Performans yönetimi, ustalaşması kolay bir alan değildir. Sürekli gelişmekte ve etkin bir yönetim sisteminin kullanılmasını zorunlu kılmaktadır. Her yıl yeni performans yönetimi trendleri ortaya çıkıyor ve çoğu zaman insan kaynakları bunu yanlış anlıyor. Yöneticiler, ekip ve bireysel çalışan performansının düşük seviyelerinden rahatsız olurken, çalışanlar sönük, motivasyonsuz ve ilgisiz hissederler. Neyse ki, giderek daha fazla şirket, etkili bir performans yönetim sisteminin ve döngüsünün önemini (ve bunun sonucunda ortaya çıkan faydaları) kabul ediyor. Mevcut performans sürecinizi canlandırmaya ve iyileştirmeye yönelik ilk adım, etkili bir performans yönetim sisteminin ne olduğunu anlamaktır. Bunu başarmak için aşağıdaki soruları cevaplayacağız;
Performans Yönetimi Nedir?
Performans yönetimi, çalışanların çalışmalarını izleme ve değerlendirmede yöneticilere yardımcı olan bir kurumsal yönetim aracıdır. Performans yönetiminin amacı, insanların en yüksek kalitede işi en verimli ve etkili bir şekilde sunabilmeleri için ellerinden gelenin en iyisini yapabilecekleri bir atmosfer yaratmaktır.
Sistematik bir performans yönetimi programı, yöneticilerin ve çalışanların beklentiler, hedefler ve kariyer ilerlemesinin yanı sıra bireylerin çalışmalarının şirketin daha geniş vizyonuyla nasıl bağlantı kurduğu konusunda anlaşmalarına yardımcı olur. Genel olarak performans yönetimi, bireyleri daha geniş işyeri sistemi bağlamında değerlendirir. Teoride, mutlak performans standardını istiyorsunuz, ancak bunun ulaşılamaz olduğu düşünülüyor.
Performans Yönetimi Döngüsünün Aşamaları Nelerdir?
Performans yönetimi döngüsünün ilk aşaması “Planlama” aşamasıdır. Planlama aşağıdaki unsurları içermelidir:
- SMART hedefleri üzerinde anlaşmaya varmak
- Kişisel gelişim planı
- Önümüzdeki aylarda alınacak önlemler
- Gerekirse rol profilinde bir güncelleme ile çalışanın iş gereksinimlerinin gözden geçirilmesi.
Tarihsel olarak, kuruluşlar bu planlama adımını yılda bir kez gerçekleştirirdi. Bununla birlikte, iş ortamı daha çevik ve hızlı hareket ettikçe, birçok kuruluş her üç ayda bir "yakın vadeli" hedefler oluşturmak için süreçlerini uyarlıyor. Bireysel performansın organizasyonun genel stratejisi ile uyumlu olmasını sağlamak için organizasyonun hedefleri ve değerleri performans planlamasına dahil edilmelidir. Spesifik olarak, her SMART hedefi, kuruluşun bir veya daha fazla hedefine ulaşılmasına katkıda bulunmalıdır.
Kuruluşlar, performans yönetimi döngüsünün "İnceleme" bölümüne çok fazla önem vermiştir - çünkü genellikle ödül amaçları için bir performans değerlendirmesi gereklidir. Ancak, her zaman “Hareket Etme” ve “İzleme” aşamalarının en önemli olduğunu tavsiye ettik. Bunlar performansın sunulduğu ve sonuçların elde edildiği aşamalardır. Bireyler, hedefleri ve kişisel gelişim planları üzerinde çalışmak için düzenli zaman ayırmaya teşvik edilmelidir. Benzer şekilde, yöneticiler çalışanlarını düzenli olarak kontrol etmelidir. Sık, etkili geri bildirim sağlamalı ve kullanmalıdırlar. koçluk becerileri ekip üyelerine zorlukların üstesinden gelmede ve öğrenme ve iyileştirme fırsatlarını belirlemede yardımcı olmak. Bu yıl sonuna kadar bırakılırsa, çok geç kalınmıştır - hedefler ve kalkınma hedefleri ancak kısmen karşılanabilir.
Performans Yönetimi Döngüsü
Önceki performans yönetimi döngüsündeki dört aşama arasında ok yoktur. Bunun nedeni, gerçekte aşamaların birbirini takip etmemesidir. Act and Track yıl boyunca tutarlı bir şekilde yapılmalıdır. İncelemeler her an yapılabilir ve planlama yıl boyunca birkaç kez yapılabilir, işin ihtiyaçları değiştikçe tekrar gözden geçirebilirsiniz.
