360-ГРАДУСНИЙ ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК: визначення та остаточний посібник

Зміст приховувати

Що таке 360-градусний зворотній зв'язок?
Хто може надати 360-градусний зворотний зв’язок із працівником?
Чому для розробки слід використовувати лише 360-градусний зворотний зв’язок?
Огляди ефективності проти 360-градусного зворотного зв’язку
Що таке 360-градусна оцінка зворотного зв’язку?
Приклади 360-градусного зворотного зв'язку
Найкращі практики впровадження 360-градусної системи зворотного зв’язку
Переваги та недоліки 360-градусного зворотного зв’язку
Висновок
1. Статті по темі
2. посилання

360 Development, також відомий як 360-градусний зворотний зв’язок, — це метод, за допомогою якого менеджери можуть отримати більш повну картину сильних сторін і недоліків людини. Замість двосторонньої взаємодії, під час якої менеджер перевіряє співробітника, це розширює точку зору та зменшує упередження керівника.

Що таке 360-градусний зворотній зв'язок?

360-градусний зворотний зв’язок (також відомий як оцінка відгуків із багатьох джерел або оцінювачів) — це метод, за допомогою якого люди можуть зрозуміти свої сильні та слабкі сторони, використовуючи конструктивний відгук від тих, хто з ними найбільше працює. Це інструмент розвитку для окремих керівників і співробітників; Об’єднані висновки процесу колективного зворотного зв’язку потім використовуються для формування індивідуального плану розвитку.

У цьому розділі ми пояснимо, що таке 360-градусний зворотний зв’язок, коли його слід використовувати та дії, які ви повинні виконувати, щоб побудувати успішну програму, яка допоможе виростити вашу команду в ефективніших лідерів.

Хто може надати 360-градусний зворотний зв’язок із працівником?

Розробка 360 — це зворотний зв'язок від кількох оцінювачів. Це означає, що його мають надавати колеги, які працюють безпосередньо з особою, яка отримує зворотній зв’язок. Начальники, колеги, прямі підпорядковані, клієнти та постачальники – усе це приклади.
Також чудовою практикою буде вибрати рецензента, який працював із темою принаймні шість місяців. Працюючи з ними та спостерігаючи за різними сценаріями на роботі, ви отримаєте більш узгоджене уявлення про поведінку працівника.

Оцінки відрізняються залежно від посади працівника у фірмі. Деякі опитування з 360-градусним зворотним зв’язком призначені для HiPO (працівників з високим потенціалом) або керівництва та керівників рівня C, тоді як інші розроблені для низового рівня (наприклад, співробітників на місцях), менеджерів або лідерів на передовій лінії або керівництва середньої ланки ( наприклад, директори або віце-президенти).

Чому для розробки слід використовувати лише 360-градусний зворотний зв’язок?

Багато наших клієнтів запитують про найкращий варіант використання 360-градусного зворотного зв’язку. Ми вважаємо, що 360-градусний зворотний зв’язок ніколи не повинен використовуватися для оцінки ефективності співробітників. Ми віримо, що зворотній зв’язок — це подарунок, який допомагає вашим співробітникам розвивати свої таланти та визначати напрямки для вдосконалення, а також мотивацію продовжувати робити речі, які вони, можливо, не усвідомлювали, мали позитивний вплив. Це не інструмент управління ефективністю, а радше інструмент розвитку.
Зворотній зв'язок повинен містити:

Зворотній зв'язок від колег, прямих підлеглих, менеджерів, лідерів і клієнтів розглядається як інвестиція в співробітника.
Автентичний огляд (а не політичний інструмент) для зростання, а не оцінки вашого персоналу
Надсилається анонімно через онлайн-форму зворотного зв’язку

Відгук НЕ повинен містити:

використовується для оцінки продуктивності
механізм для визначення винагороди, продуктивності або просування працівника.

