Хоча існує багато цілей для оцінювання ефективності, одна з найважливіших цілей полягає в тому, щоб дати можливість менеджерам надавати зворотний зв’язок співробітникам. Проте коментарі щодо оцінки ефективності повинні бути ретельно підготовлені, як і будь-який інший вид зворотного зв’язку, щоб гарантувати, що працівники зрозуміють цю важливу пораду та те, що вони повинні робити, рухаючись вперед.
Ефективні коментарі щодо оцінки продуктивності дають корисні пропозиції, які працівники можуть використовувати для розвитку та вдосконалення, а також визнаючи якості та успіхи працівників. Тож у цій статті ми обговоримо, як зробити зауваження щодо оцінки ефективності більш переконливими та надихаючими для співробітників, які прагнуть отримати вказівки та відгуки.
Що таке перевірка ефективності роботи працівника?
Робота працівника протягом певного періоду часу формально оцінюється під час перевірки продуктивності, яку іноді називають оцінкою ефективності або оцінкою ефективності. Менеджери перевіряють загальну продуктивність співробітника, виявляють сильні сторони та недоліки, надають коментарі та допомагають у постановці цілей під час перевірки продуктивності співробітників.
Як написати відгук про співробітника
Щоб провести ефективну оцінку співробітників, виконайте такі дії:
#1. Вивчіть посадову інструкцію працівника
Отримайте копію останньої посадової інструкції для кожного працівника та перегляньте специфікації. Можливо, ви змінили свої очікування після тісної співпраці з членами команди залежно від нормальної роботи та навичок кожної людини. Перечитування посадових інструкцій кожного члена команди допоможе вам сформулювати свій огляд у світлі їхніх початкових обов’язків.
Читаючи посадові інструкції, візьміть до уваги, наскільки успішно члени вашої команди виконують свої обов’язки та відповідають кваліфікації для цієї посади. Зверніть увагу на речі, які кожен член команди виконує добре, сфери, де вони можуть покращитися, і моменти, коли вони виходять за межі. Зробіть свої оціночні зауваження на основі цих нотаток.
#2. Вкажіть сфери розвитку
Знайдіть минулорічні оцінки, якщо ви співпрацювали з членом команди більше одного циклу перевірки. Уважно перечитайте кожну з них, щоб оновити пам’ять про те, як кожен член вашої команди працював раніше. Запишіть проблеми, які їм потрібно було вирішити, і місця, які, на вашу думку, можна було б покращити.
Візьміть до уваги зростання членів вашої команди протягом року. Будьте якомога більш детальними, виділяючи сфери, де вони покращилися. Включіть інформацію про будь-які нові навички, навчання чи сертифікати, отримані членами вашої команди, в оцінку ваших співробітників. Щоб написати ретельну оцінку, яка враховує всі покращення, спробуйте пам’ятати про роботу за весь рік.
#3. Вивчіть слабкі та сильні сторони
Наступним кроком буде складання списку сильних сторін і недоліків кожного члена команди з використанням попередніх оцінок і посадових інструкцій. У цьому розділі приміток щодо оцінювання співробітників може бути корисним використання системи SWOT, яка означає силу, слабкість, можливість і загрозу.
Почніть із того, що подумайте про свої сильні сторони, які включають ваші найкращі якості, помітні досягнення та сфери знань. Далі перерахуйте слабкі сторони членів команди, наприклад те, що заважає їм досягти цілей. По-третє, подумайте про шанси вашої команди виступити якнайкраще. Нарешті, включіть небезпеки, які можуть мати негативний вплив на їх продуктивність.
#4. Запропонуйте практичні цілі
Оцінки співробітників можуть вплинути на щорічне підвищення та перспективи просування по службі, а також допомогти вашій команді скласти плани на наступний рік. Подумайте про те, як надихнути членів вашої команди підвищувати продуктивність і розвивати свою кар’єру, коли ви складаєте оцінку своїх співробітників.
Щоб вирішити, які цілі ви можете поставити на наступний рік, візьміть до уваги посадові інструкції членів вашої команди, їхні попередні результати та стратегічний план вашої компанії. Пропонуйте пропозиції щодо досяжних цілей, які допоможуть кожній людині, вашій команді загалом і вашій компанії загалом.
#5. Пропонуйте конструктивну пораду
Кожен член вашої команди, ймовірно, матиме сильні та слабкі сторони. У своїх оглядах намагайтеся включати підбадьорливі коментарі. Коли ви визначите предмет або талант, яких не вистачає одному з членів вашої команди, запропонуйте стратегію, яка допоможе їм просунутися. Ви можете надати членам своєї команди корисні поради, водночас неупереджено оцінюючи їх роботу, пропонуючи конструктивну критику.
#6. Заохочуйте відгуки співробітників
Дайте членам вашої команди достатньо часу, щоб відповісти на їхні відгуки та надати відгук про ваші спостереження, оцінки та цілі. Чим більше ви залучаєте їх до процесу перегляду, тим більша ймовірність, що вони відчують прихильність до встановлення складних цілей і досягнення важливих завдань.
