Yeni bir CEO veya dijital devrim, organizasyonel değişime örnektir. Araçlar, süreçler veya kişilerle ilgili önemli bir geçiş gerçekleştiğinde işletmeler, operasyonların sorunsuz bir şekilde yürütülmesini ve çalışanların değişikliği kabul etmesini sağlamalıdır. Şirketler süreçteki olası aksamalara hazırlıklı olmazsa organizasyonel değişim hedeflerine ulaşılamayabilir.
Organizasyonel değişim yönetimi teknikleri kullanıldığında, işletmeler karmaşık geçişleri daha kolay yönlendirebilir. Örneğin, çalışanlar değişime direnirse şirketler, yeni süreçlere ve araçlara uyum sağlamalarına yardımcı olacak açık ve tutarlı rehberlik sağlayabilir. İşletmeler, kilometre taşlarının karşılandığından emin olmak için sağlam bir dönüşüm planıyla ilerlemeyi değerlendirebilir ve yol boyunca geri bildirim toplayabilir. İşte organizasyonel değişim yönetimi hakkında bir başlangıç ve bu konuda gezinmek için bazı ipuçları.
Organizasyonel Değişim Yönetimi Nedir?
Örgütsel değişim, bir şirket veya işletmenin kültürü, temel teknolojileri veya altyapısı veya dahili süreçleri gibi kuruluşunun önemli bir bileşenini değiştirmek için gerçekleştirdiği eylemleri ifade eder. Organizasyonel değişim yönetimi, organizasyonel değişimi başarılı bir çözüme yönlendirme sürecidir. Genellikle üç ana aşamadan oluşur: hazırlık, uygulama ve takip.
Örgütsel Değişim Yönetiminin Nedenleri Nelerdir?
Örgütsel değişim birçok nedenden dolayı gereklidir. Yöneticiler sıklıkla aşağıdaki sorunlarla karşılaşır:
- Şirketin tepesinde veya departmanlarında yeni liderlik
- Bir organizasyon içinde ekip yapısı değişiklikleri
- Modern teknolojinin uygulanması
- Yeni iş modellerinin benimsenmesi
- Sorunsuz bir geçiş sağlamak için, çeşitli değişiklik türlerine uygulanabilecek bir organizasyonel değişiklik yönetimi sürecine sahip olmak çok önemlidir.
Organizasyonel Değişim Türleri
Uyarlanabilir değişiklikler, kuruluşların zaman içinde değişen ihtiyaçları karşılamak için benimsediği küçük, artımlı değişikliklerdir. Tipik olarak, bu değişiklikler, yöneticilerin iş stratejilerini gerçekleştirmek için ince ayar yaptığı ve uyguladığı küçük ayarlamalar ve düzenlemelerdir. Liderlik, süreç boyunca süreçler ekleyebilir, kaldırabilir veya değiştirebilir.
Bilgisayar işletim sistemlerini Windows 8'den Windows 10'a yükselten bir kuruluş, uyarlamalı değişikliğe bir örnektir.
Dönüşümsel değişim, uyarlamalı değişime göre ölçek ve kapsam bakımından daha geniştir. Sıklıkla misyon ve stratejide, şirket veya ekip yapısında, insanlarda ve organizasyonel performansta veya iş süreçlerinde eşzamanlı bir değişimi içerirler. Boyutları nedeniyle, bu değişikliklerin uygulanması sıklıkla önemli miktarda zaman ve çaba gerektirir. Her zaman böyle olmasa da, yıkıcı yeni bir rakibin ortaya çıkması veya bir şirketin tedarik zincirini etkileyen sorunlar gibi dış güçlere yanıt olarak dönüşümsel değişim sıklıkla izlenir.
Tüm departmanların öğrenmesi ve kullanması beklenen müşteri ilişkileri yönetimi yazılımının (CRM) benimsenmesi dönüşümsel değişime bir örnektir.
Pek çok değişiklik, spektrumda uyarlanabilir ve dönüşümsel arasında bir yerde olacaktır. Sonuç olarak yöneticiler, değişim sürecinin her durumun kendine özgü zorluklarına ve taleplerine göre uyarlanması gerektiğini anlamalıdır.
Organizasyonel Değişim Yönetimi Ne Kadar Önemli?