Yeni Sürekli Performans Yönetimi Döngüsü Neye benziyor?
Bu sürekli performans yönetimi felsefesi, 2015'ten beri Microsoft, Deloitte, Adobe ve General Electric gibi önde gelen kuruluşlar tarafından benimsenmiştir. Bu ev markalarının tümü, geleneksel yılda bir kez yapılan performans incelemelerini, düzenli "kontroller" lehine terk etmiştir. ve sık (hatta gerçek zamanlı) geri bildirim.
Bu düzenli performans tartışmaları tipik olarak gelişimsel ve geleceğe odaklıdır. Ekip üyelerine neyin iyi gittiğini ve başarıyı tekrar nasıl tekrarladıklarını, karşılaştıkları zorlukları ve bunların nasıl üstesinden gelinebileceklerini keşfetme şansı verir ve hem bireyin hem de yöneticinin bireyi geliştirmek ve daha da iyileştirmek için yapması gereken önlemler üzerinde anlaşmaya varır. onların performansı. Bu tür check-in'ler, aynı zamanda eğitim fırsatları sunarken ve performans beklentilerini düzenli olarak pekiştirirken, çalışan gelişimini ele almanın harika bir yoludur.
Etkin Performans Yönetim Süreci İçin Gerekli Temel Unsurlar Nelerdir?
Aşağıdakileri içeren etkili bir performans yönetimi süreci oluşturmaya dahil olan birkaç temel unsur vardır:
#1. Hedeflerin belirlenmesi
Hedefleri doğru belirlemelisiniz. Anlamlı ve anlaşılır olmalıdırlar. Çalışanlar, bu bireysel hedeflerin neden önemli olduğunu ve kuruluşun hedeflerine nasıl katkıda bulunduklarını anlamalıdır. Çalışanlar, işlerinin neden önemli olduğunu anlarlarsa - ve gerçekten anlarlarsa - sorumluluklarını önemli ölçüde daha fazla önemseyecek ve çok daha fazla meşgul olacaklardır.
Hedef belirleme işbirlikçi bir süreç olmalıdır. Bir kuruluşta hedefler daha üst seviyelerden aşağıya doğru inerken, modern şirketler hedefleri yukarı doğru sıralıyor. Bu nedenle hedef belirleme, çalışanlarla görüşmeyi ve şirket hedefleri, yönü ve engeller hakkında açık olmayı içermelidir. Bu bilgilerle donanmış çalışanlar, kurumsal hedefleri tamamlayan hedefler oluşturabilir ve bu hedefleri ilerletmek için günlük kararlar alabilir.
Ayrıca, çalışanlar sürücü koltuğuna oturtulduğunda ve (birim yöneticileri tarafından yetkilendirilmeden önce) kendi hedeflerini geliştirmelerine izin verildiğinde, işleri üzerinde daha büyük bir özerklik ve sahiplenme duygusu hissederler. Bu her zaman daha iyi çalışan performansına yol açar.
#2. Şeffaf iletişim ve işbirliği
Çalışanlar, yöneticilerinin ve liderlerinin her zaman dürüst ve özgün olmalarını ister ve hak eder. Şirketleri mücadele ederken karanlıkta kalmak istemiyorlar. Bu nedenle güncel olaylardan haberdar olmak isterler. İş arkadaşları ve yöneticileri ile sağlıklı ilişkiler geliştirirken aynı zamanda gerçek zamanlı iletişimi de arzu ederler. Bu, düzenli geri bildirim ve açık tartışma gerektirecektir - bu tür bir iletişim zor veya rahatsız edici olsa bile.
#3. Çalışan tanıma
Etkili bir performans yönetim sistemi, çalışanların tanınmasına ve ödüllendirilmesine öncelik vermelidir. Çalışanlar, yaptıkları iş ve gösterdikleri çaba için kendilerine değer verildiğini ve takdir edildiğini hissetmelidir. Çalışanın tanınması birinci öncelik değilse, büyük olasılıkla gönüllü cironuza zarar verecektir.
#4. Dürüst ve düzenli geri bildirim ve incelemeler
Geri bildirim ne kadar sık ve kesin olursa, bireysel performans o kadar iyi olur. Bu kadar basit. Çalışanlar işleriyle ilgili düzenli içgörüler isterler ve çalışanlar performansları hakkında ne kadar bilgili olursa, gelişme ve gelişme konusunda o kadar başarılı olurlar.
