc và các mặt hàng khác. Thay đổi mật khẩu cho tất cả phần mềm của công ty mà nhân viên có quyền truy cập.
#số 8. Cung cấp và giải thích các khoản trợ cấp thôi việc, nếu có.
Giải thích cách nhân viên sẽ nhận được trợ cấp thôi việc hoặc bảo hiểm COBRA nếu tổ chức của bạn cung cấp những lợi ích này cho nhân viên đã nghỉ việc. Nói rõ khi nào nhân viên có thể mong đợi nhận được khoản bồi thường cuối cùng – bạn phải trả tiền cho tất cả các công việc đã hoàn thành, ngay cả khi nó có chất lượng kém. Nếu nhân viên được yêu cầu ký bất kỳ thỏa thuận không tiết lộ nào, hãy yêu cầu họ ký vào những thỏa thuận này trước khi rời đi.
Những điều cần xem xét trước khi sa thải nhân viên
#1. cảm xúc của bạn
Bạn là một nhà lãnh đạo, và trong khi công việc của bạn chủ yếu tập trung vào việc phát triển những nhà lãnh đạo vĩ đại khác, thì điều đó cũng có nghĩa là bạn phải để ai đó ra đi khi, vì bất kỳ lý do gì, việc đó không hiệu quả.
Nó có thể là một gánh nặng tinh thần nặng nề phải gánh chịu, bất chấp câu ngạn ngữ, “Đó không phải việc cá nhân, đó chỉ là công việc kinh doanh.” Ngay cả khi bạn biết đó là bước đi tốt nhất cho bạn và công ty của bạn, thật khó để không cảm thấy tội lỗi về những gì bạn đang làm. Tìm ra cách sa thải một người mà bạn thực sự đánh giá cao có thể khó khăn hơn nhiều.
Vì vậy, trước khi thực hiện tội ác, hãy tạo động lực cho bản thân. Hãy nhớ rằng: cuộc họp rất có thể sẽ không thoải mái, nhưng cho dù việc chia tay công ty có khiến bạn xúc động đến mức nào, thì bạn cũng phải cố gắng hết sức để kiểm soát cảm xúc của mình trong suốt cuộc thảo luận. Điều cuối cùng bạn muốn là người mà bạn sắp rời đi phải an ủi bạn vì bạn quá buồn khi phải nói lời tạm biệt. Điều đó thật bất công đối với họ và chỉ thêm xúc phạm vào nỗi đau.
Thay vào đó, hãy sắp xếp để có một người bạn tâm giao, chẳng hạn như bạn đời, vợ/chồng hoặc bạn bè, để giải tỏa mọi cảm xúc mà bạn có thể có sau đó.
#2. Lời nói bóng gió hợp pháp
Bạn có thể là bộ phận nhân sự tại một doanh nghiệp nhỏ. Nếu đúng như vậy, sẽ không có hại gì nếu bạn nhờ tư vấn pháp lý để đảm bảo rằng bạn đang xử lý đúng quy trình sa thải và phù hợp với tất cả các yêu cầu pháp lý.
Tuy nhiên, nếu bạn là một công ty lớn hơn với các nhân viên nhân sự hoặc một đối tác thuê ngoài, bạn nên nhờ họ tư vấn về phương pháp để đảm bảo việc sa thải không trở thành một vấn đề pháp lý sẽ quay trở lại ám ảnh bạn.
Bạn hoàn toàn nên đảm bảo rằng bạn có tất cả các tài liệu nói trên về hiệu suất và hành vi của nhân viên để có dấu vết giấy tờ. Điều này nên chứa các báo cáo hiệu suất, bất kỳ cảnh báo nào bạn có thể đã đưa ra cho họ và bất kỳ thông tin huấn luyện nào khác. Trước cuộc họp, hãy soạn thảo một lá thư chấm dứt hợp đồng (đã được luật sư nói trên chấp thuận) để gửi cho nhân viên sau khi tin tức đã được đưa ra.
#3. cân nhắc hậu cần
Bạn cũng nên lên kế hoạch trước cho tất cả các công việc hậu cần: Làm thế nào bạn sẽ thu thập bất kỳ tài sản nào của công ty trong tay họ, chẳng hạn như chìa khóa hoặc máy tính? Bạn sẽ trả lương cuối cùng cho họ khi nào và như thế nào? Bạn sẽ nói gì với họ khi họ đặt câu hỏi tại sao họ bị sa thải? Bạn phải sẵn sàng đối phó với mọi tình huống, đặc biệt nếu bạn không có một chuyên gia nhân sự chuyên trách.
Sau sự kiện này, bạn sẽ cần biết cách quản lý mọi email còn lại được gửi đến địa chỉ của họ, cũng như cách thay đổi bất kỳ mật khẩu doanh nghiệp nào mà nhân viên biết. Hãy chắc chắn rằng bạn có một chiến lược trước thời hạn để bạn không quên bất cứ điều gì.
Những lý do để sa thải một nhân viên bất hợp pháp
Khi đối mặt với quyết định sa thải nhân viên, hãy đảm bảo rằng bạn không vi phạm pháp luật. Tham khảo ý kiến luật sư nếu bạn có bất kỳ nghi ngờ nào.
