Сьогодні компанії постійно прагнуть зберегти конкурентну перевагу на цьому висококонкурентному та бурхливому глобальному ринку. Оскільки ресурси є найдорожчою інвестицією, підприємства прагнуть до оптимальної ефективності. Однак такі труднощі, як нестача навичок і непередбачене вибуття, спричиняють затримки проектів і перевитрати бюджету, що негативно впливає на прибутковість і стабільність компанії.
З огляду на обставини компанії, які швидко змінюються, робоча сила на вимогу може стати порятунком у подоланні цих кадрових проблем. Вони не мають додаткових вишукувань, таких як час виконання або накладні витрати, і підходять для проектно-орієнтованих підприємств.
У цій статті обговорюються переваги штатної робочої сили та найкращі практики управління. Почнемо з визначення умовної робочої сили.
Що таке замовна робоча сила?
Термін «контингентна робоча сила» стосується робочої сили, що складається з працівників різних професійних категорій, яких наймають корпорації на певний час, тип роботи або проект. Сучасні організації все частіше використовують як штатну робочу силу, так і постійний персонал на невизначений термін, і вони виграють від обох моделей.
Картина умовної робочої сили непроста. Замовні працівники можуть належати до різних категорій, що збігаються, залежно від бізнес-сектору, країни роботи та індивідуального сценарію. Пропонуючи послуги аутсорсингу, інші компанії також можуть бути частиною умовної робочої сили. Як приклад:
#1. Консультанти та незалежні підрядники
У Сполучених Штатах замовний працівник часто є незалежним підрядником або фрілансером, також відомим як «працівник 1099». Цей тип працівників часто використовується, коли проекти вимагають високого рівня знань або досвіду, якого немає у постійної робочої сили. Наприклад, графічні дизайнери та відеоредактори, спеціалісти з соціальних мереж і маркетингу, комп’ютерні програмісти, розробники додатків і веб-розробників.
#2. Співробітники «нульових годин».
Працівникам, які працюють без робочих годин, не гарантують і не примушують працювати запропоновані години, що є поширеним явищем у Великобританії, але суворо регулюється або заборонено в деяких країнах. Працівники, які працюють без робочих годин, можуть мати право на мінімальну заробітну плату, оплачувану відпустку, витрати, пов’язані з роботою, та інші пільги згідно з умовами їхніх контрактів.
#3. «Черговий» персонал
Замовні працівники можуть бути працівниками без робочих годин, тимчасовими чи постійними працівниками, які працюють понаднормово за своїми звичайними контрактами. У багатьох галузях існує «банківська» система, куди можна залучати одного або кількох типів працівників, наприклад, доглядальників, медичний персонал або прибиральників, щоб покривати стрибки напруги, хворобу чи інші надзвичайні ситуації.
#4. Тимчасові працівники
Тимчасові працівники зазвичай наймаються за строковими контрактами через агентство з працевлаштування або безпосередньо компанією, яка наймає працівників. Оплата праці, відпустка через хворобу та час відпустки визначатимуться національним законодавством, а також будь-якими положеннями, погодженими в їхніх конкретних контрактах.
#5. Тимчасовий персонал
Це слово часто використовується для характеристики працівників, які надають гнучкі або нерегулярні послуги, як правило, у галузях із сезонним чи іншим чином змінним попитом, наприклад, відрядники текстильної продукції та пакувальники складів. Залежно від конкретних контрактів і місцевого законодавства ці працівники, підрядники, самозайняті особи та інші можуть бути класифіковані.
#6. Сторонні постачальники послуг і державні установи
Консультанти з менеджменту, бухгалтерські фірми та кадрові агентства можуть внести свій внесок у резервну робочу силу, забезпечуючи доступ до пулу талантів та знань високого рівня, яких не вистачає іншим компаніям, великим і малим.
Зміна тенденцій у сфері робочої сили
Вищезгадана динаміка умовної робочої сили (дефіцит навичок, вихід на пенсію під час буму та потреба в гнучкості як з боку роботодавця, так і з боку працівників) впливає на так звану архітектуру людського капіталу фірм.
Однак, якщо ми подивимося на моделі умовної робочої сили за останні кілька десятиліть, ми побачимо, як ця модель змінюється. Завдання, які колись були життєво важливими, тепер часто виконуються замовними працівниками або сторонніми (наприклад, ІТ, бухгалтерія та адміністративні послуги). Як наслідок, основна робоча сила організації скорочується, а штатна робоча сила збільшується.
Які переваги використання умовної робочої сили?
Основною перевагою штатної робочої сили для фірм є загальна гнучкість, яка згодом перетікає в низку більш конкретних переваг.
#1. Чуйність у бізнесі
Замовна робоча сила дозволяє підприємствам ефективно реагувати на зміни попиту в різних областях або на ринках. При збільшенні обсягу роботи можна залучати свій штатний персонал. Немає потреби формально звільняти або винагороджувати співробітників, які працюють на тривалий термін, коли бізнес сповільнюється. Доступ до штатної робочої сили в пріоритетних країнах дозволяє міжнародним корпораціям швидко переміщувати фокус між регіонами відповідно до потреб бізнесу.
