İÇ ÖZKAYNAK: Önemi ve Nasıl Uygulanacağı

Küçük bir işletme yürüttüğünüzde, muhtemelen sektörünüzdeki üst düzey personeli nasıl ödeyeceğinizi ve tutacağınızı düşünüyorsunuz. Çalışanlarınızın iş yerinde kendilerine değer verildiğini ve saygı duyulduğunu hissetmelerini istiyorsunuz, ancak herkesin adil bir şekilde ücret almasını nasıl sağlayacaksınız? İşte burada iç eşitlik devreye giriyor.
‍İç özkaynak ücretinin ne olduğu, neden önemli olduğu ve personelinizi uzun vadede memnun edecek bir çalışan tazminat sistemi oluşturmaya nasıl başlayabileceğinizle ilgili sorularınızı ele alacağız.

İç Özkaynak Nedir?

İç eşitlik, cinsiyet, renk veya yaş gibi kişisel niteliklere bakılmaksızın, çalışanların kuruluşa yaptıkları katkıların adil ve adil bir şekilde tazmin edilmesini sağlamakla ilgilidir. Diğer bir deyişle, diğer koşullar ne olursa olsun çalışanların yeteneklerine, sorumluluklarına ve deneyimlerine göre ücret almalarını sağlar.
Bir adalet duygusu yaratarak ve elde tutma ve motivasyonu artırarak, bu tazminat yaklaşımı hem insanlara hem de işletmelere fayda sağlayabilir.

İnsan Kaynaklarında İçsel Özkaynak Neden Önemlidir?

İç eşitlik, insan kaynaklarının birçok farklı yönüyle ilgilidir. Çalışanlar, aynı meslekten ve aynı becerilere sahip bir iş arkadaşının daha fazla kazandığını keşfederlerse tatmin olmayacaklardır. Bu, daha düşük üretim, zayıf bir kültür ve daha düşük ciro ile sonuçlanabilir. Dahili öz sermayenin avantajlarından bazıları aşağıda listelenmiştir.

• Gelişmiş üretkenlik. Adil davranıldığını hisseden bir işveren, kandırıldığını veya değer verilmediğini hissedenden daha üretkendir.
• Daha düşük ciro. Çalışanlar kendilerini değerli hissettikleri için adil ücretle çalışan devri azalır.
• Yetenek geliştirmek. Şirketinizin çalışanlarına adil bir şekilde ödeme yaptığına dair kanıta sahip olmak, üst düzey yetenekleri çekmeye yardımcı olur.
• eşitlik. Tüm çalışanlara eşit muamele edildiğini garanti etmek çok önemlidir. Bunun bir parçası olarak adil ücret, ayrımcılık davası olasılığını azaltır. Adil ücret aynı zamanda cinsiyetler arası ücret farkıyla da mücadele eder (buna daha sonra değineceğiz).
• Geliştirilmiş Kültür Adil ücret, kurum kültürünün pozitif ve işbirlikçi kalmasına yardımcı olur.

İşletmelerde İç Sermayenin Önemi Nedir?

İşletme için içsel öz sermayenin önemi birçok nedenden dolayı tartışılabilir. İK, şirketin geri kalanıyla aynı amaç ve hedeflere sahip olmak zorunda değildir. Bunu anlamak, bu reformları gerçekleştirmek için diğer liderlerin desteğini almanıza yardımcı olabilir.

• Çalışan devrini azaltın. Bir çalışanı değiştirmenin çalışanın maaşının 1.5 ila 2 katına mal olduğunu fark ettiniz mi? Ciroyu azaltmak ayrıca işe alma maliyetlerini düşürerek kuruluşa para kazandırır.
• Daha az para harcayın. Benzer şekilde, ayrımcılık iddialarının önlenmesi ve ortadan kaldırılması da önemli miktarda tasarruf sağlayacaktır. Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna göre, mahkeme dışı bir ayrımcılık şikayetinin ortalama maliyeti 40,000 dolardır.
• Verimliliği artırın. Yöneticiler, İK kadar üretkenlikle de ilgilenirler. Bir çalışan ne kadar üretken olursa, şirketin avantajı o kadar artar.

