Động lực của nhân viên là một thành phần thiết yếu của bất kỳ doanh nghiệp thành công nào. Nó là động lực thúc đẩy mọi người đạt được mục tiêu của mình, góp phần tạo nên thành công chung của công ty.
Trong bài đăng này, chúng tôi sẽ đề cập đến động lực của nhân viên, cung cấp cho bạn các kỹ thuật thiết thực và hiệu quả để cải thiện điều đó và hỗ trợ bạn nhận ra toàn bộ tiềm năng của nhóm của mình.
Động lực Nhân viên là gì?
Động lực của nhân viên đề cập đến mức độ cống hiến, động lực và sự đổi mới mà nhân viên của bạn mang đến cho công việc hàng ngày. Nó có tác động đáng kể đến mọi khía cạnh thực tế trong công việc kinh doanh của bạn, dù thuận lợi hay tiêu cực. Động lực của nhân viên cải thiện năng suất và làm gương cho phần còn lại của lực lượng lao động bằng cách nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ của họ. Những nhân viên không có động lực chỉ đơn giản là làm những gì cần thiết để có được và họ có nhiều khả năng bắt đầu tìm kiếm công việc khác.
May mắn thay, công ty của bạn có thể thúc đẩy động lực của nhân viên. Các tổ chức có thể chuyển sang các biện pháp khuyến khích cụ thể phù hợp với nhân viên của họ bên cạnh các đòn bẩy rõ ràng có sẵn cho bất kỳ công ty nào, chẳng hạn như tăng lương và thăng chức. Cung cấp sự linh hoạt trong sắp xếp công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phát triển các sáng kiến công nhận chỉ là một vài trong số các kỹ thuật mà các công ty có thể sử dụng để duy trì động lực cho nhân viên của họ.
Các chiến lược tốt nhất để tạo động lực cho nhân viên
Một tổ chức phải nhận ra rằng không phải tất cả nhân viên đều là nhân bản. Họ là những cá nhân riêng biệt với những đặc điểm riêng biệt. Vì vậy, để tạo động lực đúng đắn cho nhân viên của bạn, trước tiên bạn phải hiểu rõ hơn về nhiều loại và phương pháp tạo động lực.
Kết quả là, bạn sẽ có thể phân loại chính xác nhân viên của mình và áp dụng loại động lực thích hợp để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Một số nhân viên phản ứng nhanh hơn với động lực bên trong, trong khi những người khác có thể phản ứng nhanh hơn với động lực bên ngoài.
Động lực của nhân viên là tất cả về mức độ tham gia và trao quyền của một nhân viên liên quan đến các mục tiêu của tổ chức. Có hai loại động lực:
#1. Động lực nội tại
Động lực nội tại đề cập đến động lực của một cá nhân đến từ bên trong. Anh ấy hoặc cô ấy muốn làm tốt công việc vì kết quả phù hợp với hệ thống niềm tin của anh ấy hoặc cô ấy.
Khía cạnh động lực mạnh mẽ nhất thường là quan điểm sâu sắc của một cá nhân. Chấp nhận, tò mò, danh dự và mong muốn thành công là tất cả những đặc điểm được chia sẻ bởi những người như vậy.
Phản hồi tích cực của nhân viên, cũng như khen ngợi, đã được tìm thấy trong các nghiên cứu để cải thiện động lực nội tại. Vì vậy, nếu bạn là người quản lý, người giám sát hoặc ở vị trí lãnh đạo, hãy cân nhắc trong phản hồi hoặc đánh giá cao của bạn. Làm cho nó trao quyền và đảm bảo nhân viên của bạn hiểu được mong đợi của bạn.
#3. Động lực bên ngoài
Mặt khác, động lực bên ngoài đề cập đến động lực của một cá nhân được kích thích bởi các yếu tố bên ngoài như phần thưởng và sự công nhận. Kết quả là, một số người có thể không bao giờ có động lực cá nhân và chỉ có động lực bên ngoài mới giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Hơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng phần thưởng bên ngoài đôi khi có thể làm tăng động lực của một người để học một bộ kỹ năng mới. Ngoài ra, các giải thưởng như tiền thưởng, đặc quyền, danh hiệu, v.v. có thể thúc đẩy mọi người hoặc cung cấp phản hồi thực tế.