İşletmelerin başarılı olması ve büyümesi için organizasyonel değişim gereklidir. Kuruluş içinde değişikliğin başarılı bir şekilde benimsenmesi ve uygulanması, değişiklik yönetimi tarafından yönlendirilir. Çalışanların vardiyayı anlamalarını, buna bağlı kalmalarını ve bu süre boyunca etkili bir şekilde çalışmalarını sağlar.
Etkili organizasyonel değişim yönetimi olmadan, şirket geçişleri hem zaman hem de kaynaklar açısından öngörülemez ve pahalı olabilir. Ayrıca çalışanların moralinin düşmesine ve beceri gelişimine neden olabilirler.
Bir şirketin değişime tepkisi ve adaptasyonu aynı zamanda yatırımcılar, tedarikçiler ve olası çalışanlar gibi kilit paydaşlar için bir şirketle mi yoksa şirket için mi çalışılacağına karar verirken kritik bir husustur. Sonuç olarak, etkili bir değişiklik yönetiminin olmaması bir organizasyonun başarısızlığına neden olabilir.
Örgütsel Değişim Yönetiminde Yöneticinin Rolü Nedir?
Bir kuruluştaki her çalışan, değişime yardımcı olmada farklı bir rol oynar. Pek çok personel son derece ayrıntılı işleri tamamlayabilirken, daha uzun görev süresine sahip üst düzey yöneticilerin farklı hedefleri olabilir. Yönetim içinde bile, yöneticiler ve liderlerin farklı sorumlulukları vardır.
Örneğin, liderler risk alma konusunda cesur olmalıdır. Büyük resme bakmalı ve üst düzey değişimi şirkete ifade etmeli, bunun neden olduğunu açıklamalı ve insanları geçişi desteklemeleri için motive etmelidirler. Başarılı bir lider olmak için, anlayışlı olmalısınız ve değişim süreçlerini uygulama sorumluluğunu nasıl devredeceğinizi bilmelisiniz.
Yöneticiler, iş geçişlerinin başarısına daha fazla odaklanır. Gerçekleşmesi gereken farklı adımları ve sıralarını belirleyerek değişikliği uygulamaya odaklanırlar. Yöneticiler, personel gibi kaynakların tahsis edilmesinden ve başarının nasıl ölçüleceğini belirlemekten de genellikle sorumludur. Liderler ideal olarak aynı zamanda yönetici olmalıdır, ancak değişim süreçlerinin nasıl tasarlanacağını, yönlendirileceğini ve şekillendirileceğini bilmek bir yöneticinin birincil sorumluluğudur.
Bunu başarmak için, çeşitli yönetim becerilerine sahip olmalısınız, örneğin:
- Etkili iletişim, ekibinizi ve iş arkadaşlarınızı aktif olarak dinlemeyi içerir.
- Son derece gelişmiş bir duygusal zeka seviyesi
- Güçlü organizasyon yetenekleri
- Yakından ilgilenmek
- Problem çözme ve karar verme yeteneği
- Mikro yönetim olmadan yetki verme
Organizasyonel Değişim Yönetimi Hazırlığı
Organizasyonel değişime hazırlanmak için öncelikle organizasyonel değişimi tanımlamak, neden kritik olduğunu anlamak ve iş arkadaşlarınızdan destek almak çok önemlidir.
Ardından, başarıyı açıkça ifade eden ve ölçen ve aynı zamanda işletmenin - ve onun çalışanlarının, müşterilerinin ve destekçilerinin - nasıl etkileneceğini açıklayan bir yol haritası geliştirin.
Süreç planının iş hedefleriyle uyumlu olduğundan ve organizasyonel değişimin uygulanmasını ve sürdürülebilirliğini özetlediğinden emin olun. Buna göre uyum sağlayacak kadar uyarlanabilir olun ve olası zorlukları not edin. Yol boyunca küçük zaferleri kutladığınızdan emin olun.
Bir organizasyonel geçiş tamamlandıktan sonra değişiklik yönetimi sona ermez. Süreç sırasında ve sonrasında, başarı olasılığını artırmak için sonuçları sürekli olarak değerlendirmeli, hedeflere giden performansı izlemeli, çalışanları yeni metodolojiler ve iş uygulamaları konusunda eğitmeli ve hedefleri gerektiği gibi yeniden ayarlamalısınız.