İç Özkaynak Nasıl Hesaplanır?

Hem çalışanlar için adil hem de işletme için yararlı olduğu için her işletme iç öz sermayeyi hesaplamalıdır.

1. Adım: Bir denetim gerçekleştirin

İç denetim, şu anda her bir çalışana ödediğiniz tutarın eşdeğer olmasını sağlama ve karşılaştırma yöntemidir. Denetimler sıklıkla işlevi (iş unvanı ve tanımı dahil), çalışanın deneyimini ve tüm ödemeleri (ücretler, yan haklar ve ikramiyeler) inceler.

Adım #2: Tutarsızlıkları Arayın

Denetimden geçerken, benzer pozisyonlar arasındaki ücret eşitsizliklerine dikkat edin ve bunları not edin. Elektronik tablo, tüm farklılıkları takip etmek için mükemmel bir araçtır ve genellikle doğrudan önceden toplanmış verilerden oluşturulabilir. Bir e-tablo, İK'nın ücret eşitliğinin ilerlemesini takip etmesi için mükemmel bir araçtır.

3. Adım: Bir Açıklama Arayın

Ücret eşitsizliklerini araştırırken, mantıklı cevaplar arayın. Yalnızca iş görevlerine ve ücrete odaklanmak cazip gelebilir, ancak eğitim düzeyi, kıdem ve konum gibi dikkate alınması gereken çok sayıda ek unsur vardır. Bir HRIS sistemi kullanıyorsanız, çalışan profili hakkında sık sık açıklamalar yapabilirsiniz. Aksi takdirde, yukarıda belirtilen elektronik tablo gibi güvenli bir belge tercih edilir.

Adım #4: Gerekli Değişiklikleri Yapın

Tutarsızlıklar keşfedildiğinde ve ücret eşitsizliği için bir neden olmadığında, ayarlamalar gerekir.

Para kıt olduğunda, bazı işletmelerin değişiklik yapması zor olabilir. İK iki eylemden birini gerçekleştirebilir. İlk seçenek, eşdeğer çalışana aynı oranda ödeme yapılana kadar, daha yüksek maaş alan çalışanı o oranda tutmaktır. Bu yaklaşımla, ilk çalışana maaş artışından ziyade ikramiye gibi diğer tazminat biçimleriyle ödeme yapmak kritik öneme sahiptir.

Gelecekteki adaletsizliği önlemek için bir başka harika strateji de tazminat aralıkları oluşturmak veya yeniden değerlendirmektir. Maaş aralıkları, birincil önleyici eylem olmasa da, başlangıçtaki ücret farkını kapatmaya yardımcı olabilir.

Adım #5: Açık ve Dürüst Olun

Çalışanlar dürüstlüğe değer verir ve bu özellikle ödeme söz konusu olduğunda geçerlidir. Şeffaflık süreç boyunca esastır: öncesinde, sonunda ve sonrasında. Önceden şeffaflık, bir şirket ödeme aralıkları ve tazminat felsefesi konusunda açık olduğunda ortaya çıkar. Denetimler konusunda dürüst olmayı ve keşfedilen eşitsizlikleri ödemeyi gerektirir. Denetimlerin ardından şeffaflık, şirketin yapılan iyileştirmeler ve ayarlamalar konusunda açık sözlü olduğu anlamına gelir.

Sık Karşılaşılan Durumlarda Eşitsizlik

Aşağıda, düzenli olarak denetimler gerçekleştirerek ve değişiklikler yaparak iyileştirilebilecek yaygın iç dengesizliklere ilişkin birkaç örnek listelenmiştir.