Чого не можна писати в коментарях до оглядів продуктивності
Є кілька типових рецензійних пасток, яких варто уникнути, якщо ви хочете створювати глибокі коментарі рецензії, які чітко передають ваше значення. Ось чого слід уникати:
#1. Не включайте демографічні дані персоналу
Твердження, у яких згадуються демографічні показники, можуть бути мікроагресією, незалежно від того, наскільки благими вони були, і вони можуть викликати у ваших співробітників неприємні відчуття на роботі. В огляді ефективності ніколи не слід згадувати наступне:
- вік
- Стать
- Гонки
- сексуальна орієнтація
- Національність
- І релігійна приналежність є фактором
Замість того, щоб базувати свою критику на основі віку співробітника, наприклад, якщо ви задоволені його загальною продуктивністю, незважаючи на те, що він все ще перебуває на ранніх стадіях своєї професійної кар’єри, вкажіть його індивідуальні досягнення. Ви завжди повинні переконатися, що ваші зауваження відображають власні займенники ваших співробітників.
#2. Уникайте таких слів, як «Завжди» та «Ніколи».
Надаючи відгук, менеджери повинні уникати використання абсолютних формулювань, таких як «завжди» і «ніколи». Крім того, що ці вислови рідко бувають правильними, вони можуть зашкодити вашим стосункам із членом команди та довірі до решти ваших коментарів щодо оцінки ефективності. Замість цього проілюструйте свою думку зрозумілою мовою та наочними прикладами.
#3. Уникайте використання зворотного зв’язку з чуток
Завжди ґрунтуйте свої компліменти чи корисну критику на власних спостереженнях, а ніколи не на чутках. Коли ви починаєте речення словами «Я чув…» або «Інший колега сказав мені…», ваші співробітники можуть швидко припустити, що ви цінуєте чиюсь думку над їх власною. В результаті можуть постраждати стосунки та довіра співробітників. Замість цього говоріть лише про теми, свідками яких ви були особисто або пережили.
#4. Не забудьте включити робочу силу
Пошук можливостей зростання не має бути виключною відповідальністю керівництва. Участь співробітників у цьому процесі може допомогти забезпечити їхню зацікавленість і збільшити ймовірність того, що вони скористаються цим внеском і просунуться на своїх посадах. Замість того, щоб просто давати рекомендаційне рішення, створення ідей передбачає заохочення членів команди думати про власні альтернативи.
#5. Утримайтеся від упередженості щодо нещодавності
Нещодавнє упередження — це схильність людей базувати свої судження на поточних подіях, а не на попередніх. Це може перебільшувати останні досягнення або невдачі працівника в самооцінці, а також критику з боку колег і менеджерів під час перевірки.
Наприклад, упередження щодо недавнього часу може змусити керівника ігнорувати чудову продуктивність і внесок зіркового працівника за попередні шість місяців на користь нещодавнього запізнення цієї людини. Це може статися, наприклад, якщо відповідний працівник був відсутній на зборах команди протягом кількох тижнів. Через це вони можуть більше не мати права на підвищення чи підвищення по службі.
Що писати в коментарях до оглядів ефективності
#1. Збалансуйте свою критику
Ключ до надання зворотного зв’язку – баланс. Якщо ви надто багато конструктивно критикуєте своїх співробітників, вони можуть стати оборонними та менш сприйнятливими до ваших порад. Протилежним заохоченням працівників є бути надто позитивним, не згадуючи напрямки розвитку. Ключ до проведення ефективних діалогів щодо розвитку полягає в тому, щоб уважно виділяти як сфери, у яких ваш співробітник досягає успіху, так і ті, у яких у нього є простір для зростання.
#2. Використовуйте парадигму зворотного зв’язку SBITM (ситуація-поведінка-вплив)
Модель зворотного зв’язку Situation-Behavior-Impact (SBI)TM, створена Центром креативного лідерства, є корисним інструментом, який допоможе вам чітко охарактеризувати кожен елемент зворотного зв’язку, який ви пропонуєте, гарантуючи, що ваші зауваження мають значення для членів команди. :
- Середовище, в якому стався інцидент
- Поведінка, яку помітили
- Як це вплинуло на певну людину, проект чи ситуацію
- Використовуйте активні дієприкметники.
Коли оцінюється продуктивність члена команди, дієслова дії — такі слова, як «вирішити», «встановити» та «усунути» — мають значний вплив, оскільки вони коротко описують демонстровану поведінку.
#3. Зверніть увагу на майбутнє
Нагадайте співробітнику, що сфера його розвитку — це не недоліки, а шанси для особистого зростання. Наприклад, уявімо, що менеджер засмучений тим, що не завжди може зв’язатися зі співробітником, тому що йому потрібно багато часу, щоб відповісти на його електронні листи чи повідомлення Slack.
Як написати огляд продуктивності співробітника
Ви можете запровадити рішення для управління ефективністю всередині компанії або передати роботу третій стороні, залежно від ваших кадрових потреб.