Organizasyonel Değişim Yönetimi Stratejileri
Çalışanların kabulünü ve işbirliğini sağlamak için dikkatli planlama ve köklü prosedürler gerektiren organizasyonel değişim zor olabilir. Bir geçiş sırasında, bir kuruluşun felsefelerini ve hedeflerini birkaç kez değiştirmesi gerekebilir, bu da başarı için gerekli olan güçlü, esnek bir kurallar dizisi oluşturur.
Değişim Yönetimi
Bir kuruluş, yaklaşan değişikliklere hazırlanmak için birkaç planlama aşamasından geçmelidir.
1 numara. Bir değişiklik ekibi oluşturun:
İşletmeler, geçiş planı planlama aşamalarına doğrudan dahil olması gereken yönetim üyelerini belirlemelidir. Üst düzey yöneticiler, insan kaynakları uzmanları ve kilit departmanların yöneticileri genellikle dahil edilir. Yöneticiler, belirli üyelere görev ve sorumluluk atama, toplantıları planlama ve iletişim yöntemlerini ana hatlarıyla belirleme dahil olmak üzere ekibin nasıl çalışacağını belirlemelidir. Bu ekip, değişim sırasında kuruluş genelinde iletilecek olan vizyonu ve hedefleri oluşturacaktır.
2 numara. Etkiyi değerlendirin:
Değişim ne kadar önemli? Kaç departman etkilenecek ve ne kadar? Hangi iş rollerinin güncellenmesi gerekecek? Hangi maliyetler olacak? Şirketler, değişim altında nasıl ilerleyeceğini görmek için mevcut organizasyon yapılarını incelemelidir. Yararlı özelliklere sahip çalışanların daha ilgili rollere atanması gerekebilir ve yeni becerilere sahip çalışanların ve yöneticilerin işe alınması gerekebilir.
#3. Bir program yapın:
Yöneticiler ve çalışanlar ile dönüşümün nasıl uygulanacağına dair bir zaman çizelgesi, değişim ekibi tarafından geliştirilmelidir. Bazı daha büyük geçişlerin aşamalı olarak uygulanması gerekebilir. Ekip ayrıca başarı ölçütleri oluşturmalı ve olası engelleri belirlemelidir.
#4. İnsanlarla ilgili olası sorunları belirleyin:
Liderler, özellikle iş yükleri artarsa, çalışanların kültürel veya iş değişikliklerine nasıl tepki vereceğini tahmin etmelidir. Yeni araçların ve süreçlerin benimsenmesi son derece sinir bozucu olabilir ve kapsamlı bir yönetim desteği gerektirir. Akran işten çıkarmaları, kalan çalışanlar üzerinde de olumsuz bir etkiye sahip olabilir. İş gücünün hazır olup olmadığını belirlemek için bir şirketin öz değerlendirme gibi değerlendirme araçlarını kullanması gerekebilir. Ayrıca, çalışanların değişimde ilerlemek için ihtiyaç duydukları psikolojik desteğe sahip olmalarını sağlamak için koçluk veya danışmanlık kaynakları oluşturmaları gerekebilir.
# 5. Önemli çalışanları bilgilendirin:
Değişim ekibi, stratejilerini belirledikten sonra, değişikliği uygulamadan önce organizasyonun tüm liderlerinin ve yöneticilerinin katılmasını sağlamalıdır. Bu yöneticiler, ekip üyelerini geçiş planında yer alan vizyon ve beklentiler konusunda eğitmekten sorumlu olacak ve ek eğitim ve manevi destek sağlamaya hazır olmalıdır.
Değişim Stratejileri
İyi geliştirilmiş kurumsal değişim yönetimi stratejileri, artan verimlilik, daha güçlü ekip çalışması ve iyileştirilmiş finansal sonuçlarla sonuçlanabilir. İşletmeler, olumsuz sonuçlardan kaçınmak için uygun stratejileri geliştirmek için zaman ayırmalıdır.
1 numara. Dürüst iletişim kurun.
