İşyerinde psikolojik güvenlik, bir grup olarak kişilerarası riskler almanın güvenli olduğuna dair paylaşılan inançtır. Bu riskler, diğer şeylerin yanı sıra, ekip dinamikleriyle ilgili bir sorun olduğunda sesinizi yükseltmeyi ve yaratıcı fikirleri ifade etmeyi içerir. 2022 Yetenek Optimizasyon Durumu Raporuna göre, psikolojik güvenlik her dört işletmeden biri için çalışanların elde tutulmasının en kritik itici gücü. İstisnai çalışanları elde tutmak için kuruluş genelinde psikolojik güvenliği sağlayın. Herhangi bir önemli çaba gibi, yönetici desteği ile en tepeden başlamalıdır. İşte işyerinde psikolojik güvenlik ve bunu nasıl oluşturabileceğiniz hakkında bilmeniz gereken her şey.
İşyerinde Psikolojik Güvenlik Nedir?
Psikolojik güvenlik, düşüncelerinizi, sorularınızı, endişelerinizi veya hatalarınızı ifade ettiğiniz takdirde cezalandırılmayacağınız veya aşağılanmayacağınız varsayımıdır. İş yerinde, ekip arkadaşlarının fikirlerini paylaştıkları, riske girdikleri veya geri bildirim istedikleri için utanmayacakları, reddedilmeyecekleri veya cezalandırılmayacaklarına dair ortak bir beklentileri vardır.
İşyerinde psikolojik güvenlik, herkesin birbirine karşı her zaman kibar olduğu anlamına gelmez. Bu, liderlerin dürüstlüğü, açık sözlülüğü ve gerçeği söylemeyi teşvik ettiğini ve ekip üyelerinin birbirlerinin arkasını kollayacağını bilerek, insanların "yüksek sesle beyin fırtınası yapmakta", geri bildirim alışverişinde bulunmakta ve farklılıklar üzerinde birlikte çalışmakta özgür oldukları anlamına gelir.
İşyerinde psikolojik güvenlik olduğunda, insanlar işe bütün gerçek benliklerini sunmakta rahat hissederler ve başkalarının önünde "kendilerini sıraya koymak" konusunda rahattırlar.
Ve çalışanların kışkırtıcı sorular sormakta, endişelerini tartışmakta, yardım istemekte ve hesaplanmış riskler almakta kendilerini özgür hissettikleri psikolojik olarak güvenli çalışma kültürlerine sahip şirketler büyük fayda sağlar.
Psikolojik Güvenliğin Dört Aşaması
İşletmeler psikolojik güvenliklerini iyileştirdikçe, dört farklı aşama gelişir.
Psikolojik olarak güvenli bir işyerinin temeli aidiyet duygusudur. Maslow'un temel ihtiyaçlar hiyerarşisi gibi, çalışanların da işletmelerine fayda sağlayacak şekilde katkıda bulunmadan önce kabul edilmiş hissetmeleri gerekir.
#Aşama 1 — Katılım Güvenliği
İnsanın bağlanma ve ait olma ihtiyacı, kapsayıcılık güvenliği ile karşılanır. Şu anda kendiniz olmaktan emin hissediyorsunuz ve benzersiz nitelikleriniz ve tanımlayıcı özellikleriniz de dahil olmak üzere kim olduğunuz için memnuniyetle karşılanıyorsunuz.
#Aşama 2 — Öğrenci Güvenliği
Öğrenci güvenliği, öğrenme ve ilerleme arzusunu karşılar. Bu noktada, öğrenme sürecinde soru sorarak, geri bildirimde bulunarak ve alarak, deneyerek ve hata yaparak bilgi alışverişinde bulunma konusunda rahatsınız.
#Aşama 3 — Katılımcı Güvenliği
Bir fark yaratma ihtiyacı, katkıda bulunanların güvenliği ile karşılanır. Yetenekleriniz ve becerilerinizle anlamlı bir şekilde katkıda bulunma becerinize güveniyorsunuz.
#Aşama 4 — Challenger Güvenliği
Challenger güvenliği, iyileştirme ihtiyacını karşılar. Değişmek ya da gelişmek için bir şans olduğuna inandığınızda, statükoya meydan okumak ve konuşmak konusunda kendinize güvenirsiniz.