Параметри управління продуктивністю
Програмне забезпечення можна адаптувати відповідно до розміру та складності ваших потреб у кадрах за допомогою відкритої системи API, яка входить до складу деяких рішень для управління ефективністю. Наприклад, Namely та BambooHR мають відкритий API, який дозволяє взаємодіяти з іншими програмами. (Щоб зрозуміти більше, прочитайте наш огляд BambooHR.)
У рішеннях для керування продуктивністю можуть бути доступні такі функції:
- Дозвольте менеджерам і працівникам відділу кадрів визначати та відстежувати цілі.
- Створюйте персоналізовані відгуки
- Автоматично запитуйте відгуки від колег, співробітників і керівників під час циклу оцінювання.
- Забезпечте платформу, де співробітники зможуть самостійно впоратися з багатьма потребами в кадрах.
PEO Solutions
Компанії, які спеціалізуються на професійних організаціях роботодавців (PEO), надають малим і середнім підприємствам ще одну можливість отримати корисний внесок працівників. Завдяки найкращим послугам PEO ви можете передати на аутсорсинг виконання обов’язків відділу кадрів, як-от оцінювання ефективності, через угоду про спільне наймання, яка є юридичним контрактом, у якому постачальник бере на себе тягар виконання делегованих йому завдань.
Менеджери та персонал мають доступ у реальному часі до нарахування заробітної плати, часу та пільг через програми компанії PEO. PEO також пропонують широкий спектр кадрових переваг для професіоналів, включаючи дотримання найновіших трудових законів.
Нижче наведено деякі першокласні компанії PEO:
Власність
Наш № 1 PEO з управління ризиками – Insperity. Окрім стандартних послуг PEO, тепер він надає елементи керування продуктивністю. Для отримання додаткової інформації прочитайте наш огляд Insperity.
ADP TotalSource
Наш вибір №1 серед постачальників PEO для обслуговування клієнтів – ADP TotalSource. Також надаються параметри управління талантами та продуктивністю. Щоб дізнатися більше, перегляньте наш огляд ADP TotalSource.
Що я повинен включити в оцінку ефективності мого працівника?
Огляд продуктивності – це письмовий підсумок внеску людини на робочому місці. Менеджери повинні проаналізувати продуктивність роботи кожного працівника, необхідні навички та компетенцію, здатність дотримуватись термінів, здатність працювати в команді та історію відвідування як частину цих оцінок.
Що я маю написати в огляді роботи співробітника?
Огляд продуктивності – це письмовий підсумок внеску людини на робочому місці. Менеджери повинні проаналізувати продуктивність роботи кожного працівника, необхідні навички та компетенцію, здатність дотримуватись термінів, здатність працювати в команді та історію відвідування як частину цих оцінок.
Що таке приклад огляду ефективності?
Цього року на посаді провідного графічного дизайнера Джон перевершив очікування. Вона вміла ефективно спілкуватися зі своєю командою та клієнтурою.
Як написати хороший відгук?
Пишучи рецензії, важливо бути конкретними, щирими й об’єктивними. Включіть свої вподобання та будь-які проблеми, які у вас виникли. Надайте конкретні відомості про свій досвід, які є доречними, оскільки як фірми, так і потенційні клієнти можуть скористатися вашими знаннями.
Які етапи процесу перевірки ефективності?
- Ставте цілі.
- Уточніть свої очікування.
- Визначте важливі показники оцінки ефективності.
- Співробітників слід поінформувати, щоб вони могли підготуватися до перевірки.
- Задайте тон оцінці.
- Попросіть працівника надати самооцінку.
- Використовуйте конструктивну оціночну критику.
Як менеджери оцінюють ефективність роботи співробітників?
Комунікація, співпраця, надійність, якість роботи, вирішення проблем і своєчасність — усе це має бути обговорено в оцінках ефективності співробітників. Регулярно надавайте послідовний неформальний відгук. Будьте чесними, обговорюйте віч-на-віч, наводьте доречні приклади та закінчуйте на позитивній ноті під час проведення офіційних перевірок.
Які три основні способи використання оцінки продуктивності співробітників?
Огляди ефективності служать трьом основним цілям:
- Дати кожному співробітнику адекватний зворотний зв’язок щодо його роботи
- Служить основою для модифікації поведінки або зміни в бік більш продуктивних робочих звичок; і
- Надайте менеджерам інформацію, за допомогою якої вони зможуть оцінити потенційні майбутні посадові завдання.
Висновок
Керівникам і співробітникам може здатися, що весь процес перевірки ефективності буде складним, особливо якщо немає заздалегідь визначеної основи для розмови. Шаблон перегляду забезпечує успішну взаємодію всіх у вашій організації.
Статті по темі
КОМПАНІЇ PEO: найкращі постачальники послуг PEO 2023 року
Глобальне масштабування вашого бізнесу: як міжнародний PEO може допомогти вам розвиватися
КОМПАНІЇ PEO: найкращі компанії PEO 2023
PAY EQUITY: Важливість політики справедливості оплати
Прогнозна аналітика: визначення, приклади та переваги
посилання