Liderler, değişimin nedenlerinin anlaşılmasının basit olmasını sağlamalıdır. Rekabet zorluklarıyla mücadele etmek, değişen müşteri ihtiyaçlarını karşılamak veya işi geliştirecek modern teknolojilere yükseltmek için işletmenin neden dönüşmesi gerektiğine dair bir aciliyet duygusu yaratılmalıdır. Çalışanların katkıda bulunabilmesi için iletişim hatları açık tutulmalıdır. Bir değişikliğin nedenlerini ve beraberinde getireceği zorlukları şekerle kaplamak, yalnızca işçileri yabancılaştırır ve güvensizliği besler.
2 numara. Personeli meşgul edin.
Çalışanlar, değişikliğin şirketi iyileştireceğine ve geçişten fayda sağlayacaklarına inanmalıdır. Şirketler, pozitif morali korumaya yardımcı olmak için koçluk programları, kişisel gelişim araçları ve ödül sistemleri sunabilir. Stratejilerin veya zaman çizelgelerinin ayarlanması gerekip gerekmediğini belirlemek için süreç boyunca çalışanlardan geri bildirim istenmelidir.
3 numara. iyimser ol
Değişim inisiyatiflerinin liderleri, yeni kurumsal vizyona ulaşma konusunda heyecan yaratarak çalışanların duygularına hitap edebilir. Strategy+Business'tan “İşgücü Dönüşümünün 10 İlkesi” makalesine göre, yöneticiler kaygı ve yorgunluğun performansı nasıl etkileyebileceğini kabul ederek empati gösterebilirler. Çalışanlar değişimle mücadele ederken, yöneticilerinden olumlu teşvik ve ilham almaları gerekir. Liderler, kendi öfkelerini veya şüphelerini ifade ederek çalışanlara olumsuzluk empoze etmekten kaçınmalıdır.
#4. Devrim niteliğindeki değişimi uygulayın.
Örgütsel değişim sıklıkla ilerleme anlamına gelse de, çalışanlar bir istikrar ve amaç duygusundan yararlanırlar. Liderler, kuruluşun geçmişini ve geçmişteki başarılarını onurlandırırken yeni, dönüşümsel vizyonu şirketin uzun vadeli stratejisine bağlamalıdır. Çalışanlar, şirketin geçmişte ve nereye gittiğine dair net bir fikre sahip olduklarında, dönüşüme daha fazla yatırım yaparlar.
# 5. Devam et.
Organizasyonel dönüşümler bir gecede gerçekleşmez. En başarılı geçişler, sorunsuz operasyonları sürdürmek için kademeli olarak uygulanır. Liderler, değişimi izlemede ve hedeflerden saptığında yön değiştirmede ısrarcı olmalıdır. Geçiş ekibi, ayarlamaların gerekip gerekmediğini belirlemek için geçiş boyunca hedefleri ve zaman çizelgelerini yeniden gözden geçirmelidir.
CIO yazarı Bart Perkins'in bu organizasyonel dönüşüm kılavuzuna göre, sık yapılan anketler liderlerin çalışan bağlılığını ölçmesine yardımcı olabilir ve değişikliği kabul etmekte zorlanan gruplar veya bireyler için müdahale gerekebilir. Liderler, bu adımları uygulama konusunda ısrarcı olmanın yanı sıra, çalışanlara değişime uyum sağlamaları için ihtiyaç duydukları zamanı verme konusunda sabırlı olmalıdır.
#6. Çevrimiçi araçları ve kaynakları kullanın.
Organizasyonel değişimi planlamak ve uygulamak için bir dizi araç kullanılabilir.
