Стратегічне планування робочої сили є одним із найпотужніших інструментів, які компанії можуть використовувати для досягнення своїх цілей інтернаціоналізації на ринку, що стає все більш конкурентним.
Рушійною силою та основним зв’язком між управлінням персоналом і талантами є планування. Надійна команда з управління людським капіталом побудована навколо ретельного плану персоналу.
Хоча багато організацій визнають важливість кращого планування, більшості бракує інструментів і можливостей для успішного управління та реалізації стратегічних ініціатив, необхідних для досягнення значущих комерційних результатів.
Давайте почнемо з визначення планування робочої сили та того, чому воно є життєво важливим.
Що таке планування робочої сили?
Планування робочої сили визначається Товариством управління людськими ресурсами (SHRM) як процес, за допомогою якого організація аналізує свою робочу силу та визначає процедури, необхідні для задоволення поточних і майбутніх потреб у персоналі. Це також передбачає визначення найбільш ефективних і рентабельних стратегій для залучення та утримання талантів.
У чому полягає важливість планування робочої сили?
Коли ви поводитесь з наміром, ви будуєте своє майбутнє. Гнучке планування робочої сили суттєво впливає на досвід співробітників. Він також допомагає підприємствам у формуванні згуртованих команд, які забезпечують довгострокові результати, покращують відносини з інвесторами та посилюють можливості управління талантами.
Планування робочої сили дозволяє підприємствам:
#1. Досягніть фінансових цілей
Фінанси та кадри є ідеальними партнерами для планування компанії. Продуктивна співпраця цих двох команд покращує співпрацю, об’єднуючи людей, процеси та технології.
Фінанси та людські ресурси, як і будь-яка ефективна співпраця, залежать одне від одного, оскільки робоча сила є основним джерелом доходу та витрат.
Щоб оцінити внесок робочої сили у фірму, фінансовий відділ повинен вивчити дані людей. За допомогою цих даних відділ кадрів може стратегічно керувати ресурсами, наймати відповідних людей у потрібний час, запускати ініціативи з розвитку талантів і створювати ідеальне поєднання робочої сили, яке відповідає фінансовим цілям.
#2. Покращте досвід співробітників
Люди є основою ефективного планування робочої сили. Коли фірма займається плануванням своїх працівників, вона розставляє пріоритети та дбає про їхнє благополуччя, тим самим покращуючи досвід роботи працівників.
Планування робочої сили може допомогти вашій компанії досягти гнучкості в бізнесі, залучаючи зусилля зацікавлених людей і їхні індивідуальні здібності. Це починається з наявності гнучкої стратегії щодо робочої сили, адаптованої до їх досвіду та вимог.
Аналіз робочої сили дозволяє визначити способи підвищення продуктивності та прибутковості. Це гарантує, що ваші методи найму відповідають потребам компанії, а ваші кадрові плани відповідають вашій корпоративній стратегії.
№ 3. Заохочуйте співпрацю.
Планування робочої сили – це процес співпраці, який сприяє участі членів усієї організації. Розуміння впливу певної діяльності на інші частини організації вимагає низки міжфункціональних ідей, які можна отримати лише завдяки співпраці. Крім того, інформація та співпраця розширюють перспективи.
Потрібна цілеспрямована стратегія, щоб отримати максимальну віддачу від свого персоналу. Але з чого почати? Під час розробки моделі планування робочої сили слід враховувати чотири основні фактори.
4 Основні принципи планування робочої сили
#1. Відповідні особи
Деякі компанії для досягнення своїх цілей здебільшого покладаються на залучення нових членів команди. У цих випадках їм потрібно буде збільшити свою робочу силу, щоб виконати свої робочі навантаження.
Глобальні кордони розтанули в новому віддаленому бізнес-середовищі, що зробило можливим знайти найкращу людину незалежно від місця її проживання. Щоб знайти найкращих людей для вашої компанії, розширте свій план залучення талантів за межі вашої місцевості.
Розглянемо наступний приклад:
- Глобальна полювання на таланти
- Фактори, що впливають на вимоги до персоналу
- Підвищення продуктивності
#2. Відповідні навички
Знання здібностей, яких ваша організація вимагає від своїх співробітників, має вирішальне значення для вирішення майбутніх проблем і ефективного заповнення прогалин у навичках. Важливо визначити рівні досвіду, які підтримують стратегічні навички під час перетворення найму на стратегію та перетворення бізнес-моделей на довгострокові результати.
Розглянемо наступний приклад:
- Критичні здібності, необхідні для всієї компанії
- Як навички впливають на вашу стратегію та модель компанії
#3. Правильне місце і правильний момент
Постійне розширення вимагає розміщення потрібних людей у потрібних місцях у потрібний час, а також відповідних ролей, на які їх можна розміщувати. Щоб досягти цього, персонал має бути оптимально розподілений по всій організації.