Một số lợi ích của việc tạo động lực cho nhân viên là gì?
#1. Tăng năng suất
Không có gì ngạc nhiên khi việc sử dụng các chiến thuật tạo động lực cho nhân viên sẽ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, dẫn đến doanh thu cao hơn. Tuy nhiên, rất ít cá nhân nhận ra rằng cách làm việc hiệu quả cũng cải thiện trải nghiệm của nhân viên bằng cách thúc đẩy sự hài lòng trong công việc.
#2. Sáng tạo hơn
Tạo động lực cho nhân viên bằng các giải thưởng và các lợi ích khác sẽ thúc đẩy một nền văn hóa đổi mới. Nhân viên muốn thử thách bản thân khi họ cảm thấy được tổ chức đánh giá cao và khuyến khích. Do đó, không bao giờ nên bỏ qua tầm quan trọng của động lực tại nơi làm việc, vì nó thúc đẩy sự tiến bộ. Hơn nữa, những nhà quản lý hiểu được lợi ích nào truyền cảm hứng cho nhân viên của họ thường đạt được kết quả tốt nhất.
#3. Mức độ vắng mặt thấp hơn
Những người sử dụng lao động nhận ra tầm quan trọng của động lực trong quản lý hiểu rằng các nhà lãnh đạo hỗ trợ, thay vì chỉ trích, sẽ tận dụng tối đa nhân viên của họ. Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên có xu hướng thấp hơn khi người quản lý quan tâm đến khối lượng công việc và sức khỏe của nhóm vì họ cảm thấy ít áp lực và choáng ngợp hơn.
#4. Mức độ thay thế nhân viên thấp hơn
Các đặc quyền và động lực của nhân viên bổ sung cho nhau và góp phần tạo nên tỷ lệ giữ chân nhân viên cực kỳ cao. Nhân viên có động lực cao và không có khả năng tìm kiếm một vị trí khác khi họ nhận được các đặc quyền ngoài phần thưởng khuyến khích. Đặc biệt nếu các tập đoàn khác không thể phù hợp với kế hoạch thù lao của họ.
#5. Danh tiếng xuất sắc và tăng tuyển dụng cho tổ chức của bạn
Các tổ chức biết cách thúc đẩy động lực của nhân viên thường mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên và có thương hiệu công ty mạnh. Điều này, tuy nhiên, không xảy ra qua đêm. Chiến thuật dựa trên dữ liệu dựa trên phản hồi của nhân viên dẫn đến một thương hiệu nội bộ mạnh mẽ. Các doanh nghiệp đã tạo ra các đại sứ thương hiệu, hoặc đội ngũ nhân viên vui vẻ và gắn kết, có nhiều khả năng giữ chân và thu hút nhân tài hàng đầu.
Đọc thêm: TRAO QUYỀN CHO NHÂN VIÊN: Định nghĩa, Lợi ích và Chiến lược Tốt nhất
Lý thuyết về động lực làm việc của Herzberg
Theo lý thuyết động lực nhân viên của Herzberg, hay lý thuyết hai yếu tố, có hai khía cạnh mà một doanh nghiệp có thể sửa đổi để ảnh hưởng đến mức độ động lực tại nơi làm việc.
Herzberg nhận ra hai yếu tố sau:
- Các yếu tố thúc đẩy: Với sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy, nhân viên được khuyến khích làm việc chăm chỉ hơn. Chúng là những yếu tố gặp phải khi chuyển dạ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến vệ sinh: Nhân viên sẽ không thể hiện ở mức cao nhất trong công việc nếu không có các biến vệ sinh. Do đó, các cân nhắc về vệ sinh là các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.