#1. Cinsiyet

2020 tahminine göre kadınlar erkeklerin kazandığının %82.3'ünü kazanıyor. Başka bir deyişle, kadınların erkeklerin kazandığını kazanması için yılda fazladan 42 gün çalışması gerekir.

2017'de kadınların %42'si, erkeklerin ise %22'si iş yerinde cinsiyet ayrımcılığı bildirdi. Ücret eşitliği, en sık alıntı yapılan ayrımcılık türlerinden biriydi. Çalışan kadınlar aynı işi yapan erkeklerden %25 daha az kazanırken, erkekler aynı işi yapan kadınlardan sadece %5 daha az kazanıyor.

2 numara. Irk

Amerika Birleşik Devletleri'ndeki birçok insan cinsiyetler arası ücret farkının farkındadır, ancak daha da azı ırklar arası ücret farkının farkındadır. Siyahların kazandığının %87'sini beyazlar kazanıyor. Beyaz erkeklerin kazandığının %91'ini İspanyollar oluşturuyor.

Eşitsizlik, beyaz erkeklerin aldığının yalnızca %63'ü kadar ücret alan siyah kadınlar için oldukça geniştir. Düşük ücretli bir meslekte bu, yıllık 14,300 dolarlık bir kayba eşittir. Yüksek ücretli bir meslekte yıllık kayıp 40,000$'a yakındır. Bu, cinsiyet ve ırk kombinasyonunun daha da büyük ücret eşitsizliğine yol açtığını göstermektedir.

#3. Eğitim

Üniversite diplomasına sahip olsa bile, siyahi veya Hispanik bir işçi bazen aynı (veya daha az) eğitime sahip beyaz bir işçiden daha az kazanıyor. Eğitim düzeyi, sıklıkla cinsiyetler ve ırklar arasındaki eşitsizlikleri ortaya çıkardığı için ücret eşitsizliklerini ölçmek için mükemmel bir tekniktir.

İç Sermaye Uygulamasındaki Zorluklar

İç eşitliği uygulamak, İK departmanları için benzersiz sorunlar ortaya çıkarabilir. İşte karşılaşabileceğiniz bazı yaygın zorluklar:

1 numara. Çalışanların değişime direnci:

Çalışanların, özellikle ücretlendirme söz konusu olduğunda, değişimle mücadele etmesi doğaldır. Bu sorunu ele almak için, iç eşitliğin faydalarını açıkça tanımlayın ve çalışanları adil ve şeffaf bir ücret yapısı geliştirme sürecine dahil edin. Çalışan değer teklifinizi düşünün: onlara nasıl fayda sağlayacak ve bunu onlara nasıl iletebilirsiniz?

2 numara. Bütçe, personel ve zaman kısıtlamaları:

Dahili eşitliği yürütmek için gerekli kaynakları tahsis etmekte zorluk yaşayabilirsiniz. Kuruluşlar küçük başlayabilir ve oradan kademeli olarak büyüyebilir. Örneğin İK, herhangi bir değişikliği uygulamadan önce belirli iş pozisyonlarına odaklanabilir ve detaylı bir iş analizi ve performans analizi yapabilir.

#3. Şirket içi eşitlik girişimleri için liderlik desteği:

İç eşitlik girişimlerini uygulamak, liderlik desteği olmadan zor olabilir. İnsan kaynakları departmanları, liderleri şirket içi eşitliğin yararları ve çalışanların mutluluğunu ve bağlılığını nasıl artırabileceği konusunda eğitebilir. Ayrıca şirket liderlerinin adil ve şeffaf bir ücret sistemine sahip olma fikrini desteklediğinden emin olmalısınız.