Це також означає, що компанії повинні розробити чіткі бізнес-цілі, щоб найняти членів команди, які здатні допомогти організації досягти поточних і майбутніх цілей.
Розглянемо наступний приклад:
- Розподіл талантів і вимоги компанії повинні бути синхронізовані.
- Зміна підходу до найму відповідно до корпоративних цілей
#4. Правильна ціна
Сплануйте прямі та непрямі витрати, які ви можете понести під час найму, наприклад, витрати на оголошення про роботу, години, витрачені на співбесіди з претендентами, зарплату новому працівнику, пільги, страхування тощо.
Розуміння цих витрат допоможе вашій команді залишатися в межах бюджету. Це також гарантує, що ви оптимізуєте витрати, наймаючи відповідних людей саме тоді, коли вони потрібні.
Розглянемо наступний приклад:
- Зосередьтеся на стратегіях скорочення витрат, пов’язаних із талантами.
- Бюджет прямих і непрямих витрат на наймання
- Бюджет саме для тих талантів і навичок, які потрібні вашій компанії
Ці концепції повинні слугувати керівними принципами для вашого стратегічного планування робочої сили.
Що передбачає стратегічне планування робочої сили?
Стратегічне планування робочої сили здійснюється у вашій фірмі шляхом встановлення процесу, який передбачає поточні та майбутні потреби в працевлаштуванні. Це гарантує, що ваша корпорація має ресурси, необхідні для досягнення своїх бізнес-цілей.
Ви зможете розробити стратегічний план персоналу, який відповідає вашим наміченим довгостроковим цілям і збереже довгострокову прибутковість вашої компанії, використовуючи бізнес-аналітику, фінанси та дані відділу кадрів і закупівель.
Стратегічне планування робочої сили допоможе вам розвинути організацію зі стабільним рівнем зайнятості в усіх відділах, необхідними навичками на правильних посадах і вищою рентабельністю інвестицій (ROI).
Питання та дії щодо стратегічного планування робочої сили
У результаті стратегічне планування робочої сили піднімає такі проблеми:
- Яка нова робота потрібна для майбутнього успіху, і як зміниться наша існуюча робота?
- Які компетенції необхідні для реалізації бізнес-стратегії?
- Які внутрішні ресурси ми маємо?
- Як виглядає зовнішній ринок праці?
- Що таке прірва?
- Як ми заповнюємо пропуски?
- Де існують критичні ризики?
- Як ми будемо оцінювати ефективність плану?
Подібним чином дії, що випливають із стратегічного планування робочої сили, включатимуть:
- Придбання нових талантів або розробка внутрішніх планів талантів і навчання
- Створення можливостей для перенавчання та перерозподілу в сферах, де попит зменшується
- Покращене утримання та залучення.
За наявності цих обставин ваша робоча сила матиме кращі можливості для досягнення довгострокових цілей вашої компанії.
Враховуючи важливість стратегічного планування персоналу для довгострокового здоров’я організації, давайте розглянемо заходи, які ви можете вжити, щоб налагодити процес планування персоналу.
Етапи стратегічного планування робочої сили – шаблон «зроби сам».
У цьому розділі ми розглянемо шаблон планування робочої сили та багато етапів.
Планування робочої сили складається з трьох основних етапів. Перший крок – провести дослідження робочої сили. Друге – проекція майбутнього. Третій компонент – аналіз майбутньої робочої сили. Давайте переглянемо їх один за одним.
#1. Перевірка поточного складу робочої сили
Планування робочої сили починається з поточної бази працівників. Він дає відповідь на запитання про те, якими людьми та якими можливостями є організація на даний момент.
Оцінюючи наявний склад робочої сили, слід враховувати два аспекти. Це якість і кількість робочої сили.
1. Якість робочої сили
Якість робочої сили визначається як поточною продуктивністю, так і майбутнім потенціалом. Ми всі чули терміни «високоефективний» і «високий потенціал». Це особи, які або дуже добре працюють сьогодні, або, як очікується, будуть надзвичайно хорошими в (найближчому) майбутньому.
Оцінка якості робочої сили створює основу для ефективного управління талантами. Метою управління талантами є максимізація повного потенціалу співробітників. Компанії приділяють час і гроші, щоб дозволити своїм співробітникам працювати добре.
Якість робочої сили аналізується на першому етапі аналізу поточного формування робочої сили. Співробітники оцінюються на основі їх поточної продуктивності, а також майбутнього потенціалу.
Гарною ілюстрацією цього є сітка з 9 коробок. Це допомагає у картографуванні робочої сили. Ця карта корисна, оскільки вона дозволяє відділу кадрів ефективніше керувати персоналом.
