Коефіцієнт вибуття надає корисну інформацію для підприємств, які прагнуть утримати цінний персонал і розширити свою клієнтуру. Розуміння того, як обчислити коефіцієнт вибуття, може допомогти організаціям стежити за терміном перебування співробітників, витратами на наймання та клієнтурою. Розвиток можна відстежувати, визначаючи показники вибуття на місячній, квартальній або річній основі. У цій статті ми пояснимо формулу коефіцієнта вибуття, як її розрахувати, її типи та різницю між коефіцієнтом вибуття та плинністю (коефіцієнт вибуття проти плинності кадрів). Отже, продовжуйте читати!
Що таке коефіцієнт скорочення?
Термін «коефіцієнт вибуття» означає швидкість, з якою організація втрачає працівників через природні причини, такі як вихід на пенсію чи звільнення, не докладаючи жодних зусиль для їх заміни. Витрата має принизливе сприйняття, незважаючи на те, що можуть бути корисні результати від зменшення персоналу, оскільки, поза контекстом HR, фраза стосується зменшення енергії.
Крім того, втрата персоналу через звільнення або вихід на пенсію може коштувати дорого, якщо ваш бізнес до цього не готовий. Коли працівник, який є єдиним або одним із небагатьох, хто знає, як виконувати свою роботу, йде, організація може відчути зниження продуктивності. На додаток до зменшення виробництва буде втрата інтелектуального капіталу. Довгострокові працівники мають глибоке знайомство з внутрішньою роботою фірми, цілями та керівними цінностями. Вони, швидше за все, будуть навчати нових працівників, оскільки знають багато про процедури, принципи та цілі фірми.
Див також: Детальне пояснення виснаження бізнесу
Що таке хороший коефіцієнт вибуття?
Хоча може бути важко підрахувати, що є «хорошим» показником вибуття, більшість організацій прагнуть утримувати свій показник на рівні 10% або нижче. Крім того, візьміть до уваги, що ця цифра буде змінюватися в міру зміни потреб окремих підприємств і цілих галузей.
Типи вибуття
Розуміння різних типів вибуття може допомогти вам точно визначити, де ваш бізнес втрачає персонал. Це також допомагає визначити, чи увінчаються успіхом ваші зусилля щодо утримання. Нижче наведено різні типи виснаження:
#1. Добровільна
Це один із типів вибуття, який виникає, коли працівник вирішує залишити організацію. Вони можуть зробити це з особистих причин, наприклад, щоб піклуватися про члена сім’ї, наприклад. Іншим прикладом добровільного звільнення є коли один працівник звільняється, щоб зайняти посаду в іншій компанії, яка пропонує вищу зарплату.
#2. Мимовільний
Рішення компанії припинити працевлаштування людей є прикладом вимушеного вибуття. Це один із типів вивільнення, який усуває посади, щоб зменшити витрати на персонал або вирішити, що посада більше не потрібна. Вивільнення працівників за власним бажанням є поширеною практикою серед корпорацій як захід скорочення витрат.
#3. Внутрішнє виснаження
Внутрішнє виснаження — це процес, за допомогою якого людина переходить між відділами, ролями та обов’язками всередині організації. Основною причиною цього є те, що якщо особа звільняється з поточної роботи, ця посада стає вакантною, що, у свою чергу, призводить до відтоку на основі посади. Крім того, позитивним результатом можна вважати переведення співробітника всередині організації. Це вказує на те, що особа відповідає вимогам для бажаної ролі.
#4. зовнішній
Це теж один із видів потертості. Прикладом зовнішнього типу вибуття є ситуація, коли особа вирішує звільнитися з поточного роботодавця та шукати роботу в іншому місці. Вони можуть вирішити піти, щоб зайняти посаду, яка більше відповідає їхньому професійному шляху або щоб вони могли вести кращий спосіб життя.
#5. Демографічне відставання
Це один із видів вибуття, який описує одночасний відхід цілого відділу або групи персоналу з підприємства. Співробітники спільного віку, статі чи культури можуть скласти групу, якщо вони захочуть це зробити.
Ви можете побачити: ВИСТОЧЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: значення, показники та звіт про аналіз
Формула коефіцієнта скорочення
Щоб визначити коефіцієнт вибуття компанії, формула стверджує, що ви повинні розділити місячну загальну кількість штатних працівників, які звільняються, на середньомісячну кількість працівників, а потім помножити результат на 100. Отже, щоб обчислити рівень вибуття компанії, ви б використали формулу: коефіцієнт вибуття = (кількість звільнень / середня кількість працівників) помножити на 100.