Sau đây là một số ví dụ về các yếu tố thúc đẩy và vệ sinh.
| Động lực | Yếu tố vệ sinh |
| Công nhận | Bảo mật |
| Tăng trưởng | Chính sách công ty |
| Thành tựu | Lương |
| Bản thân công việc | Điều kiện làm việc |
| trách nhiệm | Giám sát viên |
Có bốn số liệu thống kê tại nơi làm việc ở đây:
- Tiêu chuẩn cao về vệ sinh và động lực: Đó là hoàn cảnh hoàn hảo cho bất kỳ người quản lý hoặc người giám sát nào tham gia. Tất cả nhân viên ở đây đều có động lực xuất thần và ít phàn nàn.
- Động lực thấp và vệ sinh kém: Nhân viên trong môi trường này không những không có động lực làm việc mà còn rất ít phàn nàn. Nhân viên được đền bù xứng đáng trong môi trường này, tuy nhiên công việc không đặc biệt thú vị. Nhân viên chỉ cần nhận cuống phiếu lương của họ và đi.
- Hđộng lực cao và vệ sinh kém: Nhân viên có động lực cao, nhưng họ cũng có nhiều lời phàn nàn, đặc biệt là khi công việc cực kỳ hấp dẫn nhưng nhân viên lại không được trả lương theo giá thị trường.
- Động lực thấp và vệ sinh kém: Thật vô nghĩa khi suy đoán khi tình hình rõ ràng là nghiêm trọng. Động lực của nhân viên và các biện pháp sạch sẽ đang thiếu trong tình huống này.
Lý thuyết động lực nhân viên của Herzberg có thể được áp dụng vào thực tế như thế nào?
Lý thuyết động lực của Herzberg có thể được áp dụng tại nơi làm việc để thúc đẩy động lực của nhân viên bằng cách xác định và giải quyết các yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm động lực. Đưa lý thuyết vào thực tế:
- Đầu tiên và quan trọng nhất, sửa chữa và cải cách các chính sách quan liêu của công ty. Do đó, hãy đảm bảo rằng Bộ phận Nhân sự của bạn có khả năng cạnh tranh với các công ty khác và họ hiểu các mục tiêu của ban lãnh đạo. Hãy ghi nhớ cả hai, các nhà hoạch định chính sách có thể tạo ra các chính sách có lợi cho tất cả mọi người.
- Hơn nữa, đảm bảo rằng người giám sát của bạn là người cố vấn cũng như ông chủ. Mỗi nhân viên nên được đánh giá cao và hỗ trợ.
- Văn hóa tổ chức là khá quan trọng trong bối cảnh này.
- Đảm bảo rằng thù lao, đặc quyền và tiền thưởng phù hợp với thị trường. Kết quả là, nếu bạn không đền bù thỏa đáng cho nhân viên của mình, tại sao họ phải có động lực để chủ động?
- Nhân viên sẽ hài lòng và cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa nếu chúng được thiết kế tốt.
- Giao trách nhiệm cho nhân viên của bạn và làm cho họ cảm thấy được đánh giá cao. Tôn trọng cá tính của họ, nghiêm túc xem xét ý kiến của họ và hành động nếu cần.
Cách tạo động lực cho nhân viên: 15 mẹo tạo động lực cho nhân viên
Các biến động lực đang thay đổi khi lực lượng lao động ngày nay khác biệt đáng kể so với 10 năm trước.
Mỗi nhân viên là duy nhất, và không phải tất cả họ đều được thúc đẩy theo cùng một cách. Tuy nhiên, có một số kỹ thuật tạo động lực cho nhân viên mà mọi nhà tuyển dụng nên thực hiện.
#1. Lựa chọn những nhà lãnh đạo tốt nhất
Điều quan trọng đối với động lực của nhân viên là chỉ định đúng nhân sự để lãnh đạo nhân viên. Một nhà lãnh đạo giỏi có khả năng tạo động lực cao và thu hút những người theo họ.