- Prosci ADKAR Modeli — değişiklik yönetimi programlarını planlamak için bir model
- Creately — akış şemaları ve diğer değişiklik şemaları oluşturmak için çevrimiçi bir araç
- Gantt şeması — değişiklik programları için bir zaman çizelgesi izleme tablosu
- Pusulayı Değiştir — değişim analitiği ve planlaması için bulut tabanlı bir platform
- Değişim Dükkanı — değişiklik yönetimi görevlerini izlemek için bir yazılım platformu
- Değişime Öncülük Etmek İçin John Kotter'ın 8 Adımlı Süreci — organizasyonel değişime öncülük etmek için bir rehber
Ortak Organizasyon Değişiklikleri
İflaslar ve iş gücünün azaltılması, satın almalar ve ürün dönüşümleri, organizasyonel değişimin sadece birkaç örneğidir. Tüm kuruluşlar, rekabet eğilimlerine ve müşteri beklentilerine ayak uydurmak için stratejilerini sürekli olarak değiştirmek zorunda olduğundan, bu ayarlamalar hem büyük şirketler hem de küçük şirketler için gereklidir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne göre, en sık görülen organizasyonel değişikliklerden bazıları süreçlerdeki değişiklikleri, liderlik değişikliklerini ve şirket yeniden yapılandırmalarını içerir. Onlar içerir;
1 numara. Dijital dönüşüm dahil olmak üzere yeni süreçler veya programlar.
İşletmeler, buluta geçmek veya yeni bir müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) sistemi uygulamak gibi yeni teknolojileri benimsediğinde, sıklıkla kurumsal değişiklik yönetimi programları uygulanır. Ofislerin uzaktan çalışmaya geçmesi ve perakendecilerin çevrimiçi sipariş ve teslimata geçmesiyle dijital dönüşüm daha yaygın hale geliyor. Şirketler, yeni müşterilerin nasıl dahil edildiği gibi önemli bir süreci de değiştirebilir.
2 numara. Yeni iş sorumlulukları.
Şirketler daha yeni ürünlere geçerken veya verimliliği artırmak için çalışırken çalışanlardan rollerini değiştirmeleri istenebilir. Bazı iş yeniden atamaları, çalışan memnuniyetini sürdürmeyi zorlaştıran maliyet azaltma, işten çıkarma, dış kaynak kullanımı veya süreç otomasyonu çabalarının sonucudur.
#3. Yeni liderlik.
Bir şirket zor durumda kaldığında üst yönetim yapısı sıklıkla sarsılır. Operasyonlar durgunlaştığında, yeni bir CEO, başkan, satış lideri veya pazarlama müdürü getirmek, yeni vizyonları hayata geçirmenin ve mevcut durumu yıkmanın etkili bir yolu olabilir.
#4. Departmanların veya iş birimlerinin yeniden düzenlenmesi.
Şirketler, verimliliği artırmak için iş birimlerini sık sık yeniden yapılandırır. Örneğin, büyük bir şirket müşteri mesajlarını iyileştirmek için pazarlama departmanını satış temsilcileriyle daha yakın konumlandırabilir. Şirketler ayrıca, iş süreçlerinin nasıl gerçekleşebileceğini değiştiren mevzuat değişikliklerinin bir sonucu olarak yeniden yapılanmaya uğrayabilir.
# 5. Kurumsal birleşme ve satın alma olayları.
Şirketler, operasyonlarını genişletmek veya belirli finansal hedeflere ulaşmak için satın almalar yapar. İki iş kültürü birleştiğinde, yeni kurumsal hedeflere ulaşmak için stratejilerde ve süreçlerde ayarlamalar yapılmalıdır.
#6. Organizasyonel Değişim Örnekleri
Şirketler, organizasyonel değişimi uygulamada değişen derecelerde başarıya sahiptir. Yakın tarihli bir McKinsey & Company anketine göre, dijital dönüşümden geçen şirketlerin %70'inden fazlası geçiş sırasında ilerlemede yavaşlama veya duraklama yaşadı. Kaynak bulma sorunları, belirsiz dijital stratejiler, yetersiz taahhüt, yanlış hizalanmış kültürler ve temel yetkinliklerin eksikliği raydan çıkmanın nedenleri arasındaydı. Zorlukları ele aldıktan sonra, kuruluşların %36'sı ivme kazanmayı başardı.
Organizasyonel Değişim Yönetimi Başarı Hikayeleri
Aşağıdaki makaleler, başarılı kurumsal değişim örnekleri sunmaktadır:
1 numara. Amazon Geliştirme.
Sadece birkaç on yıl içinde Amazon, küçük bir çevrimiçi kitapçıdan küresel bir çevrimiçi perakende güç merkezine dönüştü. Amazon, müşteri dostu çevrimiçi satış araçları sunarak daha büyük kitapçıların rekabetinde öne geçerek teknolojiye her zaman büyük yatırımlar yapmıştır. Kademeli olarak çevrimiçi tekliflerini genişletti, uluslararası olarak genişledi ve web barındırma, elektronik, robotik ve diğer alanlara daldı. Amazon şu anda Amerika Birleşik Devletleri'ndeki tüm çevrimiçi perakende satışların yaklaşık yarısını oluşturuyor.