Liderler, çalışanların dört aşamada ilerlemelerini ve sonunda kişilerarası risk alma ve konuşma konusunda kendilerini rahat hissedecekleri bir yere gelmelerini sağlamak için iş yerinde ekiplerinin psikolojik güvenlik duygusunu geliştirmeli ve teşvik etmelidir.
Bir ekip veya organizasyonel iklim kişilerarası güven, saygı ve işyerine ait olma duygusu ile tanımlandığında, üyeler işbirliği yapmakta ve risk almakta kendilerini özgür hissederler, bu da onların yeniliği daha başarılı bir şekilde yönlendirmelerine olanak tanır.
Psikolojik Güvenliğin Önemi
Harvard Üniversitesi'nden Dr. Amy Edmondson, 1999 tarihli bir makalesinde "psikolojik güvenlik" terimini yarattı. Edmondson'ın daha sonraki çalışmaları, psikolojik güvenliği "kişilerarası korkunun olmaması" olarak tanımlayacak şekilde gelişti.
İşyerinde korku olduğunda, genellikle her yerde bulunur. Fikirlerini ifade etmekten çekinen çalışanlar bunu yapmaz. Güven bozulur, yaratıcılık zarar görür ve "grup düşüncesi" hakim olur. Korkunun sürmesine izin verilirse, bir kişinin kararlarının diğerlerini gölgede bıraktığı düşmanca bir çalışma ortamı yaratır. Olduğu zaman insanlar ayrılır.
Psikolojik güvenlik, yukarıdakilerin tümünü önlemek ve hoş ve katılımcı bir iş yeri sağlamak için çok önemlidir.
Ekibinizin Profesyonel Güvenliğinin Olduğunu Nasıl Anlayabilirsiniz?
Pek çok liderin aklındaki soru kesinlikle bu. Edmondson, psikolojik güvenlik hissini test etmek için 7 maddelik kısa bir anket oluşturdu.
İnsanların bu sorulara nasıl yanıt verdikleri, psikolojik olarak kendilerini ne kadar güvende hissettikleri konusunda size bir fikir verecektir:
- Bu kadroda hata yapmak sana karşı değil.
- Bu ekibin üyeleri, zorlukları ve zor konuları gündeme getirme yeteneğine sahiptir.
- Bu ekipteki insanlar ara sıra diğerlerinin farklılıklarını kabul ederler.
- Bu takımda kumar oynamak güvenlidir.
- Bu ekibin diğer üyelerinden yardım almak zor değil.
- Bu ekipteki hiç kimse kasıtlı olarak çabalarımı engelleyecek şekilde hareket etmez.
- Bu ekibin üyeleriyle çalışırken benzersiz yeteneklerim ve yeteneklerim kabul ediliyor ve bunlardan yararlanılıyor.
Ancak Edmondson, derecelendirmelerin nihai olmadığı konusunda uyarıyor; önemli olan varyanstır. "Bir anketi dolduran herkes, bunu beklentilerine göre yapıyor" diye açıklıyor. “Örneğin, 'Evet, yardım isteyebilirim' dersem, bunu 'olması gerektiğine' inandığım şeyle ilişkili olarak yapıyorum.” Yöneticilere, ekiplerinin deneyimlerini yansıtmak için anket sonuçlarını kullanmalarını ve bu deneyimi iyileştirmek için neleri değiştirebilecekleri ile ilgilenmelerini tavsiye ediyor. Bu, başka bir kilit soruyu gündeme getiriyor: psikolojik güvenliği desteklemek için ne yapılabilir?
İşyerinde Psikolojik Güvenlik Nasıl Oluşturulur?
Bir lider olarak çalışanları performans ölçümlerinden sorumlu tutmalısınız, ancak işiniz burada bitmiyor. Ayrıca, bireylerin kendilerini rahat hissetmelerini sağlayarak ve ekibin risksiz olduğu konusunda ortak bir fikir yaratarak çalışan bağlılığını sürdürmelisiniz. İşte işyerinde psikolojik güvenliğin nasıl oluşturulacağına dair bazı öneriler:
1 numara. Ekibinize olan bağlılığınızı gösterin.
Çalışanlarınız konuşurken dikkatinizi çekmediğinize veya onların fikirlerine ve fikirlerine değer vermediğinize inanırsa giderler.
Toplantılar boyunca hazır olmak katılımı gösterir. Göz teması kurmak ve dizüstü bilgisayarınızı kapatmak buna örnektir. Bir toplantı sırasında, e-postalar, metin mesajları veya Slack ile dikkatinizin dağılması kolaydır, ancak küçük ayrılma eylemleri bile ekibinizin psikolojik güvenliği üzerinde ciddi bir etkiye sahip olabilir.