#5. Çalışan gelişimi
Hiçbir hırslı üst düzey oyuncu, becerilerini geliştirmeden ve geliştirmeden bir şirkette uzun vadede kalmak istemez. İlerleme ve gelişme çalışanlar için önemlidir - bahsetmiyorum bile, şirketler daha yetenekli ve yetenekli olduğunda fayda sağlar.
Etkili Bir Çalışan Performans Yönetimi Nedir?
Performans yönetimi döngüsünün tüm unsurlarının yerinde olması kritik öneme sahiptir, ancak kuruluşunuz için etkili performans yönetimini garanti etmez. Aşağıdakiler de dahil olmak üzere iş yerinde başka faktörler de vardır:
- Performans yönetimi için liderlik ve üst yönetimden katılım sağlanması
- Performans yönetimi döngüsünün yıllık bir süreç değil, sürekli olmasını sağlayın
- “Tick-box” alıştırmaları yerine performans konuşmalarını ve incelemelerini anlamlı hale getirmek
- Etkili performans yönetimini destekleyen ve performans yönetimi etkinliğine ilişkin görünürlük sağlayan kullanımı kolay performans yönetimi yazılımına sahip olmak.
- Yöneticilerinizin günlük olarak etkili performans yönetimi sağlama yeteneği ve istekliliği.
Performans Yönetiminin Gerçek Dünya Örnekleri
Hepsinden öte, performans yönetimi teorisini anlamak bir şeydir; gerçek bir firmada uygulamaya koymak ise bambaşka bir şey. Performans yönetimi sürecinin nasıl çalıştığına dair gerçek dünyadan bazı örneklere bakalım:
1 numara. cargill
Minnesota merkezli bir gıda üreticisi ve 150,000'den fazla çalışanı olan distribütör olan Cargill, büyük şirketlerin bile hantal performans incelemelerini bırakıp yeni bir sistem uygulayabileceğini gösteriyor. Eski performans yönetimi süreçleri ile yönetim memnuniyetsizliği üzerine en son çalışmaya kadar olan süreçte 'Gündelik Performans Yönetimi' sistemlerini geliştirdiler. Sistemin, geçmiş faaliyetleri yeniden özetlemek yerine sorunları çözen görüşmelerle harmanlanmış günlük faaliyetler ve geri bildirimlerle devam etmesi amaçlanmıştır.
Gündelik Performans Yönetimi sistemi, çalışanların yüzde 69'u mesleki gelişimleri için faydalı geri bildirimler aldıklarını ve yüzde 70'i yöneticileriyle yaptıkları sürekli performans görüşmeleri sonucunda kendilerini değerli hissettiklerini bildirerek, ezici bir çoğunlukla olumlu sonuçlar üretti.
2 numara. Google
Google'ın daha yeni, daha yenilikçi bir yönetim sistemi kullanan kuruluşların listesinde görünmesi şaşırtıcı değil. Bu organizasyon her zaman öncü olmuştur ve performans yönetimi süreci, veri ve analizlerin yanı sıra yöneticilerinin uygun eğitimden geçmesini sağlamak üzerine kuruludur.
Performans yönetim sistemlerini değerlendirirken Google, yöneticilerini gözden geçirmeye adanmış bir proje başlattı ve bu, yöneticileri ve dolayısıyla çalışanları başarıya hazırlayan ayrıntılı bir eğitim ve gelecekteki gelişim süreciyle sonuçlandı.
Ayrıca, farklı endüstrilere yayılmış bir hedef belirleme sistemi kullanıyorlar. Hedef belirleme sürecini yeniden tanımlıyorlar. Hedefler ve Temel Sonuçlar (OKR'ler) sistemi, mükemmel sonuçlarla.
3 numara. Accenture
Accenture, 330,000'den fazla çalışanı olan büyük bir şirkettir, bu nedenle sistemlerini yükseltmek önemli miktarda çaba gerektirir. Yeni sistemlerine geçtiklerinde önceki sürecin neredeyse %90'ını ortadan kaldırdılar. Artık çalışanların yönetimden sürekli ve anında geri bildirim aldığı daha akıcı bir performans yönetimi süreci kullanıyorlar. Buna, hızlı çalışan gelişimine ve yorumların iletilmesi için dahili bir uygulamanın geliştirilmesine yeni bir vurgu eşlik etti.
Bu vakaların hepsinin ortak noktaları var. Her kuruluş, herkese uyan tek bir strateji kullanmak yerine, kendileri için çalışan bir sistem yarattı. Bir firma için işe yarayan, başka bir firma için çalışmayabilir; her şey sektöre, organizasyonun hızına ve uyarlanabilirliğine ve sistemin genel amacına bağlıdır.