#4. Çalışan beklenti ve endişelerini yönetmek:

Çalışanlar, iç eşitliğin maaşları üzerindeki etkisinden endişe duyabilir ve hızlı ayarlamalar bekleyebilir. İç eşitliğin oluşturulmasına yönelik yaklaşım ve zamanlama, İK ekibiniz tarafından uygun şekilde iletilmelidir. Onların da duyulduğunu ve saygı duyulduğunu hissetmelerine izin verin! Herhangi bir ücret açığı ve bunları nasıl ele almayı planladığınız konusunda mümkün olduğunca açık olmak da çok önemlidir. Talent.com'un ücret şeffaflığı üzerine yakın tarihli bir araştırmasına göre, araştırmaya katılanların %77'si ücret şeffaflığının adil ve ilham verici bir atmosfer yarattığına inanıyor.

İç Sermaye En İyi Uygulamaları

Bir İK uzmanı olarak, firma genelinde ücretlendirmenin makul ve adil olduğundan emin olmak istersiniz. İç eşitliği sağlamak için bazı önemli adımlar şunlardır:

1 numara. Eksiksiz bir iş analizi gerçekleştirin

Bu, bir pozisyonun gerekli görevler, sorumluluklar ve nitelikler gibi birçok bileşeninin açıkça ana hatlarını içerir. Bir yazılım geliştiricisi olmanın gerekliliklerini göz önünde bulundurun. Gerekli eğitim veya sertifikaların yanı sıra, usta olmaları gereken programlama dillerini ve yazılım araçlarını kesin olarak tanımlamalısınız.

2 numara. Bir iş değerlendirme sistemi oluşturun

İşlerin önceden belirlenmiş kriterlere dayalı bir ölçekte derecelendirildiği bir puan sistemi tipik bir yoldur. Bu, karşılaştırılabilir sorumluluk derecelerine ve gerekli niteliklere sahip pozisyonların uygun şekilde ödüllendirilmesini garanti etmeye yardımcı olur.
Cinsiyet, etnik köken veya yaş gibi kriterlere dayalı ücret eşitsizliklerini keşfetmek için maaş verilerinin değerlendirilmesini içeren bir ücret araştırması gerçekleştirin. Bu araştırma, aynı iş kategorisindeki kadın çalışanların rutin olarak erkek çalışanlardan daha az ücret alıp almadığı gibi ücret farklılıkları hakkında fikir verecektir.

3 numara. Bir ödeme yapısı oluşturun:

Bu, çalışan ücretini iş değeri ve piyasa oranlarına dayalı olarak hesaplamak için bir mekanizma geliştirmeyi gerektirir. Çalışanlara pozisyonları için piyasa ücretinde veya üzerinde ödeme yapmayı tercih edebilir veya belirli yetenekler veya deneyimler için prim ödeyebilirsiniz.

#4. İletişim önemlidir:

Şirketteki herkesi nasıl bilgilendireceksiniz? Her çalışan maaşının nasıl hesaplandığını ve firma içinde nasıl büyüyebileceğini anlamalıdır. Bu, sık sık yapılan performans değerlendirmeleri, tazminat incelemeleri ve Slack veya Notion belgeleri gibi yenilikçi iç iletişim modları aracılığıyla gerçekleştirilebilir.

İçsel Sermaye Stratejilerini Kullanan Şirketler

İç eşitlik yaklaşımlarını/politikalarını kullanan bazı başarılı organizasyon örneklerine bakalım:

#1. Satış ekibi

Salesforce, çalışanlara adil ve adil bir şekilde ödeme yapılmasını garanti etmek için düzenli olarak ücret denetimlerini içeren bir şirket içi eşitlik programı oluşturmuştur. Programın uygulanmasından öğrenilen bazı önemli dersler şunlardır:

• Düzenli ücret denetimleri vardır.
• Ücret şeffaf hale getirildi.
• Çalışanlar sürecin bir parçasıydı.