Başkalarının söyleyeceklerini dinlemek de bağlılığın bir parçasıdır. Aktif dinleme uygulanmalıdır. Karşınızdaki kişinin fikirlerini veya düşüncelerini anladığınızdan emin olmak için sorular sorun. Aktif olarak katılarak, bireylerin bunun yalnızca kabul edilebilir olduğunu değil, aynı zamanda konuşmaya teşvik edildiğini hissettikleri bir ortam yaratırsınız.
2 numara. Ekibinize anladığınızı gösterin.
İnsanlar, onların bakış açısını anlayacak ve dikkate alacak kadar önemsediğinizi bildiklerinde psikolojik olarak kendilerini güvende hissederler.
Söylenenleri özetleyerek anladığınızı gösterin. “Söylediğini duydum __," Örneğin. Bu doğru mu?" Bu, onların bakış açısını anlama arzunuzu gösterir. Ayrıca ekip üyelerinizin, ifade ettikleri bir şeyi yanlış yorumlayıp yorumlamadığınızı açıklığa kavuşturmalarına olanak tanır.
Beden dili de anladığını göstermek için kullanılabilir. Görüşmeler sırasında, bir çalışanın ne söylediğini anlamak için başınızı sallayın. İlgi göstermek için öne eğilin. Yüz ifadelerinize dikkat edin. Çalışanlarınız, bitkin, sıkılmış veya tatminsiz göründüğünüzü fark edeceklerdir. Çalışanlar, yüzünüzle ilettiğiniz mesajı, ciddi olmasanız bile içselleştirebilir: Bu kavramı sevmiyorum.
#3. Güven oluşturmak için suçlamaktan kaçının.
Bir şeyler ters gittiğinde, suçlayacak birini aramak doğaldır. Ancak işyerinde psikolojik güvenliği oluşturmak ve sürdürmek için çözümlere odaklanın.
"Ne oldu ve neden?" diye sormak yerine. "Bir dahaki sefere bunu nasıl daha iyi hale getirebiliriz?" diye sorun. İşbirlikçi dil üzerindeki vurguya dikkat edin: Bunun bir dahaki sefere kolayca olmasını nasıl sağlayabiliriz? Bir kişiyi bir hata için ayırmak yerine, suçu bir grup çabasına dönüştürdük.
#4. Kendinizin farkında olun ve bunu ekibinizden talep edin.
İnsanlar, farklı kişilikleri, ilgi alanları ve çalışma tarzları dahil olmak üzere tüm benliklerini işe verirler. Nasıl çalışmayı, iletişim kurmayı ve tanınmayı tercih ettiğinizi tartışarak ekibinizdeki öz farkındalığı artırın. Takım arkadaşlarınızı aynı şeyi yapmaya teşvik edin.
Yüksek performanslı kuruluşlar, çalışanların öz farkındalık geliştirmelerine yardımcı olmak için davranış testleri kullanır. Değerlendirmeler işyerinde psikolojik güvenliği iyileştirmek için de kullanılabilir. Örneğin, PI'de, diğer kişinin çalışma ve iletişim tercihlerine saygı gösterdiğimizden emin olmak için yazılımımızdaki İlişki Kılavuzu işlevini kullanırız.
# 5. Olumsuzluğa bir son verin.
Başkaları hakkında olumsuz konuşuyorsa, bir ekip üyesiyle konuşun. Bir ekip olarak çalıştığınızı ve olumsuzluğun tolere edilmeyeceğini açıkça belirtin.
Olumsuzluk, liderler iltihaplanmasına izin verdiğinde bulaşıcı hale gelebilir ve başkalarına yayılabilir. Çalışanlar, ya başkaları hakkında olumsuz konuşmalarının beklendiğine ya da başkalarının muhtemelen onlar hakkında olumsuz konuştuğuna inanacaklar. Her iki durumda da psikolojik bir güvenlik katili.
#6. Personelinizi karar verme sürecine dahil edin.
Herhangi bir önemli karar vermeden önce ekibinize danışın. Fikirlerini, görüşlerini ve geri bildirimlerini sorun. Bu sadece bireylerin karar verme sürecine dahil olduklarını hissettirmekle kalmayacak, aynı zamanda psikolojik güvenliği geliştirecek ve daha iyi sonuçlara katkıda bulunacaktır.