Річні показники обороту можна розрахувати, склавши місячні показники за рік. Наприклад, припустімо, що ваша компанія почала рік із 50 співробітниками, а до кінця року зросла до 65. Незважаючи на це, нещодавно звільнилося 13 працівників. Кількість працівників, які звільнилися з підприємства, ділиться на середньорічну чисельність штату. Очевидно, що це не повинно відбуватися щороку. Ви можете розрахувати свій коефіцієнт вибуття щоквартально або щомісяця. Можливо, це найкращий вибір.
Підсумовуючи, формула коефіцієнта вивільнення така: коефіцієнт вибуття = (кількість звільнених / середня кількість працівників) x 100.
Як розрахувати коефіцієнт вибуття
Незважаючи на те, що більшість підприємств мають спеціальні інструменти для розрахунку коефіцієнтів вибуття, все ж корисно зрозуміти формулу для розрахунку коефіцієнта вибуття. Ми робимо це, щоб краще зрозуміти відсотки та цифри. Компанії зазвичай використовують місячні, квартальні та річні коефіцієнти вибуття як інтервали вимірювання. Коефіцієнт скорочення можна розрахувати з достатньою точністю. Можливо, нам знадобиться дослідити та наблизити більше, щоб оцінити відтік клієнтів. Таким чином, ви можете визначити коефіцієнт вибуття працівників за такою формулою:
- Почніть з підрахунку працівників на початку періоду.
- Визначте кількість вибулих працівників протягом періоду.
- Визначити кількість працівників, зайнятих протягом періоду.
- Щоб визначити остаточну кількість працівників, додайте кількість тих, хто залишився, до кількості нових працівників.
- Щоб розрахувати середній показник працівника, потрібно скласти початкове та останнє число, а потім розділити на два.
- Щоб визначити десяткову швидкість вибуття, розділіть типову кількість працівників на кількість тих, хто залишився.
- Нарешті, помножте десяткове число на 100, щоб отримати коефіцієнт вибуття у відсотках.
Причини високого рівня вибуття
Причини, які призводять до високого відтоку, відрізняються залежно від організації та сектору, але часто включають наступне:
#1. вдячність
За словами Геллапа, визнання співробітників є «активністю з високим ступенем впливу». Але це також говорить про загальне бажання відчувати себе прийнятим. Створення системи винагороди за наполегливу працю — чудова ідея, і спочатку вона не повинна бути складною. Зберіть свій персонал разом і похваліть їхні досягнення. Відзначте працьовитість співробітників і висловіть свою вдячність, винагородивши їх за досягнення.
#2. Організаційна культура
Усвідомлення того, що токсична організаційна культура є найбільшим показником виснаження, є протверезним усвідомленням. Це вдесятеро важливіше, ніж винагорода.
№3. Стрес
Це широко поширена проблема, яка негативно впливає як на громадян, так і на підприємства. Дослідження показали, що стрес на робочому місці значно підвищує ймовірність того, що працівники залишать роботу.
#4. платити
Зарплата – це лише один із факторів, який повинен впливати на лояльність співробітників. Однак реальність така, що ніхто не залишиться на роботі, яка оплачується несправедливо, особливо якщо якась інша фірма готова платити більше.
#5. Розвиток і прогрес
Оскільки особистісний розвиток дуже важливий для сучасних людей, ті, хто відчуває, що вони повністю розкрили свій потенціал на своїй нинішній посаді, можуть почати пошуки в іншому місці. Це трапляється, коли їм не дають нових шансів вирватися вперед.
#6. Відкритий простір для розвитку
Ніхто не хоче, щоб склалося враження, що йому судилося залишатися на поточній роботі вічно. Отже, якщо ваші співробітники не вірять, що вони можуть просунутися на найвищий рівень або взяти на себе різні обов’язки в компанії, вони будуть шукати інших роботодавців, які можуть запропонувати їм ці можливості.
Крім того, надання можливостей для просування є простим методом вирішення цього фактора, який сприяє атрибуції. Навчання та підвищення кваліфікації у своїй галузі є необхідними компонентами цього підходу. Важливо пам’ятати, що навіть якщо ви берете участь у цій діяльності, це ніколи не коштуватиме так само, як пошук і наймання нового персоналу.