З іншого боку, постійний персонал і персонал, який працює на визначений термін, повинні постійно отримувати зарплату та бути направленими незалежно від економічної чи ділової ситуації. Звільнення з роботи, коли бізнес невеликий, або коли люди не мають необхідних навичок і досвіду, може дорого обійтися роботодавцю та засмутити працівників з довгостроковими прагненнями.
#2. Зниження загальних витрат
Хоча загальні витрати на працевлаштування завжди визначатимуться місцевими нормативними актами та умовами індивідуальних контрактів, використання умовної робочої сили часто є дешевшим у довгостроковій перспективі, ніж утримання постійної робочої сили порівнянного розміру та форми.
Підрядники та консультанти часто мають вищу погодинну ставку, ніж еквівалентні постійні працівники, хоча наймання підрядника зазвичай не вимагає надання таких самих ширших переваг (наприклад, медичне обслуговування, пенсії, звільнення). Він також не зобов'язує корпорацію довгостроковими фінансовими зобов'язаннями.
Певні послуги (наприклад, абсолютно нові веб-сайти, бази даних клієнтів або системи управління персоналом) можуть знадобитися лише кожні кілька років, і має сенс найняти висококваліфіковану людину на кілька місяців для створення цих результатів, ніж залишати веб-дизайнерів і Гуру IT-архітектури на зарплаті безстроково.
#3. Доступ до спеціалізованих знань і талантів, недоступних іншим чином
Підприємства можуть отримати більш компетентний і досвідчений персонал для виконання спеціалізованих завдань у складі штатної робочої сили, ніж як постійні працівники.
#4. Немає потреби в додатковому навчанні чи зростанні.
Постійним працівникам може знадобитися інтенсивне навчання або розвиток на початку кар’єри або під час початку нового проекту. Коли ви наймаєте штатну робочу силу, ви часто наймаєте людей, які вже мають необхідні навички та досвід, щоб негайно почати роботу.
Які недоліки використання умовної робочої сили?
Розглядаючи питання про непостійну робочу силу, дуже важливо ретельно зважити переваги проти недоліків і небезпек.
#1. Менший контроль над набором і перевіркою
Коли замовні працівники наймаються через досвідченого посередника (наприклад, кадрове агентство), фірма, яка наймає працівників, часто не має прямого управління процесом перевірки і повинна покладатися на досвід агентства.
Навіть при безпосередньому найманні замовних працівників відділ кадрів і менеджери можуть проводити меншу належну обачність, ніж для постійного персоналу. Це збільшує ризик наразити компанію на співробітників, які не пройшли такої ретельної перевірки безпеки, як довгострокові співробітники.
#2. Підзвітність туманна.
Коли мова йде про непостійну робочу силу, відповідальність і підзвітність за досягнення та успіх можуть швидко стати заплутаними щодо того, що залишається в організації, яка наймає, а що переходить до сторонніх постачальників послуг, кадрових агентств або самих незалежних підрядників/консультантів.
Компаніям, можливо, доведеться глибше подумати про лінії підзвітності та зменшити ризики в таких сферах, як дані про клієнтів, комерційна конфіденційність тощо. Невдачі можуть призвести до серйозної шкоди для бізнесу та репутації, а також до юридичних проблем у майбутньому.
Розгляньте цінність угод про нерозголошення для ваших незалежних підрядників та іншого персоналу контингенту, щоб обмежити цей ризик.
#3. Неправильна класифікація працівників
Зі збільшенням штатної робочої сили зростає й можливість неправильної класифікації зайнятості з усіма юридичними та податковими наслідками. Компанії, які працюють у багатьох країнах із різними правовими системами, стикаються з підвищеними ризиками. На ранній стадії слід звертатися за порадою до експерта, особливо при виході на нові ринки.
#4. Нижча залученість співробітників
Замовні працівники менш схильні відчувати себе частиною корпоративної команди і, отже, менш особисто віддані досягненню цілей компанії, ніж їхні колеги, які працюють за довгостроковими або постійними контрактами. Це проблема керівників, які відповідають за спрямування та мотивацію всіх працівників.
#5. Управління роздроблене.
Керівники можуть мати проблеми з успішним розгортанням і наглядом за штатною робочою силою порівняно з постійним персоналом, особливо якщо бізнес-плани, кадрова політика та операційна стратегія не пропонують конкретних вказівок щодо того, як інтегрувати замовну робочу силу.
#6. Зменшення інституційної пам'яті та спадкоємності
Плинність кадрів серед умовних працівників, імовірно, буде вищою, ніж серед постійної робочої сили, і інституційна пам’ять організації буде зменшена. Якщо замовні працівники взаємодіють із клієнтами, плинність кадрів може вплинути на залучення зацікавлених сторін і ділову репутацію.
Що таке визначення управління робочою силою?
Простіше кажучи, управління замовною робочою силою пов’язане з тим, як компанія ставиться до своєї замовної праці. Тут можна приблизно розрізнити дві основні техніки, які ми називатимемо інклюзивним і ексклюзивним підходами.