Kararınızı verdikten sonra açıklamanızı açıklayın. Katkıları kararı nasıl etkiledi? Başka hangi faktörler dikkate alındı? Çalışanlarınız aynı fikirde olmasalar bile, seçimin yapıldığı dürüstlük ve samimiyete değer vereceklerdir.
Kapsayıcı ve açık olmak, şirkette kıdemli bir liderseniz özellikle önemlidir. 2022 Yetenek Optimizasyon Durumu Raporuna göre, üst düzey liderliğe duyulan güven, çalışanların elde tutulmasında üçüncü en önemli itici güçtür.
Kararları tartışırken ekip üyelerinin çabalarını vurguladığınızdan emin olun. Belirli bir öneri veya geri bildirim parçası bir karara veya başarılı bir sonuca yol açtıysa, bir çalışanın katkısını takdir edin ve övün.
#7. Geri bildirime açık olun.
Çeşitli konularda nihai seçimi yapmak bir lider olarak sizin yükümlülüğünüzdür. Personelinizin bu rolde kendinize güvendiğinizi, ancak aynı zamanda uyarlanabilir ve yorumlarına açık olduğunuzu bilmesi gerekir.
Psikolojik olarak rahat hisseden çalışanların, yukarı, aşağı ve genel olarak geri bildirim verme olasılığı daha yüksektir. Bu, önemli bilgilerin paylaşılması gerektiğinde CEO'nun kapısını çalacak kadar kendilerine güvendikleri anlamına gelir.
Ekibinizi sizinle aynı fikirde olmaya davet edin ve geri itin. Bu ilk başta rahatsız edici olsa da, sağlıklı yüzleşme daha iyi muhakemelere ve daha fazla hesap verebilirliğe yol açarak onu bir kazan-kazan durumu haline getirir. Kişilerarası riskler alarak ve eksikliklerinizi ortaya koyarak da iyi bir örnek oluşturabilirsiniz. Bir sonraki tüm şirket toplantısında öne çıkmayı ve bir başarısızlıkla ve bundan ne öğrendiğinizle ilgili bir sunum yapmayı deneyin.
# 8. Takımın için bir şampiyon ol.
Son olarak, ekibinizi yedeklemek ve temsil etmek çok önemlidir. Kişisel ve profesyonel gelişimlerine yardımcı olarak yanlarında olduğunuzu gösterin. Ekibinizin neyi başardığına ilişkin görünürlüğü artırmak için ekibin çalışmalarını üst düzey liderlikle paylaşın ve hak ettiklerinde ekip arkadaşlarınıza teşekkür edin.
Psikolojik Güvenlik Eksikliği Neye benziyor?
Çalışanlar, hataları kabul etme veya meydana geldiklerinde başkalarını suçlama konusunda kendilerini rahat hissetmeyebilirler. Ekip, zor konuşmalardan ve tartışmalı konulardan kaçınır. Toplantı görüşmelerine genellikle yöneticiler ve ekip liderleri hakimdir.
Ruh Sağlığı ve Psikolojik Güvenlik Arasındaki Fark Nedir?
Güven ve saygı ortamında “riskli” olarak kabul edilen herhangi bir şeyi yapmak veya söylemek konusunda kendimizi psikolojik olarak güvende hissederiz. Öte yandan ruh sağlığı, daha çok birey ve onların özel zihinsel durumu ile ilgilidir.
Sonuç olarak,
Günün sonunda, psikolojik olarak güvenli bir iş yeri oluşturmak, çalışan performansını artıracaktır. Ayrıca, kendilerini rahat hisseden ve işine bağlı hisseden çalışanların işten ayrılma olasılığı daha düşüktür. Bu sekiz işyeri psikolojik güvenlik uygulamasından birini veya tümünü deneyin ve ekibinizi nasıl etkilediğini gözlemleyin.
İlgili Makaleler
- PSİKOLOJİK FİYATLANDIRMA: Her İşletme İçin Etkili Uygulamalar
- İşyerinde Irkçılık: İşyerinde Irk Ayrımcılığıyla Nasıl Başa Çıkılır?
- Fiyatlandırma Stratejileri: En İyi 7 Fiyatlandırma Stratejisi Örneği
- İŞ ÖZELLİKLERİ MODELİ: Ayrıntılı Kılavuz
Referanslar