Коефіцієнт вибуття проти коефіцієнта плинності
Деякі люди стверджують, що виснаження представляє більш довгострокову концепцію, хоча ці два терміни іноді використовуються як синоніми. Якнайшвидше наймання нових співробітників є звичайною практикою для компаній, які мають справу з високою плинністю кадрів. Отже, якщо у вашій компанії висока плинність кадрів, це може означати, що вам потрібно лікувати симптом, а не основну причину. Водночас коефіцієнт вибуття та плинність кадрів відрізняються наступним чином:
Загальним рішенням проблеми плинності кадрів є швидке заповнення вакансій, які залишають співробітники, що звільняються, однак це розглядається лише як короткостроковий захід. З іншого боку, виснаження — це довготермінове поняття, яке розглядає показники плинності кадрів протягом тривалих періодів і намагається вирішити серйозніші організаційні проблеми шляхом прийняття рішень на високому рівні (коефіцієнт вибуття проти коефіцієнта обороту).
Коефіцієнт вивільнення – це довгострокова концепція, яка розглядає швидкість, з якою працівники залишають роботу через встановлені проміжки часу, і те, як вирішити проблему в цілому. Однак плинність кадрів є тимчасовою та реалізується як засіб «клейкою стрічкою» від відходу персоналу шляхом швидкого заповнення відкритих вакансій (коефіцієнт вибуття проти рівня плинності кадрів).
Вибуття відбувається, коли працівники звільняються за власним бажанням з професійних чи особистих причин, як-от вихід на пенсію. Вакансії, викликані вибуттям, рідко заповнюються швидко, навіть якщо вони були передбачені або оголошені заздалегідь. Однак плинність відбувається, коли людина не підходить для фірми чи роботи, або коли компанія має негативну культуру чи некомпетентне керівництво. Отже, оскільки проблеми знаходяться всередині компанії, плинність вакансій стає повною несподіванкою. Проблеми компанії та відкриті позиції вимагають негайної уваги (коефіцієнт вибуття проти коефіцієнта плинності).
Чому показники вибуття важливі?
Коефіцієнт вибуття вказує на щось дуже важливе для управління персоналом, а це кількість працівників, які залишають фірму. Це природно і, певною мірою, очікувано, що люди від’їжджатимуть. Але це може бути ознакою того, що у вас є проблеми з тим, як ви керуєте своїми працівниками, якщо ваші показники вибуття аномально високі. Крім того, якщо ви не зможете знайти відповідну заміну хорошим співробітникам, яких ви втратили, ви, швидше за все, не зможете підтримувати той самий рівень продуктивності, який необхідний для досягнення цілей вашої компанії.
Отже, цей тип втрати може бути досить дорогим, причому деякі оцінки вказують на те, що їх заміна може коштувати від шести до десяти місяців зарплати особи.
Що таке коефіцієнт вибуття як KPI?
Рівень вибуття підприємства як KPI визначається як відсоток його робочої сили, яка звільнилася протягом певного періоду, незалежно від причини (причин) її звільнення. Цей періодичний огляд ретельно спостерігає за тим, наскільки ефективно компанія утримує свій персонал, і його слід проводити періодично.
Що означає 30% скорочення?
Коефіцієнт вибуття можна використовувати для оцінки відсотка клієнтів або співробітників, яких компанія втрачає протягом певного періоду часу і не замінює новими. Коефіцієнт скорочення 30% представлено у відсотках у порівнянні із загальною кількістю працівників або клієнтів. Коефіцієнти вибуття часто використовуються персоналом, який працює у відділі кадрів, щоб визначити загальну кількість робочих місць, які були звільнені або залишилися вакантними.
Коротко
Коефіцієнт вибуття, як і будь-який інший бізнес-індикатор, представляє лише дуже малу частину загальної картини. Немає єдиного правильного підходу до зниження відставання, як і заздалегідь визначеної цільової кількості, до якої слід прагнути. Кожна компанія має свої особливості та унікальні цілі. Найважливіше — продовжувати прогресувати, одночасно намагаючись зрозуміти, які фактори стоять за високою плинністю кадрів. Після цього ви повинні зробити все можливе, щоб зменшити вплив цих причин. Запропонуйте своїм співробітникам вагомі причини залишитися в компанії. Слідкуйте за плинністю кадрів і робіть усе можливе, щоб її знизити. Таким чином, уся справа в підтримці постійного руху вперед, як і в будь-чому іншому.
посилання
- really.com
- peoplehum.com
- personio.com
- factorialhr.com
Статті по темі
- ВИСТОЧЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: значення, показники та звіт про аналіз
- ВИСНАЧЕННЯ: докладне пояснення виснаження в бізнесі
- HR-АНАЛІТИКА: важливість, приклади, курси, вакансії
- ЩО ТАКЕ ПИНКУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ: значення, види та переваги
- Як розрахувати плинність кадрів
- БЕЗКОШТОВНИЙ ВІРТУАЛЬНИЙ НОМЕР ТЕЛЕФОНУ: усе, що вам потрібно знати