2 numara. Apple devrimi.
1997'de Apple, Microsoft'tan bir nakit akışı aldığında ve kurucu ortak Steve Jobs liderliğinde büyük bir yeniden yapılanmaya girdiğinde iflasın eşiğindeydi. Apple, iMac ve iBook gibi modern, arzu edilen ürünler yaratarak ürün yelpazesini kademeli olarak elden geçirdi. Şirket, müşteri ihtiyaçlarını karşılamasına izin veren çevik, ezber bozan bir tasarım stratejisi geliştirdi ve Jobs, Apple Store, iPod, iTunes ve iPhone'un lansmanıyla şirketin büyük bir başarıya ulaşmasını sağladı.
3 numara. Toyota'nın üretim süreci.
Toyota'nın artık yalın üretim felsefesi olarak bilinen şeyi geliştirmesi, en iyi bilinen dönüşüm hikayelerinden biridir. Strateji, üretim süreçlerinde israfı azaltmaya, mümkün olduğunca az ürün stoklamaya ve iyileştirmeler gerektiğinde hızla dönmeye odaklandı. Toyota, bu felsefenin bir sonucu olarak dünyanın en iyi otomobil üreticilerinden biri haline geldi ve dünya çapında binlerce işletme yalın çalışma prosedürlerini benimsedi.
Başarısız Organizasyonel Değişim Yönetimi Vakaları
Başarısız olan birçok organizasyonel değişim örneği de vardır. Bu şirketler genellikle iş geliştirme planlarını geliştirirken müşteri isteklerini, rakiplerin yeniliklerini ve çalışan girdilerini göz önünde bulundurmamakta başarısız oldular, bu da etkisiz bir vizyon ve stratejiye yol açtı.
1 numara. Blockbuster'ın Yükselişi ve Düşüşü.
Gişe Rekortmeni'nin ölümü, rekabete ayak uyduramayan bir şirketin klasik bir örneğidir. Şirket, film kiralama mağazası sektöründe hızlı büyüme için yenilikçi bir iş modeli oluşturdu, ancak gerçek mekanda faaliyet gösteren zincirini genişletmeye fazla odaklandı ve postayla sipariş ve dijital film pazarında Netflix ile rekabet edemedi.
2 numara. Motorola'nın başarısızlığı.
Motorola'nın yenilikçilik ve risk alma geçmişine rağmen, akıllı telefonun ortaya çıkışı önemli organizasyonel zorluklar ortaya çıkardı. Şirket, tüketicilerin cep telefonlarını nasıl kullanmak istediğine dair kültürel bir değişimi fark edemedi ve yönetim arasındaki iç anlaşmazlık, yenilikçi ürün lansmanlarında keskin bir düşüşe yol açtı.
3 numara. Sears'ın ölümü.
Diğer birçok gerçek mekanda faaliyet gösteren perakendeci gibi, Sears da çevrimiçi rekabete ayak uydurmak için mücadele etti. Yüzlerce mağazayı kapattıktan sonra şirket iflas ilan etti. Ölümü, büyük ölçüde üst yönetimin, yavaşlayan satışlar karşısında maliyetleri düşürmeye odaklanmak yerine mağazaları güncellemeye veya yeni ürün teklifleri getirmeye yatırım yapma konusundaki isteksizliğine bağlandı.
- DİJİTAL STRATEJİ: Anlam Türleri ve Dönüşüm
- DEĞİŞİKLİK YÖNETİMİ: Değişiklik Yönetimi Süreçlerinin Adımları
- DEĞİŞİM TEMSİLCİLERİ: Herhangi Bir Organizasyonda Değişim Temsilcileri Nasıl Belirlenir?
- DEĞİŞİM YÖNETİM ARAÇLARI: Teknikler ve Bilmeniz Gereken Her Şey
- Yeni Normal Çağda İşletmelerin Büyümesi İçin Yenilikçi Fikirler
Referanslar