#2. Cố vấn cho người giám sát của bạn
Tăng trưởng quản lý liên tục và huấn luyện là cần thiết để duy trì mức động lực cao của nhân viên. Đặc điểm của nhân viên và các biến động lực dao động khi lực lượng lao động phát triển.
#3. Thiết lập các mục tiêu tương tác cụ thể nhưng có thể đạt được
Các nhà quản lý và lãnh đạo nên chịu trách nhiệm thiết lập các mục tiêu và chỉ tiêu tham gia rõ ràng và có thể định lượng được. Nhân viên có mục tiêu cụ thể được thúc đẩy nhiều hơn để đạt được chúng.
#4. Giữ ai đó chịu trách nhiệm
Các nhà lãnh đạo phải chịu trách nhiệm sau khi xác định mục tiêu. Nói cách khác, nếu các mục tiêu không được đáp ứng, các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm xác định lý do tại sao mức độ tham gia thấp. Hơn nữa, họ phải là những người xác định chiến thuật và quy trình cải tiến.
#5. Tăng cường truyền thông nội bộ
Điều này là rất quan trọng! Động lực và sự gắn kết của nhân viên cực kỳ thấp ở những công ty có sự giao tiếp không đầy đủ với nhân viên. Những nhân viên không được thông báo và tin rằng họ đang tụt lại phía sau sẽ khó khuyến khích hơn rất nhiều.
Tăng cường chiến lược truyền thông nội bộ của bạn và xem nhân viên của bạn trở nên gắn kết hơn.
#6. Ghi nhận và đánh giá cao những nỗ lực và đóng góp của nhân viên
Nhân viên phải nhận thức được rằng những nỗ lực của họ được đánh giá cao. Nếu họ đặt ra và hoàn thành các mục tiêu của mình, họ nên hiểu điều này phản ánh như thế nào đối với hiệu quả hoạt động của công ty bạn.
#7. Cung cấp thông tin phản hồi có tổ chức
Phản hồi, dù tích cực hay tiêu cực, là cần thiết. Phản hồi liên tục giúp nhân viên được cập nhật thông tin và cho phép họ xác định các lĩnh vực cần phát triển.
#số 8. Công nhận và khen thưởng nhân viên của bạn
Đừng quên công nhận và khen thưởng những nỗ lực tốt. Mọi tổ chức nên ưu tiên công nhận và khen thưởng. Tuy nhiên, hãy chắc chắn rằng bạn thưởng cho nhân viên của mình thứ gì đó mà họ đánh giá cao.
#9. Duy trì liên lạc với nhân viên của bạn
Các nhà lãnh đạo giỏi thường xuyên kết nối ở cả cấp độ cá nhân và chuyên nghiệp với nhân viên của họ. Hãy nhớ rằng không phải lúc nào mọi thứ cũng phải xoay quanh công việc.
#10. Tạo môi trường làm việc vui vẻ
Môi trường làm việc lành mạnh là nơi mà nhân viên cảm thấy tự do lên tiếng, được tôn trọng, tin tưởng vào lãnh đạo của họ và có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp. Nơi làm việc của bạn sạch sẽ như thế nào?
#11. Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới
Các thế hệ trẻ hơn, chẳng hạn như Millennials và Thế hệ Z, thích hoạt động tích cực trong tất cả các bộ phận của doanh nghiệp. Cho phép họ sáng tạo và đánh giá cao những ý tưởng và nỗ lực của họ.
#12. Trao quyền cho nhân viên của bạn.
Cho phép nhân viên có nhiều quyền quyết định hơn trong việc đưa ra quyết định. Thật khó để duy trì động lực khi toàn bộ nghề nghiệp của bạn xoay quanh những gì người khác bảo bạn làm. Do đó, trao quyền cho nhân viên là rất quan trọng để tăng động lực của nhân viên.
#13. Thực hiện các chương trình học tập và phát triển
Phát triển và học tập nhân viên là những chiến lược tuyệt vời để giữ cho nhân viên của bạn có động lực. Theo dõi tiến độ của họ, dạy họ những kỹ năng mới và thăng tiến họ lên các vị trí cấp cao hơn với các trách nhiệm bổ sung.