# 4. Facebook
Bir başka İnternet öncüsü olan Facebook, aşağıdakilere güçlü bir şekilde odaklanan bir performans yönetimi sürecine sahiptir. eşler arası geri bildirim. Ekiplerin ne kadar iyi çalıştığını görmek ve işbirliğinin nerede gerçekleştiğini ve nerede olmadığını belirlemek için altı aylık incelemelerde bu geri bildirimden yararlanabilirler. Ayrıca sürekli, gerçek zamanlı girdi sağlayan dahili yazılımlar da oluşturmuşlardır. Bu, personelin endişeleri zorlaşmadan önce çözmesine yardımcı olur.
#5 Adobe
Adobe, yöneticilerin performans incelemeleri için yılda yaklaşık 80,000 saat harcadıklarını, ancak çalışanların incelemelerden dolayı depresyonda olduklarını ve sonuç olarak cironun arttığını bildirmelerini sağladıklarını tespit etti.
Yalnızca olumsuz sonuçlar doğuran bir sistem gören Adobe'nin liderlik ekibi bir risk aldı ve yöneticilere daha sık check-in yapma ve eyleme geçirilebilir rehberlik sağlama konusunda eğitim vererek başlayan bir performans yönetim sistemi uyguladı ve ardından şirket, yöneticilere ihtiyaç duydukları hareket alanını verdi. etkili bir şekilde liderlik etmek.
Yönetime, check-in ve çalışan gözden geçirme toplantılarını nasıl düzenledikleri konusunda ve maaş ve terfi kararlarında daha fazla serbestlik verildi. Liderlik ekibinin bireysel yöneticilerin ekiplerini etkin bir şekilde yönetmesini sağlamasını sağlayan 'nabız anketleri' için çalışanlarını sık sık ararlar. Pek çok faydalı sonuçtan biri, sık yapılan bir check-in programının bir sonucu olarak istem dışı ciroda %30'luk bir azalma olmuştur.
Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme arasındaki fark nedir?
Benzer başlıklar ve genellikle örtüşen hedeflerle, bazı kişilerin performans yönetimi ile performans incelemeleri arasındaki farkı anlayamaması şaşırtıcı değildir.
Gerçekte, performans değerlendirmeleri performans yönetimi sürecinin ortak parçalarıdır, ancak bazı işletmeler hala yalnızca performans değerlendirmelerine güvenmektedir.
İkisi arasındaki fark basittir: performans değerlendirmeleri reaktif iken performans yönetimi proaktiftir.
Performans değerlendirmesi, belirli bir süre boyunca çalışanın önceki tüm eylemlerini inceler ve rollerinde ne kadar iyi performans gösterdiklerini ve kaç hedefe ulaştıklarını puanlar.
Performans yönetimi, çalışanın mevcut ve gelecekteki performansının yanı sıra gelecekteki performansını iyileştirmek ve gelecekteki hedeflere ulaşmak için neler yapabileceğini de dikkate alır. Performans yönetimi, bir çalışanın gelişimi ve eğitimi ile hem çalışana hem de firmaya nasıl fayda sağlayabileceğine odaklanır.
Performans değerlendirmesi, katı parametreler ve nicel bir şekilde gerçekleştirilen resmi, operasyonel bir görevdir. İK, yönetimden gelen girdilerle performans değerlendirmelerinden sorumludur. Performans yönetimi, çalışanlardan daha esnek girdilerle yönetim tarafından yönlendirilen, önemli ölçüde daha gayri resmi ve stratejiktir.
Performans Yönetimi SSS'leri
Performans yönetimi sürecindeki ilk adım nedir?
Planlama, performans yönetimi sürecinin ilk adımıdır.
Performans Yönetiminin temel amacı nedir?
Temelde iletişim olan performans yönetiminin amacı performansınızı arttırmaktır. Bireyler iş hedefleri ile uyumlu iyi işler yaptıklarında performansları artar.
Performans Yönetim Sisteminin iki türü nelerdir?
Çalışanlar için iki tür performans yönetim sistemi vardır: Hedefler ve Temel Sonuçlar (OKR) ve İK incelemesine dayalı sistemler.
- Gerçek Dünya Örnekleriyle Açıklanan Ürün Yaşam Döngüsü Aşamaları
- Bilgi Yönetimi: Süreçler, Türler, Örnekler ve Araçlar
- 13'de En İyi 2021+ OKR Yazılımı ve İhtiyacınız Olan Her Şey (Güncellendi)
- Yönetim Raporları: Yönetim Raporlaması için Yönergeler
- İş Sürekliliği Yönetimi Nedir? (İş Sürekliliği Yönetim Yazılımlarının Karşılaştırılması)