Частиною обов’язків стратегічного планувальника трудових ресурсів є уявлення про майбутнє, що передбачає врахування ринкових тенденцій і підвищення кваліфікації. Наприклад, якщо корпорація бажає розширити свої можливості машинного навчання, поточна продуктивність і потенціал можуть не відповідати майбутнім показникам і потенціалу. Набагато важче відобразити потенціал співробітника за розбіжним шляхом.
Різним людям потрібна різна політика управління талантами.
- Для високого потенціалу потрібні коучинг і навчання.
- Менеджери з високим потенціалом потребують управлінської підготовки.
- Особам із високими успіхами та незначним потенціалом не слід підвищувати чи просувати по службі, оскільки вони не можуть рости набагато далі. Це призведе до високої важкої організації. Крім того, якщо працівники перестають ефективно працювати, у них мало мотивації піти, оскільки вони добре оплачуються. Подібні питання часто зустрічаються в банківській галузі.
- Працівникам з низьким потенціалом не слід підвищувати зарплату або просувати по службі. Це ті люди, яких ви повинні відпустити, тому що вони будуть щасливішими на іншій роботі.
На основі цієї простої карти якості сітки з 9 блоків ми могли б написати книгу про різні тактики управління талантами. Мета цього прикладу — продемонструвати, наскільки ефективним може бути базове планування робочої сили для структурування такого складного процесу, як управління талантами.
2. Чисельність робочої сили
Наступним етапом є оцінка чисельності робочої сили за допомогою матриці кадрових потоків. Ця матриця враховує нових наймів, відтік персоналу та внутрішні просування по службі.
Ця матриця поділяє персонал на чотири категорії:
- топ-менеджмент
- середній менеджмент
- виробничий персонал
- допоміжний персонал.
Матриця відображає кількість працівників у кожній категорії на 1. Наприклад, вищий менеджмент (категорія А) має 2018 працівників. 45 з них залишилися до 28 січня 1 року, 2019 вибули, а двоє були переведені в середній менеджмент.
Ця модель відображає фактори ризику організації. У цьому випадку плинність вищого керівництва є тривожно високою. Він також описує внутрішню та зовнішню мобільність, а також огляд найбільш значущих подій в організації.
Ця модель досить проста. Можна додати додаткову інформацію (наприклад, загальну кількість внутрішніх замін), категорії можна перемістити в різні відділи, а дані можна відфільтрувати за особами з певними рисами чи наборами навичок. Якщо ви порівняєте це резюме для обох статей, це дасть чудовий огляд з точки зору різноманітності внутрішньої мобільності.
Дані також можна фільтрувати за типом функції. Не кожен співробітник компанії є критично важливим. Мало б сенс, наприклад, зосередитися на важливих функціях. Це 20% організації, яка відповідає за 80% її результатів!
#2. Передбачте майбутнє: використовуйте аналіз сценаріїв, щоб створити потенційне майбутнє.
Корисно знати, де ти зараз знаходишся. Щоб бути готовим до майбутнього, ви повинні спочатку зрозуміти, що може статися.
Майбутнє неможливо передбачити, однак можна створити сценарії ймовірних майбутніх результатів. Це може допомогти вам завчасно скласти плани дій.
#3. Експертиза формування майбутньої робочої сили
Останнім етапом є вивчення майбутнього складу робочої сили. Розрізняють очікувані та передбачувані формування.
1. Очікуване майбутнє формування
Прогнозоване становлення - це формування через 3-5 років, якщо компанія продовжить робити те, що робить зараз. Матриця кадрових потоків, яку ми представили раніше, корисна в цьому випадку, оскільки вона дозволяє нам екстраполювати цю статистику на довший період часу.
Питання в тому, чи відповідає майбутнє очікуване утворення бажаному.
2. Бажане майбутнє формування
Одним із прикладів є транспортна галузь. Згідно з нещодавньою оцінкою Міжнародного транспортного форуму, до 50 року попит на водіїв у США та Європі скоротиться на 70-2030%.
У нещодавній розмові зі своїм другом, який працює в консалтинговій компанії із залізничних технологій, він згадав, що потяги можуть їздити самі і що функції оператора поїздів зведено до когось, хто повинен бути присутнім у разі надзвичайної ситуації. Через два-три роки оператор більше не буде потрібен.
Такі зміни важкі для робочої сили. Очікуване формування вказує на те, що ваша робоча сила операторів поїздів залишатиметься значною протягом 2-3 років. Однак на той час їх робота буде автоматизована, тому ваша запланована формація буде суттєво іншою.
Знання про цю прогалину допоможе вам усунути її. Щоб ліквідувати ці робочі місця, особливо в країнах, де є профспілки, знадобиться багато часу. Розумне планування робочої сили допоможе вам передбачити ці проблеми та вжити необхідних заходів у відповідний момент.
Які переваги стратегічного планування робочої сили?