Огляди ефективності проти 360-градусного зворотного зв’язку

На робочому місці ще є місце для огляду продуктивності. У той час як 360-градусний зворотній зв’язок є інструментом розвитку, оцінка ефективності є інструментом винагороди, і вони можуть співіснувати досить мирно. Ось важливі моменти:

Що таке 360-градусна оцінка зворотного зв’язку?

Типове 360-градусне опитування включає 50-75 тверджень про поведінку (запитань), згрупованих у 10-12 групах компетенцій. На запитання відповідають керівник працівника, прямі підлеглі та колеги на основі досвіду роботи з особою. Щоб зберегти конфіденційність учасників і забезпечити анонімний зворотний зв’язок серед оцінювачів, бали усереднюються групою. Окремо відображаються лише власні та менеджерські бали. Дані чітко вказують на високі та низькі бали, а також на відмінності у сприйнятті дійової поведінки між групами.

Приклади 360-градусного зворотного зв'язку

Зворотній зв’язок щодо цієї процедури перевірки може бути настільки широким чи коротким, як цього бажає особа, яка його надає. Менеджер, наприклад, може надати детальний опис цілей, встановлених разом із працівником, прогрес у досягненні цих цілей і те, як особа справлялася з непередбаченими перешкодами на цьому шляху. Експертна оцінка може бути такою ж простою, як коментар, що пояснює, як це – працювати з ними. Наприклад, колега може прокоментувати: «Цей працівник доброзичливий і завжди виконує свою частину проекту до встановленого терміну».

Найкращі практики впровадження 360-градусної системи зворотного зв’язку

Щоб створити ефективний результат, необхідно ретельно спланувати та впровадити систему зворотного зв’язку на 360 градусів. Ось десять найкращих практик, які слід пам’ятати, починаючи з шести основних факторів і просуваючись до чотирьох технічних принципів:

#1. Залучайте всіх основних зацікавлених сторін

Отримання підтримки від ключових зацікавлених сторін гарантує підтримку старших керівників, а також участь у процесі 360 і планах дій.

#2. Визначте успіх

Визначте, як ви будете вимірювати та доносити успіх програм 360 до всіх ключових зацікавлених сторін. Критерії успіху можуть включати відсоток опитувань, виконаних протягом 14 днів, завершений план вдосконалення для кожного співробітника на основі відгуків 360 і, нарешті, зміна чи покращення поведінки.

#3. Створіть терміновість і винагороду

Оскільки опитування 360 не сприймається як щось, що потребує термінової уваги, його часто відкладають. Встановлення та повідомлення точного терміну подання є ефективним методом вирішення цієї проблеми. Це ефективно працює, коли потрібно заповнити опитування. З іншого боку, винагорода людей за заповнення опитування може бути дуже корисною. Це може бути будь-який маленький подарунок, який заохочує інших до участі.

#4. Плануйте подальші дії

360-градусну оцінку не слід розглядати як разову справу. Індивідуальна мотивація співробітників і офіційні подальші дії на основі зворотного зв’язку 360 допомагають ініціювати та підтримувати зміни поведінки, необхідні для успіху. «Хоча зворотній зв’язок 360 може бути корисним сам по собі, він вимагає чіткого мислення, коли справа доходить до створення дій після зворотного зв’язку, наприклад, як ви збираєтеся покращити X?» Де можна виростити Y?» — каже Шон Вайлд, генеральний директор і директор з персоналу Think Learning.

#5. Розглянемо розробку проти оцінки

Якщо метою 360-градусного зворотного зв’язку є особистий розвиток, ставки повинні мати можливість вибирати своїх оцінювачів. У цьому сценарії створення культури зворотного зв’язку в організації буде критичним. Якщо метою є оцінка продуктивності, ставки слід вибирати на основі того, наскільки добре вони співпрацюють з оцінювачем. 360 слід включити до система управління продуктивністю у цій ситуації.

Дуже важливо пояснити мету та застосування зворотного зв’язку для всіх залучених сторін, а також надати чіткі правила щодо того, як зворотний зв’язок збиратиметься, оброблятиметься та використовуватиметься.