Ngay cả trong trường hợp làm việc theo ý muốn, vẫn có những lý do hoàn toàn bất hợp pháp và không phù hợp để sa thải ai đó.
- Phân biệt đối xử: Nếu phương pháp sa thải của bạn là phân biệt đối xử, bạn vi phạm luật liên bang. Đọc thêm về tuân thủ cơ hội việc làm bình đẳng trong bài viết này.
- Trả thù: Nếu một nhân viên đe dọa kiện vì nghi ngờ bị phân biệt đối xử, các vấn đề về an toàn tại nơi làm việc hoặc các lý do khác, thì bạn không thể sa thải họ. Bạn cũng không thể sa thải những nhân viên từ chối tuân thủ các yêu cầu bất hợp pháp.
- Từ chối tham gia kiểm tra bằng máy phát hiện nói dối: Nhân viên của bạn có quyền từ chối kiểm tra bằng máy phát hiện nói dối trong hầu hết các trường hợp. Từ chối thực hiện các bài kiểm tra này không phải là một hành vi phạm tội có thể xử lý được.
- Tình trạng nhập cư: Bạn không thể sa thải một nhân viên vì tình trạng nhập cư của họ miễn là họ có thể làm việc hợp pháp tại Hoa Kỳ.
Bạn nên nói gì với những người còn lại trong nhóm của mình?
Bạn không thể che giấu sự thật rằng bạn đã sa thải một nhân viên của mình. Nhân viên của bạn sẽ chú ý và bắt đầu thắc mắc tại sao bạn lại để một nhân viên ra đi nếu điều đó không rõ ràng.
Mọi người sẽ suy đoán và đưa ra các giả định. Họ có thể lo lắng về an ninh công việc của chính họ. Họ có thể nhẹ nhõm hoặc tức giận.
Chuẩn bị trước để thông báo tin tức cho các thành viên còn lại trong nhóm của bạn. Tính minh bạch cho phép đồng nghiệp của bạn hiểu cách cải thiện và duy trì việc làm của họ.
Một số thành viên trong nhóm có thể lo lắng về hiệu suất của họ và đây có thể là cơ hội lý tưởng để cung cấp phản hồi và củng cố mối quan hệ.
Tiến lên phía trước
Những nỗ lực của bạn để sa thải ai đó một cách tử tế sẽ không bị bỏ qua. Những người còn lại trong nhóm của bạn sẽ thấy rằng bạn coi trọng mọi người đủ để có thể cân nhắc trong những trường hợp như vậy. Có thể người mà bạn sắp sa thải sẽ không nhận ra điều đó ngay lập tức, nhưng bạn đang cố gắng hết sức để tỏ ra quan tâm và tránh làm tổn thương cảm xúc của họ.
Hãy cố gắng kết thúc cuộc trò chuyện bằng một ghi chú tích cực. Nếu họ là một người tuyệt vời, hãy đưa ra những đề xuất của bạn để phát triển nghề nghiệp. Bạn sẽ hỗ trợ họ trong quá trình tìm kiếm việc làm trong tương lai. Đưa ra bất kỳ mẹo hoặc hiểu biết chuyên môn nào mà bạn có. Bất kỳ thông tin nào bạn có thể cung cấp sẽ giúp họ tìm kiếm việc làm mới.
Đây là những quyết định và cuộc trò chuyện đầy thách thức. Bạn sẽ có được sự tự tin và phát triển các kỹ năng mới có lợi cho bạn và nhân viên của bạn trong tương lai. Nó sẽ giúp bạn trở thành một ông chủ toàn diện hơn và một người lịch sự hơn về lâu dài.
Kết luận
Một trong những điều khó khăn nhất mà bạn phải làm với tư cách là người quản lý là sa thải ai đó. Tuy nhiên, tất cả các nhà quản lý sẽ phải trải qua điều đó vào một lúc nào đó trong sự nghiệp của họ. Mặc dù việc chấm dứt hợp đồng với ai đó sẽ không bao giờ dễ chịu, nhưng có rất nhiều điều bạn có thể làm để làm cho quá trình này bớt đau đớn hơn cho những người liên quan.
Như đã nói, điều quan trọng nhất đối với người quản lý có ý định sa thải ai đó là lên kế hoạch trước. Vì vậy, trước khi triệu tập cuộc họp đó, hãy dành thời gian và công sức cần thiết để chuẩn bị sao cho mọi thứ diễn ra tốt nhất có thể.
Bài viết liên quan
- CÁCH Sa thải ai đó: Lời khuyên tốt nhất về cách sa thải nhân viên và những điều không nên nói
- CÁCH CHỮA CHÁY MỘT SỐ NGƯỜI CÓ Ý NGHĨA: Vượt qua nỗi sợ hãi lớn nhất của người quản lý
- CÁCH CHẤM DỨT MỘT NHÂN VIÊN: Xử lý Chấm dứt một Nhân viên
- Thư chấm dứt hợp đồng: Ý nghĩa, Cách viết và những điều bạn cần biết
- Sáu điều hàng đầu cần biết về luật việc làm cho chủ doanh nghiệp
dự án