Після того, як ви реалізуєте стратегічний план кадрового забезпечення та ефективно визначите всіх наявних і необхідних працівників, ви зможете найняти найкращих людей у своїй галузі та завжди бути на крок попереду своїх конкурентів.
Розробка та впровадження стратегічного кадрового плану може надати вашій компанії численні переваги. Деякі з найважливіших наведено нижче:
- Усунення поточної нестачі робочої сили – Аналіз компетенцій ваших нинішніх співробітників може дати зрозуміти прогалини в навичках або ресурсах, які зараз є у вашої компанії. За допомогою цього огляду ви зможете визначити прогалини між наявними компетенціями ваших працівників і тим, що вам знадобиться в майбутньому для досягнення ваших цілей. Використовуючи ці дані, ви можете гарантувати, що наймете найкращих співробітників із необхідними здібностями для успіху вашої компанії.
- Покращення ключових показників ефективності (KPI) – Головним завданням бізнесу є постійний розвиток і вдосконалення ключових показників ефективності (KPI). Ви можете використовувати дані зі своєї стратегічної кадрової стратегії, щоб рухати свою компанію вперед і забезпечити постійне покращення показників ефективності та досягнення нових цілей.
- Готуйтеся до несподіванок – Розробивши стратегічний план, який враховує як поточні, так і майбутні потреби бізнесу, ваша організація запобіжить потенційним і непередбаченим проблемам у майбутньому. Підготовка до цих викликів заощадить вашій фірмі багато часу та грошей у довгостроковій перспективі.
Як планування робочої сили впливає на процедури управління людськими ресурсами
#1. Розвиток та підбір персоналу
Планування робочої сили визначає стратегію найму та розвитку персоналу вашої компанії.
Маючи повне розуміння поточної робочої сили та майбутніх цілей, ви можете профілювати навички, досвід і знання, необхідні для задоволення ваших потреб, і будувати процеси найму та навчання відповідно до них.
Компанії завжди борються за одні й ті самі таланти вищого рівня. За допомогою належного планування робочої сили ви зможете краще визначити потенційних найкращих співробітників для вашої фірми та розробити тактику залучення талантів, щоб залучити їх.
Крім того, дослідження планування робочої сили можуть допомогти підприємствам розробити відповідне навчання та розвиток персоналу, щоб подолати прогалини в талантах, а також виявити людей, здатних досягти успіху з відповідним професійним розвитком.
#2. Планування переходу
Це приводить нас до планування спадкоємності та забезпечення успішного лідерства у вашій організації.
Компанії можуть почати оцінювати наявних співробітників для просування по службі або орієнтуватися на зовнішніх наймів з належним балансом таланту та досвіду, визнаючи керівні посади, які зараз відкриті або незабаром будуть доступні.
Планування трудових ресурсів у поєднанні з плануванням наступності забезпечує плавний перехід до важливих ролей у вашій організації, дозволяючи надавати безперебійну безперебійну послугу чи продукт своїм споживачам.
№ 3. Управління продуктивністю
Управління продуктивністю ваших співробітників для підвищення продуктивності та ефективності є вирішальним ефектом планування робочої сили.
Ви можете зрозуміти та розробити методи планування робочої сили, щоб отримати максимальну віддачу від свого персоналу, щоб підвищити продуктивність і отримати вищу віддачу від витрат на персонал.
Висновок
Мета планування робочої сили полягає в тому, щоб мати відповідних людей на відповідних роботах у відповідний час. Це досягається шляхом розуміння поточних можливостей робочої сили, планування майбутніх сценаріїв, визначення бажаної робочої сили та вжиття зусиль для узгодження майбутньої робочої сили з бажаною робочою силою.
Планування робочої сили – це не те, чим ви можете займатися в офісі в дощовий день. Це складне завдання, яке потребує ретельного збору даних і планування. Однак, якщо це зробити правильно, планування робочої сили є чудовим і дуже цінним інструментом, який може допомогти вашій фірмі отримати конкурентну перевагу.
Майбутнє невідоме. Як наслідок, стратегічне планування робочої сили на практиці є дуже повторюваним. Що ще важливіше, як тільки почнуться розмови про стратегічне планування робочої сили, організаційна перспектива зміниться.
Ці обговорення готують основу для того, щоб менеджери ретельно та методично думали про робочу силу та про те, що потрібно для просування організації вперед.
Статті по темі
- ПРОГРАМНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЛЯ КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ: як воно працює [+10 найкращих варіантів]
- Система управління персоналом: види, особливості та переваги
- ІНСТРУМЕНТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: найкращі інструменти управління персоналом
- АНАЛІТИКА РОБОЧОЇ СИЛИ: визначення, приклади та переваги
- УПРАВЛІННЯ ПРАЦІВНИМИ СИЛАМИ (WFM): визначення та як це працює
посилання