#6. Інтегруйте цілі та компетенції

Кінцевою метою 360 є підвищення ефективності бізнесу. Як наслідок, критично важливо зосередити оцінювання на компетенціях, необхідних для працевлаштування особи. Висока продуктивність на цій посаді буде досягнута завдяки високому володінню критично важливою компетентністю. В результаті організаційні результати покращуються. Знання та зосередження на компетенціях, необхідних для процвітання в роботі, має вирішальне значення для успішного зворотного зв’язку 360. Для цього ви можете використовувати структуру компетенцій вашої організації.

#7. Актуальний контент 360-градусних опитувань

Питання та компетенції, включені та оцінені в 360-градусному опитуванні, повинні відповідати цінностям і навичкам організації. «Хоча за допомогою стандартизованих інструментів можна знайти хороші наближення, — пишуть автори, — найкраще підходять за допомогою спеціального опитування».

#8. Достовірні дані

Дані опитування можуть бути використані багатьма користувачами. До цих осіб належать одержувачі відгуків, постачальники відгуків, менеджери, тренери та кадри. Дані повинні мати як реальну, так і уявну достовірність, що означає, що вони повинні бути точними та дійсними та сприйматися як такі. Передові практики включають

мати достатньо оцінювачів
наявність оцінювачів, які достатньо обізнані з предметом
наявність оцінювачів, обраних суб'єктом (зі схваленням менеджера)
професійний інструмент, який вимірює поведінку
інструмент, який не вводить оцінювача в оману шляхом рандомізації чи зворотного формулювання,
стандартизовану та чітку рейтингову шкалу, а також
пройти підготовку оцінювача.

№8. Підзвітність

Це передбачає притягнення суб’єкта до відповідальності за відгук. Домовтеся про подальші зустрічі з менеджером або тренером. Обмін відгуками та особистими цілями з іншими, а також зв’язування бонусів із бажаною зміною поведінки може допомогти подолати опір людини змінам. Безпосередній керівник може мати вирішальне значення в цьому процесі звітності.

#9. Участь у переписі

Щоб 360-градусний зворотній зв’язок працював, усі мають брати участь. Недоліком 360 є те, що він займає багато часу. Кожен працівник вимагає зворотного зв’язку від різних людей, тому кожен у фірмі надає зворотний зв’язок багатьом людям. У результаті керівництво має встановити чіткі очікування, нести відповідальність за успішне завершення зворотного зв’язку та сприяти створенню клімату послідовності та справедливості для всіх зацікавлених сторін.

Переваги та недоліки 360-градусного зворотного зв’язку

Переваги

360-градусний зворотний зв'язок пропонує кілька переваг і прихильників.
За словами Джека Зенгера, високоповажного світового експерта з організаційної поведінки, він усвідомив «… цінність зворотного зв’язку 360 як центральної частини програм розвитку лідерства. Це практичний спосіб змусити велику групу лідерів в організації почуватися комфортно отримувати відгуки від прямих підлеглих, колег, начальників та інших груп.
Зенгер продовжує: «Понад 85% усіх компаній зі списку Fortune 500 використовують процес зворотного зв’язку на 360 градусів як наріжний камінь свого загального процесу розвитку лідерства. Якщо ви не є поточним користувачем, радимо вам поглянути по-новому».

примітки
Організації, які задоволені компонентом 360-градусного зворотного зв’язку своїх систем управління продуктивністю, визнають ці корисні характеристики процесу, які проявляються в добре керованому, добре інтегрованому процесі 360-градусного зворотного зв’язку.

#1. Покращений зворотній зв’язок із більш широкого кола джерел

Ця стратегія забезпечує всебічний зворотний зв’язок від колег, підпорядкованого персоналу, колег і менеджерів, що може бути суттєвим покращенням у порівнянні з відгуками від однієї особи. Зворотній зв’язок 360 також може заощадити час менеджерів, оскільки для надання зворотного зв’язку потрібно менше зусиль, оскільки більше людей беруть участь у процесі. Сприйняття працівниками є життєво важливим, і цей процес допомагає людям зрозуміти, як інші працівники сприймають їхню роботу.