Компанії в першому включають свою робочу силу в стандартні кадрові операції. Компанії в останніх ставляться до замовних працівників як до іншої категорії працівників, часто оминаючи поточні кадрові процедури та процеси.
Між цими двома підходами є здійсненним широкий спектр рішень щодо управління робочою силою, які поєднують особливості обох.
Найкращі практики для управління робочою силою
У цій частині ми розглянемо ефективні практики управління вашим штатом.
#1. Життєвий цикл людських ресурсів
Замовні працівники часто пропускають стандартний життєвий цикл HR у компаніях, які використовують «ексклюзивний» підхід. Це означає, що вони – і організація, в якій вони працюють – не отримують переваг від усіх спрощених кадрових процесів, які існують. Розглянемо процедуру швидкого залучення нових співробітників, управління та підвищення їх продуктивності, відключення тощо.
Якщо ваша штатна робоча сила не включена до кадрового циклу, ваша фірма втрачає можливості швидше вивести їх на робочий рівень і підвищити продуктивність.
Компанії, які використовують «інклюзивний» підхід до управління штатними ресурсами, за визначенням, включають своїх штатних працівників у кадровий цикл організації.
#2. Знання співробітників
Чи варто говорити про стаж заробітної плати? Інклюзивні фірми визнають цінність надання позитивного досвіду для всіх клієнтів, незалежно від типу контракту. Як наслідок, вони гарантують, що три фактори виняткового досвіду співробітників (технології, робочий простір і культура) максимально використані як для звичайних співробітників, так і для їх резервної робочої сили.
Основним, типовим прикладом цього є забезпечення того, щоб традиційні працівники не приймали рішення без консультації зі своїми колегами за контингентом, і що інформація ділиться з усіма. Дні народження є прикладом маленького жесту, який може мати велике значення; святкуйте дні народження своїх штатних працівників, як і будь-який штатний працівник.
Ще одна причина для того, щоб відділ кадрів розглядав досвід штатних працівників компанії, – це підбір персоналу та брендинг роботодавця. Якщо організація ставиться до своїх замовних працівників належним чином і як до всіх інших, тимчасові працівники можуть бути схильні повернутися для іншого проекту в майбутньому, і ви можете додати їх до свого фонду талантів. Можливо, вони захочуть приєднатися як штатний працівник.
З іншого боку, якщо вони мали поганий досвід і відчували, що вони не є частиною команди, вони навряд чи повернуться. Вони також не будуть рекомендувати вас як потенційного роботодавця іншим (контингентним) кандидатам.
№ 3. Управління продуктивністю
Багато фірм не відстежують продуктивність своїх найманих працівників, а ті, які роблять це, часто збирають інформацію за межами своєї звичайної кадрової системи та бази даних персоналу. Це означає, що вони втрачають дані про зростаючу кількість своїх співробітників. І хоча тимчасові працівники не обов’язково такі важливі, як штатні працівники з постійним контрактом, це не завжди так.
Розглянемо такий гіпотетичний випадок. Нещодавно ваша компанія отримала значного нового клієнта. Для виконання першого завдання вам знадобиться команда проекту та менеджер проекту з унікальними здібностями та знаннями. Ви обираєте менеджера проекту за умовами, тому що наймання одного або кількох штатних співробітників займе надто багато часу. Софі її звати. Вона не тільки успішно виконує роботу, але й передає деякі здібності, яких бракувало вашій робочій силі, вашому поточному персоналу.
У вас були б дані, що вказують на внесок Софі в організацію, якби її продуктивність оцінювалася та керувалася як частина процесу управління продуктивністю вашої компанії. Це дозволило б вам робити такі речі, як:
- порівняти її результативність із продуктивністю штатних працівників на подібних посадах та інших умовних працівників
- дізнайтеся, як підвищити продуктивність штатних працівників на подібних посадах, а також інших замовних працівників
Іншим стимулом для збору даних про ефективність замовних працівників у вашій типовій кадровій системі та базі даних персоналу є планування наступності. У вас уже є дані про ефективність роботи, якщо ви наймаєте високопродуктивного тимчасового персоналу на постійній основі. Це значно полегшує розвиток цих навичок.
Коротке зведення новин
Очікується, що протягом наступних кількох років резервна робоча сила стане ще більш важливим компонентом людського капіталу вашої організації. Звичайно, це має наслідки для людських ресурсів та їхніх методів. Однак, незважаючи на те, що багато чого залишається невизначеним щодо ролі тимчасових працівників, ідеальним підходом є «інклюзивний», який дотримується найкращих практик, викладених у цій статті. Які ваші ідеї щодо управління резервною робочою силою і як ви це використали? Будь ласка, залиште їх у розділі коментарів
- УМОВНИЙ ПРАЦІВНИК: визначення, зарплата, заслуги, недоліки та відмінності
- Умовний бенефіціар: визначення, характеристики та все, що вам потрібно знати
- КОНТИНГЕНТ У НЕРУХОМОМУ МАЙНУ: Різниця між незавершеним і непередбаченим у нерухомості
- ПРОГРАМНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЛЯ КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ: як воно працює [+10 найкращих варіантів]
- СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПОСТАЧАЛЬНИКАМИ: визначення, типи та основні системи
посилання