#2. Tampon

Buffer, rol, deneyim ve coğrafya gibi unsurları dikkate alan net bir ücret formülü oluşturmuştur. Sonuç olarak, onlar:

• Veriler, ödeme kararlarını bildirmek için kullanıldı.
• Ücret yapısı hakkında çalışanlara bilgi verildi.
• Herkesin katkıları için yeterince tazmin edilmesini sağlamak

3 numara. Patagonya

Patagonia'nın adil ticaret sertifikasyon programı, tüm çalışanların adil ve hakkaniyete uygun ücret almasını garanti eder. Bu, mevcut işgücünün ötesindeki ödeme kararlarının sonuçları hakkında düşünmeyi ve ücret kararlarını yönetmek için net bir değerler dizisi oluşturmayı içerir.

İşletmelerin uygulayabileceği çok sayıda teknik olduğunu ve bir şirkette işe yarayan başka bir şirkette işe yaramayabilir. Kendi iç sermaye yapınıza gelince, kutunun dışında düşünmekten korkmayın.

Şirketinizde İç Sermayeyi Nasıl Korursunuz?

İç eşitliği uygulamak yalnızca ilk adımdır. Asıl zorluk, zaman içinde devam etmesini sağlamaktır. Adil ve şeffaf bir ücret yapısını bir kez kurup sonra kendi haline bırakmak yeterli değildir. Stratejinizin kuruluşun değerleri ve hedefleri ile uyumlu olduğundan emin olmak için, stratejinizi düzenli olarak analiz etmeli ve ayarlamalısınız. Aşağıda, kuruluşunuzun içinde bu sorunu ele almaya nasıl devam edeceğinize ilişkin bazı fikirler verilmiştir:

1 numara. Ödeme yapısını düzenli olarak gözden geçirin.

Maaş eşitliği sorunlarının önemli bir soruna dönüşmesini beklemek istemezsiniz. Sık sık ücret yapısı değerlendirmeleri yaparak eşitsizlikleri tespit edebilir ve çalışanlara uygun şekilde davranılmasını sağlayabilirsiniz. En iyi performans gösteren satış ekibinizin, daha düşük performans gösteren bir ekiple aynı şekilde ödüllendirilmediğini keşfettiğinizi varsayalım. Düzenli değerlendirmeler, bu gibi olayları belirlemenize ve çok geç olmadan bunları düzeltmenize yardımcı olabilir.

2 numara. İstihdam piyasasına veya kurumsal taleplere dayalı olarak, ücret yapısını güncelleyin.

Ödeme söz konusu olduğunda, güncel kalmak da çok önemlidir. İş piyasası dalgalı olabilir ve şirketinizin gereksinimleri zaman içinde değişebilir. Bu değişikliklere ayak uydurmak ve ödeme yapınızı buna göre ayarlamak çok önemlidir. İş piyasasında belirli bir pozisyon için maaşların arttığını gözlemlerseniz, çalışanlarınızın adil bir şekilde ücretlendirildiğinden ve diğer kuruluşlarla rekabet gücünü koruduğundan emin olmak için ücret yapınızı yeniden ayarlamayı düşünebilirsiniz.

#3. Ücret eşitsizliklerini ele alın ve düzeltin

En iyi niyetlerle bile ücret eşitsizlikleri meydana gelebilir. İç eşitliği sürdürmek için, bu eşitsizliklerle yüzleşmek ve bunları düzeltmek çok önemlidir. Örneğin, bir inceleme yaptıktan sonra aynı iş rolü için bir kadın çalışanın erkek eşdeğerinden daha az ücret aldığını görebilirsiniz. Kadın çalışanın ücretini erkek meslektaşının ücretine eşit olacak şekilde yükselterek bu açığı kapatabilirsiniz.

#4. Çalışan iletişimi tutarlı olmalıdır.

Kabul edelim: kimse maaşı konusunda karanlıkta bırakılmayı sevmez. Bu nedenle, personelinizle ödeme yapısı ve herhangi bir düzenleme hakkında düzenli iletişim kurmanız çok önemlidir. Sadece güveni beslemekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların maaşlarının nasıl hesaplandığını anlamalarına da yardımcı olur. Bu nedenle, e-postalar, şirket All-Hands toplantıları veya bire bir toplantılar gibi birden çok kanal aracılığıyla ileterek çalışanlarınızı değişikliklerden haberdar edin.