#2. Розвиток команди

Використовуючи зворотній зв’язок, члени команди можуть навчитися працювати разом ефективніше. (Команди краще розуміють, як функціонують члени команди, ніж їхні керівники.) Зворотній зв’язок із кількома оцінювачами робить членів команди більш відповідальними один перед одним, оскільки вони усвідомлюють, що вони нададуть відгук про продуктивність кожного члена. Комунікація та розвиток команди можуть отримати користь від добре спланованої стратегії.

#3. Розвиток особистої та організаційної ефективності

360-градусний зворотній зв’язок є однією з найефективніших стратегій для визначення потреб вашої організації в особистому та організаційному розвитку. Ви можете дізнатися, що заважає співробітникам добре працювати разом і як правила, процеси та методи вашої компанії впливають на успіх співробітників. У багатьох компаніях, які використовують 360-градусний зворотний зв’язок, акцент перемістився на пошук сильних сторін. Це має сенс з точки зору підвищення продуктивності співробітників.

Організації більше не несуть відповідальності за побудову кар’єри своїх співробітників — якщо вони коли-небудь були — з різних причин. Хоча працівник несе більшу частину обов’язків, роботодавці несуть відповідальність за створення середовища, в якому працівники заохочуються та підтримуються в їхніх потребах росту та розвитку. Зворотній зв’язок із кількома оцінювачами може надати людині цінну інформацію про те, що їй чи їй потрібно зробити, щоб просунутися у своїй роботі.

Більше того, багато співробітників вважають, що круговий зворотній зв’язок є більш точним, репрезентативним для їхньої роботи та підтверджує, ніж відгук від керівника, який рідко бачить їх на роботі. Це покращує корисність інформації як для професійного, так і для особистого розвитку.

#4. Знижена небезпека упередженого ставлення

Коли відгуки надходять від різних людей, які займають різні посади, ймовірність дискримінації за кольором, віком, статтю тощо зменшується. Ефект «рогів і ореолу», який виникає, коли керівник оцінює продуктивність співробітника на основі його або її останніх взаємодій із працівником, також зменшується.

#5. Покращене обслуговування клієнтів:

Кожен отримує життєво важливий відгук щодо якості свого продукту чи послуги, особливо коли методи зворотного зв’язку включають внутрішнього чи зовнішнього клієнта. Цей зворотній зв’язок має допомогти людині покращити якість, надійність, оперативність і широкий спектр товарів і послуг, які вони надають своїм клієнтам.

#6. Оцінка потреб у навчанні

360-градусний зворотний зв’язок надає вичерпну інформацію про навчальні потреби організації, дозволяючи планувати заняття, онлайн-навчання, міжфункціональні обов’язки та перехресне навчання.

примітки
Система зворотного зв'язку на 360 градусів має деякі переваги. Однак 360-градусний зворотний зв’язок має негативний — навіть потворний — аспект.

недоліками

Недоброзичливці можуть надати негативну оцінку кожному позитивному моменту, згаданому щодо систем 360-градусного зворотного зв’язку. Недолік є суттєвим, оскільки він надає дорожню карту того, чого слід уникати під час реалізації підходу 360-градусного зворотного зв’язку.
Нижче наведено деякі потенційні проблеми з системами 360-градусного зворотного зв’язку, а також запропоновані рішення для кожної з них.

#1. Виняткові очікування процесу

360-градусний зворотний зв’язок – це не те саме, що система управління продуктивністю. Це лише компонент зворотного зв’язку та розвитку, який забезпечує система управління ефективністю в бізнесі. Крім того, прихильники системи можуть спонукати користувачів очікувати занадто багато від системи зворотного зв’язку в їхніх зусиллях отримати організаційну підтримку для її розгортання. Переконайтеся, що 360-градусний зворотний зв’язок інтегрований у комплексну систему управління продуктивністю, а не використовується ізольовано.