#14. Xem xét phúc lợi của nhân viên.
Xem xét sự cân bằng giữa hạnh phúc và cuộc sống của nhân viên. Những nhân viên có động lực và gắn kết cao cũng kiệt sức nhanh hơn. Hãy chăm sóc tốt cho những người biểu diễn hàng đầu của bạn!
#15. Hãy chắc chắn rằng bạn hiểu điều gì thúc đẩy họ.
Không phải mọi nhân viên đều giống nhau và không phải mọi nhân viên đều được thúc đẩy bởi những điều giống nhau. Một số người thích giải thưởng bằng tiền, trong khi những người khác hoan nghênh sự đánh giá cao dưới dạng những lời nói tử tế hoặc một cái chạm nhẹ nhàng.
Cách đánh giá (và duy trì) động lực của nhân viên
Đo lường động lực của nhân viên là khó định lượng. Phương pháp thực sự duy nhất để đánh giá điều này là hiểu cảm giác thực sự của nhân viên. Một số chuyên gia sử dụng phần mềm gắn kết nhân viên, trong khi những người khác tổ chức các phiên trực tiếp thường xuyên.
Các cuộc khảo sát hàng năm quá hiếm, khó đo lường và kéo dài. Nhân viên có thể đã giải quyết những vấn đề này trong tối đa một năm tính đến thời điểm bạn yêu cầu nhận xét trong một cuộc khảo sát hàng năm và họ có thể đang tác động tiêu cực đến công ty. Thay vào đó, chúng tôi khuyên bạn nên tìm kiếm một nền tảng khảo sát xung riêng.
Nó sẽ cho phép bạn thực hiện các cuộc khảo sát ngắn, thường xuyên, giúp bộ phận nhân sự dễ dàng tiếp thu nhanh chóng và hành động dựa trên phản hồi quan trọng về động cơ thúc đẩy nhân viên. Nhân viên có thể cảm thấy khó trung thực trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo doanh nghiệp hoặc thành viên nhân sự, do đó, những câu hỏi riêng tư là một cách tiếp cận tuyệt vời để có được bức tranh tổng thể về công ty.
Các giải pháp tốt nhất sẽ hiển thị kết quả của bạn theo thời gian thực trên bảng điều khiển, cho phép bạn dễ dàng đo lường các xu hướng và phát hiện các vấn đề trước khi chúng trở thành vấn đề lớn hơn. Điều này cũng cho phép bạn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên và điều gì họ tin rằng đang kìm hãm họ, cho phép bạn nhanh chóng áp dụng giải pháp. Bạn cũng có thể thường xuyên kiểm tra với họ để xem liệu có điều gì đã được cải thiện hoặc thay đổi hay không.
Cho thấy rằng bạn quan tâm, lắng nghe và hành động theo những gì quan trọng đối với họ – cuối cùng – sẽ duy trì động lực.
Tổng kết
Một môi trường làm việc dễ chịu là cách duy nhất để đạt đến đỉnh cao. Một bầu không khí làm việc tuyệt vời sẽ thúc đẩy động lực của nhân viên và giữ cho họ tập trung và cam kết.
Tóm lại, khi nhân viên có động lực, họ sẽ gắn bó hoặc đắm chìm trong cảm xúc trong công việc. Sự gắn kết đảm bảo hoạt động hiệu quả, giúp tăng sản lượng tổng thể của tổ chức.
Bài viết liên quan
- ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: Lý thuyết và báo giá miễn phí
- MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP: Mục tiêu tốt nhất và cách viết nó
- LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC CÔNG BẰNG: Cách thức hoạt động
- ĐỘNG LỰC BÁN HÀNG: Định nghĩa, Đội ngũ, Báo giá & Đào tạo
- CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO BẢN THÂN: Phương tiện hiệu quả để truyền cảm hứng
dự án