# 5. İK süreçleri adil ve tutarlı olmalıdır.

Bu, kuruluşunuzun işe alma, terfi ve ücretlendirme politikalarının adil ve tutarlı olduğunu garanti etmeniz gerektiği anlamına gelir. Örneğin, kuruluş genelinde tek tip olarak uygulanması gereken belirli bir iş rolü için standart bir maaş aralığınız olabilir. Tazminat planınızın coğrafyaya göre değişip değişmediğini açıkça belirtin.

Dahili ve Harici Sermaye

Bireyler sıklıkla iç ve dış eşitlik kavramlarını kavramak için mücadele ederler. Bu iki kavramın birbirinin yerine geçemeyeceğini akıllarında tutmaları gerekir; ayrı özelliklere sahiptirler. Herhangi bir yanılgıyı gidermek için, temel farklılıklarını incelemek gerekir. Öyleyse onlara bir göz atalım.

İç Özkaynak	Dış Sermaye
Bir organizasyon içindeki adalete bakar.	Dış sermaye, bir kuruluş tarafından sunulan faydaların ve ücretin sektördeki diğer işletmelere kıyasla nasıl ölçüldüğünü dikkate alır.
Benzer becerilere, bilgiye, performansa, deneyime ve sorumluluklara dayalı bir işletme genelinde adaletin korunmasını sağlar.	Dış sermaye, maaş ayarlamaları, yapıları ve rekabetçi iş teklifleri için bir temel sunar.

İç Varlık Analizi Nasıl Çalışır?

İşletme sahipleri, şirketlerinin iç öz sermayesini değerlendirmek için aşağıdaki adımları uygulayabilir:

• Önceden ve iyice planlayın.
• Ücret politikalarını araştırın.
• Mümkün olduğu kadar çok bilgi toplayın.
• Çalışanların bir pozisyondaki çalışmalarını benzer pozisyonlardaki diğerlerininkiyle karşılaştırın.
• Toplanan verileri inceleyin.
• Ücret eşitsizliklerinin yasal olarak haklı olup olmadığını belirleyin.

Son olarak, işletme sahipleri (varsa) ücret eşitsizliklerini azaltmak için gerekli adımları atmalıdır.

Sonuç

Çalışanlara, cinsiyet, renk veya yaş gibi kişisel niteliklere bakılmaksızın kuruluşa verdikleri hizmetler için adil ve eşit bir şekilde ödeme yapılmalıdır. Firmanızda derinlemesine bir iş ve ücret çalışması yürütmek, bir iş değerlendirme sistemi oluşturmak, bir ücret yapısı oluşturmak ve bunu çalışanlarınıza alenen iletmek

Çalışanların değişime karşı isteksizliği, yetersiz kaynaklar, liderlik desteği eksikliği ve çalışanların beklenti ve kaygılarını yönetme sorunlardan bazılarıdır.
Kuruluşunuz, değerlendirme ve ödemeyi düzenli olarak gözden geçirerek, ücret yapısını işgücü piyasasındaki değişikliklere göre ayarlayarak, ücret eşitsizliklerini düzelterek ve çalışanlarla tutarlı bir şekilde iletişim kurarak iç eşitliği koruyabilir.

İlgili Makaleler

• İÇ FİNANS: Anlamı, Türleri, Önemi ve Örnekleri
• DENETİM YÖNETİM SİSTEMİ: Piyasadaki Türleri ve En İyi Denetim Araçları
• 401K'YA MAKS KATKI: Sınırlar ve 2023 Kapsamlı Kılavuz
• UYGUN KREDİ SKORU: Uygun Kredi Notuna Sahip Bireysel Krediler
• ÖDEME ÖZKAYNAKLARI: Eşitlik Politikasının Önemi

Referanslar

• AIHR
• Vatansever Yazılım
• DuvarSokakMojo