#2. Недоліки конструкції

Часто 360-градусний процес зворотного зв’язку рекомендує відділ кадрів або керує старший керівник, який дізнався про це на семінарі чи в книзі. Розгортання 360-градусного зворотного зв’язку має відповідати правилам ефективного управління змінами, як і будь-які інші заплановані зміни в бізнесі. Зріз людей, яким доведеться жити з цим процесом і використовувати його у вашому бізнесі, повинен його досліджувати та створювати.

#3. Збій підключення процесу

Щоб процес зворотного зв’язку 360 був ефективним, він має бути пов’язаний із головними стратегічними цілями вашої організації. Дайте їм відгук про виконання ними очікуваних компетенцій і посадових обов’язків, якщо у вас є визначені компетенції або повні описи роботи. Якщо система є доповненням, а не підтримкою основного бачення та вимог вашої організації, вона зазнає невдачі. Він має служити барометром загального та довгострокового успіху вашої організації.

#4. Неадекватна інформація

Оскільки системи 360-градусного зворотного зв’язку тепер здебільшого анонімні, люди, які отримують зворотний зв’язок, не мають жодних засобів, якщо хочуть краще його зрозуміти. Їм нема до кого звернутися за роз’ясненнями щодо неоднозначних коментарів чи додатковою інформацією щодо конкретних рейтингів та їх заснування. Тому розробка 360-процессних коучів має вирішальне значення. Начальники, персонал відділу кадрів, зацікавлені менеджери та інші навчаються допомагати людям розуміти їхні відгуки та підтримувати людей у розробці планів дій на основі відгуків.

#5. Зосередьтеся на недоліках і слабкостях

Принаймні в одній книзі «Спочатку поруште всі правила: що роблять найкращі менеджери світу по-різному», видатні менеджери повинні зосереджуватися на сильних сторонах співробітників, а не на слабких. «Люди не так сильно змінюються. Не витрачайте час, намагаючись вставити те, що було пропущено. Спробуйте витягнути те, що залишилося. Це досить важко».2 Це мудрі думки, про які варто пам’ятати, розглядаючи процес зворотного зв’язку на 360 градусів. Щоб отримати найкращі результати, зосередьтеся на своїх сильних сторонах.

#6. Недосвідченість і неефективність оцінювача

На додаток до недостатнього навчання, яке підприємства забезпечують для людей, які отримують і надають відгуки, оцінювачі можуть помилятися й іншими способами. Вони можуть перебільшувати оцінки, щоб зробити співробітника хорошим. Вони можуть завищувати рейтинги, щоб людина виглядала жахливо. Крім того, вони можуть створити неформальний союз, щоб штучно підвищити ефективність кожного. Щоб уникнути цих небезпек, необхідно запровадити систему стримувань і противаг, а також провести навчання для тих, хто надає рейтинги.

#7. Перевантаження документообігом і введенням даних

У традиційному оцінюванні 360 відгуки багатьох оцінювачів збільшували кількість людей, залучених до процесу, і, як наслідок, витрачений час. На щастя, більшість систем зворотного зв’язку з кількома оцінювачами тепер мають онлайн-платформи для входу та звітності. Це майже повністю усунуло попередній недолік.

Якщо 360-градусний зворотний зв’язок впроваджувати з увагою та навчанням, це цінне доповнення до вашої системи управління продуктивністю, що дозволяє персоналу краще обслуговувати клієнтів і просувати свою кар’єру.

Висновок

Система 360-градусного зворотного зв’язку може багато чого запропонувати завдяки відданості керівництва та належному плануванню. Він може допомогти фірмам у розробці ефективних планів розвитку співробітників, точно описуючи їх результативність і визначаючи труднощі, які потребують додаткової уваги.
Завдяки комплексному дизайну, чіткому поясненню та сумлінному впровадженню ви також можете запобігти пасткам, які часто заважають хорошій програмі зворотного зв’язку на 360 градусів.